B、放射科绩效二次分配方案文本

第一篇：B、放射科绩效二次分配方案文本

灵台县皇甫谧中医院放射科绩效二次分配方案

坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。经科绩效二次分配小组研究制定，科职工会通过。制定本分配方案并报医院绩效考核办公室备案。

一、不量化部分分配：

1、津贴：

(1)管理冿贴：质控组长（魏国贤）每月50元、质控员（何海涛）每月30元。

(2）夜班费：中班每班10元、夜班每班10元。

（3）加班费：节假日加班每天30元，科室安排其它工作加班按每小时5元。

2、各项单项奖励

(1)受到病人书面表扬每次奖20元，登报表扬每次奖50元，(2)积极参加新技术、新项目的研发和推广设置特别奖

国家级科学技术三等奖200元；二等奖500元；一等奖1000元 省级科学技术三等奖100元；二等奖200元；一等奖300元 市级科学技术三等奖50元；二等奖100元；一等奖200元

(3)论文发表奖：国家级每篇奖500元，省级每篇奖300元，市级每篇奖100元，(4)鼓励科室工作人员积极举办各种形式的学术活动。举办科内学术活动、学习园地资料更换一次，奖励20元，举办院内学术活动一次奖励50元。

3、科室的其他项目开支

(1)职工家中婚丧嫁娶、职工生日及病人探视等费用，采取在自愿的基础上分摊。(2)科室集体聚会、旅游、等活动由科室从绩效工资总额中支付，然后按aa制分别记为个人绩效。

（3）短训、进修人员、婚丧嫁娶及病假期间的绩效工资遵照医院相关政策执行。

(4)科室的其他项目开支，由科主任掌握使用并将使用情况说明。

个人不量化绩效工资=津贴+各项单项奖励+其它

二、计算量化分配余额：

计算量化分配余额：绩效工资总额减去上述三项开支。

三、量化部分分配：

可量化指标：岗位、工作质量、工作量。

权重设置：岗位占20%、工作质量指标占20%、工作量指标占60%。

1、岗位系数的设置及计分方法：（1）岗位系数的设置：

岗位 系数

白班

1.0 夜班

1.5 中晚班

1.2（2）岗位的计分方法：

岗位计分=岗位系数*实际出勤天数（3）个人岗位绩效工资核算：

个人岗位绩效工资=（科室剩余绩效总额×该项占比÷科室岗位计分总和）×个人岗位计分

2、工作质量考核及计分方法：

（1）工作质量考核标准按科室制定的质量考核标准执行，实行缺陷式扣分法，百分为基数，违反标准实行倒扣分。

(2)工作质量考核计分方法：工作质量考核得分=考核分*实际出勤天数(3)个人工作质量绩效工资核算：

个人工作质量绩效工资=（科室剩余绩效总额×20%÷科室工作质量计分总和）×个人工作质量计分

工作质量考核标准

（1）仪表端庄、着装符合要求、挂牌上岗，违反一次扣2分

（2）无迟到早退、无串岗、离岗，违反一次扣2分 矿工一次扣10分（3）工作时间不扎堆闲聊、不长时间占用工作电话聊天，发现一次扣5分（4）因事假或病假不能按时上班的，请当日出示假条。无假条的扣5分（5）不参加业务学习扣5分

（6）所有科室人员24小时开机，联系不上一次扣5分（7）各种登记不及时不完整，一次扣5分

（8）诊断差错经检查落实，一次扣10分、造成后果视情况而定。

（9）被患者投诉科室一次扣10分；投诉医技部20分；投诉院方30分；情节恶劣根据医院及科室的意见进行处罚。

（10）违反物价管理规定，私自收费。按收费金额10倍罚款，并停发当月绩效。

质量控制

（1）、检查技术、摄片要求：

①、位置正确，所显示内容符合要求。②、对比度、清晰度良好。③、无伪影，异物影。

一项不符为乙级片，一次扣1分；两项不符为丙级片，一次扣3分，三项不符为废片，一次扣5分。

（2）、规范书写报告要求：

①齐全填写一般资料，认真查对。②检查名称要完整。

③检查诊断描述要全面观察，重点突出，有条理，定位，大小，形态描述准确，描述部分不出现诊断性的词句，复查病人前后对比，描述措辞严谨。

④影像诊断结论与描述一致，结论部分含：肯定性诊断意见，参考性意见建议，要本着先病后畸，先重后轻的原则出具诊断意见。

⑤、诊断报告实行双签字，报告医师手工签字，审核医师盖章审核。

（3）、严格执行各项规章制度及技术操作规范，诊断报告出现一般资料不全、错别字、计量单位混淆、多出字段，或者有描述无诊断意见，有诊断意见无描述等差错。诊断报告差错经检查落实，每单扣0.5分；造成后果视情况而定。

3、工作量指标的设置及计分方法：

（1）工作量指标的设置及权重：

工作量(常规)60%、含特殊检查及新技术新项目。

（2）计分方法：

A、工作量(常规)通常计分方法 以操作、检查项目例次，将科室操作、检查项目根据耗时长短、难易程度、技术含量及风险大小分别设置不同的分值予以计分。

B、计分方法：

1、DR及CT操作，技师每人次1分，无证人员每人次0.8分。诊断报告，医生1.5分/份，无证人员每人次1.3分。

2、普通透视每人次1分，无证人员0.8分。

3、胃肠造影每人次3分，包括食道造影、上消化道造影；全消化道造影每人次5分,操作与诊断报告由一人负责。

5、特殊造影：

特殊造影包括钡灌肠数字化造影，T管造影，子宫输卵管造影，透视下取环，透视下骨折复位及异物取出等。全部定为8分/人次

6、突发应急事件，非值班应急到场人员按加班每小时5元计算，并每次加1质量考核分；凡能量化的工作量计入个人名下；下夜班或休假人员，因医院或科室需要而来正常上班的人员按加班计算，每小时5元，能计工作量的并计工作量得分。

7、所有报告签字审核0.2分/份。

个人常规工作量绩效工资=（科室剩余绩效总额×50%÷科室常规工作量计分总和）×个人工作量计分

B、特殊检查及新技术新项目记分

根据科室具体情况对某些耗时长、技术难度高、新技术新项目、员工推诿的设置较高分值激励和鼓励员工积极去做个人新项目、新技术工作量绩效工资=（科室剩余绩效总额×10%÷科室新项目、新技术工作量计分总和）×个人工作量计分

个人绩效工资总额=量化绩效工资（职称绩效工资+工作质量绩效工资+个人工作量绩效工资）+不量化绩效工资

放射科

2017年11月

第二篇：科室绩效二次分配方案1篇

科室绩效二次分配方案1篇

一、政策背景

1、绩效改革的意义

国家自2006年开始陆续颁布关于公立医院绩效改革的政策，在2013年国家卫计委颁布的《加强医疗卫生行风建设九不准》中明确指出不准将医务人员的收入与药品、卫生材料、检查等挂钩，不准开单提成和违规收费;随着医改的深入，公立医院改革进入攻坚阶段，2015年9月国家又提出在公立医院实施绩效工资制;推出《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》，其中明确指出要建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系的绩效分配机制，进一步体现医务人员的技术劳务价值，逐步提高医务人员收入待遇。上海率先推进医院内部绩效改革，上海申康医院发展中心提出围绕“八要素”要求，立足“转方式、调结构”，引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗服务和医学科技创新能力。

2、围绕“八要素”推进医院内部绩效考核与二次分配的要求

本院构建以“八要素”为核心，即以岗位工作量、服务质量、患者满意、成本控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。围绕借鉴国内外管理的先进经验，运用平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)与关键指标(KPI)方法实施分级分类考核。从院科两级分配，逐步深化到医院－科室－人的岗位分配机制。

二、改革举措

1、出台院级层面指导意见推动科室内部绩效改革

本院领导高度重视内部绩效考核与分配制度改革，院内成立绩效考核管理委员会，下设领导小组和工作小组，全面指导医院绩效考核和绩效分配制度改革工作。本院绩效部门主推内部科室绩效考核与二次分配工作，以查阅文件、问卷、电话访谈、座谈会等形式开展科室内部绩效考核与二次分配落实情况调研。

2、科室内部绩效考核与二次分配为使科室内部

绩效考核与二次分配不走样，拷贝不变形，医院层面由绩效管理办公室重新拟定修订版指导意见，进一步要求临床及各部门进行修订方案，并明确绩效考核必选指标和可选指标，便于灵活考核与实施。进一步校正降低职称系数在分配中的考核权重，提高工作量和工作质量的考核权重。根据科室亚专科发展的现状和形势，因科制宜，鼓励采用关键指标(KPI)法，按医院推荐指标与科室自选指标相结合建立科室内部绩效考核指标体系。例如，临床科室指标分为，①工作量指标，其中门诊量考核到人;住院服务量考核到诊疗组;手术量考核到手术团队，按手术级别、主刀与助手分类统计;麻醉量按麻醉类型分别统计。

②综合绩效指标，院部推出推荐指标，分月度和考核指标，如月度必选指标为费用控制、服务质量、床位效率;必选指标为教学指标、科研指标、技术创新等。

医技科室根据服务项目工作量进行考核与分配，绩效考核参照临床科室。护理单元、行政、科研部门根据科室管理要求制定科室绩效分配方案，原则与岗位工作量及绩效考核结果挂钩。同时组建由绩效、财务、审计、监察、人事等部门人员成立的监审小组不定期开展抽查。考核结果必须与科室内部绩效分配挂钩。

三、临床与医技科室内部绩效考核与二次分配主要做法

1、临床科室

绩效分配额度100%参与科室内部考核，与二次分配挂钩。与实际临床工作天数挂钩，多劳多得。如当月工作天数为22天，实际工作20天，20/22×岗位系数。只参加门诊工作，不参加病房工作，因承担压力和考核机制不同，奖金总额=岗位系数×0．9。科内考核指标制定时参考医院考核指标，分数值权重根据科内目前完成达标还有差距的一些指标来制定。每扣1分值扣1%奖金;扣下结余奖金年底分配。

1.1临床内科类分组绩效考核指标

1.2组内个人绩效考核指标

1.3其他人员绩效考核指标

感控负责人、台账负责人、网站负责人等，科室每月给予积分0.5分，如未完成，倒扣0.5分。

1.4病史考核标准

不定期检查在架病史，两组主任互查病史，如出现以下情况者:一级护理超过2天未记病程录;二级护理及以上者超过5天未记病程录;病史超过10天未打印者，发现1份住院医师扣0.25分，主治医师扣0.125分，主任医师扣0.125分，连续3个月，扣除翻倍。

1.5临床手术类科室手术绩效

手术科室工作量绩效，根据医师手术工作量，按当月科室工作量绩效考核结果，直接分配到医师

2、医技科室(以放射科为例)

科室绩效分配基准50%与工作量绩效挂钩，采用RBRVS理论方法，RBRVS是指根据医师为患者提供诊疗服务过程中所消耗的资源成本，包括风险、技术、成本、体力、脑力等因素综合进行评估其薪酬的方法，按人员完成项目工作量点数，根据每点值分配基准直接分配到人。综合绩效部分，科室可根据医师服务贡献度，并与职称系数、月度综合绩效考核结果挂钩。由科室讨论制定分配方案，根据分配方案实施分配。

2.1工作量绩效指标及权重一次分配到个人，分配原则鼓励按劳分配，多劳多得，优劳优得;鼓励全科人员开展高技术难度的新技术及新项目

2.2工作量绩效核算方法

科室总绩效额*50%个人总权重=不同检查方式工作量权重之和;科室总权重=个人权重之和;每份权重绩效额=科室工作量绩效分配额/总权重;个人工作量绩效额=每份权重绩效额*个人总权重

2.3科室内部综合绩效考核月度绩效分配以科室人员的职称、职务系数、科室管理工作为基础，与个人综合绩效考核挂钩。

①  月度考核指标

②考核指标

根据当年科研、教学、科室公共事务及其他评选科内1、2、3等奖进行奖励。评选采取打分制，科研课题(国家级25分，市级15分，区级10分，院级5分);文章(SCI15分，中华级10分，其他核心5分);获奖:国家级20分，市级15分，区级10分，院级5分;科室公共事务:酌情加10分、5分、3分;打分排名前三者为一、二、三等奖。

四、初步成效

1、提高职工对绩效奖金的认识

从不清楚自己的绩效是如何考评的，到清楚自己的奖金到底是怎么算出来的;从不清楚自己业务工作完成的数量和质量与自己奖金之间无多大关系，到认识干多干少不一样、干得好和干不好不一样。有效调动职工工作的积极性，也体现绩效考核的激励作用。

2、促进科室的整体业务发展

科室内通过绩效考核，更进一步规范医师的执业行为，加强科室的凝聚力和向心力，对科室的整体业务发展有促进作用。

3、绩效考核成为科主任科室管理的有效抓手

通过考核，加强人员管理，运用数据体现工作数量和质量，科内公开，使科室成员间产生正向的竞争和激励作用，更明确科室业务发展的核心要点，提高团队意识和服务能力。这正是院内推进内部绩效考核与二次分配的内在目标。

4、绩效考核能够激发医务人员的工作能动性

业务量和工作量均有所提升本院通过深化内部绩效改革，进一步落实和深化科室内部绩效考核与二次分配工作，各临床科室对绩效考核与分配的理念更深入，进一步达到贯彻多劳多得优绩优酬的工作导向。激发医务人员的工作能动性，业务量和工作质量均得到提升。

到2017年底，医院门诊工作量比2015年底提高20%，医院住院工作量比2015年底提高70%，住院工作量同比增幅排名在市级医院前列。手术工作量比2015年底提高70%，药占比比2015年下降11个百分点，平均住院日比2015年下降2．03天。在医院绩效考核报告中显示，人力效率、床位效率和成本控制方面得分为13．65分，较上年提高0．20分，高于市级医院平均分0．01分。医疗综合质量得到提升，医务人员绩效薪酬比2015年提高36%。

五、思考与体会

1、加强科室内部治理

营造公开透明的分配机制医院内部管理应规范，科室内部成立二次分配工作小组，由科主任、工会代表、支部书记等组成的成员，对科室经营管理与监督进行约束和制衡。加强内控建设，防止科主任在科室分配权利方面占绝对主导意见，在科室内部营造良好的沟通、协商和公平公正的绩效分配氛围，进一步提升科室管理效能。

2、岗位价值评估定性与定量相结合岗位价值评估是通过一定的方法对各岗位所需要的工作技能、职责范围、工作环境、任职条件、风险、技术难度等各方面的评价，是员工薪酬体系的重要组成部分。不同岗位之间由于工作性质和内容的不同造成不同的价值比对，需要将众多定性化的软性要素作为薪酬分配的重要考量因素，并与之形成定量化联系，在薪酬分配方案设计上尽量数量化、公式化，医院内部不同岗位在价值衡量上注重内部均衡，从而增强绩效薪酬的激励性。

3、科学合理设置科室内部绩效考核评价指标

在科室内部绩效考核体系构建中，各科室应从可获得性、重要性等方面审视绩效考核的内容，根据科室、岗位和医院发展设置科学合理的评价指标，这样不仅有利于体现医务人员的个人价值，同时还能调动医务人员积极参与科室建设，保持和医院共同发展的热情中去。月度评估和年末考核，都应该将平时的岗位工作量、服务满意度、作风建设、工作强度与风险、科研教学成果等纳入到医师绩效评价与考核的指标设置中去。

4、引进科学先进的考评管理方式

促使考评简便易行引入信息化管理平台，可以使绩效评价更加易于操作和管理。本院在内部绩效改革进程中开发一次分配绩效考核与分配信息化模块，提高绩效管理效率，同时庞大的指标库和月度数据的积累，形成绩效考核与分配“大数据”应用平台，不仅能在一定的年限内对数据形成积累和评估，同时也将绩效考核与分配数据开放给各科室，通过用户名和密码可以查阅每个月的绩效考核与分配情况，做到公开、透明，绩效管理实现信息化建设，依托信息化手段构建绩效考核评价体系，是深化公立医院内部绩效改革的一项重要创新举措，进一步改进提高绩效评价的工作效率，提升医院内部员工的满意度。

第三篇：妇科绩效工资二次分配方案(示例)

朱寨医院中医妇科绩效工资（收人）分配方案

资分配方案。拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。

一、科室绩效工资分配

1、从医院核定的绩效工资总额中提取5%做为科室基金；坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工

2.外出进修人员：享受医院外出进修人员绩效工资，不享受本科室奖励性绩效工资。

二、医生奖金分配标准

1、科主任每月补助100元。

2、夜班费标准:  值班20元/班/人  二线班10元/班/人

3、节假日加班标准：30元/班/人

4、会诊费标准：2元/次 门诊医生绩效工资拿取标准

5、接诊服务每人次2元

6、患者接受理疗的每人次5元

7、患者接受阴道镜检查的每人次10元

8、患者接受通水治疗的每人次25元

9、患者接受微波治疗的每人次5元

10、收住院病人奖励：10元/人

11、患者接受门诊其他治疗及检查的按照风险性和收人分别按收入的5%、10%、15%核算 无证医生绩效工资拿取标准

12、无证医生：第一年享受医生人均绩效的30%，第二年享受医生人均绩效的的40%，第三年起不再享受。新进有证医生绩效工资拿取标准

13、新进有证医生：第一年享受医生人均绩效的60%，第二年起纳入科室考核

14、正常休假期间享受医生人均绩效的的60%。病房医生绩效工资分配

 收住院病人奖励：10元/人

 医生工作量绩效工资=（医生奖金总额-夜班费-会诊费-节假日加班费-收住院病人奖励）÷医生绩效总得分×医生绩效得分

 病房医生绩效工资=医生工作量绩效工资+各项补助（3）住院工作量计分标准

 管床：5分/人；

 经济收入：每1000元核计1分。

 抢救病人：大抢救10分，中抢救8分，小抢救5分（以首页登记为准） 加班费：5分/班/人

7、奖励标准（加分）1）质控员加3分；

2）服从主任调配，保质保量完成工作者加1分； 3）积极参加科室和医院活动者加2分； 4）科室兼职加1-2分； 5）未列举项目待以后完善。

8、减分项目

1、）病例检查不合格扣0.5分/份，没及时修改扣1分/份

2、）病人投拆扣1分，引起纠分扣2分

3）、本职工作本班完成不好扣0.5分，造成不良影响扣1分

4、）各种登记本漏登扣0.5分，未及时补扣1分

5、）病人出院管床医生未及时上交病历1份，不管科室还是医院查出扣1分。

6、）在架病例、上交病病历质量问题、或未按医疗操作规程操作，不管科室还是医院查出每项次扣1—4分。

7、）上班迟到、早退，无请假，不能合理解释者扣1分，超1小时者扣2分

8、）不按规定和时间参加院内外学习或参加各种会议者减1分

9、）上班带孩子每次扣3分

10、）医疗差错、服务缺陷、收受红包，不管科室还是医院查出，一次扣3—5分。

三、护理奖金分配标准

1、护士长每月补助100元

2、按工作绩效分配

（1）资格分配系数：高年资有证护士：低年资有证护士=1:0.7-0.9（2）工作量标准：

白班、责任、总务+办公10分/班，小夜班10分/班、总务班9分/班，办公班8分/班，责+总、白+办、大夜11分/班，门诊护士10分/班、节假日补助10分/班。

（3）护士工作量绩效=（护理奖金总额-管理补贴-夜班费-节假日补助-无证护士绩效）÷护士绩效总得分×护士绩效得分

护士绩效工资=护士工作量绩效+各项补助+奖励-处罚。护理奖罚标准  奖励标准

业务考试、技术操作：一等奖10分，二等奖8分，三等奖6分。服务态度:有表扬1次加2分。未列举项目待以后完善。 扣分标准

（1）迟到早退扣2分。

（2）发生护理有效投诉：科室投诉扣5分，院级投诉10分/次。（3）不按各项仪器操作流程而损坏或丢失公物的按物品价格进行扣分。

（4）违反护理操作流程者扣2分，造成护理差错或事故按医院的处理规定。

（5）违反护理质量管理标准一次扣2分。（6）各种登记本未及时登记者扣2分。（7）不参加院会或业务学习者扣2分。

（8）违反护理行为规范（包括仪容，仪表）扣2分。（9）私自换班双方扣2分。（10）矿工一天扣20分。

（11）不团结，有损科室形象者扣5分。

（12）带教老师，质控组长不履行职责扣3分。

四、科基金管理：

1、科室工作人员因工作失误所扣费用纳入科室基金管理，所奖

励费用由科室基金支付，2、科室基金由护士长管理，使用权由科主任决定。

3、每一笔帐的进出须有护长和科主任双人签名。

朱寨卫生院中医妇科

第四篇：中医医院科室绩效工资二次分配方案

中医医院科室绩效工资二次分配方案

根据医院绩效工资二次分配的指导原则，为充分发挥绩效考核与绩效工资的激励约束作用，规范科室内部绩效考核与绩效工资分配，调动全科人员的积极性，结合我科实际情况制定本方案。

1、工作性津贴。工作若无重大失误，分配时原则上全额返还给其他职工。

2． 超劳补贴。将工作性津贴以外的绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、中医药使用、加班补助、科研、论文等项目挂钩。每人每月一张表格，每日如实填写各自的工作量，月底交住院总医师审核汇总，住院总医师确认工作量无误后交科主任核算、审核。

2.1 工作量方面分数与系数的确定，设定职工个人工作量统计表及每项工作记分标准，考虑到时间、劳动强度、技术难度、手术风险程度等因素，劳动强度在时间的基础上加20%分值，技术难度又在劳动强度的基础上加20%分值、手术风险程度又在技术难度的基础上加20%分值。用每月总人数除以总分数得一分相当于多少系数，再用一分相当于的系数乘以各自的分数得每个人工作量相当的系数。2、2 科研：在省级获奖后前5名分值依次为0.5、0.4、0.3、0.2、0.1。在市级获奖后前3名依次为0.3、0.2、0.1。论文:(第一作者)：核心期刊0.5、统计源期刊0.4、一般期刊0.3、短篇0.2。

2.3 科内鼓励使用中药及非药物疗法。规定科内最低线，超过最低线１０％加０.５分（医生用中药衡量，护理用双柏散、中药熏疗、耳穴压豆计算）。

２.４奖惩兑现 加班补助：拖点超过2小时，听班手术加班一次科室每次每人补助100元;工作质量达不到标准，违犯医德医风、规章制度等视情节轻重按考核标准给予处罚。科研、论文、当计分。

第五篇：麻醉科绩效工资二次分配方案

德江县民族中医院 麻醉科绩效工资二次分配方案

为了建立有责任、有纪律、有激励、有竞争、有约束，充满生机和活力的内部运营机制，充分调动每位职工的积极性，麻醉科特制定如下方案：

一、分配原则：

打破分配上吃大锅饭的现象，以绩效优先、兼顾公平、多劳多得，向贡献倾斜、向效益倾斜、向风险、责任、技术倾斜。二次分配要有利于教学、科研工作的开展和公共事业的完成。要充分体现知识、技术、管理、贡献等要素，体现多劳多得，奖优罚劣的分配原则。

二、分配方案。

（一）、为使我科绩效工资二次分配体现公开、公平、公正的原则，成立麻醉科绩效考核分配小组，制定绩效考核分配办法，经科室人员讨论通过后实施，并报绩效考核科备案。

麻醉科绩效考核分配小组 组长：张超 副组长：陈云

组员：沈小权

杜典鹏

冉圭

（二）、体现责、权、利相一致的原则。并按照医院绩效工资二次分配指导意见确定各级各类人员绩效津贴标准，在必要时可根据本科室实际情况另行调整。

（三）、我科绩效工资二级核算分配实行按月分值计算，并确定医护比例，即医生和护士分别考核，分别分配。根据各人的工作量、工作质量、职业道德、劳动纪律、岗位能力、职务等考核计算分值后进行分配。

1、计算公式

（1）、全科绩效工资均数=全科绩效工资总额÷（全科人数+津贴系数）。

（2）、个人绩效工资=全科绩效工资总额÷科内总分数×个人考核得分+绩效人员个人绩效津贴。

津贴系数：职务、职称为设定绩效津贴系数的依据，按照已聘职称分别设置为士级0.08；师级0.11；中级0.15；副高级0.20；正高级0.24；副主任0.50；主任0.80（职务与职称冲突时，按较高系数执行）。

绩效津贴=全科绩效工资均数×津贴系数。

2、个人分值计算：工作数量基本分+工作质量基本分+职业道德基本分+劳动纪律基本分+岗位能力基本分。

①、工作数量基本分：

A、打分原则：打分要紧紧围绕外科手术麻醉进行。实行打分的前提首先是保证医疗安全，科室领导在安排工作时应根据每个人的工作能力和特长合理安排手术。麻醉科全体医护人员，如无特殊原因，必须坚守工作岗位，优质高效地完成领导分配的工作任务，不得无故拒绝领导合理的工作安排。

B、计分办法：暂以麻醉实际监护时间为标准，麻醉监护时间以从开始

监护至患者出室为依据（按麻醉记录单上时间统计），暂不考虑其他相关因素。

C、科室所有成员外出开会、学习、休假、调休或其他各种原因缺勤者一律不予计分。

D、以麻醉监护时间为基本计分方法，全身麻醉（2小时）计4分；椎管内麻醉、神经阻滞麻醉等（2小时）计2分，每超1小时计1分；30分钟计为0.5分，每超过15分钟计为0.25分，依次类推。局麻（包括强化）每例计1分。

E、对于各科大手术和危重症患者麻醉，凡需要进行支气管麻醉、特殊方法气管插管、有创动脉测压，深静脉穿刺置管，使用纤支镜者等操作，再原有分值基础上需额外分别增加1分。

F、由于病情需要，本院两位具有执业资格的医师同时管理一间手术麻醉，则两人可同时分别计分（主麻者计全部分值，辅助或指导者计基本分+时间分，并需提交科内绩效考核小组通过）；对于不具备执业资质的下级住院医师，不拿科室绩效工资者则不予计分。

G、同时管理两间以上的带班医师（带下级医生、进修，学生），其中耗时长的一间计实际分数，另外一间只计50%的分值，依次类推。H、外出各科会诊、抢救插管、拔管、电复律等每人次1.0分；深静脉置管每人次2.0分；无痛人流、无痛胃肠镜每人次2.0分。

I、手术患者年龄大于70岁（含70岁）小于80岁加1分，年龄大于80岁（含80岁）加2分，年龄大于90岁（含90岁）加3分。年龄大于3岁小于10岁（含10岁）加1分，年龄小于3岁（含3岁）加2

分，新生儿加3分。

J、累计工作6小时以上者，每超1小时再加1分（以麻醉记录单为准）。K、遇到关系户或VIP患者实施麻醉者，该手术分值由原定麻醉者所得。L、17：00时以后手术没有完成者，择期手术需将手术完成才能下班，如超过21:00时，则由急诊班接班；急诊手术原则上鼓励大家将手术做完再下班，但确实需要交班者，请将接班时间和接班者在记录单上详实注明以方便统计。

M、节假日、夜间值班者根据能力分为带班者与被带班者（由科室打票产生，每年重新打票），急诊手术原则上轮换进行麻醉，并按每人实际监护时间分别计分，对于手术较大，病情较重，须由二人同时完成麻醉者，两人同时计分（参考“F”项）。

N、为鼓励学习，创造浓厚的学习氛围，科室鼓励医生利用业余时间进行讲座、培训，每次加4分（不少于45分钟，并用PPT课件）。O、麻醉收入得分=麻醉收入×0.2%。

P、请各位医师将每台麻醉的监护时间记在麻醉记录单上方，以方便统计和核查，由专人统计。

Q、白班值班者每人加2分，夜班加3分，R、每日统计分数，并录入电脑，建立Excel表格，通过公式编程可自动计算并实时动态显示每位职工当日和当月的分值及汇总情况,方便大家能清楚地看到自己工作量动态累积情况，也有利于合理排班。S、科室领导采用不定期抽查的方式，实地检查麻醉记录单时间记录的真实性。如遇到不按章办事，故意多计时间者，按多计时间的2倍扣

罚分数并在科内通报批评。

②、工作质量基本分（满分10分）：由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，工作出现医疗缺陷者每例扣1分、严重缺陷或差错者每例扣2分，扣完为止，出现医疗事故者每次扣10分，无任何医疗缺陷和事故，做好本职工作得10分。

③、职业道德基本分（满分10分）：由科室根据医德规范考核计分，出现病人投诉核实者每次扣5分、出现收受红包或收受回扣经核实者每次扣5分，扣完为止，情节严重者每次扣10分；工作表现好，未被投诉得10分；收到锦旗、表扬信等每次加10分，不封顶。

④、劳动纪律基本分（满分10分）：当月没有迟到，早退等违反劳动纪律行为者得10分，无故迟到、早退、脱岗不足30分钟者每次扣2分、超过30分钟以上者每次扣5分；一小时以上按旷工处理，每次扣10分。

⑤、岗位能力基本分（满分10分）：依据医务科、护理部等相关科室组织的考试成绩为基础，不合格一次扣5分，合格者得10分，成绩优秀者加5分，考试成绩在全院排名前三名加30分。

（四）、充分发挥科室民主管理小组的作用，根据当月全科绩效工资总额，由科室内部绩效考核分配小组进行核算。按每位医师的得分换算成绩效工资后，由科主任鉴字确认，绩效工资发放必须有本人签字。本方案自公布之日起实施。

德江县民族中医院麻醉科

2017-3-

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