郁南县人才激励机制的若干意见(征求意见稿)

第一篇：郁南县人才激励机制的若干意见(征求意见稿)

郁南县人才激励机制的若干意见

（征求意见稿）

为加强我县人才队伍建设，更好地引进、留住各类人才在我县工作、创业，推动经济社会的可持续发展，现就我县人才激励机制提出如下意见：

一、建立人才奖励制度

1．各机关、企事业单位要结合本单位的实际情况，制订具体的人才奖励措施，及时奖励在科研、生产、教学、经营、管理、服务等工作中成绩显著、贡献突出的各类人才。县委组织部负责收集各单位的奖励措施并做好跟踪督促落实工作。

2．设立“郁南县优秀人才奖”。由县委组织部牵头每两年组织一次本地和外地的优秀人才的评选活动，评选名额共10名，评选对象主要是为本县经济建设和社会进步做出显著成绩的各类人才，对评选出来的优秀人才给予荣誉表彰，颁发荣誉证书，评选时间安排在第二年的9月份。每年组织一次评选出来的优秀人才外出参观学习，具体由县委组织部组织安排，费用由县财政和所在单位共同承担。

3．执行科学技术奖励办法。为充分调动各类人才工作的积极性和创造性，对我县在科学研究、技术创新与开发、推广应用先进科学技术成果以及实现高新技术产业化，完成重大科学技术工程、计划、项目等方面做出突出贡献的组织和个人，县政府给予科学技术奖励。具体办法按《印发郁南县科学技术奖励办法的 1

通知》（郁府„2006‟10号）执行。

二、建立荣誉激励制度

1．对评选出来的优秀人才由县政府聘请为县政府顾问，发给证书。县政府定期召开政府顾问的献言献策座谈会，凡采用建议或贡献较大的发给奖金和给予相关的荣誉。具体工作由县委组织部牵头，县有关部门配合落实。

2．加强人才对全县经济建设的参与权。凡县委县政府组织召开的经济建设或社会各项事业建设的工作会议可邀请部分优秀人才或有突出贡献的人才出席，扩大他们的知情权和参与权，使他们增加荣誉感和使命感。由县委办县府办与县委组织部商定。

3．在凡是介绍我县县情的地方和场合，增加介绍我县人才的基本概况和优秀人才基本情况和内容，突出人才的重要性，提升人才的地位。由县委办县府办和县委组织部落实。

4．发挥宣传舆论作用，电台、报纸等要经常挖掘我县人才的先进事迹，树立典型，向上级积极推荐表彰奖励。由县委宣传部与县委组织部商定。

三、创新人才选拔制度，扩大行政、事业单位领导干部的选拔范围。部分领导职位可面向具有副高职称以上符合条件的专业技术人才公开竞争选拔，以更好地激发各类人才创业、工作的积极性，提高他们的政治待遇。由县委组织部与有关部门落实。

四、建立人才培养的激励措施

1．县委组织部及县有关部门要每年制订好公务员和专业技术人员的培训计划，确保每年组织一次公务员更新知识的全员培训以及专业技术人员公修课的继续教育培训，并把培训所需经费列入县财政预算。两类培训免收培训费，确保达到全员培训，提高两支队伍整体素质的目的。

2．鼓励专技人才提高职称档次，积极参加晋升职称的评审。对具有中级职称参加高级职称评审，并取得高级职称资格的，由县财政给予评审报名费的全额报销。由县委组织部跟踪落实。

3．鼓励在职人员参加提高学历的培训，对在职人员提高学历的培训，给予一定的学费补助，具体办法按《关于印发<郁南县鼓励在职干部提高学历层次的实施方法>的通知》（郁办发„2009‟36号）的规定执行。由县委组织部监督落实。

五、建立情感关怀制度，努力做到感情留人。

1．县委、县政府在每年春节前组织召开一次专业技术人才代表座谈会，加强与他们的沟通联系，了解和帮助他们解决在工作、生活中遇到的实际困难，听取他们的意见、建议。具体由县委组织部负责组织实施，有关部门配合。

2．结合春节的慰问活动，对评选出来的优秀人才以及特困的专技人才由县领导带队开展登门慰问的活动，体现县委县政府对知识分子的关心和爱护。由县委办县府办与县委组织部商定。

3．实行人才困难补助办法。对在我县工作的各类人才，因意外原因造成家庭生活特别困难的，由县委组织部及县有关部门 3

根据其本人申请及核实的困难程度进行审核并报县政府批准，给予适当的困难补助，由县财政解决经费。

4．建立优秀人才和高级人才的定期体检制度。对获得优秀人才荣誉的以及具有副高职称以上的在职人才，县政府在每年的十月份安排体检一次，所需经费由县财政解决，由县委组织部负责组织安排。

5．对引进的具有中级以上职称的外来人才，其家属落户、就业、子女入学等问题相关部门应优先考虑解决，具体由县委组织部负责协调，有关单位落实。

中共郁南县委组织部 郁南县人力资源和社会保障局

二Ｏ一Ｏ年七月十九日

第二篇：高技能人才激励机制

高技能人才激励机制

高技能人才，被人们俗称为“金蓝领”。近年来，从中央到地方，各有关部门高度重视这支兴企强国的“生力军”，紧紧围绕培养、评价、使用、激励等重点环节，进一步完善政策措施，健全工作机制，优化舆论环境，推动高技能人才队伍建设取得重要进展。

健全机制

优化高技能人才成长环境

近几年我国高技能人才队伍规模不断扩大，结构逐步优化。截至2009年底，全国技能劳动者总量突破1亿人。其中，高技能人才达2630万人，比2006年增加770万人，增长了约40％。

高技能人才队伍的快速发展，离不开好政策营造的成长环境。2003年，第一次全国人才工作会议将高技能人才队伍建设纳入国家人才队伍建设总体规划，作出了一系列具有战略意义的安排部署。2006年，中办、国办印发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，进一步明确了做好高技能人才工作的指导思想、目标任务、政策措施和工作要求。

推动高技能人才工作，部门联动十分重要。在中央人才工作协调小组统一领导下，由人力资源和社会保障部牵头，财政、科技、国资、教育等部门参加，共同成立了高技能人才队伍建设工作司（局）际协调小组，负责对高技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。各地也都相应成立了高技能人才工作联席会议制度和工作协调机制，共同推动高技能人才工作。一些大型国有企业和用人单位也将高技能人才队伍建设纳入人才强企战略，成立专门领导机构，制定发展规划。由此初步形成了党委、政府高度重视，各部门配合联动，行业、企业积极推进、全社会共同参与的良好工作格局。

各地区各部门普遍制定了促进高技能人才队伍建设的政策，一些地方还建立了本地的高技能人才政府特贴制度，并在落户、休假、医疗、住房等项政策上对高技能人才予以倾斜，高技能人才的经济地位和社会地位有了较大提升。北京市今年就专门出台政策，让12名高技能人才享受政府特殊津贴，较之2008年比重明显加大，而全市各类人才中获此殊荣的不过75人。江苏常州市就把高技能人才队伍建设纳入“人才常州”工程，有效完善了高技能人才培养、评价、使用、奖励、资助等政策体系……在中央、地方的高度重视下，高技能人才成长的政策环境不断优化。

发力培养

助推高技能人才尽快成长

2003年以来，各地各部门健全高技能人才培养体系，基本建立了以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。

加快高技能人才培养，发挥政府引导作用是首要。人力资源和社会保障部会同有关行业部门和大型企业集团组织实施了国家高技能人才培训工程，加强培训示范基地建设，加快培养企业急需的高技能人才。目前，我国依托高级技校、技师学院和一批大型企业集团，已认定287个高技能人才培养示范基地。同时，东部地区紧密结合当地产业发展需求，通过政府投入、社会筹集等多种渠道，建设了一批技术先进、公益性、开放式的公共实训基地，面向劳动者提供职业技能实训和技能鉴定等公共服务。

促进职工岗位成才，必须发挥企业的主体作用。几年来，各类企业不断建立健全职工培训制度，并按照规定提取和使用职工教育培训经费，加强对职工的上岗培训和技能提升培训，引导职工立足本职，岗位成才。

实践证明，校企合作是培养高技能人才的一条捷径，这就离不开发挥技工院校的基础作用。人力资源和社会保障部门鼓励和引导技工院校加强与企业合作，实现学校培养与企业岗位实际需求的“零距离”衔接。同时，选择部分技工院校开展理论教学与实习训练融通合一的“一体化”教学改革试点和通用职业素质训练课程试验工作，不断提升技能人才培养质量。目前，一批高级技工学校、技师学院、高职院校紧贴市场需求，密切与企业合作，在加快培养后备高技能人才方面发挥了重要基础作用。如今，全国技工院校毕业生平均就业率已达96％以上。

为提升高技能人才培养能力，有关部门还努力加强高技能人才基础工作。譬如，通过实施高技能人才师资培训示范项目，在全国建立了十大专业类别的30个师资培训基地，每年组织500—600名技工院校骨干教师参加国家级培训。

考评激励

促使高技能人才脱颖而出

北京市评选表彰30名高技能人才，中石化聘用185名技术能手为公司技能专家并提高其待遇，中国北车唐山轨道客车有限责任公司依托有绝技绝活的高技能人才建立“金蓝领”工作室……近年来，各地纷纷建立健全高技能人才考核评价制度，畅通高技能人才成长通道。目前，我国已初步建立了以职业能力和工作业绩为重点，并适应不同技能人才群体特点的多元评价机制。

完善高技能人才使用和激励机制，则从另一方面释放着高技能人才的能量。2008年，国家将高技能人才纳入享受国务院颁发的政府特殊津贴的范围，首批400名高技能人才获得了国务院政府特贴。一些地方纷纷建立高技能人才带头人制度。北京等10多个省市在企业关键岗位（工种）中积极推行“首席技师”、“首席员工”制度，发挥高技能人才在技术创新、工艺创新和带徒传技等方面的重要作用。江苏、湖南等地还设立首席技师工作室，对其承担的技术攻关和技改创新等活动给予经费支持。

而在对高技能人才激励作用明显的薪酬制度方面，国家也鼓励和引导企业建立培训、考核、使用、待遇相挂钩的机制。现在，一些国有大型企业已对高技能人才实行岗位绩效工资加技能津贴的收入分配制度，对作出突出贡献的还给予重奖，并运用股权分配办法，进行长效激励。

不光给予高技能人才高薪酬，还扫除了他们的后顾之忧——实行社会保险倾斜政策。上海、重庆等省市在调整企事业单位退休人员养老金待遇时，对高级技师每人每月增加80—230元不等的养老金。

今年我国将开展2010年全国职业技能竞赛系列活动、第三届全国技工院校职业技能大赛、第十届中华技能大奖和全国技术能手评选表彰、第二批中国高技能人才楷模评选等一系列职业技能竞赛和表彰奖励活动……不断完善的高技能人才竞赛选拔和表彰奖励制度，也促使一大批高技能人才脱颖而出。

第三篇：企业人才激励机制初探

[摘要]人才是当今企业的能动的技术资源。激励机制和其他社会机制一样是处在不断变化发展之中的，要想把握这种资源而且进行有效的利用，采取什么样的激励机制成为一个学术问题。本文就这个问题进行初步探讨。

[关键词]人才激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

经济时代是一个彰显个性、人才辈出的时代，资本追逐人才，人才选择资本，在改造现实的过程中，人的因素被置于前所未有的高度。事实证明，“留住人才、用好人才”已经成为这个时代人们共同关注的焦点和努力方向，同时也是企业制度的管理与创新，使企业高速成长并最终成为长寿公司的根本所在。目前经济行业市场化步伐日益加快，对于人力资源的获得和使用效率却比较低下，人才外流和浪费的现象更是普遍存在。造成这种情况出现的主要原因之一就在于企业缺乏完善的人才激励机制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和满足，仅仅被作为企业赚取利润的工具。因此，在现代企业制度建立的过程中首先要考虑的就是人力资源管理制度的构筑，更核心来讲，就是要建立完善的人才激励机制。

一、激励机制的结构与理论分析

（一）激励机制的结构分析

Ø简单的讲激励是指通过满足职工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。即要设法使职工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人的需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。

Ø动机和需要是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿。即人们希望通过自己的工作得到回报的在心理或生理上的需求。这是激励需要优先考虑的重要因素。Ø目标是指行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节人的行为，把行为引向一定的方向。可以说目标是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励的功能。

Ø绩效指人们的工作成果并加之于对组织目标实现的影响程度。绩效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影响力。

从以上四个概念入手就可以给我们所要构建的人才激励机制下这样一个比较宽泛的定义：人才激励机制就是指为了实现组织目标，对职工采用一定的激励方式和手段，使组织目标与职工的需求动机相联系，并结合职工的工作绩效，增加职工的满意度和成就感，进而促成组织工作顺利进行的一个有机的管理体系。

（二）激励机制的理论分析

二十世纪以来，管理学界对于行为科学理论的研究从来没有停止过，从泰勒的“科学管理”到马斯洛为代表的“人本管理”，再到现代管理学界所倡导的“文化管理”，历经百余年，其理论精华仍然是我们这个时代需要加以吸收和借鉴的宝贵财富。以行为科学为基础的人才激励机制从那里可以追本溯源，找到可以实证的依据。

行为科学理论认为，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要，行为动机和既定的任务和目标。所谓动力，是指一系列促使我们做某事的力量。动力是内在的，是存在于我们内心世界的东西。但是我们的受外界因素的影响，这些影响动力的外部因素成为外在激励。同时认为，人的行为是有方向性的，激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及对行为方向的引导，从而使之不断的与组织目标相一致、相协调，推动组织工作的开展。

二、激励机制体系的阔面探讨

激励机制坚持公平原则、人本原则、按劳分配原则；同时人才激励机制不能脱离整个人力资源管理体系而独立存在，它的效果来源于一整套体系的良性循环。激励机制体系包括以下几点：

1、薪酬制度

 薪酬是公司职工为公司劳动而得到的回报，是公司劳动得以肯定的表现形式之一。薪酬的发放是公司最基本的激励形式。当前公司所发放的薪酬主要分为工资、奖金和津贴3类。单从工资制度来说，我比较赞同绩效工资制。因为绩效工资制度它真正体现了绩效在激励机制中的作用，是最符合激励的原理的。绩效工资制引导个人的努力与公司目标相挂钩，突出团队精神和企业形象，同时使业绩优者得到更多的激励，这无疑对企业的长远发展是有利的。再者，从薪酬制度的内部结构来看，对于工资、奖金和津贴的比例分配也应因时、因事而异，要充分考虑的行业的差别，而不能一概而论。在激励机制的过程中，一定要建立一整套适合于本企业发展的薪酬制度，而且这一薪酬制度一定是建立在目标的考核评价体系基础之上的。

2、奖惩制度

 奖励和惩罚都是激励的重要形式，二者辩证统一的存在于人才激励机制之中。相对而言我们更容易忽略惩罚对于职工积极性的激励作用。奖惩严明应该是在实施激励过程中值得注意的问题。科学的奖惩制度的建立就必须使奖励和惩罚构筑于相对公平的标准之上，即要有质的界定，又要有量的评价。

3、社会保障体系

 企业职工作为社会劳动者的主要构成部分，是社会主要的保障对象，也是社会保险的主体，享受社会保险待遇是企业职工的基本权利。这种保障的存在将消除职工的后顾之忧，而使其死心踏地的为完成组织的目标而努力工作。根据马斯洛的需要层次理论，生存及安全的需要是人的最基本两个层次的需要，如果这中低层次的需要得不到满足的话，他将很难产生更高层次的心理需求，这将大大减少其能动性和创造力的发挥，对于企业的发展更为不利。所以企业加强和完善社会保障体系是必需的。

4、激励方式体系

 激励方式的种类不仅多种多样而且层出不穷。实践证明，仅仅依靠一种或几种激励方式是无法长远的达到激励的目的的，多种激励方式的综合运用和推陈出新才是我们进行激励的正确思维方式。所以，我们不能把激励方式孤立起来，更不能认定哪种激励方式是绝对有效的，而应该把激励方式看作一个有机体系，充分的挖掘各种激励方式之间的内在联系，使之综合运用，从而实现激励的最大效果。

三、人才激励机制的探讨

1、人才激励机制要因事、因时而异的改革

随着企业不断发展和壮大，其自身所固有的一些体制必然会受到新情况、新形势带来的挑战，如此，对于这些不适应新情况的体制的改革就成为企业进一步发展的关键。时异则事异，事异则备变，企业所建立的人才激励机制也应在改革中不断推陈出新，以适应时代发展的需要。正如前面所谈到的那样，激励机制的建立并不等于它能够在激励效用上起到预期的效果，更不能说是完全的适应本企业或者整个组织的需要，而只能说它为我们有效的实施激励手段提供了一个完整的操作平台，具体的实施效果只能在实践中来检验。

2、忧患意识的激励机制

 我们知道现代企业都在日趋激烈的社会竞争中生存，其中包含两种最基本的竞争：一是企业间的竞争；二是人的竞争。企业和人要在这两种竞争的夹缝中求得生存，首先要做到的就是要敢于面对竞争，能够对于竞争所引发的危机感做最充分的准备，简而言之，就是要树立忧患意识。我们的发展道路不是风平浪静，而是危机四伏，但是企业面临的最大的潜伏危机还在于企业内部，即企业决策者和全体职工对危机的真切存在，是否具备足够清醒的认识。

3、提高企业中文化管理含量，实现传统管理到文化管理的转变。

企业文化作为一股管理新潮，美国管理学界和企业界通过对日美企业管理方法和手段的比较和思考，逐渐认识到：把雇员当作纯粹的生产要素，当作会讲话的机器，当作“经济人”看待，会损害雇员的感情，不利于企业的发展，因此，必须加强组织的人情味，做到比日本企业“更符合人性”。从这一进程我们不难发现，文化管理在未来企业管理中将起到更加重要甚至是主导作用。考虑到我国经济的发展水平与美日相比还有很大的差距，文化管理也刚刚起步，我们加强企业文化管理的同时要考虑到自己的实际情况，这样更有利于人才激励机制的完善。

结语

现代企业制度下建立的人才激励制度是人力资源管理的重要组成部分，是以行为科学经典理论为基础的，集目标考核评价体系、薪酬制度、奖惩制度、社会保障制度、福利制度及激励方式体系于一体的有机系统，人才激励机制和其他社会机制一样是处在不断变化发展之中的，因事、因时而异的改革是我们不断完善人才激励机制的必由之路，实现这一系统的良性循环是企业吸引人才、留住人才、用好人才的关键。

参考文献

1、周三多等编著，《管理学原理与方法》（第3版），上海：复旦大学出版社，1999。

2、芮明杰主编，《管理学》上海人民出版社，1999。

3、刘云柏著，《中国古代管理思想史》陕西人民出版社，1997。

4、陈佳贵著，《现代企业管理理论与实践的新发展》经济管理出版社，1998。

5、杨忠，国际兼并浪潮与企业核心能力构造《经济管理》2001(第4版)。

6、朱柏铭：《公共经济学》，浙江大学出版社。

7、卢盛忠，《管理心理学》，浙江教育出版社

8、高贤峰，《人本管理》，国际文化交流出版社。

第四篇：幼儿园人才引进激励机制

乐山市金太阳幼儿园人才引进奖励政策

（讨论稿）

幼儿园的发展需要更多优秀人才的加入，为鼓励教职工推荐更多优秀人才，经幼儿园研究决定，特制定人才引进奖励政策如下：

1、骨干教师：教龄5年以上，本科毕业，奖励500元；

2、一般教师：教龄2-5年，专科毕业，奖励200元；

3、管理人员：工龄10年以上，本科毕业，奖励1000元；

4、后勤骨干员工：工龄5年以上，有资格证书，奖励500元。推荐人才经录用一学期后予以奖励。此奖励政策自发布之日起施行。

乐山市金太阳幼儿园 二O一四年七月十七日

第五篇：县域人才队伍建设(征求意见稿)

关于加强县域人才队伍建设工作的指导意见

（2011年11月14日，征求意见稿）

加强县域人才队伍建设是实施人才强省战略的重要环节，对于推动县域经济发展方式转变，提升县域经济社会发展水平具有重要意义。近年来，全省各级各有关部门认真贯彻党管人才原则，积极探索加强县域人才队伍建设的方式方法，县域人才活力不断增强，为县域经济社会发展提供了较好的人才智力支持。但用建设经济强省、和谐河北的要求来衡量，目前全省县域人才总量、能力素质和结构布局等还不能较好适应县域经济社会发展的要求，全省县域人才队伍建设工作还存在一些不容忽视的薄弱环节，主要是一些县（市、区）对人才队伍建设的重要性和紧迫性认识还不够到位，人才工作还未能真正摆到应有的重要位置；党管人才的领导体制和工作机制还不够完善，县域人才工作合力还不够强；人才工作特色与亮点不够突出，人才资源开发投入不足，推动县域人才队伍建设措施的针对性、系统性和实效性还不强。这些差距的存在一定程度上制约了县域经济社会科学发展的进程。贯彻落实省第八次党代会提出的各项目标任务、推动县域经济社会科学发展，离不开人才的有力支撑和保证作用。各级各有关部门一定要以高度的责任感和紧迫感，创新理念，强化措施，切实把县域人才队伍建设作为一项重大而紧迫的战略任务抓实

抓好。

当前和今后一个时期，加强全省县域人才队伍建设的指导思想和总体要求是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照省八次党代会总体部署，大力实施人才强省战略，紧紧围绕县域经济社会发展需要，着眼于人才培养、引进、使用和激励等环节，建立健全针对性强、富有特色、系统配套的县域人才开发政策体系，创新人才工作体制机制，优化人才发展环境，突出抓好各领域优秀专家和优秀民营企业家等各类拔尖人才队伍建设，努力实现人才总量、人才素质和人才结构等与县域经济社会发展相适应，为县域经济社会发展提供有力的人才保证和智力支持。具体要重点做好以下几方面工作。

一、立足培养，扎实促进县域各类人才的健康成长 建立健全现代人才教育培训体系。围绕县域经济社会发展需要和人才队伍建设现状，坚持培养与需求相结合，研究制定县域人才培养的总体规划和计划，形成人才培养与人才需求相适应的动态机制。统筹推进包括非公企业在内的各类用人主体人才培养，在做好干部教育培训工作的同时，根据县域主导产业、优势产业和特色产业发展需要，重点抓好经营管理人才能力提升、专业技术人才继续教育与作用发挥、高技能人才和农村实用人才培养工作，努力构建符合各类人才成长规律、体现本地特色的现代人才教育培训体系。

实施人才培训项目。充分利用县域内外培训资源，实施多层

次、分类别的人才培训项目。根据县域主导产业、优势产业和特色产业发展需要，加强与高等院校、职业学校、科研院所、企业园区等的合作，建立人才对口培养基地，大力实施人才培训项目，着力培养县域经济社会发展亟需的经营管理人才、高技能人才和农村实用人才。认真实施国家、省扶贫开发重点县亟需紧缺人才培养项目。为推进县域人才培养工作，省人才开发资金每年有重点地对部分县（市、区）人才培养项目给予扶持补贴。

创新人才培养方式。根据不同人才需求，通过 “委托培养”、“订单培养”以及挂职锻炼、举办研修班、到大企业和农业产业化基地跟班学习、外出参观培训等多种形式，大力加强县域内各类人才培养工作。依托农村专业合作组织、农业产业化重点企业、农民创业服务基地和省级农村干部培训示范基地等，积极开展多渠道、多形式、有针对性的农村人才培训，着力培养一批种养加能手、能工巧匠、农民企业家、农村经纪人等各类农村实用人才带头人。注重将培育农村实用人才带头人与发展党员、培养农村后备干部、实施大学生村官项目等有机结合，大力推进人才队伍建设与基层组织建设的相互融合、互促互进。坚持在使用中培养人才，在专业技术岗位建立完善“传、帮、带”机制，充分发挥师承效应在人才培养中的作用。积极推进干部人事制度改革，把最合适的人才选用到最适合的岗位，最大限度地发挥体制内人才使用在县域各类用人主体中的示范带动作用。

二、着眼发展，大力引进县域经济社会发展亟需人才智力

加强引才引智载体建设。以各类开发区和专业化功能园区为依托，以重点产业、重点项目和重大工程为平台，通过举办科技人才洽谈会、建立合作研发机构等形式，将招商引资与招才引智、引进人才与引进项目结合起来，推动引才引智与项目对接、与产业互动，努力实现依托产业优势打造本地人才优势，依托人才优势支撑本地产业发展。加快完善开发区和功能园区综合配套设施，积极建设体现园区和产业特色的各类科技创新创业孵化机构，健全各项扶持政策，促进创新创业人才的吸引集聚。环首都县（市、区）要突出抓好人才家园和高层次人才创业园建设。在继续深入开展“科技特派员”、“农业专家大院”、扶贫攻坚计划、科技文化卫生“三下乡”、科技专家服务“三农”等活动的同时，认真实施为国家、省扶贫开发工作重点县输送亟需紧缺人才项目，积极引导支持优质人才智力资源服务县域经济社会发展。

创新完善引才引智机制。坚持引才与引智并举，建立完善固定与流动相结合、专职与兼职相结合的灵活引才机制。鼓励和支持高等院校、科研院所与县（市、区）开展人才共建活动。认真推行公开招聘，探索实行政府雇员制，积极引进县域经济社会发展亟需的专业技术人才。实行重大决策专家咨询制度，建立健全县（市、区）委、政府专家咨询委员会，充分发挥县域内外专家在党委、政府重大决策中咨询智囊作用。完善科技副职选派办法，继续做好选派科技副职工作。为充分发挥环首都地缘优势，省人才开发资金拿出一定数额，专项扶持补贴从北京吸引到河北县

（市、区）工作的高层次人才。

三、强化激励，不断激发县域各类人才的创新创业活力 完善激励保障机制。积极探索建立充分体现人才价值、与人才贡献相适应、与县域外部市场接轨的人才薪酬激励机制。对县域经济社会发展亟需的重点人才，可给予具有外部市场竞争力的报酬和待遇。鼓励企业等用人主体实行协议工资、岗位工资、项目工资、业绩工资、年薪制、股权收益等多种分配方式，允许专利技术、管理、资金等要素参与分配，逐步建立健全有利于吸引人才、留住人才的自主灵活的分配激励制度。根据实际，可在安排研发用房、提供安居住房、实行税收优惠、给予贷款贴息等方面出台优惠政策措施。不断完善相关政策，引导社会力量参与人才保障，建立并实施人才津贴制度，完善失业、养老、医疗等方面的社会保障体系，解除各类人才后顾之忧，最大限度地激发县域各类人才创新创业的积极性和主动性。

加大表彰奖励力度。以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体，建立县域优秀人才选拔和表彰奖励制度体系。设立县域人才奖励资金，建立县域最高的综合性人才奖以及各类人才专项奖。加强舆论宣传，充分利用各种新闻媒体，大力宣传各类优秀人才先进事迹、重要贡献、突出成就及人才工作先进典型，着力在全社会营造尊重人才、支持人才的良好氛围。

四、完善服务，积极营造有利于人才聚集和作用发挥的良好环境

搞好人才公共服务。加快政府职能转变步伐，强化公共服务职能，依托各类人才公共服务机构，认真开展档案管理、人事代理、社会保险代理、工龄接续、职称评定、户口办理以及权益保障等基础性公共服务项目。围绕重点项目建设、重大工程实施、重点园区开发及主导产业、支柱性行业发展等，积极推动人才公共服务体制机制创新，着力改进服务方式，创新服务产品，提高服务质量和效益，为促进县域各类人才创新创业提供良好服务。

加快人才市场建设。完善相关政策，消除人才流动壁垒，积极促进人才市场发育，充分发挥其在人才资源配置中的基础性作用。以建立机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系为目标,规范基础性人才市场,发展专业性人才市场,着力打造具有本地特色的区域性人才市场。加强人才信息库建设，推动人才市场由集市型向信息网络型转变,逐步实现信息联网、资源共享。加强人才市场管理,建立健全人才市场许可证制度和年审制度,制定人才中介服务标准和评价指标,促进人才中介服务规范化。加强政府所属的人才中介服务机构建设，充实人员配备，完善硬件设施，强化服务功能，增强人才资源配置能力，切实发挥其在县域人才资源配置中的重要作用。

健全人才关爱机制。建立党委、政府领导联系重要人才制度，开展联系重要人才“一对一”服务，加强与联系对象的日常沟通，及时关心和帮助他们解决在科研、住房、医疗、交通、子女入学、配偶安置等方面存在的实际困难和问题。同时，要把为人才服务

列入基层党组织建设的重要内容，加强政策引导，完善服务措施，积极探索和建立完善适应社会主义新农村建设和县域经济社会发展需要、满足县域人才愿望的引导手段和有效机制，为广大县域人才提供及时周到的支持和服务。

五、加强领导，切实形成加强县域人才队伍建设的合力 完善工作机制。各县（市、区）党委、政府要把加强人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务来抓，坚持与县域经济社会发展同谋划、同部署、同推进，促进人才工作与经济社会的协调发展。县（市、区）常委会、政府常务会议每年要听取一至二次人才工作专项报告，及时研究解决人才工作中的重大事项和问题。建立健全县（市、区）人才工作协调（领导）小组工作制度，其中每年研究解决人才工作不少于两次。党委组织部门要认真履行牵头抓总职责，围绕全局性事项的谋划推进、重要政策的制定实施、重要人才项目的组织实施、重点人才的选拔管理等，切实加强统筹协调和督促检查。各有关部门特别是政府人力资源和社会保障部门，要充分发挥自身职能作用，加强交流沟通，注重协调配合，共同推进人才工作的扎实开展。

健全工作机构。加强人才工作机构和人才工作队伍建设，县（市、区）委组织部要有专人负责人才工作，有条件的县（市、区）特别是环首都和临港县（市、区）的党委组织部要设立专门的人才工作内设机构。探索实行人才工作网络由县（市、区）向行业、企事业、乡镇（街道）、农村（社区）以及各类经营合作

组织的有效延伸，努力建立左右联动、上下贯通、协调高效的人才工作体系。

加大人才投入。实施人才优先发展战略，优先保证并不断加大人才投入，切实为人才资源优先开发、人才结构优先调整提供资金支持。设立由县（市、区）人才工作协调（领导）小组及其办公室统筹使用的人才开发专项资金，用于高层次人才和紧缺人才的培养、引进以及人才资助奖励等项目的投入。建立完善县（市、区）人才开发专项资金投入机制，保证用于人才开发的资金数额增长幅度不低于同期本县（市、区）财政收入的增长幅度。鼓励社会组织、企业和个人以各种形式支持人才开发事业，逐步建立政府、用人单位、个人和社会合理分担的多元化投入机制。

强化督查考核。建立县（市、区）党委、政府人才工作目标责任制，提高党政领导班子综合考核指标体系中人才工作专项考核的权重，制定县（市、区）人才工作考核办法，全面加强对县（市、区）人才工作的督查考核。根据县（市、区）人才工作情况，省委将每两年命名表彰一批人才工作先进县（市、区）。加强调查研究，及时研究解决人才工作中出现的新情况、新问题，不断提高县域人才队伍建设整体水平。