监狱企业信息化发展的现状及发展趋势

第一篇：监狱企业信息化发展的现状及发展趋势

监狱企业信息化发展的现状及发展趋势

【摘 要】：当前中国监狱的发展背景发生了根本性的变化：从国内改革发展的总体形势看，经济的快速发展和政治文明、法制文明的日趋进步，生活信息化的不断发展，要求监狱行刑工作必须和当前社会的发展同步，必须成为构建和谐社会的一个要素，而不是简单的应对和附和，因而要关注和重视信息化发展趋势和应用。充分利用科技信息手段，服务于监狱的行刑工作，从而在较大程度上提高公平与效率，注重信息化建设的涵义不是上几台计算机，也不是简单的监控设备和仅仅反映一些信息的局域网，而是要通过发展当代信息化建设这种平台和手段实现管理理念、管理方式的革命，在不断的发展中打造一个狱务透明、改造手段革新、推进教育模式的法制化、科学化、社会化的现代监狱。

【关键词】：监狱信息化 发展现状 发展趋势

对于监狱信息化的发展现状的了解，在2010年11月25日国家发展改革委批复全国监狱信息化一期工程项目建议书，具体内容如下：为提升监狱管理信息化水平，国家发展改革委批复了司法部全国监狱信息化一期工程项目建议书。该项目的建成将促进监狱依法、规范、公正和文明执法，进一步提升各级监狱管理机关快速反应能力和突发事件应对能力。近年来，我国司法行政信息化建设有了很大发展，特别是监狱信息化建设取得了突破性进展。目前全国监狱信息网络平台已初步形成，北京等21个省(区、市)监狱局建设完成了覆盖所有基层监狱的省级广域网。各地基本建立了罪犯信息、狱警、警务等信息的数字化管理。各项技术防范工程和信息化标准体系建设不断加强。

监狱信息化建设，能为监狱工作提供强有力的技术支撑，达到“科技强警”的效果。以监控系统为例，为基层警察带去极大的裨益，最明显的感受有以下几个方面：

一是能有效缓解基层警力紧张的压力。当下，我省各监狱普遍存在押犯多而警力少这一客观事实，警力紧张一直没有得到有效缓解。监控系统的设立，使基层警察不再疲于在监管各场所巡视，在监控屏幕前点击一下鼠标，便能对罪犯的一举一动了如指掌，大大减轻了值班工作压力。

二是能强化罪犯现场管理。如何有效化解罪犯矛盾，将罪犯之间的纠纷摩擦遏制在萌芽状态，是基层警察在日常管理和狱情排查工作的重点，也是难点。监控系统能充分彰显了“技防”的优势，一方面使警察对罪犯的行为动态洞若观火，为日常管理提供莫大的便利；另一方面对罪犯能产生威慑效用，使其不得不时刻规范、检讨自身行为。

三是能有利于执法管理过程中调查取证。基层警察在处理罪犯违纪违规行为时，经常会面临一个不可回避的问题：调查取证难。传统的取证方法便是在场罪犯佐证，这往往因无法形成有力的证据链而引起当事人不服，进而可能引发不服管教、消极改造甚至对抗管理等诸多日常管理中棘手的“后遗症”。而监控系统庞大的数据存储和视频图像调用功能，让罪犯的违纪违规行为随时可以清晰直观地“回放”出来，让罪犯口服心服，使基层警察在处理罪犯违纪违规行为取证难题迎刃而解。

2007年5月29日，司法部在南京召开全国监狱信息化建设工作会议正式发布了《全国监狱信息化建设规划》。

监狱信息化建设总体要求

吴爱英部长指出，监狱信息化建设的总体要求是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，认真学习贯彻落实党的十六大和十六届六中全会精神，以高效安全的网络设施为基础，以科学规范的标准体系为前提，以功能完备的应用系统为重点，坚持科学规划、统筹安排，分步实施、分类管理，加快推进监狱信息化建设，提高监狱刑罚执行的技术保障能力，提高信息技术在监狱工作中的应用水平，提高广大监狱干警的综合素质，保持监狱安全稳定，提高罪犯改造质量，促进监狱工作改革发展，更好地发挥监狱在服务构建社会主义和谐社会中的职能作用。

监狱信息化建设总体目标

构建覆盖全国监狱系统的网络互联互通、信息资源共享、标准规范统一、应用功能完备的信息化体系，明显提高监狱信息资源综合开发利用水平，形成全员应用、资源共享的信息化工作格局，显著提高监狱执法、安全防范、罪犯改造等工作的信息技术应用能力，为推进司法行政系统信息化建设奠定基础。

监狱信息化建设现状及思考

近年来，随着国家司法部对科技强警和监狱信息化的大力提倡，监狱信息化建设获得了前所未有的发展机遇。但是我们在监狱信息化建设的过程中，也发现了一些问题，集中体现在这几个方面：

监狱建设了不少安防子系统，但是各个子系统独立运行、各自为政，形成了“信息孤岛”，缺乏联动指挥，不能充分有效的发挥各子系统功能机制;同时带来了权责不清，无法共享资源的问题。

监狱安防建设逐年增加，随着安防设备的增多，设备分散管理，造成完好率不高，人工巡检困难的局面，如何提高设备管理部门在有限的警力条件下，实时掌握设备运行状态，已经成为监狱领导急需考虑的课题。

现大多数监狱在电子化，网络化基础建设方面投入巨大，但实际使用效果不佳，问题往往集中在没有一套完整的电子化管理机制，各部门之间的日常业务流程繁琐，无法统一审批、处理，造成管理不便。近期各地监狱单位都加强了监狱AB门的安防建设，虽然上了很多硬件设施，总体上加强了AB门的安全监管，但在实际使用过程中，传统的进出管理模式并没有随着AB门的安全改造而得到进一步加强，出现了最新安防设施配套落后管理机制的现象，并不能发挥安防改造的最大效益。解决方案

2.1 仙朗安防信息化集成平台

针对“信息孤岛现象”问题，我们推出了一套集“工作”、“管理”、“指挥”、“考核”于一体的信息化、网络化、集成化的管理平台。该平台把各个安防和狱务子系统有效整合在一个平台里面，打破了信息孤岛的局面。系统间相互关联、统一协调，实现了单点登录、资源共享、信息同步。

近年来，随着国家司法部对科技强警和监狱信息化的大力提倡，监狱信息化建设获得了前所未有的发展机遇。但是我们在监狱信息化建设的过程中，也发现了一些问题，集中体现在这几个方面： •监狱建设了不少安防子系统，但是各个子系统独立运行、各自为政，形成了“信息孤岛”，缺乏联动指挥，不能充分有效的发挥各子系统功能机制；同时带来了权责不清，无法共享资源的问题。【泉州监狱】之CIO视频访谈：监狱信息化发展趋势－－访福建省泉州监狱 副监狱长 刘松

目前，数字化决定整个监狱发展，从上级以及部门里都会制定发展纲要、发展计划，并且取得相对明确的口号，完成几大功能。上面给的只是一种功能，对技术要求不明确，我们只能在做的过程中对一些现有的技术进行筛选征集。在筛选过程中，我们发现监狱安防系统欠缺一些对安防技术发展比较了解的人才，特别是决策层面上的。我曾做过2项工程，其中一个项目安防投标的很多公司都不太一样，并不是借PC的体系应用。当时我们对安防的理解层面局限于监控与录像，专业知识和人才的欠缺，最后决定聘请高校安防专家与智能化专家进行深度沟通。

普及应用之后，增加了安防探头点，目前已经安装了1200多个探头，我们还会继续安装，将会超过1500个探头，基本上每个角落都会涉及到。信息化建设不仅仅单是安防建设，还要实现安防管理和OV，特别是安防决策。

智能化马上就要成为我们重点考虑发展的趋势。我们建议方案解决方与我们跟有关智能化图象的专业公司很好的配合起来。因为现在很多技术，出现分工协作越来越细化了、越来越密切了，所以我们很在乎智能化运营。那些信息化哪些是重要的，哪些是紧急的，哪些是正常图片可以跳过去。

现在，监狱管理半径得到了很好的延伸，车间装的是360度的，不变焦的探头，在我的桌面上就可以随意看到，整体状况能够大概掌握。作为一个智能部门，我们要围绕着这个“行我之行”作为一个工作重点，来开展我们一系列的智能活动，而技术应用也是围绕着智能上面展开的。我们工作的宗旨也比较明显。技术应用肯定也会带来一些新的方式改变。分析管理现在正在考虑，也正在全线规划。在整个营运过程中，专职人员跟普通的营运人员有一个差别，这相当于不同的管理者，他对整个营运需求的理解也不同。

技术方面，成熟的技术能够提高我们的工作效率，这个就是我最本质的看法。

老系统的应用环境受到限制，比如说一定要去指挥中心，或者是硬件已经很高的，他需要举证。现在我在任何一台PC上登陆相应的帐号和密码，就可以进行查看、应用、实现管理。

华三在工作配合上，针对行业应用方面（开放机）还是相当不错的，开放了一些接口。华三这些先生们给我们留下了非常好的印象，应该说他们职业化程度很高，对我们一些客户反馈需求反应也比较高，承诺也相对让人比较满意。这个系统目前主要的重点是在一些视频上面，一些相关联应用，还需要行业进一步营运开发。同时，我们也希望华三与一些专业应用公司，有着一种更密切配合的关系，这是我们一个比较特殊的需求。因为很多公司产品相互之间协议都不是开放的，是先有协议，它在整个接口过程中会遇到应用上的评定，用户运用过程中，不够方便，比较零碎。所以说，基于在这种架构应用与接口上，我相信华三一定能够开放，应用深入挖掘方面，可能需要一些管理公司去做。华三主要是解决整体上的一些方案，个性化的方案应该由一些管理公司去做。

结论

在现今的社会中

林旺增

2011年11月15日

第二篇：我国物流企业信息化发展现状及对策研究

现代经济发展的特征之一就是现代信息技术的飞速发展与实际应用。刚刚被列为我国十大调整和振兴规划产业之一的现代物流业，要想搭上现代经济发展的快车道，加速实现信息化是必由之路。现代物流信息化的重要性

英国著名物流专家MartinC hristopher认为现代物流是指经信息技术整合的，实现物质实体从最初供应者向最终需求者运动的最优化的物理过程。也就是说现代物流区别于传统物流的最大特征就在于现代物流把信息技术应用到了整个物流过程中。电子商务、EDI、条码技术、RFID技术等的广泛应用，为物流信息化发展提供了强有力的技术支撑。条码技术的广泛应用，极大地加快了货品的流

通速度，减少了流通差错，准确率大大提高。据2l世纪中国电子商务网校的调查数据显示，我国在今后3—5年内，条码系统成员数量将达到15万家企业以上，这将为物流信息化创造更为有利的条件。

电子数据交换技术的应用，使得供需双方的物流信息得以及时沟通，简化了订单处理过程，使得物流过程各环节得以精确衔接，极大地提高了物流效率。互联网的出现则促使物流行业发生了革命性的变化，基于互联网的及时准确的信息传递满足了物流系统高度集约化管理的信息需求，保证了物流网络各点和总部之间以及各网点之间信息的充分共享。现代物流的发展与信息及技术的发展是息息相关的。信息化的重要价值在于能支持企业业务模式和流程变革，从而创造更大的经济和社会效益。

2我国物流企业信息化发展现状及主要原因分析

近几年来，国家推行了一系列相关政策给物流业及物流信息化发展创造了一个良好的政策环境。虽然与其他行业相比，物流信息化起步较晚，但是发展较快。

中远物流大集中货运主干信息系统(FOCUS)的实施．有效的解决了其各地分支机构的信息系统相互独立；系统功能、标准、流程规范均不统一；不能支持跨机构的有效协作；无法开展一体化业务等问题，并进一步推进了信息整合、资源整合和业务流程的重组。青岛福兴祥物流股份有限公司在信息化建设上，采用的立体仓库系统和语音拣选系统均是全国首例。上海唯智提供的智能运输管理系统，使得中外运的信息化发展水平又上了一个台阶。作业自动化、智能化水平得到很大提高，同时实现了管理模式向以客户为中心转移。

据统计，我国90％以上的大型物流企业信息化较为成功，但是中小型物流企业信息化却收效甚微，依然存在信息化人才缺乏，物流信息化应用水平不高，低层次竞争的问题。信息化水平相对落后已经成为制约我国物流业发展的瓶颈。究其原因主要有如下几个方面：

(1)我国物流业起步较晚，物流企业良莠不齐，信息化进程难以统一。1979年，美国管理信息系统专家诺兰通过对200多个公司、部门发展信息系统的实践和经验的总结，提出了著名的信息系统进化的阶段模型即诺兰模型，将计算机信息系统的发展道路划分为六个阶段即初始阶段、传播阶段、控制阶段、集成阶段、数据管理阶段和成熟阶段。任何组织在实现以计算机为基础的信息系统时都必须从一个阶段发展到下一个阶段，不能实现跳跃式发展。在我国由于各物流企业经营规模不同，发展阶段不同，导致各企业在经营管理模式与业务流程运作等方面存在着很大的差异，所以照搬业界现成的管理软件是不可行的，必须量身定做适合企业自身发展现状的信息系统。

第三篇：浅谈我国企业人力资源管理现状及发展趋势

浅谈我国企业人力资源管理现状及发展趋势

---顾亚鹏

现代人力资源管理是指企业获得、培训、运用和发展足够数量的称职员工来执行必要的任务，并通过一定的评估手段创造一个良好的氛围来激励员工更好的服务于企业的经营战略目标的一系列有效的活动。人力资源管理是企业管理中一项至关重要的工作，它研究并解决企业中人与企业是否适应、人岗是否匹配、管理者与被管理者是否融洽等问题，以便最大限度的挖掘员工潜力，调动员工劳动生产的积极性，保证企业获得最大的利益，员工满意度获得最大。

在以智力资源的占有、配置和知识的生产、分配、使用为主要特征的新经济时代，人的因素正发挥着越来越重要的作用，人力资源已经是企业发展的第一战略资源，成为现代企业发展的成败所在。现代人力资源管理中，“以人为本”的管理理念已经深入人心，人力资源管理已经摆脱事务性的人事管理，而把重点转向人力资源的培训和开发、考核和激励，真正发挥人的主观能动性上。企业的发展就是人的发展，要以人的进步来推动企业的发展。

一、我国企业人力资源管理现状

（一）企业人力资源管理理念、管理方式和管理队伍发生了新变化。

一是人才观念的更新和变化。企业究竟需要什么样的人才? 什么样的人员才算真正的人才? 有一技之长但又存在其它明显缺点的人才能否使用, 如何使用等观念性的问题发生了较大的变化。按传统观念认为不是人才的在企业可能大有用武之地;以前被称的人才, 现在可能发挥不了期望的作用。人力资源的开发主要集中于各类院校毕业生、同行业人才、国外人力资源的引进和企业内部人力资源的挖潜等两个方面。二是人力资源管理工作内容、工作方式的变化。不变化, 将会因人力资源管理工作不适应而降低人力资源使用效果, 流失人才。当前企业人力资源管理工作呈现出、动态性、全面性、社会性的特征。网络信息技术的引进对企业竞争机制的作用, 企业智力的较量已延伸到工作人员的八小时以外, 工作时间弹性、工作岗位有定位(职责范围确定)但工作场所无定置, 考核员工的工作绩效主要是实行有计划的目标管理, 重在衡量其工作成效。企业接受人才时的咨询工作, 人才社会流动的双向咨询,成为企业人力资源的工作重点。企业内部人员流向社会的流动性增强, 离职动机、意向的调查、咨询工作质量成为影响人力资源管理的重要效果。三是人力资源管理队伍的变化。人才招聘、使用的准确性,对人才监控的科学性与灵活性,对人才考评的激励性, 成为衡量人力资源管理工作质量的主要因素。人力资源的招聘、使用、监控、考评、激励等若干环节更趋系统和科学, 从而对人力资源工作者提出了更高的要求。只有那些自身知识面较宽、精通人力资源管理知识又懂得专业的复合性人才才能胜任人力资源管理部门的工作。人力资源管理者必须先人一步学习, 搞清楚新技术对本行业的冲击影响、企业如何适应竞争与发展的需要, 紧紧把握未来企业人力资源管理的变化趋势。

（二）人力资源管理由外因驱动型的制度建设, 开始逐渐转向内因驱动型的企业文化发展的内在自发驱动行为。

根据一项企业人力资源制度建设的调查结果,国内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外部, 如境内外上市、作业环境条件的优劣等, 很少或缺乏基于内因驱动的企业自发行为, 这是一种短视的做法。企业的可持续发展和不断为人才拓展施展才华的平台, 需要不断致力于制度的自觉建设, 也即企业的价值追求、理想信念、企业文化的构造。当今企业拥有越来越多的知识型员工, 作为独立的差异性个体, 他们有强烈的主宰自己命运、实现自己价值的诉求。在确保实现企业目标的同时,实现员工的价值、理想, 是企业人力资源管理制度建设转型中必须关注的一个核心问题。处于转型期的中国企业, 关键是找到能确保企业目标和员工价值同时实现的“结合点”, 能够确保企业文化导向与个性化员工的价值观趋于一致因此, 必须构建自身企业独具特色的企业文化, 通过企业文化的凝聚力来实现企业人力资源管理的有效结合。

（三）企业和专家的内外结合开始成为当前人力资源管理制度设计的重要路径选择。

当前国内企业建立人力资源管理制度, 一是照搬成功企业的做法;二是摸着石头过河, 自行探索;三是聘请外脑;四是企业内部工作人员与外聘专家共同研究。据调查,国内约95%以上的不同背景企业, 大都选择“自行探索”的途径来建立本企业的人力资源管理制度, 拿来主义、经验主义也非常盛行。各种不同背景的企业之间, 人力资源管理制度建设及执行, 大都存在显著差异。在人力资源管理制度建设中, 简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是不可取的, 难以达到激活人力资源的预期效果。企业内部工作人员在外聘专家的帮助下, 借鉴成功企业的人力资源管理经验, 共同研究设计本企业的人力资源管理制度,是一条重要且较为理想的路径选择。但由于学习借鉴方式不同, 会导致两种截然不同的结果, 有的达到了预期目标, 有的企业事与愿违。正确的做法应该是, 根据企业自身所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平等, 应用先进人力资源管理理念、经验, 结合本企业现实, 个性化定制适合自身企业特点的人力资源管理制度才是正确选择。

（四）当前存在的主要问题。

总的来说, 我国企业目前还处于“人治”到“法治”的转型期, 多数企业, 包括许多大型国企, 真正认识到“企业最宝贵的资源是人、最危险的因素也是人”的时代正在走来。我国企业人力资源管理的失误, 主要体现在缺乏长远的人才战略、人才机制没有市场化、人才选拔渠道不畅、人才结构单一等。相当一部分人不能根据自身特点、爱好和理想选择职业, 而企业一时也无法招到合适的人才, 人员的频繁流动对企业和个人造成双方面的损害。在人才开发方面, 我国的专业技术人员只占总人口的2.3%(发达国家为10-20%), 且普遍存在知识老化、缺乏创新意识和创新思维的问题, 企业高级管理人才和高新技术人才普遍短缺。在宏观调节方面, 人才的流向缺乏引导, 就业机制不完善。在人才管理方面,企业管理体制陈旧, 对人才的评估、考核大多一个标准。伴随改革的进一步深化, 国企需要逐步建立以效益为核心的市场经济运行机制。企业在对经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员这三支队伍在企业中的统筹兼顾, 结合各自特点进行培养选拔、均衡配置方面, 还远未能做到充分有效合理配置, 因此也就不能最大限度发挥企业人力资本的积极性、创造性。

二、人力资源管理发展的趋势

（一）企业人力资源管理微观职能明显分化和宏观管理职能强化的趋势。企业微观人力资源管理的基本职能可以简单概括为人力资源配置(包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等)、人力资源培训开发(技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等)、人力资源薪酬(报酬、激励等)、人力资源制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、员工岗位分类与调配等)等四大类。随着企业外部经营环境的变化以及社会专项咨询服务业的发展, 部分职能向社会化的中介管理服务网络公司转移, 譬如猎头公司、人员招募等。企业也可能根据其业务需要对部分管理职能进行重新分化组合, 以达到最佳管理效果。在人力资源管理的一部分职能不断弱化与分化的同时, 另一些职能却在逐步加强。如强调战略管理问题, 强调如何使人力资源为实现组织目标做出更大的贡献。组织对风险共担者的需求是否敏感, 不断开发人力资源迎接未来挑战, 确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等等, 都可以看作是人力资源管理宏观上不断强化的趋势。

（二）知识管理是未来企业人力资源管理的核心趋势。

全球经济一体化给企业带来巨大的压力，企业组织竞争力的合成已不仅仅局限于依赖其规模、信息和技术, 而是更加注重创新和应变能力, 其核心竞争力将主要集中在知识产品和创新能力上。知识管理倡导运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力, 并行工程、敏捷生产、CIMS 等管理思想的中心实际上都归结为知识管理。随着全球社会经济模式的变化, 企业组织的形式、规模、发展战略、竞争策略、市场环境、社会思想都正在或即将发生变化, 通过对以往观念思想的反思, 人们有了更深刻和更直观的认识, 承认知识是生产力, 知识在最终产品和劳务的价值增值中起决定性作用, 这将成为必然的社会现实。于是, 在对以往经营管理中关键要素的重新定位后, 知识管理将被置于21 世纪企业组织人力资源管理的核心位置。进入知识经济时代, 知识管理将首先融入组织的各项管理尤其是人力资源管理中, 至少应该首先在思想和观念上走进知识管理中, 才能适应知识经济社会的到来。

三、应对人力资源管理发展趋势的举措

（一）构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。

借鉴成功企业的人力资源管理制度时, 应该认真分析成功企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点, 明确人力资源管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性, 构建企业人力资源管理制度的基本思路。在明确企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点的基础上, 应该采用员工职业满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力资源管理环境及现状, 判断本公司与成功企业所处的特定环境条件、背景特点是否具有类同性。在借鉴成功企业思路及明确本公司现状(发展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等)的基础上, 确定本公司人力资源管理制度构建定位及切入点;认真进行岗位分析与人员分析, 搭建人力资源管理制度基础平台;按照“ 吸引、甄选、任用、考评、引导、培育、激励、保障、留住”人才等职能模块, 共享人力资源管理信息库, 贯彻人力资源战略规划, 体现人力资源管理各职能模块内在的本质联系, 从而确定适合本企业特点的人力资源管理的制度体系。

（二）整合企业人力资源功能和核心价值, 提升企业人力资源核心竞争优势。当代企业的竞争从根本上讲是知识与科学技术的“承载者”——人才的竞争。而企业人才竞争, 更多地取决于企业人力资源开发、利用与管理的职能和能力。企业组织在生产作业系统、财务管理、质量控制和销售服务等方面的创新都非常容易被竞争对手模仿, 只有人力资源开发管理方创新很难如法炮制。企业人力资源开发与管理应成为所有管理人员的事情, 而不仅仅是人力资源管理部门的职责, 更需要总经理的直接参与。作为总经理, 他需要知道完成本部门的任务需要那些哪些工作岗位, 员工在这些岗位上的职责是什么, 并将这些形成规章和文件。在经济全球化的背景下, 企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来, 更多地从事战略性人力资源管理工作。1994 年美国人力资源管理协会理事会主席Gale Parker 指出,企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求人力资源成为首席执行官的战略伙伴, 帮助计划实施组织变革。传统的企业人力资源管理工作大致可分为作业性和战略性两个方面。作业性项目指的是考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作, 战略性项目包括人力资源政策的制定、行, 帮助中高层主管的甄选, 员工的教育、培训、生涯规划, 组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等, 具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统人事管理业务外包出去, 由其他部门或成立“员工事务部”之类的机构去管理, 人力资源部将专注于系统性、全局性的战略事务, 才能用全新的视野来构筑企业的人力资源竞争力。

(三)构建学习型组织, 实现企业人力资本的不断增值。

未来企业将实行组织结构的扁平化和网络化, 强调对员工的授权, 并把员工组成工作小组, 鼓励员工扩大自己的工作内容, 提高员工的通用性和灵活性。在网络化组织中, 公司根据员工专长组成小组完成特定的任务, 这种工作小组通常包括各个方面的专家。这类组织一般更加强调员工的参与管理, 重新构造组织的边界,确保组织在未来的成功关键在于有合适的人去解决最重要的业务问题。在实践中, 员工在企业中的地位越来越重要, 满足员工生活工作质量的要求将成为人力资源开发管理的核心目标之一。人力资源管理部门应该主动进行角色再定位, 从“权中心”(Power Center)角色调整为“服务中心”(Service Center)。同时, 企业拥有的学习能力, 也成为企业持久的竞争优势。企业要根据企业的发展战略, 制定出切实可行的培训开发规划, 动企业知识技能的资本化。企业要想快速构筑人力资源竞争力, 保持持续竞争优势, 就要努力成为“学、教、练” 相结合的学习型企业, 引导全体员工不断突破己的能力上限, 创造真心向往的愿景, 培养全新、前瞻而广的思考方式, 全力实现共同的抱负。

（四）调整企业组织结构, 健全绩效考评制度, 完善多重激励机制。实现人力资源管理创新, 要从战略高度树立以人为本的企业理念, 把人力资源看作企最重要的资源, 创造一个好的人才发展环境, 让每个员工充分发挥所长, 创出更大的绩效。此, 要积极调整企业组织结构: 一是改革管理体制, 压缩管理层次, 按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理, 建立起“扁平式” 的管理体制;二是通主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施, 提高专业化程度和运作效率, 在突出主同时又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换, 拓宽富整自身的战略行为, 确定下一步的战略目标、人力资源管理目标和衡量指标。

（五）强化企业文化作用，构建人力资源管理发展的软推手。

企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在生产运作过程中形成的经营思想、生产作风、价值标准、行为规范、规章制度的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有“以人为本”的特点，它从更高的起点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化的现在人力资源管理理念是一致的。因此，企业文化在人力资源管理中起着非常重要的作用。随着知识经济的到来，人力资源核心地位的逐步确定，研究人力资源管理和企业文化深入结合，将带来企业人力资源管理的全新局面，为人力资源资源管理注入思想和灵魂，将带来企业高效率与高士气的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持核心竞争优势的有效途径。

五、总结

我国目前的人力资源管理虽然存在很多问题，但总体来说还是一直前进着的，无论是管理理论和管理实践，都取得了长足的进对企业发展而言，人力资源管理的发展是一个长期实践不断进步的过程，我国从以前的人事行政不分家，到现在的独立出来的许多人力资源的模块，并很多比较成功的企业已经将人力资源管理列入企业战略管理的行列，这充分说明了，人力资源管理的重要性在我国是逐渐得到认可。现阶段，企业如何在人力资源管理中融入企业精神和企业文化，使每个企业的人力资源管理多有自己的灵魂，这是个值得思考的问题，人力资源管理的方法和理论是死的，但是每个企业的具体的管理理念和思想是活的，如何让人力资源管理深刻的融入到企业文化和管理理念中，并使二者相互渗透，这样人力资源管理才有发挥出其最大的功效。

第四篇：来凤农业信息化发展现状及对策

来凤农业信息化发展现状及建议

当前以计算机技术、通信技术和自动控制技术为特征的信息化浪潮已席卷全球。信息是财富，信息是资源，信息就是生产力已经成为社会的共识。现代信息技术也逐步地向农业渗透，农业信息化已成为农村小康化、农民富裕化、农业现代化的标志和关键，同时也是促进农村经济发展和提高农民收入的重要途径。充分认识我国加入世界贸易组织后面临的严峻形势和信息在国际农业竞争中的重要作用，抓住机遇，强化措施，加快构建适应我县新时期农业发展的现代农业信息体系，已成为增强我县农业竞争力的必要支撑条件。

一、来凤县农业信息化发展现状

在当今信息化时代，可悲的是来凤县的农业信息化建设工作几乎为零，已不能适应市场经济信息化发展的需要，极大的影响着我县农业和农村经济的发展，农业信息的闭塞，直接减缓了我县农业经济的发展和直接减少了老百姓经济收入。我县的农业信息机构、农业信息网络、农业信息队伍建设几乎是没有，依托的是现有的农业机关和各乡镇农业服务中心。农业信息体系的架构现状可想而知有多欠缺。

1、农业信息服务体系不健全。目前我县还没有成立农业信息服务机构，上联州，下系乡镇的农业信息体系没有形成，与各县市农业部门之间没有形成有效的信息交流共享机制，使得对农业信息的占有、分析、加工、预测能力不足，从而导致信息工作难以较好的开展。

2、没有基础设施建设。网络设备和网站建设没有，更谈不上网

页制作、网站维护了，需得到建设和完善。

3、农业信息队伍建设不健全。我们仅有的就是各个农业机关和各乡镇农业服务中心。

4、影响了我县的社会效益和经济效益。没有农业信息机构、队伍的建设，就不能通过农业信息服务，为各级政府及领导科学决策提供重要依据，更主要不能为农民和农业企业提供急需的农产品市场价格信息、农业政策法规信息、农业技术信息，促进农业增收和农业增效。

5、我们已滞后于老百姓的信息化意识。现实农村有很多的老百姓都会在电视、电脑上去看、去搜索他们所要的信息和技术。而我们连一个网站，能够为老百姓提供信息的平台都没有。

二、对策建议

1、提高认识，加强领导，增加投入

农业信息化是改变农业生产方式、增加农民收入的重要手段，加快农业信息化建设是新时期赋予我们的历史重任，是农业产业结构战略性调整，增加农民收入，实现农村经济跨越式发展的必由之路。加快农业信息化建设能加速政府职能和传统工作方式的转变，能大大提高农业生产效益和工作效率，各级各部门必须形成这样的共识。我们应从思想上认识到，农业信息化对实现现代农业的重要作用，要有紧迫感，把推进农业信息化工作列入重要议事日程，切实加强领导。重视信息机构建设，充实配备信息人员。

农业信息化工作是一项投资大的系统工程，应积极争取各级政府

及部门扶持立项，多渠道筹措资金，加大投入，重点围绕搞好信息发布与服务，加强基础设施建设，设立农业信息工作保障基金，确保必要的运行经费。多方筹资加强县级农业信息服务平台、乡镇农村经济信息服务站，发展壮大种养大户、龙头企业、农业协会、农村经纪人等组织，切实为“三农”做好信息服务工作。

2、尽快建立农业信息网站

3、完善制度，科学运行

根据实际需要，建立严格的信息采集、发布标准及分析预测制度，明确工作内容、方法和责任，保证信息的及时性和真实性，强化信息资源的深层次开发与利用，增强信息引导的科学性与有效性；建立健全网络安全、保密管理制度的建立，确保全县农业信息网络安全高效运转；建好用活“来凤农业信息网站”。有严格的信息更新、发布制度，突出地方信息，紧紧围绕“三农”问题，农业增效、农民增收、产业结构调整、市场动态等采集、整理、发布信息。确保信息有效传播，推动全县农业农村经济工作高效运转。

4、建设农村信息员队伍

推进我县农业信息化建设，网络设施是基础，信息资源的建设、开发、利用是核心，而信息技术人才是关键。建立农业信息技术队伍，加强农业信息工作人才队伍建设很重要。不仅要加强信息人员计算机网络知识，还要他们懂得农业科学知识和农业政策法规，并具有分析问题能力和一定的综合写作能力。

5、切实抓好县乡信息服务网络延伸工作

严格按照《农业部关于做好农村信息服务网络延伸和农村信息员队伍建设工作的意见》，以州局信息网络为中心，依托全国农村供求信息联播系统（一站通），因地制宜，找准农业信息工作的切入点，切实抓好农村信息服务延伸工作。逐步解决我县农业信息服务问题。

6、积极探索农业信息服务与农技推广相结合的方法

创办专门为农民提供信息、技术服务的机构，由县、乡信息服务站与县、乡农技部门组成，利用现有的传统和现代媒体，借助在农村具有较高普及率的电话、电视、计算机网络，采取电话语音信息服务、专家坐席解答、农民上门咨询和农技人员主动下乡服务方式，为农民增收做贡献。

7、依托龙头企业、种养大户、农业合作社、切实开展好信息进村入户服务工作

龙头企业、种养大户，农业合作社、是与农民联系比较近，利益关系比较突出的组织和中介，也是传递农产品信息的主体，农业龙头企业对其所在区域的农业生产具有明显的带动和示范作用。农业龙头企业的发展不仅需要大量的市场信息，而且因其在市场上的重要性还会影响市场信息。因此，对整个农业信息系统来说，农业龙头企业信息系统建设是整个农业信息系统建设的重要组成部分。在整个农业信息系统中入网的企业越多，农业信息系统为农业生产提供信息服务的功能越强。对于农业龙头企业来说，建立企业自己的网站是开展电子商务的重要平台，是市场了解企业的重要窗口。农业龙头企业除了建立自己的网站对整个农业信息系统建设贡献力量外，一个更为重要的方面是建立内部的管理信息系统，推动企业经营管理信息化。因此，应切实加大对龙头企业、种养大户的扶持力度，积极发展壮大农业合作社、农村经纪人组织，主动深入企业搞好服务做好宣传，特别是在企业网站制作和宣传上、种养大户、农业合作社、农村经纪人计算机应用、信息发布、查寻培训上下功夫，增强他们对农业信息的应用水平，引导他们入网建站，提高农业信息网络的社会效益和经济效益，从而真正为促进“三农”服务工作发挥作用。

第五篇：特殊教育现状及发展趋势

浅谈我国对聋哑学生的教育现状及发展趋势

内容摘要：对于大多数普通人来说，聋哑人是一个熟悉而又陌生的词汇。人们通过各种慈善活动和媒体报道知道他们，但与他们亲身、亲密接触的机会却寥寥无几。事实上，盲聋哑人所真正面对的问题远不仅听障这么简单。体现在生活中点点滴滴的与普通人的不同和造成这些不同的根源，却是大众所通常没有想到的。本文从聋哑学生的教育现状和发张趋势进行探讨。

关键词：聋哑人 特殊教育 发展趋势

近年来，我国的特殊教育得到了应有的重视。国家加大了对特殊教育的投入和工作力度，许多地方的特殊教育工作发展得很快。但是，我国的特殊教育在各个地域之间仍然存在较大的差距。

聋教育做为特殊教育领域的一个分支，在现代教育发展与改革的今天也同样面临着“发展与改革”这一历史使命。要让残疾人“充分参与和平等”，就必须真正的让残疾人享受到和谐、平等的教育。发展特殊教育事业，提高特殊教育质量，推动和深化特殊教育改革就是要开展对特殊教育的研究力度。

聋教育通过长时间的发展，已经形成了好多的特殊教育的理论与方法，我们的特教教师也在平时的教育教学中形成了自己的一些教学经验与教学模式。但是在现代教育形势的影响下，教育教学的改革正在对一些“成型”的教育教学方法与模式进行着批判甄别式的荡涤。好多的特教教师在教改的过程中迷茫，不知道怎样教好了；好多的特教教师通过对教育新理论的学习，对自己教学模式产生了怀疑，可又不知道怎样改进提高；好多的特教教师对正在进行的普通基础教育的课改表示欢迎，可又不知道怎样与之联系起来，用到聋校的教育教学当中去。可以说这一系列的问题都是摆在我们每一个特教人面前的具有挑战性的问题。

通过普通教育改革的发展，我们欣喜的看到了，结合新的教材，结合新的教育理论与模式，普通教育的发展改革正如火如荼，取得了可喜的成果。怎样结合和利用好现代教育模式和理论，真正的搞好特殊教育特别是聋校的教育教学，在针对听障学生的的教学当中把态度教育、能力培养和知识学习三大教育任务有机的结合在一起。这是摆在我们每一个特教人面前的课题。

从发展的角度来看，进一步推进聋人教育的改革和发展，使聋哑儿童享受到受教育的权利，使聋哑儿童受到良好的教育，是各级政府今后相当长一个时期内的工作任务和奋斗目标。

（一）进一步健全和完善保护残疾人的法律法规。

（二）全社会渐渐正视聋哑残疾人生存、发展等社会问题。首先社会各界开始用严肃认真的态度对待聋哑残疾人，正视他们的特殊困难和需求，千方百计地为之排忧解难，想方设法创造条件，让他们融进社会，平等地参与社会活动，履行公民义务，享受公民权利。其次聋哑残疾人要正视自己残疾的现实，不讳言自己的困难，克服过分敏感、过于自尊和自卑的弱点，以平常心观察社会，平视他人；要勇敢地走出封闭状态，迈向社会；要坦然地接受帮助，这也是结交朋友、融入社会的有效途径。

（三）加强聋哑残疾人的教育。虽然我国对残疾人实行9年义务教育，为残疾人进入高等院校制定了特殊政策，但还没有建立起残疾人的教育体系，残疾人的教育很多情况下与正常人相比处于弱势。因此，国家应着手建立一套独立的残疾人教育体系，加快对聋哑学校建设，提高聋哑教育层次，改革聋哑教育现状，为聋哑人提供较好的学习环境。在改善学校环境，改革教育方法，拓宽知识面等方面为聋哑残疾人发展打好基础，进一步提高聋哑残疾人的思想文化水平和自身素质。

（四）要逐步建立和完善残疾人社会保障体系。我国虽对残疾人就业提供了一些机会办法，实行了城镇最低生活保障线制度，但同世界上发达和比较发达的国家相比，我们对残疾人的社会保障工作尚有一定差距，还没有建立起残疾人社会保障的独立体系，残疾人的社会保障往往混同于健全人的社会保障。随着经济的发展，我们在建立社会保障制度时，应考虑到残疾人的特殊性，逐步建立起相对独立、体现社会主义优越性的残疾人社会保障体系。

（五）提倡扶残助残的良好社会风气，营造社会和谐稳定环境。残疾人和健全人—样享有公民权利，但是总有一些人歧视、嘲笑甚至虐待残疾人，这种不文明行为不仅伤害残疾人的身体健康和心理健全，还极易引发社会矛盾。因此，要在全社会中大力弘扬人道主义精神，提倡扶残助残的良好社会风气，引导人们相互理解、尊重、关心、帮助，创造和谐的人际关系。残疾人问题是个社会问题，社会方方面面都有责任和义务承担一部分工作，不能光靠政府或某个部门来做，如果各单位都能在自己职权范围内解决好残疾人的几个问题，使矛盾及时化解，消除不稳定因素，为维护社会安定团结，促进经济社会又好又快发展提供良好的社会环境。

（六）加强基层残联组织建设。我国的残联组织一般到区县，但是最基层如街道、乡镇有绝大部分地方是没有残联组织的，有的地方即使有，也因为没有正式编制，形同虚设。而残疾人分布在各个村社中，能经常接触到残疾人的是基层残联，他们最了解残疾人的困难情况和思想动态，可以直接为残疾人服务，做残疾人的思想工作。基层残联工作强化了，不仅可以为残疾人解忧，还可以为党和政府分忧，因此，各级政府要给基层残联更多的关心，在人员编制、办公条件、活动经费方面给于支持，以切实加强基层残联的组织建设，增强其活力。

展望未来，立足特教，让聋哑孩子在特教乐园里学习做人、康复身心、增强本领、塑造品格；让教师在特教百花园里专业成长、施展才华、实现价值、描绘人生；让聋哑学生的健康成长成就教师的主动发展，促进学校的和谐发展。

参考文献：

[1 ]朴永馨.特殊教育辞典.北京：华夏出版社，2006.2 王小慧，张福娟.特殊儿童评估的新进展.中国特殊教育，2001，31（3）：48-51