质量部二次分配方案

第一篇：质量部二次分配方案

质量部二次考核方案

在与执行公司绩效考核制度不冲突的前提下，将经济责任与工作质量考核切实相联系, 对部门员工绩效考核进行扩充与完善，坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，制定本部门二次分配方案如下：

一、部门领导由于工作失误造成部门内的扣分，产生的费用由相应部门领导承担，当月考核工资系数为1，扣除部分由相应分管员工分配。

二、QC考核工资分配方案

1、以QC每月的工作量（收单数）作为考核工作二次分配的基础。

1.1.检品系用流水号形式发单，同时对检验周期作了明确规定：除送外检验品种外，普通包材1个工作日；特别项包材3个工作日；辅料3个工作日；药材5个工作日；成品一律为3个工作日。对在规定检验周期内未完成工作的QC，下一工作日发单轮空，并针对具体情况进行处罚。

1.2.请假半天，正常发单，请假一天，不发单，扣单数为当天小组收单平均数；参加公司组织的培训及活动，加单数为当天小组收单平均数。

1.3.QC因工作能力或其他原因而不能对某些检品进行检验，经准许后跳单轮空；若今后该QC申请检验，经考核合格后，正常发单。

1.4.特殊情况需照顾的人员，根据工作量的调整，考核工资依次按70%、80%、90%作相应变动,减少的考核工资分摊至承担其工作的人员。

2、工作质量的考核

2．1.不能及时完成布置的工作任务，一项扣当月5%考核工资50%津贴，主观抵制安排的工作，一项扣当月20%考核工资100%津贴。

2．2.编造实验数据，一次扣当月20%考核工资50%津贴，造成质量损失按相关规定进行处罚。

2．3.检品没有按SOP或相关要求检验一次扣当月5%考核工资，漏检、误检一次扣当月10%考核工资50%津贴；若有重大失误扣当月50%考核工资100%津贴，造成质量损失按相关规定进行处罚。如果造成质量损失较大，处罚不超过3000元的，相应QC全额承担；处罚3000-5000元的，相应QC承担90%，每月扣除金额不超过考核工资50%，分次扣除，其余10%部门分摊；超过5000元的，相应QC承担80%，每月扣除金额不超过考核工资50%，不足部分可以用半年奖金及年

终奖金抵扣，其余20%部门分摊。

2．4.检验结果或异常情况没有及时反馈给部门或车间负责人，一次扣当月5%考核工资；检验原始记录屡次出现错误，扣当月10%考核工资50%津贴。

2．5.没有按要求及时配制实验试剂及标准品溶液，或检验、配制等相关记录台帐登记不全，扣20元。

2．6.用完仪器后没有及时登记或试剂不按程序领用，一次扣20元。

2．7.日常劳动卫生工作不能达到要求的扣当月5%考核工资。

2．8.不按规定正确穿戴和使用各类劳动防护用品，扣当月5%考核工资20%津贴.2．9.工作场所喧哗、嬉闹，工作时间睡觉、打瞌睡、玩手机或电脑游戏，进食或做其他影响工作的事情，扣当月10%考核工资20%津贴

2．10.设备空载、人为的常流水、无人灯，扣当月5%考核工资；下班前，未关好门窗或水、电、气，扣当月10%考核工资；在工作现场私拉乱接、违章使用电热器具、在电气设备上搭挂杂物的，扣当月10%考核工资20%津贴。

2．11.未对安全器材进行经常性的维护、保养和定期检测的，部门考核扣5%考核工资。

2．12.发现设备或安全防护装置缺损，有故障不及时反映的，扣20元，知道故障继续操作仪器的，扣100元。

2．13.上班迟到、工作时间串岗部门考核扣10元；下班早退、脱岗部门考核扣20元，缺勤按公司相关政策执行。

2．14.员工旷工半天，考核奖金扣一半，若旷工一天(含一天)以上，取消当月全部考核奖金，留岗查看。

2．15.应生产要求，须加急检验的样品，部门指定加班或拖班人员，延长的工作时间，给予相应调休时间

3．扣除的奖金根据不留存的分配原则，扣除部门对员工的奖励后进行平均分配。

三、QA的考核

1、每位QA的分配基本系数为1，指导协调工艺攻关每项0.05，完成一项工艺验证加0.05。

2、无正当理由未按期完成工作任务的，延长一星期扣0.01分，半个月内扣0.03分，超过半个月扣0.1分。

3、对于QA工作失误造成的部门扣分由个人承担，并扣0.01分。

4、违反公司制度除承担公司处分外，每次扣0.01分。

5、未按规定频次进行巡检，发现一次扣0.01分。

6、车间生产过程中巡检时应发现而未发现的问题，每次扣0.01分。

7、QA的每月考核工资由平均工资乘以工作系数，多出部分由部门扣罚部分支出。

四、半年奖及年终奖的分配，由部门根据对应分配期间工作表现进行分配，分配方案报分管领导批准。

五、分配方案经部门三分之二员工同意可进行修改。

第二篇：科室二次分配方案

财务科二次分配方案

财务人员月奖金以核算至科室扣除2%管理费部分参与科室人员之间的二次分配。具体核算办法如下：

一、门诊挂号及住院收费人员奖金分配

门诊收费人员以挂号人次、发票张数、病历卡本数计算业务量，工作时间以实际上班时间计算，白班算7小时，半天按3.5小时，值班按5.5小时，按每天7小时折算为上班天数。挂号、发票、病历卡按1：1：0.5比例确定总业务量后，计算出个人人均业务量，按完成全科日均量的百分比为分配率进行二次分配。住院处收费人员按核算至科室的0.87进行二次分配，附加0.05的欠费控制补贴。财务收费人员采取奖惩与服务质量和服务态度挂钩原则，100%参与业绩考核后按个人的打分情况1比1发放，如98分发放额为98%，具体扣分细则如下：

一)、劳动纪律、服务态度部分(总计30分)：

1．迟到、早退5分钟以内扣2分，10分钟以内扣5分，10分钟到30分钟扣10分，30分钟以上作旷工处理，报院办。旷工初次扣20分，第二次扣完40分，第三次待岗。按规定上班标准时间：夏令时值休人员7时30分前开窗，值班人员7时40分前接班，非夏令时值休人员7时35分前开窗，值班人员7时45分前接班，其余人员一律7时50分前开窗。值班人员应在规定时间内就餐,超出时间按迟到早退处理。上班时请自觉将个人信息牌放置窗前，不放置发现一次扣0.5分。

2．上班期间因工作事由离岗请做好离岗登记，不登记一次扣0.5分。如有私事外出应向科室领导人请假，并做好离岗登记，写明离开和回来的时间。如若无故脱岗，发现一次扣5分。无故脱岗时间超过30分钟以上作旷工处理，报院办。旷工处理同上。

3．坐在窗口要注意形象，不得从事非岗位内事务(如发现吃食物、看小说、长时间手机私聊等发现一次扣1分)；上班期间非特殊情况不得让无关人员进入收费处(如发现一次扣1分)；不经组长同意并报科室负责人批准私自调班，发现一次调换双方各扣2分。

4．窗口发生纠纷，查明原因，如因言辞不当，发生一次扣1分，如操作过错等失职行为造成的纠纷查明属实，发生一次扣2分。

二）、业务操作部分(总计60分)：

(1)、门诊收费人员

1．严格按照费用项目输入明细，如有疑问应及时告知科室负责人或联系相关科室，不明确前不可随意找项目代替，如发现检查单或其它联系单项目明细与发票明细不符每一项扣0.5分。

2．收费应严格按程序操作，发现以下操作错误一次扣1分：项目归属科室错误、医生业务量归属错误、收费错收、收费漏收、住院登记错误、作废和退废没有补齐手续、打错收费病人姓名。发现费用错、漏收要由收费员及时追回，如不能追回造成的医院损失由收费员承担。住院登记错误造成医护人员无法操作发现一次扣2分，造成医嘱错误发现一次扣2分，如因此错误造成医院的损失要接受处分。作废和退废没有补齐手续的，取消作废和退废操作，损失由收费员本人承担。由于收费员自身原因打错收费病人姓名，造成的纠纷发现一次扣1分，如收费员不能自行解决，需财务处理发现一次扣2分。

3．有明显医保不可报项目未作为自费项目另收，如造成医保部门扣款，除

1赔偿医院损失外，发生一次扣1分。

4．操作手续上错误造成病人投拆且已造成医院经济、声誉损失或病人的损失，除由当事人赔偿损失外扣5分。如发生以下几种操作错误除由当事人承担经济损失外，不论金额大小一律扣30分：无故不给病人付款凭据、对一些可操作的收款进行虚假作废、因需要使用手工票据时，采用大头小开或小头大开等虚假开票手段。

5．收费应做到日清月结，发现以下情况一次扣1分：没有按要求每日一结、发票整理不符合规定、发票未及时整理、帐款未按规定及时交清（发票要求当日或次日上交财务，遇节假日顺延，帐款除留不高于2000元的换零钞外，当日应全部缴入银行）。如私留帐款数超过规定数额10000元以内，发现一次扣2分，并罚5‰的滞纳金。如私留帐款数超过规定数额10000～20000元，发现一次扣5分，并罚5‰的滞纳金。如私留帐款数超过规定数额20000～30000元，发现一次扣10分，并罚5‰的滞纳金。如私留帐款数超过规定数额30000～50000元，发现一次扣15分，并罚5‰的滞纳金。如私留帐款数超过规定数额50000元以上，发现一次扣20分，并罚10‰的滞纳金，另处停职并报医院处理。

6．应妥善保管非电子凭证遗失发票一张扣2分。

7．不定期抽查监盘中如发现钱帐不符除个人弥补外扣20分。如数额超过1000元，停职，上报医院另行处理。

(2)、住院收费人员

1．如需住院处输入的费用应严格按照费用项目输入明细，如有疑问应及时告知科室负责人或联系相关科室，不明确前不可随意找项目代替，如发现检查单或其它联系单项目明细与发票清单明细不符每一项扣0.5分。属住院收费人员录入费用，不按明细输入或输入错误造成医保损失，每发现一项扣1分。

2．如需住院处冲销的费用应登记冲销原因及科主任签名，缺一项扣2分，如不能将记录补齐，已冲销的费用由收费员赔偿，并扣5分每次。

3．收费应严格按程序操作，发现以下操作错误一次扣1分：入院登记科室错误、入院登记住院号错误、收费错收、收费漏收。住院登记错误造成医护人员无法操作发现一次扣2分，造成医嘱错误发现一次扣2分，如因此错误造成医院的损失要接受处分。由于收费员自身原因打错收费病人姓名，造成的纠纷发现一次扣2分。

4．操作手续上错误造成病人投拆且已造成医院经济、声誉损失或病人的损失，除由当事人赔偿损失外扣5分。如发生以下几种操作错误除由当事人承担经济损失外，不论金额大小一律扣30分：无故不给病人付款凭据、无故漏记或冲减病人各项帐面费用。

5．收费应做到日清月结，不得私留帐款，发现私留处罚同门诊。

6．应妥善保管非电子凭证遗失发票一张扣2分。

7．如当月出院病人欠款率控制在0.5%以内，在院病人欠费控制在20%以内奖励附加0.05的欠费控制补贴。下例情况可除外：有本院职工提供担保、经批准由院方承担、统筹及公费结算、经院方批准可延期交款、经批准作为院绿色通道。

8、住院收费处应根据实际情况合理收取预缴款，对于可能欠费病人及时发放催缴通知书，不发放一次扣2分。本院职工担保必须有书面担保书，有关领导同意欠款应出具书面依据，无依据私自同意病人欠款，发现一次扣2分。

三）、环境卫生部分(总计10分)

科室内卫生保洁责任到人，每次卫生检查必须合格以上，不合格，当次打扫责任人扣完10分。每天由值班人员保持科室卫生整洁，不能保持扣1分。

二、财务人员奖金分配

一)、财务科长奖金分配

具体领导本单位财务会计工作，如以下执行正确奖金按核算至科室100%发放，每项执行有误扣2分：

组织编制本单位的财务计划、预算；负责审核对外提供的会计资料和会计报表；按时核算各月奖金；依法实行会计监督；按照物价局统一收费标准，合理组织收入。

二)、会计奖金分配

严格贯彻执行新修订的《会计法》、《医院会计制度》和各项财政法规，负责全院的会计核算，如以下执行正确奖金按核算至科室100%发放，每项执行有误扣2分：

科目运用正确，凭证填制准确及时；帐证、帐实相符；会计报表数字真实、编报及时；按时移交会计档案和会计资料文件。

三)、出纳奖金分配

严格遵守《现金管理暂行条例》和《银行结算制度》，如以下执行正确奖金按核算至科室100%发放，每项执行有误扣2分：

银行存款和现金的收、付结算帐实相符；不得挪用资金；按时发放工资、津贴、补贴、福利费；认真、及时、准确填写各类报表。

四)、明细帐会计奖金分配

严格执行医院资产管理的有关规定，如以下执行正确奖金按核算至科室100%发放，每项执行有误扣2分：

按时对固定资产、药品、低值易耗品、材料入库验收，出库核算；参与固定资产的清查盘点，并编制盘点表；配合药剂科定期进行各药库、药房的期末盘点工作。每天及时办理收费稽核工作。

第三篇：基础部教师岗位津贴二次分配办法

基础部教师岗位津贴二次分配办法

（征求意见第二稿）

为调动全体教师工作积极性，提高教育教学质量，强化岗位意识，合理分配任务津贴，推动系部各项工作健康发展。根据学院有关规定，结合我部门实际，特制定本办法：

一、岗位津贴发放内容

教职工岗位津贴由基础津贴和任务津贴组成。

任务津贴由人事处核拨给部门，由部门考核发放。任务津贴内容由教学工作量和管理工作量两部分组成。教学工作量指教师承担理论教学、实践性教学的工作量。管理工作量指教师从事教学管理、产学研、学生教育、党务、分工会等方面的工作量。

基础津贴由学院和部门共同发放。学院部分基础津贴由人事处发放；同时，人事处划拨部分基础津贴至系部，用于教师工作量、部门综合考核、奖励及其他工作的考核奖励，部门所属的各类大赛培训补贴等。

科研工作量绩分任期内按学院2007《岗位津贴实施办法》规定执行，绩分超额奖励由学院科研处实施。

二、教学工作量课时津贴发放

1、专任教师的课时津贴标准：

（1）基本课时津贴标准

教师的津贴标准如下：

教授（正高级）30元/课时、副教授（副高级）25元/课时、讲师（中级）20元/课时、助讲（含未定职称人员）16元/课时计。

（2）教师的课时津贴核算

教师的年基本课时为400课时，（实际教学课时数-400课时）/年为超课时数，课时津贴核算方法如下：

课时津贴 = 年教学工作量（课时）* 津贴标准

超课时津贴 =（总教学工作量-400）*（津贴基准*超课时系数K）

超课时系数K由部党政联席会议根据本部门当年任务津贴分配情况确定。

2、双肩挑人员的教学工作量课时津贴

双肩挑人员及按党政系列岗位津贴人员的课时津贴按下面方法计算：

(1)双肩挑教师的年教学工作量小于或等于200课时，其课时津贴为：

课时津贴 = 年教学工作量（课时）* 津贴标准K

(2)双肩挑教师超过200课时部分的津贴折半发放。

3、党政管理系列岗位人员的教学工作量课时津贴

党政管理系列教师的年教学工作量小于或等于100课时，其课时津贴为：

课时津贴 = 年教学工作量（课时）* 津贴标准K

党政管理系列教师的年教学工作量大于100课时，其课时津贴折半发放

4、课时计算办法

A、课堂教学工作量

（1）单班课：每节课按1课时计算。

（2）合班课：2个班合，每节课按1.5课时计算；3个班合，每节课按1.8课时计算；4个班合，每节课按2课时计算。

（3）由学校统一安排，利用晚上或双休日上课，每节课津贴另加5元(计入零星工作量)。

B、集中性实践教学工作量

（1）数学建模二课

界定为新开课，课时计算办法参见一课课堂教学工作量的计算办法（教学要求类似于一课的要求），津贴不低于一课标准。

（2）专转本二课

界定为新开课，课时计算办法参见一课课堂教学工作量的计算办法（教学要求类似于一课的要求），课时津贴不低于一课标准。

（3）二课教学工作量

由部门统一安排的二课，以及强化班、选修课，在一课课时不足时，教学工作量可计入总课时，但课时津贴不重复发放，也不计入超课时。部门二课的津贴标准，具体由部门根据当年实际开班情况和上课学生人数，经部门科务会议研究确定。

C、考核环节工作量

学院统一安排的考试监考、补考、任选课及强化班等工作由教务处统一发放相关津贴，系部不再另计教学工作量。

考试、考查课试卷命题50元/份（含标准答案和评分标准），批阅试卷50元/班。考查课程考核监考，每门课程按2课时/班计算课时；合班上课需分班考核时，经部主任同意，可请其他老师监考，课时仍按2课时/班计算。

D、教改项目工作量

实施项目教学、教学改革项目，其准备等额外工作量以项目为单元进行奖励，具体以项目负责人提出申请，经部门考核，部门党政联席会议讨论决定。

三、管理工作量津贴发放标准

1、教研室主任

教研室主任津贴为1500元/年，分10个月发放。每月预发放100元，余额到学期结束，经考核后发放，并按优、良、合格、不合格给予750元、300元、0元、-750元的奖惩。

2、兼职党支部书记按600元/年/人、兼职党支部委员500元/年/人发放补贴。

3、分工会主席按500元/年发放补贴。

四、基础津贴、任务津贴发放

1、基础津贴发放

（1）基础津贴中，人事处预发总额的50%，其余划拨至部门的50%基础津贴部分。部门预发津贴总额的40%，剩余的10%作部门考核津贴，用于教师工作量、部门综合考核、奖励及其他工作的考核、奖励，部门的各类大赛培训费、零星工作量补贴等。

（2）有下列行为者，除按学院有关规定处理外，可视具体情况，扣除（或建议人事处）部分（或全部）部门（或人事处）预发的津贴：

A、未完成系部、教研室下达的教学任务，或不服从工作安排；

B、教学质量考核不合格者；

C、职工考核不合格者；

D、无法胜任本系岗位工作。

2、任务津贴发放

任务津贴由人事处核拨给部门，部门预发津贴总额的90%，剩余的10%作部门考核津贴，用于每学期的教师教学质量的考核、奖励，教学管理工作的考核、奖励等。

3、教师工作量发放

教师工作量定额及要求按学院2007《岗位津贴实施办法》规定执行。

（1）其超额部分津贴计算如下：

教师工作量超额津贴 =（任期总工作量（分值）-任期定额）* X

行政人员、双肩挑人员的教师工作量超额津贴折半计算。

（2）若未完成教师工作量定额，其不足部分从下一年预发的部津贴中按比例扣除。

注：系数X由部门党政联席会议根据部门本津贴核拨情况讨论决定。

4、各类奖励与零星工作量

（1）奖励项目：优秀教职工，优秀教育工作者，优秀教学质量奖，优秀实验室管理员、各类比赛获奖、优秀教研室主任、优秀二课教师、优秀二课班主任、学院文体活动及其他考核奖励，具体项目及奖励标准由部门党政联席会议讨论确定。

（2）零星工作量：系部工作需要加班等。加班标准由部门党政联席会议讨论决定，原则上按照工作项目或30元/天计发。

（3）奖励中包括精品课程建设奖励、精品教材建设奖励。此类奖励标准由部门党政联席会议讨论确定。

5、科研工作量津贴

（1）科研工作量超额部分由科研产业处发放。

（2）若未完成科研工作量定额，其不足部分从下一年预发的基础津贴中按比例扣除。

五、教师工作量、教师科研工作量计算方法

教师工作量的计算办法，参见学院2007《岗位津贴实施办法》中附件6中规定；同时，考虑到部门工作的特点，对教师工作量的计算办法另作如下一些补充。

1．强化班开设

按学院规定开设的强化课，组班开课的每门计3分，不组班的每门计2分。

2．部门内二课培训

（1）教师承担一课教学工作之余，同时承担部门内的二课培训教学工作，可按多头课计分。

（2）教师组织校内学生参加部门内的二课培训报名，按1分/人标准计分。

（3）部门安排的二课教学检查，每次计0.5分。

3．其它

（1）因系部工作需要加班，按2分/天标准计分。

（2）按时参加学院组织的各类大型会议（如教学年会、思政年会等），每人每次计3分；自愿参加学院组织的教学业务讲座，每人每次计3分。

（3）组织学生参加各类大型竞赛的筹备工作，其计分标准按项目大小，由部门党政联席会议讨论决定。

（4）兼职党支部书记每学期加10分。兼职党支部委员、分工会主席加8分。

（5）基础部分工会下属的协会负责人，按协会活动的情况每学期加2-5分。

（6）经部门批准，举办各种教育教学讲座或为部门作政治学习报告，按5分/次标准计。

（7）代表部门参加学院或上级组织的各种征文等评比，根据获奖情况，每篇按2-10分标准计。

原则上，上述活动若占用休息时间，则计分不复计加班费。

教师科研工作量的计算办法，参见学院2007《岗位津贴实施办法》中附件7中规定。

据学院2007《岗位津贴实施办法》规定，每位教师除了完成规定的教学工作量以外还需完成对应岗级的教师工作量绩分和科研工作量绩分。教师工作量绩分按统计、考核，科研工作量绩分按两统计考核，未完成相应绩分要求的教师将按学院岗位津贴实施办法的有关规定执行。

教研室每学期统计教师的教师工作量和科研工作量，年底统计每位教师的全年工作量绩分；两统计每位教师的科研工作量绩分，上报基础部审核。为了充分发挥教师专长，超额部分教学工作量可折换教师工作量和科研工作量（不设门槛）。教学工作量、教师工作量和科研工作量绩分互换比例为1：1：0.5，互换部分不得重复计算津贴，不能逆向互换：即科研工作量和教师工作量绩分不能换为教学工作量。

六、其他

1、外聘教师课时津贴发放标准

正高职称每课时按60元计发，副高职称每课时按50元计发，中级职称每课时按40元计发，助理级职称每课时按35元计发，聘请专家等特殊情况由部党政联席会议讨论决定。

2、凡学院或部门工作安排，因担任访问学者、脱产进修、企业兼职锻炼、专职资源建设等原因不能完成三大工作量相关积分，由部门党政联系会议根据学院有关文件精神确定发放办法。

七、本规定经基础部教师大会表决通过，并报人事处批准后实施。本规定由基础部综合办公室负责解释，未尽事宜参照学院有关规定或由部党政联席会议研究决定。

第四篇：药剂科二次分配方案)

药剂科内部二次分配考核方案

为调动科室人员的积极性与主动性，增强责任感，服务好患者和临床，特制定药剂科科室内部二次分配考核方案，具体如下：

一、科室二次分配的指导原则

绩效优先、兼顾公平、优劳优得、多劳多得，向贡献倾斜、向效益倾斜、向风险、责任、技术倾斜，坚决克服平均主义，打破大锅饭现象，据岗位职责、技术含量、工作量、工作质量、从业风险等适当拉开奖金档次。

二、药剂人员的绩效工资考核分配办法

根据医院对药剂人员考核发放的绩效工资总额，由药剂科统一发放，药剂

科应根据各人的工作量、工作质量、服务态度等进行二次分配。

1、管理奖及风险奖：先奖金总额提6%作为组长的管理奖，其管理奖的50%平均分配到各组长，余50%按所属部门人员进行分配。提取管理奖的余额依风险程度不同及倒班性质设定不同风险系数，风险系数确定为门诊药房：便民药房：住院药房：中药房：中西药库：临床药学室=1.15：1.10：1.05：1.05：1.00：1.00，风险奖主要用于倒班补助。绩效工资总额依人员数先提出管理奖及风险奖再进行以下其他分配。

2、职称奖占30%：指导分配系数为职称占奖金额的30%，各职称具体系数依医院确定的执行，各部门组长在本人职称系数上调0.1.3、工作量奖占30%：按工作量进行二次分配，所占奖金总额的30%，门诊

药房、中药房依调剂处方数直接落实人员工作量奖，便民药房按处方数及平均处方金额各15%计奖，住院药房按处方明细数直接落实人员工作量奖，临床药学室、中西药库依风险系数平均奖计算，组长工作量设为1.4、工作质量奖占20%：各部门组长由科主任依其工作完成情况对组长进行打分核算其质量奖，各部门员工由所在部门组长依其工作完成情况每月进行打分计奖（有具体细则为依据主要包括分工、劳动纪律、服务态度、差错、组长指令性工作）。

5、业务技能奖占20%：主要依据员工培训情况、授课情况、论文发表、每月考试成绩等分配业务技能奖。

第五篇：科室绩效二次分配方案1篇

科室绩效二次分配方案1篇

一、政策背景

1、绩效改革的意义

国家自2006年开始陆续颁布关于公立医院绩效改革的政策，在2013年国家卫计委颁布的《加强医疗卫生行风建设九不准》中明确指出不准将医务人员的收入与药品、卫生材料、检查等挂钩，不准开单提成和违规收费;随着医改的深入，公立医院改革进入攻坚阶段，2015年9月国家又提出在公立医院实施绩效工资制;推出《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》，其中明确指出要建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系的绩效分配机制，进一步体现医务人员的技术劳务价值，逐步提高医务人员收入待遇。上海率先推进医院内部绩效改革，上海申康医院发展中心提出围绕“八要素”要求，立足“转方式、调结构”，引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗服务和医学科技创新能力。

2、围绕“八要素”推进医院内部绩效考核与二次分配的要求

本院构建以“八要素”为核心，即以岗位工作量、服务质量、患者满意、成本控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。围绕借鉴国内外管理的先进经验，运用平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)与关键指标(KPI)方法实施分级分类考核。从院科两级分配，逐步深化到医院－科室－人的岗位分配机制。

二、改革举措

1、出台院级层面指导意见推动科室内部绩效改革

本院领导高度重视内部绩效考核与分配制度改革，院内成立绩效考核管理委员会，下设领导小组和工作小组，全面指导医院绩效考核和绩效分配制度改革工作。本院绩效部门主推内部科室绩效考核与二次分配工作，以查阅文件、问卷、电话访谈、座谈会等形式开展科室内部绩效考核与二次分配落实情况调研。

2、科室内部绩效考核与二次分配为使科室内部

绩效考核与二次分配不走样，拷贝不变形，医院层面由绩效管理办公室重新拟定修订版指导意见，进一步要求临床及各部门进行修订方案，并明确绩效考核必选指标和可选指标，便于灵活考核与实施。进一步校正降低职称系数在分配中的考核权重，提高工作量和工作质量的考核权重。根据科室亚专科发展的现状和形势，因科制宜，鼓励采用关键指标(KPI)法，按医院推荐指标与科室自选指标相结合建立科室内部绩效考核指标体系。例如，临床科室指标分为，①工作量指标，其中门诊量考核到人;住院服务量考核到诊疗组;手术量考核到手术团队，按手术级别、主刀与助手分类统计;麻醉量按麻醉类型分别统计。

②综合绩效指标，院部推出推荐指标，分月度和考核指标，如月度必选指标为费用控制、服务质量、床位效率;必选指标为教学指标、科研指标、技术创新等。

医技科室根据服务项目工作量进行考核与分配，绩效考核参照临床科室。护理单元、行政、科研部门根据科室管理要求制定科室绩效分配方案，原则与岗位工作量及绩效考核结果挂钩。同时组建由绩效、财务、审计、监察、人事等部门人员成立的监审小组不定期开展抽查。考核结果必须与科室内部绩效分配挂钩。

三、临床与医技科室内部绩效考核与二次分配主要做法

1、临床科室

绩效分配额度100%参与科室内部考核，与二次分配挂钩。与实际临床工作天数挂钩，多劳多得。如当月工作天数为22天，实际工作20天，20/22×岗位系数。只参加门诊工作，不参加病房工作，因承担压力和考核机制不同，奖金总额=岗位系数×0．9。科内考核指标制定时参考医院考核指标，分数值权重根据科内目前完成达标还有差距的一些指标来制定。每扣1分值扣1%奖金;扣下结余奖金年底分配。

1.1临床内科类分组绩效考核指标

1.2组内个人绩效考核指标

1.3其他人员绩效考核指标

感控负责人、台账负责人、网站负责人等，科室每月给予积分0.5分，如未完成，倒扣0.5分。

1.4病史考核标准

不定期检查在架病史，两组主任互查病史，如出现以下情况者:一级护理超过2天未记病程录;二级护理及以上者超过5天未记病程录;病史超过10天未打印者，发现1份住院医师扣0.25分，主治医师扣0.125分，主任医师扣0.125分，连续3个月，扣除翻倍。

1.5临床手术类科室手术绩效

手术科室工作量绩效，根据医师手术工作量，按当月科室工作量绩效考核结果，直接分配到医师

2、医技科室(以放射科为例)

科室绩效分配基准50%与工作量绩效挂钩，采用RBRVS理论方法，RBRVS是指根据医师为患者提供诊疗服务过程中所消耗的资源成本，包括风险、技术、成本、体力、脑力等因素综合进行评估其薪酬的方法，按人员完成项目工作量点数，根据每点值分配基准直接分配到人。综合绩效部分，科室可根据医师服务贡献度，并与职称系数、月度综合绩效考核结果挂钩。由科室讨论制定分配方案，根据分配方案实施分配。

2.1工作量绩效指标及权重一次分配到个人，分配原则鼓励按劳分配，多劳多得，优劳优得;鼓励全科人员开展高技术难度的新技术及新项目

2.2工作量绩效核算方法

科室总绩效额*50%个人总权重=不同检查方式工作量权重之和;科室总权重=个人权重之和;每份权重绩效额=科室工作量绩效分配额/总权重;个人工作量绩效额=每份权重绩效额*个人总权重

2.3科室内部综合绩效考核月度绩效分配以科室人员的职称、职务系数、科室管理工作为基础，与个人综合绩效考核挂钩。

①  月度考核指标

②考核指标

根据当年科研、教学、科室公共事务及其他评选科内1、2、3等奖进行奖励。评选采取打分制，科研课题(国家级25分，市级15分，区级10分，院级5分);文章(SCI15分，中华级10分，其他核心5分);获奖:国家级20分，市级15分，区级10分，院级5分;科室公共事务:酌情加10分、5分、3分;打分排名前三者为一、二、三等奖。

四、初步成效

1、提高职工对绩效奖金的认识

从不清楚自己的绩效是如何考评的，到清楚自己的奖金到底是怎么算出来的;从不清楚自己业务工作完成的数量和质量与自己奖金之间无多大关系，到认识干多干少不一样、干得好和干不好不一样。有效调动职工工作的积极性，也体现绩效考核的激励作用。

2、促进科室的整体业务发展

科室内通过绩效考核，更进一步规范医师的执业行为，加强科室的凝聚力和向心力，对科室的整体业务发展有促进作用。

3、绩效考核成为科主任科室管理的有效抓手

通过考核，加强人员管理，运用数据体现工作数量和质量，科内公开，使科室成员间产生正向的竞争和激励作用，更明确科室业务发展的核心要点，提高团队意识和服务能力。这正是院内推进内部绩效考核与二次分配的内在目标。

4、绩效考核能够激发医务人员的工作能动性

业务量和工作量均有所提升本院通过深化内部绩效改革，进一步落实和深化科室内部绩效考核与二次分配工作，各临床科室对绩效考核与分配的理念更深入，进一步达到贯彻多劳多得优绩优酬的工作导向。激发医务人员的工作能动性，业务量和工作质量均得到提升。

到2017年底，医院门诊工作量比2015年底提高20%，医院住院工作量比2015年底提高70%，住院工作量同比增幅排名在市级医院前列。手术工作量比2015年底提高70%，药占比比2015年下降11个百分点，平均住院日比2015年下降2．03天。在医院绩效考核报告中显示，人力效率、床位效率和成本控制方面得分为13．65分，较上年提高0．20分，高于市级医院平均分0．01分。医疗综合质量得到提升，医务人员绩效薪酬比2015年提高36%。

五、思考与体会

1、加强科室内部治理

营造公开透明的分配机制医院内部管理应规范，科室内部成立二次分配工作小组，由科主任、工会代表、支部书记等组成的成员，对科室经营管理与监督进行约束和制衡。加强内控建设，防止科主任在科室分配权利方面占绝对主导意见，在科室内部营造良好的沟通、协商和公平公正的绩效分配氛围，进一步提升科室管理效能。

2、岗位价值评估定性与定量相结合岗位价值评估是通过一定的方法对各岗位所需要的工作技能、职责范围、工作环境、任职条件、风险、技术难度等各方面的评价，是员工薪酬体系的重要组成部分。不同岗位之间由于工作性质和内容的不同造成不同的价值比对，需要将众多定性化的软性要素作为薪酬分配的重要考量因素，并与之形成定量化联系，在薪酬分配方案设计上尽量数量化、公式化，医院内部不同岗位在价值衡量上注重内部均衡，从而增强绩效薪酬的激励性。

3、科学合理设置科室内部绩效考核评价指标

在科室内部绩效考核体系构建中，各科室应从可获得性、重要性等方面审视绩效考核的内容，根据科室、岗位和医院发展设置科学合理的评价指标，这样不仅有利于体现医务人员的个人价值，同时还能调动医务人员积极参与科室建设，保持和医院共同发展的热情中去。月度评估和年末考核，都应该将平时的岗位工作量、服务满意度、作风建设、工作强度与风险、科研教学成果等纳入到医师绩效评价与考核的指标设置中去。

4、引进科学先进的考评管理方式

促使考评简便易行引入信息化管理平台，可以使绩效评价更加易于操作和管理。本院在内部绩效改革进程中开发一次分配绩效考核与分配信息化模块，提高绩效管理效率，同时庞大的指标库和月度数据的积累，形成绩效考核与分配“大数据”应用平台，不仅能在一定的年限内对数据形成积累和评估，同时也将绩效考核与分配数据开放给各科室，通过用户名和密码可以查阅每个月的绩效考核与分配情况，做到公开、透明，绩效管理实现信息化建设，依托信息化手段构建绩效考核评价体系，是深化公立医院内部绩效改革的一项重要创新举措，进一步改进提高绩效评价的工作效率，提升医院内部员工的满意度。