人才反哺农村激励机制探析

第一篇：人才反哺农村激励机制探析

人才反哺农村激励机制探析

【摘要】农村人才资源的匮乏使得农村经济发展缓慢,迫切需要一批高素质人才推进农村经济发展,如何吸引外来人才、留住优秀人才对于农村的持续发展尤为重要。本文在分析我国农村人才现状、农村人才激励存在问题的基础上,以激励理论为指导,同时结合我国农村实际,提出健康、和谐的农村人才激励机制的总体思路。

【关键词】农村建设 人才引进 激励机制

人作为生产力中最活跃的因素,发展现代农业、建设社会主义新农村的关键就在人才资源,然而农村人才资源的短缺已成为新农村建设的瓶颈。而更为严重的是,农村缺少吸引优秀人才、留住优秀人才和发挥优秀人才作用的良性机制。如何吸引、留住优秀人才、激发人才资源的活力,最大限度地发挥人才作用,做到人尽其才、才尽其用,推动农村经济的发展,加强人才激励机制的建设是关键环节,这正是本文试图探讨的问题。

一、我国农村人才资源现状

1、农村自有劳动者整体素质偏低,外来人才少

新农村建设需要大量人才资源的支撑,这些人才一部分来自农村本土,即产生于农民,另一部分则要从外部引进,如大学生“村官”、科技特派员、农业专家和科研人员等。但从现有情况来看,农村本土的劳动力资源虽很丰富,但很多有文化、有技能的青壮年农民都大量流向城市,这使得农村现存劳动力的文化程度还比较低,包括文化知识水平和文化知识的使用能力都非常低。要提高这一部分劳动力的素质是一个相对漫长的过程,同时也必须有一批高素质的优秀人才来起带动作用,因此,建设新农村的当务之急是引进一批优秀的人才,以逐步带动农村人才整体素质的提高。虽然近年来出台了不少政策鼓励人才下乡支持农村发展,但受诸多因素的影响,很多优秀人才都不愿意选择农村,更不愿扎根农村,农村现有外来人才的存量还是相当少的。

2、农村人才流失现象严重,且仍在持续

农村的劳务输出被称为脱贫致富的新型产业,实践也证明劳务输出是南部山区贫困村农民提高收入、改善生活最直接有效的方法,因此很多农村特别是偏远和贫困地区的劳务输出力度还在逐年加大,稍有文化、有技能的青壮年农民基本上都实现了劳务输出。全国政协委员邵国培表达了自己的忧虑:“现在每次到农村去,都痛感农村空了,青壮年走了,留在农村的多是老弱妇幼。城乡之间的人口流动,只有进城的单向流动,这种人才状况怎么建设社会主义新农村?”从长远来看,农村劳务输出将使城乡经济差距越拉越大,农村人才的流失严重阻碍着农业和农村现代化发展的步伐,对农业经济和农村经济社会的发展都是极为不利的。因此,吸引并留住人才,构建一支稳定而健全的人才队伍来发展现代农业和建设社会主义新农村是不容忽视的。

3、农村人才结构不合理

受农村经济发展水平、交通条件、自然条件等影响,农村所需的人才类型有

一定范围限制。《农村·农业·农民》杂志执行总编认为,中国农村最需要的人才有四类:财富型人才、知识型人才、营销型人才、市场管理型人才。本文也赞同这一观点,但本文认为财富型的人才不仅要有丰厚的资本还要有投资的意愿,而知识型人才不仅仅包括具有农业技能的专业人才,还包括金融、保险、医疗以及法律等专业的人才。从目前的情况看,很多激励措施都鼓励农业技术人才和农业经济管理人才下乡,特别是管理型人才,据不完全统计,到2008年底,全国在任大学生村官总人数已达到13万人以上,而金融、保险、医疗及法律专业方面的人才却很少。这种不合理的人才结构是不利于农村经济和谐发展的。

农村外来人才少,优秀人才难以引进且流失严重,一些行业专业人才缺乏,究其原因还是激励机制不完善所造成的。一方面由于没有建立良好的激励机制,很多优秀人才不愿意到农村,更不愿意留在农村扎根;另一方面由于激励措施没有到位,使得有些人才根本没有激情施展自己的才华,导致人才对农村发展的推动作用不能充分显现。因此,我们必须构建良好的人才激励机制,把农村人才的激励工作提到战略高度,吸引并留住更多优秀的人才,为农村经济社会长期稳定发展注入新鲜的血液,奠定坚实的基础。

二、我国农村人才激励的具体措施

美国心理学家维克多·弗隆姆(Victor H.Vroom)的期望理论(expectancy theory)认为,人是有思想的、有理性的,人们的需要、目标、期望决定了激励的程度,也就是说,只有当人们有需要,并且有着达到目标的可能性时,积极性才会比较高,激励水平也比较高。因此,要让优秀人才“下得去、待得住、干得好、流得动”,就要建立合适的激励机制,满足他们的需求,才能较好地调动他们的积极性、主动性、创造性。

1、构建内容丰富的精神激励

(1)给以情感上的温暖。一些优秀人才来到农村会有心理上的落差,首先得给他们情感上的温暖。一方面,他们来到农村之前,各级领导要给他们以鼓励,到了农村之后,各级领导也要经常对他们的工作和生活表示关怀,定期或不定期的找他们了解一些情况,包括所取得的成绩或者遇到的困难,特别是要及时帮助他们解决困难。另一方面,要给他们一个温暖的生活环境,让他们觉得身边的每一位都是他们的亲人,自己就是农村这个大家庭中的一员。通过各方面的关爱来稳定他们的情绪,让他们觉得在农村工作是快乐的。

(2)强化责任感。较强的责任心是激励人们努力工作的动因,强化责任感可以通过外部施加压力来实现,比如制度监管,但是这种从物质上、精神上多方面进行约束的方式,是一种强迫人们尽职尽责工作的手段,容易给人们带来较大的心理压力,最后可能会适得其反。对于支持农村发展的这一相对特殊的人才群体,要他们能自我驱动强化自身责任感会更好。首先,要给他们充分的权力,有了负责任的权力,再给他们压担子,他们自然就不会抗拒了;其次,帮助他们做好职业生涯规划,帮助他们规划好未来的人生蓝图,让他们明确自己的发展目标,这样就可能进一步增强他们的责任意识。

2、构建个性化的环境激励

(1)提供良好的工作平台。农村的工作环境和城市有着很大的差异,特别是初

次来到农村的人才,可能会因为对农村的诸多问题不了解,对很多事情无从下手,或者说心有余而力不足,最后只好撒手不管。因此,对于来到农村工作的人才,特别是农业技能型人才和投资型人才,首先必须有一个能让其充分发挥才能的舞台。对于农业技能型人才,他们不仅要发挥自己的技能优势进行农业生产或科研,还要带动全部农民提高农业技能,这没有大量的具有规模的农业项目、实验基地以及农民们的广泛配合是难以实现的。而对于投资型的人才来说,大量的农业项目和政府的相关配套措施是必不可少的。

(2)营造和谐的工作氛围。根据马斯洛(Abralana Maslow)的需要层次理论(Hierarchy of Needs Theory),人才的尊重需要和自我实现的需要是高层次的需求。任何人都是需要得到尊重的,对于来到农村的人才,本身心理上可能就有一定的落差,就更需要被尊重。来到农村,主要工作对象和工作伙伴是农民,面临的主要问题也是农民的问题,农民们虽然淳朴善良,但也不乏蛮横不讲理的群体,不能让优秀人才初来乍到就受挫。因此,良好的工作氛围尤其重要。首先,营造心情舒畅、和谐融洽、奋发向上的工作氛围是必要的,特别是要增强农民群体对引进的优秀人才的凝集力、感召力和这些人才对农村的归属感和认同感。其次,要尊重人才的意见和行为方法,用他们自己认同的目标、理想、信念等精神因素激发他们工作的主动性、积极性和创造性。

(3)营造温馨的生活环境。思想轻松,工作才能愉快。农村的娱乐设施相对比较少,紧张繁忙的工作之余也许只能独自在家里“自我放松”,这对于工作减压可能没有太大的帮助。对于在农村工作的人才特别是只身一人在农村工作的人才,家庭的温暖和组织的温暖是同等重要的,因此,经常组织一些以家庭为单位的集体娱乐活动非常有必要。农村作为一个天然的大生态园是很多城市工作人员可望不可及的,那么来到农村的这些人才正好可以充分利用农村的现有资源开展一些原生态的娱乐活动。

3、构建有竞争力的薪酬激励

(1)有竞争力的薪酬水平。农村难以引进并留住优秀的人才,除了农村没有好的发展前景之外,最为关键的原因还是很多农村的贫困让优秀人才望而却步。为了吸引大量的优秀人才到农村带动农村经济的发展,薪酬水平的高低是一个相当重要的因素。首先,对于初次就业来到农村的人才,其薪酬水平要和邻近城市工作人员的平均薪酬水平相当。其次,对于职称高的、经验丰富的人才,其薪酬水平应该比原来工作单位的薪酬更高,同时还要略高于同级别的城市工作人员。人才来到农村,在工作生活环境、发展前景等方面处于相对弱势,用物质来弥补也不愧为一种好的选择。

(2)确定适当的加薪因素。影响工作人员加薪的因素无外乎个人基本素质和资历、他人评价及行业标准、员工工作表现等三大类。要想在最大程度上激励优秀人才为农村发展作出贡献,必须确定适当的加薪因素。首先,工作年限即资历应该作为首要考虑的因素。农村吸引人才难,而留住人才则更难,随着在农村工作年限的增加,薪酬水平要体现出大幅度的提升,这样才可以吸引人才扎根农村为建设新农村服务。其次,广大农民的评价也可以作为是否加薪和加薪多少的重要依据,但对于来到农村工作的这些人才,一方面不能打击他们的积极性,以尽可能扩大加薪面和加大加薪幅度为原则,不一定非要评价为优秀才能加薪,只是不同等级的评价加薪的幅度应该不同;另一方面,对于无所作为的应该果断的予以辞退,不能因为人才的缺乏和难以引进就姑息。最后,工作成绩是不能忽视的一个重要

因素。对于工作积极性高、工作成绩突出的人才不仅要给予特别的奖励,还要大幅提升薪酬水平,以激励他们长期为农村经济发展而努力工作。

要使大量的人才流向农村支持农村经济的发展,建立有效的人才激励机制是非常重要的。我们应该加强对农村如何引进和留住人才的研究,通过激发人才到农村工作的热情,激发他们在农村工作的积极性,充分发挥他们对农村经济的带动作用,加快我国社会主义新农村建设的步伐。

第二篇：高技能人才激励机制

高技能人才激励机制

高技能人才，被人们俗称为“金蓝领”。近年来，从中央到地方，各有关部门高度重视这支兴企强国的“生力军”，紧紧围绕培养、评价、使用、激励等重点环节，进一步完善政策措施，健全工作机制，优化舆论环境，推动高技能人才队伍建设取得重要进展。

健全机制

优化高技能人才成长环境

近几年我国高技能人才队伍规模不断扩大，结构逐步优化。截至2009年底，全国技能劳动者总量突破1亿人。其中，高技能人才达2630万人，比2006年增加770万人，增长了约40％。

高技能人才队伍的快速发展，离不开好政策营造的成长环境。2003年，第一次全国人才工作会议将高技能人才队伍建设纳入国家人才队伍建设总体规划，作出了一系列具有战略意义的安排部署。2006年，中办、国办印发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，进一步明确了做好高技能人才工作的指导思想、目标任务、政策措施和工作要求。

推动高技能人才工作，部门联动十分重要。在中央人才工作协调小组统一领导下，由人力资源和社会保障部牵头，财政、科技、国资、教育等部门参加，共同成立了高技能人才队伍建设工作司（局）际协调小组，负责对高技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。各地也都相应成立了高技能人才工作联席会议制度和工作协调机制，共同推动高技能人才工作。一些大型国有企业和用人单位也将高技能人才队伍建设纳入人才强企战略，成立专门领导机构，制定发展规划。由此初步形成了党委、政府高度重视，各部门配合联动，行业、企业积极推进、全社会共同参与的良好工作格局。

各地区各部门普遍制定了促进高技能人才队伍建设的政策，一些地方还建立了本地的高技能人才政府特贴制度，并在落户、休假、医疗、住房等项政策上对高技能人才予以倾斜，高技能人才的经济地位和社会地位有了较大提升。北京市今年就专门出台政策，让12名高技能人才享受政府特殊津贴，较之2008年比重明显加大，而全市各类人才中获此殊荣的不过75人。江苏常州市就把高技能人才队伍建设纳入“人才常州”工程，有效完善了高技能人才培养、评价、使用、奖励、资助等政策体系……在中央、地方的高度重视下，高技能人才成长的政策环境不断优化。

发力培养

助推高技能人才尽快成长

2003年以来，各地各部门健全高技能人才培养体系，基本建立了以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。

加快高技能人才培养，发挥政府引导作用是首要。人力资源和社会保障部会同有关行业部门和大型企业集团组织实施了国家高技能人才培训工程，加强培训示范基地建设，加快培养企业急需的高技能人才。目前，我国依托高级技校、技师学院和一批大型企业集团，已认定287个高技能人才培养示范基地。同时，东部地区紧密结合当地产业发展需求，通过政府投入、社会筹集等多种渠道，建设了一批技术先进、公益性、开放式的公共实训基地，面向劳动者提供职业技能实训和技能鉴定等公共服务。

促进职工岗位成才，必须发挥企业的主体作用。几年来，各类企业不断建立健全职工培训制度，并按照规定提取和使用职工教育培训经费，加强对职工的上岗培训和技能提升培训，引导职工立足本职，岗位成才。

实践证明，校企合作是培养高技能人才的一条捷径，这就离不开发挥技工院校的基础作用。人力资源和社会保障部门鼓励和引导技工院校加强与企业合作，实现学校培养与企业岗位实际需求的“零距离”衔接。同时，选择部分技工院校开展理论教学与实习训练融通合一的“一体化”教学改革试点和通用职业素质训练课程试验工作，不断提升技能人才培养质量。目前，一批高级技工学校、技师学院、高职院校紧贴市场需求，密切与企业合作，在加快培养后备高技能人才方面发挥了重要基础作用。如今，全国技工院校毕业生平均就业率已达96％以上。

为提升高技能人才培养能力，有关部门还努力加强高技能人才基础工作。譬如，通过实施高技能人才师资培训示范项目，在全国建立了十大专业类别的30个师资培训基地，每年组织500—600名技工院校骨干教师参加国家级培训。

考评激励

促使高技能人才脱颖而出

北京市评选表彰30名高技能人才，中石化聘用185名技术能手为公司技能专家并提高其待遇，中国北车唐山轨道客车有限责任公司依托有绝技绝活的高技能人才建立“金蓝领”工作室……近年来，各地纷纷建立健全高技能人才考核评价制度，畅通高技能人才成长通道。目前，我国已初步建立了以职业能力和工作业绩为重点，并适应不同技能人才群体特点的多元评价机制。

完善高技能人才使用和激励机制，则从另一方面释放着高技能人才的能量。2008年，国家将高技能人才纳入享受国务院颁发的政府特殊津贴的范围，首批400名高技能人才获得了国务院政府特贴。一些地方纷纷建立高技能人才带头人制度。北京等10多个省市在企业关键岗位（工种）中积极推行“首席技师”、“首席员工”制度，发挥高技能人才在技术创新、工艺创新和带徒传技等方面的重要作用。江苏、湖南等地还设立首席技师工作室，对其承担的技术攻关和技改创新等活动给予经费支持。

而在对高技能人才激励作用明显的薪酬制度方面，国家也鼓励和引导企业建立培训、考核、使用、待遇相挂钩的机制。现在，一些国有大型企业已对高技能人才实行岗位绩效工资加技能津贴的收入分配制度，对作出突出贡献的还给予重奖，并运用股权分配办法，进行长效激励。

不光给予高技能人才高薪酬，还扫除了他们的后顾之忧——实行社会保险倾斜政策。上海、重庆等省市在调整企事业单位退休人员养老金待遇时，对高级技师每人每月增加80—230元不等的养老金。

今年我国将开展2010年全国职业技能竞赛系列活动、第三届全国技工院校职业技能大赛、第十届中华技能大奖和全国技术能手评选表彰、第二批中国高技能人才楷模评选等一系列职业技能竞赛和表彰奖励活动……不断完善的高技能人才竞赛选拔和表彰奖励制度，也促使一大批高技能人才脱颖而出。

第三篇：企业人才激励机制初探

[摘要]人才是当今企业的能动的技术资源。激励机制和其他社会机制一样是处在不断变化发展之中的，要想把握这种资源而且进行有效的利用，采取什么样的激励机制成为一个学术问题。本文就这个问题进行初步探讨。

[关键词]人才激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

经济时代是一个彰显个性、人才辈出的时代，资本追逐人才，人才选择资本，在改造现实的过程中，人的因素被置于前所未有的高度。事实证明，“留住人才、用好人才”已经成为这个时代人们共同关注的焦点和努力方向，同时也是企业制度的管理与创新，使企业高速成长并最终成为长寿公司的根本所在。目前经济行业市场化步伐日益加快，对于人力资源的获得和使用效率却比较低下，人才外流和浪费的现象更是普遍存在。造成这种情况出现的主要原因之一就在于企业缺乏完善的人才激励机制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和满足，仅仅被作为企业赚取利润的工具。因此，在现代企业制度建立的过程中首先要考虑的就是人力资源管理制度的构筑，更核心来讲，就是要建立完善的人才激励机制。

一、激励机制的结构与理论分析

（一）激励机制的结构分析

Ø简单的讲激励是指通过满足职工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。即要设法使职工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人的需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。

Ø动机和需要是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿。即人们希望通过自己的工作得到回报的在心理或生理上的需求。这是激励需要优先考虑的重要因素。Ø目标是指行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节人的行为，把行为引向一定的方向。可以说目标是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励的功能。

Ø绩效指人们的工作成果并加之于对组织目标实现的影响程度。绩效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影响力。

从以上四个概念入手就可以给我们所要构建的人才激励机制下这样一个比较宽泛的定义：人才激励机制就是指为了实现组织目标，对职工采用一定的激励方式和手段，使组织目标与职工的需求动机相联系，并结合职工的工作绩效，增加职工的满意度和成就感，进而促成组织工作顺利进行的一个有机的管理体系。

（二）激励机制的理论分析

二十世纪以来，管理学界对于行为科学理论的研究从来没有停止过，从泰勒的“科学管理”到马斯洛为代表的“人本管理”，再到现代管理学界所倡导的“文化管理”，历经百余年，其理论精华仍然是我们这个时代需要加以吸收和借鉴的宝贵财富。以行为科学为基础的人才激励机制从那里可以追本溯源，找到可以实证的依据。

行为科学理论认为，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要，行为动机和既定的任务和目标。所谓动力，是指一系列促使我们做某事的力量。动力是内在的，是存在于我们内心世界的东西。但是我们的受外界因素的影响，这些影响动力的外部因素成为外在激励。同时认为，人的行为是有方向性的，激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及对行为方向的引导，从而使之不断的与组织目标相一致、相协调，推动组织工作的开展。

二、激励机制体系的阔面探讨

激励机制坚持公平原则、人本原则、按劳分配原则；同时人才激励机制不能脱离整个人力资源管理体系而独立存在，它的效果来源于一整套体系的良性循环。激励机制体系包括以下几点：

1、薪酬制度

 薪酬是公司职工为公司劳动而得到的回报，是公司劳动得以肯定的表现形式之一。薪酬的发放是公司最基本的激励形式。当前公司所发放的薪酬主要分为工资、奖金和津贴3类。单从工资制度来说，我比较赞同绩效工资制。因为绩效工资制度它真正体现了绩效在激励机制中的作用，是最符合激励的原理的。绩效工资制引导个人的努力与公司目标相挂钩，突出团队精神和企业形象，同时使业绩优者得到更多的激励，这无疑对企业的长远发展是有利的。再者，从薪酬制度的内部结构来看，对于工资、奖金和津贴的比例分配也应因时、因事而异，要充分考虑的行业的差别，而不能一概而论。在激励机制的过程中，一定要建立一整套适合于本企业发展的薪酬制度，而且这一薪酬制度一定是建立在目标的考核评价体系基础之上的。

2、奖惩制度

 奖励和惩罚都是激励的重要形式，二者辩证统一的存在于人才激励机制之中。相对而言我们更容易忽略惩罚对于职工积极性的激励作用。奖惩严明应该是在实施激励过程中值得注意的问题。科学的奖惩制度的建立就必须使奖励和惩罚构筑于相对公平的标准之上，即要有质的界定，又要有量的评价。

3、社会保障体系

 企业职工作为社会劳动者的主要构成部分，是社会主要的保障对象，也是社会保险的主体，享受社会保险待遇是企业职工的基本权利。这种保障的存在将消除职工的后顾之忧，而使其死心踏地的为完成组织的目标而努力工作。根据马斯洛的需要层次理论，生存及安全的需要是人的最基本两个层次的需要，如果这中低层次的需要得不到满足的话，他将很难产生更高层次的心理需求，这将大大减少其能动性和创造力的发挥，对于企业的发展更为不利。所以企业加强和完善社会保障体系是必需的。

4、激励方式体系

 激励方式的种类不仅多种多样而且层出不穷。实践证明，仅仅依靠一种或几种激励方式是无法长远的达到激励的目的的，多种激励方式的综合运用和推陈出新才是我们进行激励的正确思维方式。所以，我们不能把激励方式孤立起来，更不能认定哪种激励方式是绝对有效的，而应该把激励方式看作一个有机体系，充分的挖掘各种激励方式之间的内在联系，使之综合运用，从而实现激励的最大效果。

三、人才激励机制的探讨

1、人才激励机制要因事、因时而异的改革

随着企业不断发展和壮大，其自身所固有的一些体制必然会受到新情况、新形势带来的挑战，如此，对于这些不适应新情况的体制的改革就成为企业进一步发展的关键。时异则事异，事异则备变，企业所建立的人才激励机制也应在改革中不断推陈出新，以适应时代发展的需要。正如前面所谈到的那样，激励机制的建立并不等于它能够在激励效用上起到预期的效果，更不能说是完全的适应本企业或者整个组织的需要，而只能说它为我们有效的实施激励手段提供了一个完整的操作平台，具体的实施效果只能在实践中来检验。

2、忧患意识的激励机制

 我们知道现代企业都在日趋激烈的社会竞争中生存，其中包含两种最基本的竞争：一是企业间的竞争；二是人的竞争。企业和人要在这两种竞争的夹缝中求得生存，首先要做到的就是要敢于面对竞争，能够对于竞争所引发的危机感做最充分的准备，简而言之，就是要树立忧患意识。我们的发展道路不是风平浪静，而是危机四伏，但是企业面临的最大的潜伏危机还在于企业内部，即企业决策者和全体职工对危机的真切存在，是否具备足够清醒的认识。

3、提高企业中文化管理含量，实现传统管理到文化管理的转变。

企业文化作为一股管理新潮，美国管理学界和企业界通过对日美企业管理方法和手段的比较和思考，逐渐认识到：把雇员当作纯粹的生产要素，当作会讲话的机器，当作“经济人”看待，会损害雇员的感情，不利于企业的发展，因此，必须加强组织的人情味，做到比日本企业“更符合人性”。从这一进程我们不难发现，文化管理在未来企业管理中将起到更加重要甚至是主导作用。考虑到我国经济的发展水平与美日相比还有很大的差距，文化管理也刚刚起步，我们加强企业文化管理的同时要考虑到自己的实际情况，这样更有利于人才激励机制的完善。

结语

现代企业制度下建立的人才激励制度是人力资源管理的重要组成部分，是以行为科学经典理论为基础的，集目标考核评价体系、薪酬制度、奖惩制度、社会保障制度、福利制度及激励方式体系于一体的有机系统，人才激励机制和其他社会机制一样是处在不断变化发展之中的，因事、因时而异的改革是我们不断完善人才激励机制的必由之路，实现这一系统的良性循环是企业吸引人才、留住人才、用好人才的关键。

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第四篇：让劳务输出反哺农村发展[定稿]

让劳务输出反哺农村发展

贵州省邓小平理论和“三个代表”重要思想研究基地

贵州既是一个农业大省，也是一个人口大省，农民人均不到一亩耕地，农业以粮食种植为主，农民收入主要靠粮食生产，增收渠道单一。要在贫困地区实现经济社会又好又快的发展，按照常规思路已很难筹划。1987年，时任贵州省委书记的胡锦涛同志，在多次调研后明确指出：向省外输出劳务，要认真总结经验，坚持下去，闯出一条路子来。20年来，历届省委、省政府把劳务输出作为加快发展的重要途径，纳入扶贫工作的整体框架，积极探索农村劳动力转移就业的路子，使全省的劳务输出工作不断开创新局面。目前，劳务输出已成为全省经济社会发展和农民脱贫致富的重要支撑。一批批外出打工者带着资金与技术回乡创业，成为贵州新农村建设的有生力量。

总结20年来贵州省劳务输出的成功经验，可以概括为以下几个方面：提高认识，明确发展战略。上世纪80年代中期，贵州一些干部群众对农民外出打工存在许多疑虑。针对这种情况，省委省政府运用多种形式教育县乡党政干部，使他们充分认识组织农民外出打工对发展农村经济的重要性。同时，省委省政府组织力量在全省农村营造打工光荣的氛围，大力宣传外出打工增收的事例，帮助解决外出打工人员的实际困难，调动他们外出打工的积极性。另外，省里还根据农民外出打工遇到的新情况采取新对策。如在新世纪初，农民工维权问题凸现。为了维护外出务工人员的切身利益，省委办公厅组织10多个省直部门的干部，分头到全省9个市、州、地深入调查农民工问题，同时在省和各地县成立了农村劳动力转移工作部门联席会议制度，协调解决农村劳动力转移就业的组织、培训和维权等方面存在的问题。

加强领导，责任落实。在上世纪90年代初，省委省政府就成立了省劳务输出工作领导小组，各地县也相继成立了相关领导机构，负责劳务输出的协调

工作。从2005年开始，省委省政府又明确把农村劳动力转移就业和培训纳入各地、县、乡党委和政府的目标责任考核，地县又将这些指标分解到政府有关部门，层层落实，做到年初有计划、有措施，年中有检查，年末有总结。省劳动和社会保障厅还在全省各乡镇建立了劳动保障站，对各村劳动力造册登记，注明外出务工人员的年龄、学历、特长等，以随时掌握劳动力的流向。这些都为农村劳动力转移就业提供了组织保证。

规范培训，跟踪服务。跟随亲友自发外出打工，是贵州农村劳动力转移就业初期的一个特点，但是长此以往，农村劳动力的素质便难以提高。省委省政府发现这些问题后，在1997年决定加大投入力度，对全省农村劳动力进行转移培训，推进农民工由自发转移向培训后有序输出转变。首先是统筹安排培训资金。从2005年起，每年在国家和省扶贫资金中安排5000万元，专项用于培训10万名贫困地区农村转移输出的劳动力。其次是建立省、地、县三级培训网络。仅2006年全省农村劳动力转移培训就达30万人。第三是推行订单培训，保证培训就业率。2005年省扶贫系统的培训就业率超过85%，2006年阳光工程的培训就业率达92%。第四是搞好跟踪服务。许多县市在输出农民工集中地区设办事处，培训机构还经常派人到沿海用工单位回访农民工，了解他们的工作和生活情况，鼓励他们遵纪守法，苦练技术，勤奋工作，并及时帮助他们解决实际问题。

鼓励回乡创业。随着外出打工人员的增多和打工者年龄的增大，农民工回乡的越来越多。2005年贵州回乡农民工达86万人，占当年外出打工农民的16.6%。为了使返乡者有所作为，一些地县先后出台了鼓励农民工回乡创业的政策和措施。一是提供资金扶持。贵阳市早在2001年就制定措施，每年用30万元，扶持100名外出打工人员回乡创业，目前已扶持600名回乡创业者。二是进行技术指导。如各地农、林、畜牧部门，热心帮助回乡人员选择当地优势种植和养殖项目，传授种养技术，并及时为他们提供防疫治病等各种技术服务。三是总结经验。各地有关部门深入乡村调查，了解农民工回乡创业的情况，通过召

开大会，交流创业经验、表彰先进。省有关单位还联合编辑了《贵州省回乡创业一百例》，介绍这些回乡创业者的创业经验。目前，全省已形成了“外出打工光荣，回乡创业有功”的社会氛围。

无论是组织劳务输出还是组织回乡创业，都对贵州农村经济产生了积极的推动作用。一是增加了农民收入。据省农调队测算，2000—2006年全省转移就业的农村劳动力达3254万人次，如按年人均劳务收入5000元计，7年累计劳务收入为1627亿元。二是提高了农村劳动力素质。农民外出打工，更新了观念，开阔了眼界，找到了致富门路。大批外出劳动力源源不断地回到农村，又使农村劳动力的知识和技能结构得到提升与优化。三是带动了农村经济发展。如果说农民外出打工增加收入是加法效应，那么回乡创业则是乘法效应。农民工回乡后，一般都是选择开发当地有优势、市场有销路的种植业和规模养殖业，有效地改变了贵州以粮食生产为主的传统产业结构。据罗甸县调查，全县回乡创业的5526人中，有351户成为养殖专业户，有3940人投资种蔬菜、办果园。四是推动了城镇化建设。农民工回乡大都选择在小城镇创业，这就为城镇建设注入了新的活力。创业者不仅带亲属住进小城镇，还吸引大批的农民到小城镇就业，使小城镇日渐繁荣。

20年来，贵州省坚持促进农村劳动力转移就业的探索与实践，给我们提供了重要启示：

首先，农村劳动力转移就业要从农民自身需求出发。农村劳动力转移就业是手段，增加收入是目的。随着制度性障碍的消除，农民的市场意识越来越强，哪里最能体现自身价值，就往哪里转移。尊重农民的选择是做好转移就业工作的基础。

其次，农村劳动力转移就业的方式多种多样。外出打工不是转移就业的唯一途径，回乡创业是农民工在长期打工中对资金、技术、管理、信息、理念与资源进行优化组合的行为，是农村劳动力在更高层次的转移就业。外出打工是

回乡创业的基础，回乡创业是外出打工的发展，应将两者统一纳入转移就业的工作范围，给予有力支持。

第三，农民工回乡不等于回家当农民。相当多的农民工回乡后在小城镇买房、开店、建厂、办公司，举家到城镇成为城镇居民。还有不少农民工回乡后发展特色产业，成为种养业专业户，不仅自己不再是传统意义上的农民，还带动大批农民就地转为农业工人。

第四，农民工回乡创业有助于建设和谐新农村。农民工回乡创业为农村劳动力提供了大量就地转移就业的机会，不但有利于农村经济社会的长期发展，而且有助于解决农村留守老人、留守儿童、夫妻长期分居等问题，促进了农村的和谐发展。

第五篇：幼儿园人才引进激励机制

乐山市金太阳幼儿园人才引进奖励政策

（讨论稿）

幼儿园的发展需要更多优秀人才的加入，为鼓励教职工推荐更多优秀人才，经幼儿园研究决定，特制定人才引进奖励政策如下：

1、骨干教师：教龄5年以上，本科毕业，奖励500元；

2、一般教师：教龄2-5年，专科毕业，奖励200元；

3、管理人员：工龄10年以上，本科毕业，奖励1000元；

4、后勤骨干员工：工龄5年以上，有资格证书，奖励500元。推荐人才经录用一学期后予以奖励。此奖励政策自发布之日起施行。

乐山市金太阳幼儿园 二O一四年七月十七日