关于提升恩施农行价值创造力的思考

第一篇：关于提升恩施农行价值创造力的思考

关于提升恩施农行价值创造力的思考

吴博文

在以客户为中心，以经济增加值最大化为目标的价值理念下，在市场同业竞争白炽化的背景下，农业银行如何不断提升价值创造力成为当前亟需研究和解决的问题。

一、商业银行价值创造理论概述

价值最大化是商业银行经营的最终目标。银行价值创造与价值最大化直接相关，二者是银行年度经营目标与总体经营目标、流量指标与存量指标、中间目标与终极目标、动因与结果的关系。银行要实现价值最大化，就必须实现经营过程中的价值创造。

商业银行作为一种特殊类型的现代企业，关于其价值创造的研究主要集中在银行治理结构、银行效率、股权结构等几方面。在研究方法上，主要采用多元线性回归和数据包络法分析银行经营的投入产出效率，对银行经营绩效进行评价，探讨银行改革发展的路径。当前，我们对价值评估采取的评估方法主要采用经济增加值评估。

经济增加值（Economic Value Added，简称E-VA），是美国SternStewart公司创造并推出的一种新型的公司业绩衡量指标。EVA等同于经济学中早已存在的“（经济）利润”概念，即收益减去成本，包括所有投入要素的机会成本。EVA方法的核心理念是：只有当企业的税后净营业利润减去全部资本成本后仍有剩余，该企业才为股东创造了价值。按照 EVA理论，即使一家公司的会计利润为正，它也可能是一家破坏财富和企业价值的公司，因为会计利润仅仅代表了一家公司所获得的资本回报大于负债资本的成本，而这一会计利润还有可能不足以补偿权益资本成本。只有当为其所占用的权益资本和负债资本提供了正常回报的公司，才算得上是真正创造财富和价值的公司。EVA的优点在于：能够为企业提供全面、客观、系统与综合性的绩效衡量标准。从EVA的实际运用来看，20世纪 90年代后，EVA法在美国等西方国家得到了普遍应用。

二、影响恩施农行价值创造力因素分析

恩施农行现辖9个一级支行，23个营业网点，在岗员工782人。自2007年至2010年6月，4年经济增加值总量分别为-2976万元、-480万元、2017万元、8700万元。恩施农行价值创造力明显增强，收入结构逐渐改善，市场竞争力得以巩固和提升。但是由于历史的、区位的、经济的种种原因，各种桎梏恩施农行价值创造力进一步提升的因素日显突出。

（一）资产规模总量小，制衡价值创造力提升

截至2010年6月，恩施分行各项存款余额78.15亿元，各项贷款36.71 亿元，平均资产总额77.86亿元，分别只占全省农行2.64％，2.88％，2.51%,人均存款962.64万元、人均贷款470.07万元、人均资产926.52万元，只有全省农行平均水平的59.59％，67.66％，54.84％，此外，恩施农行客户整体层次较低，中高端客户总量不足，个人客户户均存款仅有0.55 万元，存款在1万元以下的低效客户51.57 万户，占整个个人客户数的87.98%。个人贷款余额在50万元以上的124户，占个人贷款客户总数的1％。

（二）资产质量不高，制约价值创造力提升

恩施是欠发达的少数民族地区，工业基础薄弱，中小企业发展起步晚、起点低。2009年，全州GDP281亿元，仅占全省的2.2%，财政收入48亿元，仅占全省的3.1%，恩施农行优质资产客户少，散小差客户居多，客户信贷结构抗御经济周期波动能力不强。从资产质量来看，2009年全行不良贷款占比高达10.49%，高出全省平均水平的8.29个百分点。

（三）收入结构不合理，影响价值创造力提升

据有关资料显示,国外商业银行中间业务收入占比一般为50%以上，国内商业银行中间业务收入占比一般为30%－40％左右。恩施分行2007年至2010年6月,四年的中间业务收入占全部收入的比重分别为1.26％、15%、16.07%、22.56%。近几年恩施分行中间业务纵向比有进步，但横向 2 比差距大。中间业务品种结构不尽合理，劳动密集型、智力密集型和技术密集型三类中间业务发展不协调，对投资银行等高附加值、高技术含量的新兴业务研究不够。

（四）人力资源结构不合理，束缚价值创造力提升

恩施农行现有在职员工782人，平均年龄43.41岁，30岁以下员工34人，35岁以下员工105人，分别占比仅4%和13.4%，年龄结构板滞。全日制本科以上员工36人，占比仅4.6%，知识结构老化。按湖北省农行平均劳动生产率计算，我行在用1.85个人干别人1个人做的事，人均业务量严重不足，劳动生产率十分低下，难以适应转型提速的需要。

三、提升恩施农行价值创造力的路径选择

当前，农业银行已正式上市，恩施分行必须紧紧抓住这一良好契机，切实转变经营观念和经营方式，大力增强价值创造能力，全面提升发展品质，实现全行业务又好又快地发展。

(一)加快业务发展，提升价值创造能力

当前，如何进一步加快各项业务的有效发展，是提升恩施农行价值创造力的根本选择。一方面深入推进负债业务跨越式增长。要继续实施狠抓基本客户、基本服务、基础管理的“三基”工程，深度拓展和维护财政、电力、烟草、移民、房管、社保、交通建设等系统优良客户，促进对公存款突破性发展，提升对公负债客户的价值创造的贡献度；要延伸进单位、进社区、进专业市场的“三进”营销战略，采取划街而治，客户经理和网点分片包干等多种形式，着力抓好党政机关、企事业单位职工工资代发和个体工商户存款，夯实个人负债业务基础；要加快推进网点转变，实施功能分区，服务分层，客户分流，提升个人贵宾客户占比和电子渠道分流率，全面提升网点竞争能力。另一方面，资产规模大小是决定商业银行价值创造力的关键，做大、做强、做优资产业务是提升恩施分行创值能力的核心所在。结合恩施经济发展实际，积极营销重点基础建设、电力开发、优质房地产开发等与民生密切相关的优势行业，重点支持基础建设项目、农业 3 产业化龙头企业、资源型特色产业、旅游开发项目、优质中小企业和优质个人贷款。

(二)合理占用经济资本，夯实价值创造基础

在现代商业银行监管框架下，经济资本决定商业银行的经营能力。作为基层行来说，要增强价值创造能力，占用的经济资本必须充足而合理，经济资本占用不足就会制约和削弱价值创造能力，经济资本占用过多，就会导致资源的浪费和效率低下。规模的增加必须以效益的同步甚至更快增长为前提,以资本管理为核心,走质量、效益、规模和速度的协调发展之路。

1、强化资本核算观念，合理选择信贷投向。重点发展信用等级高的客户和经济资本系数低的业务，适度控制经济资本占用较高的免评级、未评级客户贷款和中长期贷款，优先发展个人信贷业务和短期信贷业务，提高经济资本配臵效率。

2、加大不良资产清收力度，着力信贷业务的内涵式发展。不良贷款占比高，已经严重制约了恩施农行价值创造力的提升。要加大不良贷款清收力度，完善退出机制，压缩授信用信额度，控制贷款质量恶化，化解存量风险，节约拨备资源，提高自身效益。

3、强化信贷风险管控，提高资产质量。一是加强系统性、行业性风险管理。加快风险管理信息化建设，构建全过程风险网络体系，增强风险管理技术支撑，不断提高信贷基础管理水平；二是加强市场风险控制。建立及时有效的市场风险分析报告机制，加强市场风险的识别、计量、监测和控制；三是建立全行风险识别与评价体系。加强对风险的定性分析与定量测算，进一步完善风险与内控评价机制及评价结果的运用机制；四是进一步健全内部授权管理机制。建立科学的授权执行效果评价制度，发挥授权管理在风险控制中的作用；五是进一步强化贷后管理。各行要建立贷后管理例会制度，集中会审客户贷后管理情况，提高贷后管理的执行力，全面落实贷后管理责任，将每个客户的贷后管理责任真正落实到具体的客户 4 经理。六是加强风险监管体系建设。构建全面风险监管体系，落实风险经理派驻制，完善风险预警制度及报告制度，完善经济资本管理机制

（三）倾力发展中间业务，拓展价值创造空间

中间业务是零经济资本占用业务，大力发展中间业务，有利于加快收入结构转型，拓展价值创造空间。一是强化渠道产品营销。大力营销借记卡、贷记卡、转账电话、网银、个人理财产品和特约商户，增加中间业务收入；二是依托信贷资源和信息优势，做大、做强投资银行和代客理财业务；三是深化与保险公司合作，拓展代理保险市场份额；四是积极开展国际结算业务、企业年金代理业务，提升客户的综合贡献度；五是大力创新中间业务金融产品，发展高附加值中间业务，拓宽收入渠道。

（四）创新金融服务，提升价值创造软实力

商业银行经营的本质就是服务，差别也就在服务上。通过服务体现价值取向,诠释经营理念,展示企业文化,标树品牌形象,凝聚客户群体,实现业务发展。

1、把服务质量和效率作为一个重要指标纳入绩效考评机制中来,以机制的力量来推动服务水平的提高。一是把服务的质量和效率指标纳入各单位的绩效考评体系中来,使管理者的收入与银行服务建立直接联系,使各级行服务质量好坏“立竿见影”地体现到全员收入中,使其不但在思想上重视,而且在实践中真正增加工作力度,切实做出实效。使提高服务质量工作从以行政手段为主转向以经济手段为主,从强制管理走向经济利益引导, 以此促进服务效率的提高,从而用利益机制引导广大员工自觉地、积极主动地投入到优质服务工作中来。二是树立榜样,不断加大精神激励力度,大力弘扬优质服务先进典型,用榜样的力量带动优质服务水平的提高。

2、加强服务创新，进一步提升服务品质。创新服务的手段、方式，努力满足不断增长的客户需求。一是从恩施农行区域市场特点和客户需求出发，把现有农行不同金融产品的便利性、个性、技术性组合起来，实行有特色的服务，扩大影响、树立品牌。二是提供个性化服务，锁定优质客 5 户。积极推行“差别化”、“个性化”的服务，努力适应不断增长的客户需求，建立定期沟通回访制度,通过打电话、节日发送短信、生日慰问、新产品推介会等手段大打感情服务牌，培养客户忠诚度。三是本着“服务为本”的原则，充实一线直接面向市场和客户的客户经理人员。

3、以网点改造为契机，扎实导入优质文明标准服务。建设柜面优质服务体系，全面提高柜面优质服务水平和质量，为网点打造一个人性化、规范化、标准化和高效化的营销和交易空间，促进网点竞争力进一步提升，树立农业银行良好窗口形象。

4、构建“大服务”格局。推行机关服务基层、二线服务一线、一线服务客户、全行服务社会的服务承诺制度。机关部室要按照“以客户为中小”的理念实行组织机构结构再造，主动帮助基层解决服务、营销等工作中的难题，保证基层员工有足够的精力去抓业务拓展和服务客户。

（五）加强企业文化建设，培育价值创造源动力

企业文化是企业在长期的生产经营实践中形成并被企业员工普遍认同和遵从的思想观念、价值标准、思维方式和工作作风的总和，是物质文化、制度文化和精神文化的复合体。商业银行企业文化,是指商业银行在经营管理活动中所形成的经营目标、行为规范、行风行貌、企业精神及员工共同意识的总和。其核心是商业银行企业精神,其本质在于注重员工的共同意识及价值观等。对商业银行的运作能够充分发挥其导向、凝聚、激励、约束、协调、辐射等功能。恩施农行要抓住股改上市这一良好契机，结合自身区域特点，以发展规划为纲要，切实深入开展企业文化建设，充分发挥其导向、凝聚、激励、约束、协调、辐射等功能，认真践行“面向三农，服务城乡，回报股东，成就员工”的企业使命，传承“建设城乡一体化的全能型国际金融企业”的企业愿景，坚守“诚信立业，稳健行远”的企业核心价值观，塑造企业之“魂”，激活员工之“情”。依靠文化力的驱动，促进价值创造、品质提升与全行业务的可持续发展。

（作者系农行恩施州分行党委书记、行长）

第二篇：关于创造力的思考

关于创造力的思考

总结

1.什么是创造力

创造力是人类特有的一种综合性本领。一个人是否具有创造力，是一流人才和三流人才的分水岭。它是知识、智力、能力及优良的个性品质等复杂多因素综合优化构成的。创造力是指产生新思想，发现和创造新事物的能力。它是成功地完成某种创造性活动所必需的心理品质。例如创造新概念，新理论，更新技术，发明新设备，新方法，创作新作品都是创造力的表现。创造力是一系列连续的复杂的高水平的心理活动。它要求人的全部体力和智力的高度紧张，以及创造性思维在最高水平上进行。

真正的创造活动总是给社会产生有价值的成果，人类的文明史实质是创造力的实现结果。对于创造力的研究日趋受到重视，由于侧重点不同，出现两种倾向，一是不把创造力看作一种能力，认为它是一种或多种心理过程，从而创造出新颖和有价值的东西，二是认为它不是一种过程，而是一种产物。一般认为它既是一种能力，又是一种复杂的心理过程和新颖的产物。

有人认为，根据创造潜能得到充分的实现。创造力较高的人通常有较高的智力，但智力高的人不一定具有卓越的创造力。根据西方学者研究表明，智商超过一定水平时，智力和创造力之间的区别并不明显。创造力高的人对客观事物中存在的失常、矛盾和不平衡现象易产生强烈兴趣，对事物的感受性强，能抓住常人所漠视的问题，推敲入微，意志坚强，比较自信，自我意识强烈，能认识和评价自己与别人的行为和特点。

创造力与一般能力的区别在于它的新颖性和独创性。它的主要成分是发散思维，即无定向、无约束地由已知探索未知的思维方式。按照美国心理学家吉尔福德的看法，发散思维当表现为外部行为时，就代表了个人的创造能力。

2.创造力的构成创造力构成可归结为三个方面：

⑴ 作为基础因素的知识，包括吸收知识的能力、记忆知识的能力和理解知识的能力。吸收知识、巩固知识、掌握专业技术、实际操作技术、积累实践经验、扩大知识面、运用知识分析问题，是创造力的基础。任何创造都离不开知识，知识丰富有利于更多更好地提出创造性设想，对设想进行科学的分析、鉴别与简化、调整、修正；并有利于创造方案的实施与检验；而且有利于克服自卑心理，增强自信心，这是创造力的重要内容。

⑵以创造性思维能力为核心的智能。智能是智力和多种能力的综合，既包括敏锐、独特的观察力，高度集中的注意力，高效持久的记忆力和灵活自如的操作力，也包括创造性思维能力，还包括掌握和运用创造原理、技巧和方法的能力等。这是构成创造力的重要部分。

⑶创造个性品质，包括意志、情操等方面的内容。它是在一个人生理素质的基础上，在一定的社会历史条件下，通过社会实践活动形成和发展起来的，是创造活动中所表现出来的创造素质。优良素质对创造极为重要，是构成创造力的又一重要部分。

优良的个性品质如永不满足的进取心、强烈的求知欲、坚韧顽强的意志、积极主动的独立思考精神等是发挥创造力的重要条件和保证。

总之，知识、智能和优良个性品质是创造力构成的基本要素，它们相互作用、相互影响，决定创造力的水平。

3.创造力的行为表现特征

创造力的行为表现有3个特征：

1．变通性。思维能随机应变，举一反三，不易受功能固着等心理定势的干扰，因此能产生超常的构想，提出新观念。

2．流畅性。反应既快又多，能够在较短的时间内表达出较多的观念。

3．独特性。对事物具有不寻常的独特见解。聚合思维在创造能力结构中同样具有重要作用。所谓聚合思维是指利用已有定论的原理、定律、方法，解决问题时有方向、有范围、有程序的思维方式。发散思维与聚合思维二者是统一的、相辅相成的。人们在进行创造性活动时，既需要发散思维，也需要聚合思维。任何成功的创造性都是这两种思维整合的结果。创造力与一般能力有一定的关系，研究表明，智力是创造能力发展的基本条件，智力水平过低者，不可能有很高的创造力。

另外，创造力与人格特征也有密切关系，综合多人研究的结果表明，高创造力者具有如下一些人格特征：兴趣广泛，语言流畅，具有幽默感，反应敏捷，思辨严密，善于记忆，工作效率高，从众行为少，好独立行事，自信心强，喜欢研究抽象问题，生活范围较大，社交能力强，抱负水平高，态度直率、坦白，感情开放，不拘小节，给人以浪漫印象

4.创造力的培养

创造力的培养概括为以下几个方面：

①激发求知欲和好奇心，培养敏锐的观察力和丰富的想象力，特别是创造性想象，以及培养善于进行变革和发现新问题或新关系的能力；

②重视思维的流畅性、变通性和独创性；

③培养求异思维和求同思维；

④培养急骤性联想能力。急骤性联想是指集思广益方式在一定时间内采用极迅速的联想作用，引起新颖而有创造性的观点。

提出的问题

关于中国人是否缺乏创造力问题

问题由来：

近几百年来，人类伟大的思想哲学创造和科学发现技术发明都是由欧洲人完成的（美国人的主体是欧洲人后裔或者至少美国的整个文化价值体系渊源于欧洲）。欧洲文化体系之外的民族和国家始终没能解决创造力的问题。所以你会发现，欧洲文化体系之外的国家不仅仅在经济和政治上处于从属地位，而且在思想哲学和科技上也处于从属地位，思想哲学和科技总是从欧美高地流向世界其他民族国家的低地。即使是日本，虽然是欧美民族文化体系之外西化现代化最为成功的国家，技术也很先进，也有不少小发明，但在重大科技和思想哲学原创上仍然乏力，尤其在思想哲学上原创力的缺乏，导致其在文化影响力上远远不如英美法德这四个国家，可以说，整个现代地球人的头脑都被这四个国家的思想家的思想所统治。

而就中国而言，现代化进程一百六十年来，竟然没有贡献一个世界大师级的文学家，思想家哲学家和科学家，这种状况简直成了中国人的心病。有人说中国人善于模仿，并以此自豪，在我看来这不啻于是讽刺，因为这无异是“中国人缺乏创造力”的另一种说法。因为创造乏力，山寨人家的产品设计，侵犯别人的知识产权，几乎是中国人最爱干的事情，这几乎已经是世界性丑闻。可是当中国人把别人已经创造出来的东西山寨出来的时候，别人又已经往前跑了，中国人跟在别人屁股后面猛追，累得筋疲力尽。自第一个留学生容闳以来，中国往欧美派遣留学生（在上个世纪五十年代这个特殊历史时期曾短暂地派往苏联）已经一百多年了，当年胡适大声疾呼，声称留学是中国大学之耻辱，一百年过去了，留学规模越来越大，中国仍然必须靠出国留学生带回新的科技和哲学思想，中国人必须靠读翻译过来的欧美书籍来更新思想。

思考

造成原因：

1.大一统保守文化传统对个体反叛的压抑

如果说欧美人是生怕与别人相同因而追求与众不同的个性追求创新已经成了一种集体无意识的话，中国人则生怕与别人不同，消除自己的个性泯然众人成了一种集体无意识。在这种压抑个性，压抑多元，崇尚习惯和传统，求同灭异的文化下，不可能有大量的思想哲学创新和科技创造发明。

2.专制制度导致自由开放环境的缺乏

秦始皇灭六国统一中国以及之后的焚书坑儒对中国文化发展对中国人创造力的打击是致命的。欧洲的面积跟当今中国大致相当。但大多数时候欧洲都没有成为一个大一统的专制帝国，而是由许多封建小邦小国组成，始终有多元文化和自由空间。而中国被巨大的专制强力大一统政治和思想之后，自由空间没了，多元没了，人们反叛创造的的勇气没了（因为有生命危险），除了唐等少数朝代外，开放没了，在铁板一块的僵化压抑的秩序下，人们不敢想，大家的思想都一样，封闭的文明缺乏与异质文明的交流碰撞，少数有追求的人也接触不到新的思想资源，无法获得来自他者的启发，因此，在铁屋子要变革创造就加倍的艰难。

3.中国社会政治游戏规则和儒学的人际化特征导致中国人心力空耗

4.哲学上个体分化维度的缺失以及动态创造型精神建构的欠缺

5.不公正的社会政治制度对人们创造热情的压抑

6.高考制度对教育的异化

7.教育教学理念问题

Reference

第三篇：提升价值

提升价值

财务科 / 张亚熔

公司每周星期四会利用下班之后的一段时间学习营销企划大师，中旭商学院高级讲师艾莫老师的《做企业最有用的员工》讲座。艾莫老师以生动的案例、诙谐的语言，在轻松愉快的氛围中让我们找到正确的人生定位。让我对自己的职业生涯有了更深的认识，目标更加明确，每次听完他的讲座都受益匪浅。

要成为一个真正意义上的对企业有用的员工，首先要明确自己的定位，在实际工作与自身的能力是否相匹配，能否完成自己所需要完成的工作。在工作中不断自我提升，努力充实自己，相信自己可以成为成功的人并为之奋斗。

成功有大小之分，艾莫老师说：要想成功首先一定要拥有自己的梦想和目标，也就是自己最终想要成为什么样的人？或者说作为一名员工，在企业究竟想得到什么？仅仅是工资还是荣誉或成为企业的MVP。然后成功不可或缺的最重要因素那就是坚定的信念。

我们来到企业要完成自己梦想的同时更多的是为企业创造价值，不要以打工者的心态来对待自己的工作，公司留下你，说明你有能力胜任工作，可以实现自己的价值，把工作当作你的事业，热爱你的工作。然后要学会坚持。

第四篇：建设基于价值创造力的企业文化

建设基于价值创造力的企业文化

我们还有一段路要走

本刊编辑部

价值创造力，就是商业银行在经营管理过程中实现价值最大化的能力。商业银行可以创造四种价值：一是创造客户价值，能够为客户提供一流的金融服务，全面地支持客户发展，努力为客户创造价值；二是创造股东价值，能够为股东提供持续、稳定、高水平的价值回报；三是创造员工价值，能够为员工创造良好的成长和发展空间，让员工与企业的发展共同成长；四是社会价值，要能够努力回报社会，为国民经济持续稳定增长做出贡献。其中，创造客户价值是创造其他价值的基础和保障。

基于价值创造力的企业文化,则是指把对卓越价值创造力的追求作为企业的核心价值主张之一，将价值创造力的培育和提升贯穿商业银行经营管理的各个环节及决策层、管理层、操作层等各个层面，与商业银行的机制、组织、流程、制度等融为一体。

基于价值创造力的企业文化符合世界领先商业银行企业文化的共同特征，具备五个特性：

第一是原创性。商业银行可以根据对客户价值、股东价值（企业价值）、员工价值和社会价值的不同理解，可以根据自己在价值链中所处地位和优劣势的分析，在客户细分的基础上进行有所区别的市场定位，而作出有鲜明个性的价值选择。例如，摩根银行的客户定位是“不是贵族别进来”；而美洲银行的客户定位是不嫌贫爱富，以贫民为主要服务对象。

第二是明晰性。各个机构的企业文化表现为基本的价值判断，隐含在基本价值判断背后的是企业文化的核心价值主张。追求卓越价值创造力是一个非常明晰的核心价值理念。以花旗集团为例，花旗坚信，以他们现有的优势、资源及领先全球的产品地位，能够创造出无与伦比的服务，满足客户需求，使员工获得成就感，使股东获得稳定高回报，从而使企业持续保持全球领先地位。

第三是高度认同性。各个机构的企业文化基本价值判断和隐含在基本价值判断背后的核心价值主张，都得到机构上上下下的一致认同。例如，经济增加值、平衡计分卡和基于作业的成本法等能在这些世界先进银行得到较好地推广、第四是嵌入性。企业文化来自于并必须体现在商业银行的机制、组织、流程和制度之中（特别是要体现在绩效考核与分配之中），并能够得到后者的强力支撑，否则企业文化会永远停留在假设层面。而这正是基于价值创造力的企业文化所具有的先天优势。价值创造力的概念本身就来自商业银行的经营管理活动，并在实践中提炼出了成体系的制度、技术和理论，为基于价值创造的企业文化推行打下了坚实的基础。

第五是可验证性。商业银行是否有优秀的企业文化，可以在企业的产品、服务和员工的行为上得到验证，也可以由企业可持续的长期经营实践来验证。以花旗银行为例，花旗的经营理念包括了花旗的信仰、花旗的七大特征、花旗所珍惜的工作场所、花旗成功的员工、花旗的名声等，几乎涵盖了客户价值、员工价值、股东价值和社会价值的各个方面。

基于价值创造力的企业文化有助于推动我国商业银行的持续健康发展。持续的产品创新、有效的风险管理、成熟的经营理念是构建商业银行可持续发展能力的三个最重要的环节。但是在这三个方面，国内商业银行都还有很长的路要走。

第五篇：企业提升创造力的方法

企业创造力的提升方法

 徐树鹏

内容摘要提升企业的创造力是一个企业不断发展地动力。文章通过对现有的提升企业创造力的方法的述评，分析了现有方法中存在的不足，提出了构建创新型企业的方法。

关键词创新企业创造力人才激励绩效评估创造力环境

在大力提倡创新的今天，创新除了是国家进步的动力，也是企业发展的不竭动力。如今大多数企业都认识到创新的重要性，于是随之而来的对于提升企业创造力的研究也如雨后春笋般日益增多。叶剑锋(2011)明确提出要重视和鼓励民间创新；赵慧娟(2011)研究了在创新战略的背景下如何重造现有的绩效考核体系；王晓春（2011）研究设计了一套新的绩效考核指标来驱动企业的创新；郑其绪等（2011）进行了创新环境的因子分析，试图构建一个具有创造性的企业环境；卓玲等（2011）研究了创新人才的激励机制。虽然研究者们已经提出了种种提升企业创造力的方法，但是也有忽略的地方。为此，笔者通过对已有的提升企业创造力方法的评述和存在问题的分析，提出构建创新型企业的建议。

一、研究述评

创新型企业建设的研究最近几年才渐渐地多起来，虽然研究较晚，但不难发现目前对如何提升企业创造力的研究主要集中于以下几点。

（一）建立驱动创新的绩效评估指标

通过改善绩效评估体系和薪酬体系来提升企业创造力的研究尤其多，其中占大多数的就是绩效评估指标的建立。王晓春（2011）围绕创新绩效的内外影响因素、创新投入、产出及过程、财务及非财务、新产品项目以及创新项目等方面设计创新绩效指标，并分析了绩效考核在实践中的应用。赵慧娟（2011）认为经济全球化背景下，创新作为企业效力和竞争力的源泉日益受到重视，原有僵化的绩效管理系统应当做出相应调整。她通过分析有关创新的研究成果，针对绩效管理的四个环节分别提出一系列再造措施，同时对实际运作中的具体问题进行了探讨。

（二）建立激励创新人才的薪酬体系

王晓波（2011）认为建立在能力价值的基础以员工为中心的人性化薪酬体系，体现了分配公平、程序公平和互动公平三大原则，而这对于创造力的培养具有至关重要的作用。他通过对人本主义薪酬制度及能力分级薪资体系理论的论述，提出了人本主义视角下能力分级薪资体系的构建和实施路径。

（三）满足员工的精神需求

精神激励在一定程度上比物质激励更能满足创新人才的心理需要。组织可通过情感奖励形成良好的人际关系，为创新型人才发挥才智营造相互信任、相互支持、团结融洽的氛围；通过荣誉奖励，鼓励和调动创新型人才做实事、敢创新的积极性。（卓玲和陈晶瑛，2011）。

（四）注重任务设计

卓玲和陈晶瑛（2011）提出组织应帮助创新型人才设计富有挑战性的个人职业愿景，并给创新型人才提供不断挑战自我的工作目标，实施目标激励。实施目标管理要处理好组织目标与个人目标的相容关系，让创新型人才产生更高的工作投入度与更强的组织承诺，这对组织创新能力的提升会产生良性的互动效应。马斯洛认为，我们大多数时间都是处于工作之中，如果不能在工作中自我实现，那将是个巨大的浪费（Jerry，2008）。

（五）分析企业的创造力环境成分

郑其绪和梁晓梅（2011）认为创新型人才的培养需要创新环境。他们将创新环境分为社会环境、组织环境、自然环境、心理环境和即时环境，并通过因子分析方法最终确定创新环境因子由12个要素组成：体制机制、创新意志、创新激情、政治氛围、实验条件、经费状况、领导作风、文化传统、健康状况、局部环境、情景因素、人际关系。

二、现有提升企业创造力方法的不足

（一）忽略创造型人才的选拔

从以上的企业创造力提升方法中，我们不难发现如今企业思考的是如何去建立一个制度，包括绩效评估体系，薪酬体系，人才激励体系等等，通过这个制度

去促进人才的创造力发挥，李震（2011）就明确指出人才特区重在制度创新。制度创新很重要，这是毋庸置疑的，它能够保证源源不断的创造资源，然而，我们却忽视了创造型人才的招聘。虽然说创造力是可以培养的，然而我们不得不承认高创造力的人才只是少数（Bayard et al.,2008）。好的创新制度缺少了高创造力人才就如同一匹好马没有一个好的骑手。James等人（2010）发现，创造力测验可以增加选拔的公平性，能更为客观地评估人才；而且创造力测验对未来的成绩有很好的预测作用。

（二）采用单一的创造力提升方法

根据马斯洛的需要层次理论，每个人都有追求自我实现的需要，在追求自我实现需要之前必须先满足生理、安全、归属、爱和尊重的需要。自我实现的人能充分发挥自己的潜能，而创造力的尽情发挥正是个人潜能的最大体现。如果企业试图激发员工的创造力就必须得先满足其其他需要，包括物质的需要，稳定的人际关系，组织的关怀等。所以单一的提升方法是不可能同时满足这么多的需求，作为最高需求的创造力的发挥是需要建立在其基础之上的。

三、构建创新型企业的建议

（一）在招聘人才时引入创造力的测量

正如上面所分析的，创造力测验可以增加人才选拔的公平性和预测效度，并且一个创造力的环境还需要创造力的人才才能充分发挥其作用。创造力测验的实施远比建设一个创新制度要来的容易，随着创造力研究的越发成熟，创造力测验的信度也越来越高。因此，在选拔阶段，正确地运用创造力测验理应被纳入创造性企业的建设中。

（二）提升企业员工的薪酬水平

目前，收入水平和福利待遇的提高依然是创新型人才的基本需求（卓玲&陈晶瑛，2011）。要提高创新型人才收入水平和福利待遇，就必须建立技术参与企业收入分配机制，实现职位专利分成的机制，设立技术创新激励基金，定期重奖有突出贡献的创新型人才，积极深化人事分配制度改革。

（三）建立良好的企业人际氛围

创造一个良好、宽松、和谐的工作环境，可以让创新人才感受到社会对知识、对人才的尊重、理解和关心，他们就会在潜移默化中充分发挥其工作积极性、发掘出自己的内在潜力。而其中最重要的就是人际氛围的建立，人是社会动物，是社会关系的总和，糟糕的人际关系极具破坏性，很难留住人才，更不用说发挥个体的创造力了。

（四）给予员工能实现自我潜能的任务

人本主义流派认为每个人都有自我实现的需要，也是人们最终所追求的。而契克岑特米哈依认为我们的潜能得到发挥的时候不是在娱乐休息的时候，而是在工作的时候（Jerry，2008），而正如马斯洛所说，工作占据了我们大多数时间，如果不能在工作中自我实现，那将是极大的浪费。因此，企业需要也应该合理设计工作任务，卓玲等（2011）就提出企业应该设计富有挑战性的任务，给创新型人才提供不断挑战自我的工作目标，实施目标激励。在不断挑战自我的过程中，个体往往可以得到自我实现。

（五）帮助员工进行职业生涯规划

职业规划管理是企业资源合理配置的首要问题；能充分的调动人是内在积极性，从而更好的实现企业目标；是企业长盛不衰的组织保证。员工发展计划持续的实施成功，会逐渐形成一种新的文化，这种文化一旦形成，不但对企业内部员工具有强大凝聚力，对企业以外的求职者也将会是一种强大的吸引力，企业也因此可以成为优秀人才的聚集地。

（六）注重多种提升方法的结合在给予员工充足的物质需求的同时，也要注重员工自我价值的实现。根据马斯洛的需要层次理论，人不可能在某一个需要上就得到永久的满足，一个健全的人是处在不断发展的过程中的。物质需求只是最基本的需求，在获得满足后必然去追寻更高的需要，因此，企业需要去关注员工的不同需要。在关注员工的同时，也要积极的去建立良好的组织氛围。当然这一切都需要建立在创造力人才选拔的基础之上。

参考文献：

1.叶剑峰：《重视和鼓励民间创新》，载《中国人力资源开发》，2011年第1期。

2.赵慧娟：《创新战略下企业绩效管理系统再造》，载《中国人力资源开发》，2011年第1期。

3.王晓春：《驱动创新的绩效考核指标设计》，载《中国人力资源开发》，2011年第1期。

4.郑其绪、梁晓梅：《创新环境因子分析》，载《中国人力资源开发》，2011年第1期。

5.卓玲、陈晶瑛：《创新型人才激励机制研究》，载《中国人力资源开发》，2011年第5期。

6.王晓波：《人本主义视角下能力分级薪资体系的构建与实施》，载《中国人力资源开发》，2011年第3期。

7.Jerry, M.B.Personality [C].Cengage Learning Asia Pte.Ltd, 2008.8.Bayard, D.N., Cynthia L.P., & Dean K.S.Conceptual Versus Experimental Creativity: Which Works Best on Convergent and Divergent Thinking Tasks?

[J].Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts, Volume 2 Page 131-138,2008.9.James, C.K.Using Creativity to Reduce Ethnic Bias in College Admissions[J].Review of General Psychology, Volume 14 Page 189-203,2010.