如何在垃圾桶设计中体现环保理念

第一篇：如何在垃圾桶设计中体现环保理念

如何在垃圾桶设计中体现环保理念

“环保理念”的提出是人类文明的一大进步，它将人类的生活带入了一个全新的时代-环保时代。作为环保理念的重要践行者，垃圾桶在设计上更是需要体现出自身独特的环保原则。宋晶颖发表于2010年8月《新乡学院学报》上的论文《垃圾桶的绿色设计》，对于垃圾桶设计的环保原则做了比较系统的介绍，鹏创环保的小编将选摘其中的一些文字，并做适当的补充。

（一）外形设计

以下是摘录的原文：

外形设计。外形主要考虑到垃圾桶的实用性、科学性和艺术性。(1)实用性特征及要求。体现使用功能的适合目的性、先进性与可靠性，具有现代科学技术的功能美，充分应用人机工程学原理提高产品的宜人性，表现出产品服务人的舒适美。(2)科学性特征及要求。体现先进加工手段的工艺美，反映大工业自动化生产及科学性的严格和精确美，标志力学、材料学、机构学新成就的结构美，在不牺牲使用者和生产者利益的前提下，努力降低产品成本并创造最高的附加值。(3)艺术性特征与要求。应用美学法则创造具有形体美、色彩美、材料美和符合时代审美观念的新颖产品，体现人、产品与环境的整体和谐美。

垃圾桶的外形可以摆脱传统的造型定式，使其人性化。在垃圾桶内部侧面可设置通气孔，防止垃圾桶在封闭的环境里腐烂变质，增加内部的空气流动。而整个垃圾桶均是封闭式造型，防止垃圾的异味外泄。

（摘自《垃圾桶的绿色设计》）

“实用性、科学性和艺术性”，这是垃圾桶外形设计的总原则。小编觉得，这三点都应该紧紧围绕“环保理念”。无论是要体现实用性、科学性还是要体现艺术性，都要顾及到垃圾桶与环境的关系，不要而要把垃圾桶设计完全从与环境中孤立出来。

（二）材料选择

以下文字是有关垃圾桶材料选择的文字摘录：

在材料选择上可以根据以下内容进行设计:(1)优先选用可再生材料，尽量选用回收材料。提高资源利用率，实现可持续发展。(2)尽量选用低能耗、少污染的材料。(3)尽量选择环境兼容性好的材料及零部件，避免选用有毒、有害和有辐射特性的材料。所用材料应易于再利用、回收、再制造或易于降解。

（摘自《垃圾桶的绿色设计》）

可回收性的设计。可回收性设计是指在产品设计初期，应充分考虑其零件材料的回收可能性、回收价值大小、回收处理方法、回收处理结构工艺性等与回收性有关的一系列问题，最终达到零件材料资源、能源的最大利用，并对环境污染为最小的一种设计思想和方法。（摘自《垃圾桶的绿色设计》

从文中中我们可以知道，垃圾桶材料选择的环保原则大致可概括为：可回收、无污染。垃圾桶的常见材料有不锈钢、塑料、玻璃钢、木塑、环保复合板等。其中环保复合板是用废弃纸板压制而成的，本身就是很好的环保材料；不锈钢、塑料都可回收再利用，尤其是塑料垃圾桶要做好回收利用，因为塑料属于不可降解垃圾，若是随意丢弃甚至焚烧，会对环境造成极大的污染。小编还是比较提倡用环保复合板的。虽然环保垃圾桶耐用性不是很好，但是环保材料技术一直都在发展，一定会越来越好的。

（三）高科技手段

“外形设计”和“材料选择”是垃圾桶设计中两个主要的要素，垃圾桶的环保设计也主要从这两个要素入手。除此之外，我们还要紧密联系科技的发展，借助一些科技手段对垃圾桶进行设计，比如环保科技材料，又比如可拆卸性技术、电子感应技术。接下去，鹏创环保给大家展示的是可拆卸性技术与电子感应技术在垃圾桶环保设计中的应用。

1.可拆卸性技术

以下文字是有关垃圾桶“可拆卸性设计”的文字摘录： 可拆卸性设计。拆卸在现代生产良性发展中起着重要的作用，已成为机械设计的重要内容。不可拆卸不仅会造成大量可重复利用零部件材料的浪费，而且因废弃物不好处置，还会严重污染环境。户外垃圾桶的设计就将可拆卸性作为结构设计的一个评价准则，使所设计的结构易于拆卸、维护方便，并在其报废后能充分有效地回收和重用，以达到节约资源和能源、保护环境的目的。可拆卸性要求在产品结构设计时改变传统的连接方式，代之以易于拆卸的连接方式。（摘自《垃圾桶的绿色设计》）

垃圾桶若是可以拆卸，不仅便于携带，增加利用率，而且材料便于回收再利用，实现资源的零浪费。这一技术在垃圾桶设计中的有效利用，还待进一步探索与改进。

2.电子感应技术

以下文字是有关垃圾桶“感应设计”的文字摘录： 感应设计。人们在使用垃圾桶的时候很难对垃圾的分类做出准确的判断，即便是垃圾桶上的提示很多时候也不够准确。因此，很难达到垃圾分类的预期目的。故此可以在垃圾桶上设置条码扫描器，通过对条码的扫描来识别垃圾的材料从而做出相应的判断。当你需要把一件商品的包装物当作垃圾丢掉的时候，只要将这个包装物上的条码在垃圾桶的扫描器上晃动一下，垃圾桶就能识别信息，然后自动打开相应的垃圾桶盖。（摘自《垃圾桶的绿色设计》）

通过电子感应技术监测与管理垃圾桶还是不错的，但是感应垃圾桶的制造成本比较高而导致价格昂贵。所以感应垃圾桶还应该不断改进技术以降低制造成本，增加应用群体。

第二篇：环保垃圾桶设计

垃圾桶的设置，一直以来是城市环保的一个焦点,我们在日常的生活中，在城市首路街上、客运中心、中心地段随处可见垃圾箱，过往的垃圾桶都是单调的，很常规化，人们一眼就可以看出来。随着社会发展的进程，人们对各种物品的多元化，导致我们身边的垃圾桶的样子也日新月异，但是，浙江星超机械有限公司,认为，垃圾桶不管怎么变，它的外形功能必须具备以下条件。

首先，环保垃圾桶的设计不应该过于注重花哨，尽量以其实现功能为目标，以扎实耐用为标准。

其次，金属垃圾桶虽然结实，不易破坏，但是容易成为小偷盗猎的目标，所以，应将混合金属或水泥垃圾箱为设计方案，并且将其牢固地固定在人行道上，以防被他人破坏后将其偷盗。

还有，我们在放置垃圾桶的时候，要注意是街道上的摆放，还是在酒店公寓的摆放，区别好公共场所与私人场所。

另外，环保部门可举行垃圾箱的设计活动，通过市民或企业的踊跃参与，与市民连成一线，从中筛选出优秀设计方案，使垃圾箱的功能更加多样化

随着我国人口的不断增长和人民生活水平的提高，城市生活垃圾每年以5-10％的速度增长，这对城市的发展和人们的生活环境造成了很大的影响。据报道，中国历年垃圾的堆积量达60多亿t，占用的土地面积超过5亿m2，仅城市垃圾的年产生量约1.5亿t，近200座城市发展到无适合场所堆放垃圾。虽然垃圾卫生填埋、垃圾发电、垃圾制沼气等技术为垃圾处理开辟了新途径，但在垃圾无害化处理之前，首要解决的问题是垃圾的分类收集和回收再利用，而在垃圾分类回收中起重要作用的垃圾桶样式和结构单一，不能较好地发挥分类回收的功能，因此设计集多种功能于一身的环保垃圾桶，对垃圾分类回收具有重要作用。1设计思路

从垃圾桶的结构和功能出发，主要从垃圾桶外观、分类回收功能、恶臭气味处理、智能翻盖、语音提示等方面进行多功能垃圾桶的设计，力求垃圾桶不仅能满足收集垃圾的功能，而且因其美观，色彩能与周围环境相和谐，成为环境的重要组成部分。

2多功能垃圾桶设计

国外对垃圾桶设计研究较早，一些发达国家如德国、美国、荷兰等，已经实现了垃圾分类回收，国内的垃圾桶设计与国外相比还存在差距。国内垃圾桶设计大部分未考虑垃圾分类的要求，而且是开放式，垃圾桶周围的环境恶劣。

2.1外观设计

国内早期垃圾桶的外观主要以圆形、方形为主，随着人们文化和欣赏水平的提高，这些形象不能很好地与周围环境相协调，容易给人造成审美疲劳，尤其是采用小动物形象设计的垃圾桶容易误导青少年，使有些小朋友将垃圾扔向动物园的小动物，致使很多动物因误食包装垃圾而死亡。垃圾桶外观设计应有一定的艺术欣赏

性，同时要与周围环境相协调，在垃圾桶的表面设计宣传保护环境卫生的标语和口号，倡导人们爱护环境、保护环境，同时可以充分利用垃圾桶外壳的广告功能，设计一些广告宣传画等。

2.2分类回收功能设计

目前我国城市生活垃圾的成分复杂，含易腐有机物、煤灰、泥沙、塑料、橡胶、玻璃、纸类等，有的生活垃圾中含有电池、金属等，垃圾分类回收是实现垃圾资源化的重要手段。城市垃圾可分为可回收物和不可回收物2部分，其中，金属、塑料、玻璃、纸张、木制品等可回收再利用，废旧电池对土壤和地下水污染较重，可设置专门的收集装置回收，集中处理，其他的不可回收的物品可收集后清运至垃圾处理场进一步处理。

可将垃圾桶设置成2个子桶，一个为可回收桶，涂成绿色，并在显著位置标记可回收标志和字样；另一个为不可回收桶，涂成黄色，标记不可回收标志和字样，在垃圾桶的侧壁处可挂置小的废旧电池回收箱。

2.3吸附设计

垃圾桶是垃圾临时存放的场所，有机垃圾在垃圾桶内易腐烂变质，散发出恶奥气味，在垃圾桶外壳与内桶间壁处，填充一层活性炭纤维，由于活性炭纤维具有较大的比表面积和较好的吸附性能，可以净化空气，吸附垃圾腐烂过程中产生的恶臭气味，防止空气污染

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第三篇：如何在教学设计中体现新课程理念

如何在教学设计中体现新课程理念

哈尔滨市阿城区朝鲜族中学校

南文铉

以往的课堂教学设计只注重知识的传授与学生学习的结果，对于学习的过程和学生能力的培养重视程度不够，学生自然就形成了接受性学习的局面，形成以书本、以老师为准的思维定势，不利于学生的全面发展。新课程理念下的教学设计应该改变以往的设计思路,充分体现以学生发展为本是新课程的重要理念，即坚持全体学生的全面发展、突出学生个性的健康发展、关注学生的终身可持续发展。新课程也明确提出教师应成为学生学习的组织者、引导者、合作者，是学生全面发展的促进者，要求我们老师讲究课堂教学设计策略。

教学设计就是我们通常说的备课，是教师运用系统方法对各种课程资源进行有机整合、对教学过程中相互联系的各个部分做出整体安排的一种构想，即为达到教学目标，对教什么、怎样教，达到什么结果所进行的策划。教学设计要在分析课程目标和教学任务、分析学生实际、分析教学环境与资源的基础上，完成确定的教学目标、制定教学策略(包括教学程序的安排、教学方法的组合、教学组织形式的确定、教学媒体的选用等)、实施教学评价、编写教学计划等一系列的具体工作。教学设计是一项复杂的工作，因为教学设计的对象是人，其设计的主体也是人，而人是最为复杂的、最难以把握的，同时影响教学设计的因素也是复杂的。因此，教师需要有统揽全局的能力，将教学过程作为一个系统来进行设计，以促进学生全面、和谐发展为最高宗旨。

一、传统教学设计中存在的问题

在传统的课程观中，课程内容规定着“教什么”，而教学则负责“怎样教”，课程与教学的界线泾渭分明。课程内容由政府和学者专家制定，教师的职责是踏实而有效地传递课程内容，是课程的实施者，很少有机会发挥教学自主性，只能跟在课程计划的后面亦步亦趋，扮演着“执行者”的角色。在这种课程观的影响下，传统的教学设计存在一定的问题是在所难免的，主要表现在：

1、重教材，轻学生

在传统的教学中，教师教学的一个最大的特色是“教教科书”，教科书是依据教学大纲编写的，在某种程度上具有一定的“权威性”，而且考试主要测试的是教科书上的知识，这导致掌握教科书的程度成了评价学生的惟一尺度。因此，教师进行教学设计主要依据教材与教参，力图将教科书上的每一个知识点都纳入自己的预想中。随后，教师的教学过程便成了对“教案”的照本宣科，一堂课基本上是按教师的预想进行，当教学设计的环节完成后，一堂课的教学任务就算完成了，至于学生掌握了多少，掌握到了什么样的程度，要到考试时看学生表达的效果如何才知道。因此，传统的课堂教学总是缺少活力，一方面，教师的教学任务繁重，教师教得辛苦；另一方面，由于学生的学习体验没有得到应有的关注(即书本知识脱离了学生的生活世界)，在应试教育的价值取向下，他们必须去学习那些不想学、不愿意学的知识内容，学生也是学得很苦的，而且凭记忆学到的一些书本知识不能直接运用于实际，更是增添了教师与学生的负担。2．重结论，轻过程

传统的教学设计特别关注结论的记取，却忽视了学生对知识的体验过程，从教学的角度来讲，教学的结论指教学所要达到的目的或所需要获得的结果；教学的过程是指达到教学目标或获得所需要结论而必须经历的必要程序。传统的教学设计受应试教育的影响，试图走一条捷径，将前人的知识经验以最高的效率传递给学生，于是，教师习惯于将知识嚼烂后喂给学生，教师教给学生的是现成的结论、现成的方法、现成的说明，一切都是现成的，无需学生动手实践就可以将知识快速地储存于自己的大脑。这种教学设计剥夺了学生思考的权利，导致学生只会死记硬背，而缺少质疑的能力、创新的能力，这实际上是对学生智慧的扼杀与个性的摧残。

二、新课程理念下的教学设计观

现代课程观与教学观认为，课程与教学二者不是二元对立的关系，而是相互作用，有机整合的关系。对课程与教学的关系，美国学者塞勒等人做了很好的比喻：“课程是一幢建筑的设计图纸；教学则是具体的施工。作为设计图纸，会对如何施工做出非常具体的计划和详细的说明。这样，教师便成了工匠，教学的好坏是根据实际施工设计图纸之间的吻合程度，即达到设计图纸的要求来测量的。”从这里看来，“教什么”在一定程度上决定着 “怎样教”，但教学在课程面前还是能有所作为的，因为课程的实施依赖于教学，课程实施的程度取决于教学的水准。同时，新课程也明确提出了教师不仅是课程的实施者，而且也是课程的开发者的新观念，另外，教师本身就是一种素材性课程资源和条件性课程资源的载体，这些优势使教师在教学设计中更是大有作为。1．教学设计的系统观

现代课程观认为课程是一个系统，是教师、学生、教学媒介以及环境组成的一个有机系统。在这个系统中，这四个因素是相互作用、相互影响的，必须全面地考虑四个因素在系统中的作用，而不能只重视其中二个或三个。因此，教学设计其实就是对这个系统的设计，教师要用系统的观点审视整个教学过程。由于教学设计要同时考虑到这四个因素，从而导致了教学设计更趋复杂。教师要从单纯设计教学媒介(主要是教科书)转向多维的立体设计，将设计的中心转移到人的身上来。教师与学生是课程的有机组成部分并是相互作用的主体，教学过程是一个师生、生生“交往互动”的过程，以交往互动为特征的教学，要求教师与学生能有更多的沟通，在沟通中，教师与学生各自凭借自己的经验，用各自独特的表现方式，在教学过程中通过心灵的对接、意见的交流、思想的碰撞、合作的探讨来实现知识的共同拥有与个性的全面发展。在教学设计系统观的理念中，教学不再是教师 “一言堂”，教师与学生共同参与到教学中，成为一个“学习的共同体”。在教学设计时还要关注到“系统”中的物的因素，如学习材料的选择、教学环境的控制等，因为这些客观的因素同样会影响到教学过程。教师要真正将教学过程作为一个动态、开放的系统来设计，从整体与部分、整体与环境之间的相互联系、相互制约中选择解决问题的最佳方案，以实现教学系统的整体优化。2．为学习设计教学

按照新课程的要求，教学设计应当引导学生习得自主、探究、合作的学习方式，教师也就要相应地对教材呈现方式、教学方式和师生互动方式进行改革，以促进学生的全面发展。但是，由于教学过程是一个动态、开放的系统，无论多完善的教学设计都会在课堂教学中不断地变化、调整、丰富，都会在师生的交往互动中生成和发展出许多新问题、新认识和新成果，因为不仅学生，而且教师的心态总是随着具体的教学情景发生变化，同时知识经验的积累状况也在发生变化。如何处理在教学设计未曾预料、也无法预料的“课堂意外事件”，如果强行按照原教学设计方案进行教学，势必压抑学生的积极性与创造性，因为学生任何一个思想的火花都可能迸发出创新的火苗；如果任何一个课堂中生成的东西，教师都要顾及到，势必影响教学进度，导致教学任务无法完成。教师处在一种进退维谷的两难境地，教师需要更多的教学机智以应对这种局面，正如有的研究者所说，“课堂教学不是教师教学行为模式化的场所，而是教师教育智慧充分展现的场所。”

教师教学面对的是一个个富有个性、具有不同的生活方式和经验的学生，现代教学设计不能忽视个性的存在。因此，教师教学不能拘泥于预先设定的固定不变的程式，鼓励师生互动中的即兴创造，可以超越目标预定的要求。教师只有充分发挥自身的教育智慧，把学生置于教学的出发点和核心地位，认真考虑学生的需求，充分发挥学生学习的积极性、主动性和创造性，根据实际教学中学生的变化随时调整自己的教学，课堂才能焕发出生命的活力。3．知识教学与情感态度价值观并重

新课程强调知识技能、过程方法、情感态度价值观三维目标的整合，课程改革的目标之一就是要实现课程功能的转变，要“改变课程过于注重知识传授的倾向，强调形成积极主动的学习态度，使获得基础知识与基本技能的过程同时成为学会学习和形成正确价值观的过程。”在传统教育中，知识的掌握往往成为评价学生的惟一尺度，而学生情感态度价值观的培养与发展由于没有统一的评价尺度，不易操作，致使教师、学校以及家长对学生情感态度的发展重视不够，教师也未将学生这方面的发展纳入自己的教学设计中。情感态度价值观隶属于人的内心世界，而人是内心世界是极其复杂的，是难以揣度的，因而无法通过教师的传授而直接获得，必须通过学生在学习的过程中亲身实践才能不断地潜滋暗长。教师在进行教学设计时，要依托于教材，即“用教材教”而不是“教教材”，在引导学生学习的过程中，为学生情感态度价值观的发展创设适宜的环境，把知识技能的学习与情感、态度价值观的培养结合起来，对学生进行潜移默化的影响，真正成为学生学习活动的组织者、引导者与合作者。

课程实施包括教学设计、教学设计的实施、教学评价三个阶段，教学设计虽然对教学不起决定性的作用，但也起着十分重要的作用，是整个教学过程的起始阶段，对教学过程起着宏观调控的作用。教师在教学之前需要进行教学设计，但在教学过程中又不可拘泥于教学设计，被教学设计束缚了手脚，一切应以学生为重，以教促学，应学生动而动、应情境变而变，对课堂教学各种变化进行综合把握，及时做出正确的判断，采取有效的措施。

总之，实施新课程，关键在教师，我们的教师必须不断对照新理念反思自己的教学行为，不断改进自己的教学方法和改变学生的学习方式，才能使学生在课堂上较好地实现知识的传承、能力的发展、态度与价值观的形成的统一。

2009年10月

如何在教学设计中体现新课程理念

南 文 铉

哈尔滨市阿城区朝鲜族中学校

第四篇：如何在教学设计中体现新课程理念

在常规教学设计中体现新课程理念

教学设计就是我们通常说的备课，是教师运用系统方法对各种课程资源进行有机整合、对教学过程中相互联系的各个部分做出整体安排的一种构想，即为达到教学目标，对教什么、怎样教，达到什么结果所进行的策划。教学设计要在分析课程目标和教学任务、分析学生实际、分析教学环境与资源的基础上，完成确定的教学目标、制定教学策略(包括教学程序的安排、教学方法的组合、教学组织形式的确定、教学媒体的选用等)、实施教学评价、编写教学计划等一系列的具体工作。教学设计是一项复杂的工作，因为教学设计的对象是人，其设计的主体也是人，而人是最为复杂的、最难以把握的，同时影响教学设计的因素也是复杂的。因此，教师需要有统揽全局的能力，将教学过程作为一个系统来进行设计，以促进学生全面、和谐发展为最高宗旨。

按照新课程的要求，教学设计应当引导学生习得自主、探究、合作的学习方式，教师也就要相应地对教材呈现方式、教学方式和师生互动方式进行改革，以促进学生的全面发展。但是，由于教学过程是一个动态、开放的系统，无论多完善的教学设计都会在课堂教学中不断地变化、调整、丰富，都会在师生的交往互动中生成和发展出许多新问题、新认识和新成果，因为不仅学生，而且教师的心态总是随着具体的教学情景发生变化，同时知识经验的积累状况也在发生变化。如何处理在教学设计未曾预料、也无法预料的“课堂意外事件”，如果强行按照原教学设计方案进行教学，势必压抑学生的积极性与创造性，因为学生任何一个思想的火花都可能迸发出创新的火苗；如果任何一个课堂中生成的东西，教师都要顾及到，势必影响教学进度，导致教学任务无法完成。教师处在一种进退维谷的两难境地，教师需要更多的教学机智以应对这种局面，正如有的研究者所说，“课堂教学不是教师教学行为模式化的场所，而是教师教育智慧充分展现的场所。”

教师教学面对的是一个个富有个性、具有不同的生活方式和经验的学生，现代教学设计不能忽视个性的存在。因此，教师教学不能拘泥于预先设定的固定不变的程式，鼓励师生互动中的即兴创造，可以超越目标预定的要求。教师只有充分发挥自身的教育智慧，把学生置于教学的出发点和核心地位，认真考虑学生的需求，充分发挥学生学习的积极性、主动性和创造性，根据实际教学中学生的变化随时调整自己的教学，课堂才能焕发出生命的活力。

新课程强调知识技能、过程方法、情感态度价值观三维目标的整合，课程改革的目标之一就是要实现课程功能的转变，要“改变课程过于注重知识传授的倾向，强调形成积极主动的学习态度，使获得基础知识与基本技能的过程同时成为学会学习和形成正确价值观的过程。”在传统教育中，知识的掌握往往成为评价学生的惟一尺度，而学生情感态度价值观的培养与发展由于没有统一的评价尺度，不易操作，致使教师、学校以及家长对学生情感态度的发展重视不够，教师也未将学生这方面的发展纳入自己的教学设计中。情感态度价值观隶属于人的内心世界，而人是内心世界是极其复杂的，是难以揣度的，因而无法通过教师的传授而直接获得，必须通过学生在学习的过程中亲身实践才能不断地潜滋暗长。教师在进行教学设计时，要依托于教材，即“用教材教”而不是“教教材”，在引导学生学习的过程中，为学生情感态度价值观的发展创设适宜的环境，把知识技能的学习与情感、态度价值观的培养结合起来，对学生进行潜移默化的影响，真正成为学生学习活动的组织者、引导者与合作者。

课程实施包括教学设计、教学设计的实施、教学评价三个阶段，教学设计虽然对教学不起决定性的作用，但也起着十分重要的作用，是整个教学过程的起始阶段，对教学过程起着宏观调控的作用。教师在教学之前需要进行教学设计，但在教学过程中又不可拘泥于教学设计，被教学设计束缚了手脚，一切应以学生为重，以教促学，应学生动而动、应情境变而变，对课堂教学各种变化进行综合把握，及时做出正确的判断，采取有效的措施。

总之，实施新课程，关键在教师，我们的教师必须不断对照新理念反思自己的教学行为，不断改进自己的教学方法和改变学生的学习方式，才能使学生在课堂上较好地实现知识的传承、能力的发展、态度与价值观的形成的统一。

第五篇：在企业管理中如何体现以人为本理念

中国联通2010党建 思想政治工作研究成果

单 位

完成时间

在企业管理中如何体现 “以人为本”理念

中国联通内蒙古自治区乌兰察布市分公司

2010-10-14

目 录

摘 要………………………………………………………… 3

一、‚以人为本‛的文化内涵…………………………………4

（一）从管理科学的发展历程了解‚以人为本‛的渊源…………………………………………………………………5

（二）从中国古典文化中汲取‚以人为本‛思想的精华…………………………………………………………………6

（三）从商业实践中学习‚以人为本‛管理的精髓……6

二、地市分公司管理现状………………………………………9

（一）环境变化与行业改革影响下的企业文化…………9

（二）企业文化影响下的企业管理机制…………………11

三、企业实施人本管理的两大途径……………………………15

（一）积极推行‚大人力资源‛理念……………………16

（二）构建先进、开放、和谐的企业文化………………21

在企业管理中如何体现“以人为本”理念

内蒙古自治区乌兰察布市分公司综合部 孟刚

[摘要]‚以人为本‛作为一种企业管理文化，是社会和历史进步的成果，是我国实现全面建设小康社会奋斗目标的精神财富。在现代社会中，企业的成功很大程度上取决于企业管理战略，研究和倡导‚以人为本‛的企业管理方式，具有重大的现实意义。本文从‚以人为本‛的文化内涵、地市分公司管理现状、企业实施人本管理的两大途径三个部分，详细阐述了什么是‚以人为本‛、为什么要‚以人为本‛，以及如何‚以人为本‛。本文的主旨不在于解决某个具体问题，而是力图结合基层企业的实际，以相对更广的视角来透视‚在企业管理中应如何体现‘以人为本’理念‛这一命题。

[关键词] 企业管理 以人为本 大人力资源观 企业文化

‚坚持以人为本，树立全面、协调、持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展‛。这是中国共产党十六届三中全会《决定》提出的一个重要思想。从‚三个代表‛到‚以人为本‛，预示着党的执政理念发生了飞跃性变化，表明了国家的经济发展观发生了科学性变化。

随着知识经济的进一步发展，企业的经营管理也发生了巨大变化，企业中‚人‛的地位不断提高，企业开始要求员工更主动、更积极地投入企业运作，并通过不断的学习，促进企业的持续发展和个人综合素质的提高。那么，在企业管理中，企业行为的目的究竟是什么？回答这个问题之前，让我们先来探讨什么是‚企业管理‛。

教科书中将‚企业管理‛定义为：通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源,以期更好地实现组织目标的过程。从定义中可以看出，人既是管理活动实施的主体，也是管理活动服务的客体，任何管理思想和管理实践都离不开人这一决定性要素。因此，‚以人为本‛的理念就必然要贯穿于企业管理全过程。

作为特大型国企，中国联通在经历了重组剧变后，一方面综合实力得到了提升，另一方面，企业规模的扩大、环境变化的加快以及企业转型战略的实施，使企业管理工作更具挑战性和复杂性，50万联通员工的生存与发展，对企业管理工作提出了更高的要求。坚持以人为本，尊重、理解、关心员工，依靠员工办企业，是国有企业的传统和优势。在新形势下，如何扬弃我们的传统，在企业管理中坚持以人为本，有效整合人力资源，是企业持续、快速、健康发展需要认真思考和研究的重要课题。

一、“以人为本”的文化内涵

人本管理是以人为中心的管理，在本质上是以服务于人为根本目的的管理理念与管理模式，它从积极的、系统的角度来研究管理。但在极力推崇利润最大化的今天，‚人本‛被片面理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，照此说法，它依然只是企业创造利润的一种手段，而企业中的‚人‛仅仅作为一种与资金、技术、劳动工具别无二致的资源而存在，这和人本管理的实质是背离的。世纪初，美国人泰勒创立的科学管理理论在管理实践中发挥了重要作用，就是在管理理论百花齐放的今天，其作用也不可低估。但是伴随着人类社会的进步和管理实践的发展，其所倡导的标准化管理已经不适应时代的要求。‚以人为本‛的管理，已经成为现代社会管理文明的基本标志。

（一）从管理科学的发展历程了解“以人为本”的渊源 19世纪末20世纪初，以泰勒的科学管理为标志，管理科学开始了要素研究阶段，这一阶段的理论基础是‚经济人‛理论，认为人们工作是为了追求经济利益以满足自己的基本需求；20世纪30年代以人际关系理论产生为标志，管理进入行为研究阶段，认为人是有多种需要的‚社会人‛，满足人的多种需要，在组织内建立良好的人际关系是提高组织效率的根本手段；20世纪60-70年代，日本企业的飞速发展，使学界和业界开始注重研究人的主体意识，管理科学进入了主体研究阶段。这一阶段的主要成果是企业文化理念被广泛应用于企业的经营管理实践，在吸收了以效率为核心的西方管理精髓的前提下，融入了东方文化中‚和谐、统一‛的人文思想，在西方管理偏重于制度、规范管理的基础上，强调人与团队的重要性，体现了东西方管理文化的融合，并在实践中取得了成功，‚人本管理‛理念从此深入人心, 越来越多的企业开始研究并采用这种管理模式。

（二）从中国古典文化中汲取“以人为本”思想的精华 ‚以人为本‛要扬弃地继承传统价值观。中国是世界上最早提出人本主义哲学并初步建立起以‚爱人、贵民‛为核心的人本主义管理思想体系的国家，这意味着中国企业的现代人本管理体系不可能抛开中国的传统文化而重建。早在春秋时期，管仲就曾提出‚欲使民者，必先爱民‛的治国思路；儒家文化对中华民族性格和民族精神的形成更是产生了巨大而深远的影响：《礼记 礼运》篇说：‚人者，天地之心也‛；孟子‚民为上，社稷次之，君为轻‛的思想闪耀着民本的理性光芒；范仲淹‚先天下之忧而忧，后天下之乐而乐‛传诵千古。走入近代，人本思想的光辉毫未褪色，反而随着时代的进步被赋予了新的含义：伟大的革命先躯孙中山先生毕生倡导‚天下为公‛，倡导‚博爱‛精神；伟大领袖毛泽东将‚为人民服务‛作为党的执政理念。这些思想和观点，强调无私、利他、爱人、忠诚，折射出人性化的灿烂光辉。事实证明，在市场经济大潮中，只有重视并坚持人本思想，认真研究人的需要，满足人的需要，发挥人的创造性，企业才能持续、快速、健康发展。

（三）从商业实践中学习“以人为本”管理的精髓 透过东西方人本管理文化的表象，我们不难发现，两者的管理思想存在着本质的差异：东方文化在认识管理本质的过程中，重视发挥人在管理中的能动作用，强调整体性，但忽视个性发展，强调民本，但忽视独立人格，以‚柔性管理‛见长，但缺乏冒险精神。另外，因过于强调人情因素而容易破坏企业的整体平衡；西方文化突出个人主义，在管理活动中强调制度管理、规范管理和条例管理，以‚刚性管理‛见长，缺点是相对显得僵化。在经济全球化的今天，企业规模越来越大,各部门之间的关系越来越复杂,出现问题往往是诸多因素综合的结果。

要实现东西方管理的融合，就要把这些特点有机结合，实现刚柔并济：其中主动引导、柔性管理有利于充分发挥人的创造性和人际关系的协调；同时，硬性的制度约束也必不可少。

在我国当前的商业实践中，海尔公司比较成功地做到了将西方先进的管理理念本土化，值得我们借鉴：

海尔的管理理念简单概括为一句话就是：‚日事日毕，日清日高‛，即：今天完成的事情必须比昨天有质的提高，明天的目标必须比今天更高，不断改善。

海尔集团上至总裁，下至普通员工，无论在什么岗位，都十分清楚自己一天工作的目标，知道自己应该干什么，干多少，按什么标准干，要达到什么效果。当天发现的问题必须当天处理，就是所谓的‚日日清‛原理。海尔认为，如果让一些本来极易排除而未能及时处理的小问题和事故隐患积聚下来，时间长了就会成为积重难返的大问题，以致严重影响目标的实现。

对于国人的性格，张瑞敏曾这样形容：‚如果训练一个日本人，让他每天擦6遍桌子，他一定会这样做；而一个中国人开始会擦6遍，慢慢地觉得5遍、4遍也可以，最后索性不擦了！‛他认为，中国的企业需要一种管理机制专攻这一毛病，这一机制同时还要承担下述功能：不管领导在与不在，企业都会持续良性运转。

于是，张瑞敏发明了被誉为‚海尔管理之剑‛的OEC（overall every control and clear）管理法，其中‚O‛代表‚Overall‛，意为‚全方位‛，‚E‛代表‚Everyone，Everything，Everyday‛，意为‚每个人，每件事，每一天‛，‚C‛代表‚Control and Clear‛，意为‚控制和清理‛，即全方位对每人每天每件事进行控制和清理。其本质就是把企业核心目标量化到人，把每一个细小的目标责任落实到每一个海尔员工的身上。用一句话来概括就是：‚日事日毕，日清日高‛。这是一种促使企业及每个员工、每项工作都能走上自我约束、自我发展、良性循环轨道的精细化管理方法。

在海尔，有一条管理原则叫‚事事有人管，人人都管事‛，具体是指：将企业内部的所有事务通过层层细化，落实到各级人员，并制定各级岗位职责及每件事的工作标准。为达到实时控制的目的，每个人根据其职责建立工作台账，明确每个人的管理范围、工作内容、每项工作的工作标准、工作频次、计划进度、完成期限、考核人、价值量等。为确保其完整性，每个人的台账由其上一级主管审核后方可生效。由于每个人的工作指标明确，工作中既有压力又有相对自主权，可以更好地发挥其主观能动性，实现自主管理，较好地体现了以人为本的理念。

‚OEC‛管理模式是海尔人在长期探索中形成的独具特色的企业管理模式，它经历了由无序到有序，由有序到形成体系，并且始终处于不断优化和上升的动态循环。

通过以上分析可以看出，企业管理思想与管理模式始终在随着人类文明的进步和社会环境的变化而变化，企业中‚人‛的地位也在不断上升。

重组后的中国联通拥有50万员工，而我们的转型之路刚刚起步，相关的管理经验还比较欠缺，怎样调动起这庞大队伍的活力，从而更好地实现组织目标，满足员工多方面、多层次的需要，并为经济社会的发展做出贡献，需要我们在吸收借鉴先进理念的基础上，结合实际进行创新，建立起适合自己的管理哲学。

二、地市分公司管理现状

从政企分开到企业重组，从独家垄断到引入竞争，电信业的每一步改革都给企业带来了剧烈的冲击，企业的广大员工在变革中经受了一次次的感情激荡和思想洗礼。企业究竟发生了怎样的变化？员工受到了什么影响？这是我们探索如何更好地实施人本管理不可回避的问题。这里仅从笔者所在的地市分公司为例，从宏观和微观两个层面，对公司管理现状进行简单的剖析，试图由‚一斑‛而窥‚全豹‛，以此引发一些有益的思考。

（一）环境变化与行业改革影响下的企业文化

在和老员工们的相处中，我们不难感受到他们对过去‚老邮电‛时期的那份留恋。很多人把这称之为‚甲方意识‛，认为这是计划经济的思想残留而加以批判。其实，如果更深入地研究一下中国电信业的改革发展历程就会发现，中国电信事业用十几年的时间走完了世界上其他国家几十年甚至更长时间才能走完的路，其间的发展导向非常鲜明。过去，在党和国家政策的扶持下，作为国民经济的先锋官，我们通信企业靠着一股顽强的拼劲，埋头抓发展、搞建设，依靠科技进步，走了一条高起点的跨越式发展之路。这段特定的历史经验，造就了通信企业根深蒂固的发展文化，而这种发展文化很大程度上又是技术驱动、生产驱动的。以笔者所在地市分公司为例，在岗员工中很大一部分过去从事的是话务、建设和维护等生产工作，他们技术精湛，很多曾获得过省、市一级的技术标兵称号，他们熟悉老邮电时期的生产运作，他们把确保通信畅通作为自己的使命，在服务用户的过程中甚至不计成本和代价。这种行政体制文化的形成有其特殊的历史背景，它曾经创造过辉煌，但是在当今的市场化浪潮中，企业的经营环境发生了巨大变化，企业的战略也随之调整，过去由技术驱动的大跃进式发展文化已经不再适应新形势的要求，今后通信网络的规模不可能再有不计成本的发展，企业已经开始走上了商业化转型之路，从过去的发展型服务文化转变为现代商业服务文化。而长期形成的粗放式发展文化带来的不利影响之一就是企业的经营管理工作相对薄弱，这一点在基层单位表现的尤为明显：

企业重组初期，通信市场一家独大的局面没有根本性改观，为了应对激烈的市场竞争，笔者所在地市分公司根据省公司的统一部署，对企业组织结构进行了调整，很多从事技术和管理工作的员工被充实到营销一线，分公司1550名从业人员被划分为职能管理、网络建维和前端销售三条线，三线人员比例约为1：2：5。从形式上看，我们基本实现了‚以市场为中心‛的人力资源配臵。从管理学角度来讲，环境变化导致企业战略的转变，新的战略又导致组织内部结构的改革，而在组织变革中，人的变革是最关键的。我们是否做好了迎接变革的充分准备？不妨从与员工利益最密切的绩效管理切入，来粗略分析一下目前基层单位的管理机制与其中的弊端。

（二）企业文化影响下的企业管理机制 1.绩效管理现状

通信业的最大特征是‚全程全网‛，这决定了通信业的改革是自上而下的，也就是说，面对迅猛的改革进程，基层对改革的思想准备和物质准备并不充分。从文化的角度来看，企业从以往政企合一式的发展文化转型为商业服务文化，观念转变的要求是如此迅速，而配套的管理手段、系统平台建设、员工的知识体系等基本处于摸索和适应阶段，在这种情况下，我们对管理的唯一认识似乎就只有靠一些冷冰冰的考核指标来衡量。以我地市分公司为例，公司倡导‚以业绩为导向‛的经营管理机制，在绩效考核方面，员工薪酬与其个人业绩贡献挂钩；在职位晋升方面，采取垂直与水平的双通道职位晋升机制。这种管理方式打破了过去‚论资排辈‛的晋级模式，‚以业绩论英雄‛，体现了金钱、职位等稀缺资源的优化配臵，与公司目前的经营发展水平基本相适应，从经营方向来看是符合企业转型要求的。同时，这种方式有利于员工开展关系营销，在一定范围内调动了员工的积极性。但其缺陷同样显而易见：一是传统的‚本职工作‛观念受到了极大冲击，在权责体系没有清晰界定的情况下，大量支撑维护人员承担营销任务，使其本职工作受到影响，进而使专业工作的稳定性受到影响，并造成了集体的负面情绪；二是在经营管理经验匮乏、员工整体知识体系尚不健全的情况下，各基层单位在经营指标的重压下，几乎无一例外地走入了‚数字化‛考核的误区，经营工作完全围绕‚统计表‛来开展，对员工的激励被简单地金钱化。在这种主导思想下，拥有广泛人脉的员工成为公司的明星，而管理工作则成为经理人‚无从下手的刺猬‛。并且这种方式对组织整体成长是不利的，因为它颠覆了通信企业传统的‚全程全网‛概念，极易在组织内部滋生不平衡的气氛。

从公司人力资源部门来讲，月底或年底由各部门汇总上来的绩效考核表基本上就是一堆枯燥的数字，而公司费尽心血制定的考核办法，在各级管理者手中，象一个死程序、死循环一样，日复一日、年复一年地在重复使用。

从员工来讲，年复一年重复撰写的工作总结，基本没有管理者认真过目，考核沦为一种‚形式‛，只要不出错，结果都不会太差。‚干活不如把上司的脉‛，这样一种投机作风在企业里并非个别现象。

从实际效果来看，销售端难以按要求完成任务，支撑端对自己的工作目标也不是很清楚，前后端都存在有些事没人做，而有些事大家又重复做，同样的问题在重复地发生，但是好像没有人能说清楚为什么会这样。

对于企业而言，以正向为主的激励手段在基层被普遍采用，就是希望能最大限度地调动员工的工作积极性。这种以金钱推动的手段在初期的确起到了效果，但并不能带来持久的繁荣。笔者所在地分公司对营业和装维两个工种实行计件制考核，初期有明显效果，员工的劳动积极性有很大改观，这一点从相关客户服务指标可以侧面反映出来。但在大约半年后，关于服务态度和装维及时率的客户重复投诉再次反弹，工作中诸如‚挑易避难‛‚趋利避害‛等种种现象也屡次发生。这一方面或许是考核制度仍有待完善，但根本还在于激励手段单一和基层综合管理能力不强。

显然，从企业管理的操作层面来讲，我们普遍将绩效考核等同于绩效管理，而所谓的绩效管理就是填表和交表。我们的经理人并没有真正理解何为管理，或者说其认识仅仅停留在口头或经验上。这说明，现阶段我们的管理方式与‚以人为本‛的要求还有比较大的差距。要知道，没有员工素质的普遍提高，企业要想长远发展是不可想象的。

2.思想政治工作现状

绩效管理是企业在物质层面的管理因素，让我们换一个角度，从精神层面来看企业的管理现状如何。

我们知道，物质决定意识，而意识对物质具有促进作用。企业文化正相当于‚企业意识‛，它必须要适应企业的发展水平，并能够指引企业及企业的员工在正确的道路上前进。当前，企业的确存在思想教育和生产经营脱节的状况，这一方面说明了企业精神文明建设工作被弱化，另一方面则是企业的思想政治工作缺乏创新，没有把准时代的脉搏，没有想员工之所想，急企业之所急。在企业内外部环境剧烈变化的今天，企业思想政治工作依然延续着传统的党政理论内容和单向宣传方式，过于注重政治说教而缺少对前沿管理科学的深入研究，缺少与员工面对面、心贴心的交流，不了解员工的真实困惑。企业所举办的各类活动，对员工而言只是一道‚旁观的风景‛，无法真正引起员工的情感共鸣，自然也就无法对员工的思想起到有效的疏导和教育作用。思想政治工作脱离了员工，也就失去了员工的信任，而这是企业文化赖以生存的土壤。

3.员工思想动态与职业发展现状调查

笔者所在地分公司曾在2010年中以问卷调查的方式，对企业778名20-40岁的中青年员工开展了一次关于职业状况与思想动态的抽样调查，调查结果显示，约占77%的员工认为，目前的绩效考核办法不能有效激励员工的工作积极性。在评价公司的绩效考核办法时，44%的员工认为考核的内容和方式过于粗放，34%的员工认为考核过于偏重金钱激励。在问及个人才能是否在工作当中得到有效发挥时，认为发挥有限和无法发挥的员工占66%。在问及公司对员工的职业生涯设计是否明确时，回答不明确和完全不了解的员工占56%。另外，高达65%的员工对自己的薪酬不满意。从中可以看出，青年员工对当前企业管理与发展涉及到自身的结果总体上不令人满意。

在如此强调发展、强调绩效考核和正向激励的情况下，我们的员工仍然普遍对薪酬待遇不满，那些因业务发展好而取得较好报酬的员工，或者具有丰富工作经验的员工，会提出除报酬以外的更高要求，而金钱、职位等稀缺资源是有限的，不可能满足人无限增长的需求，因此，单纯以稀缺资源为‚诱饵‛的激励手段无法提供持久动力。

三、企业实施人本管理的两大途径

前面第一部分阐释了‚以人为本‛的文化内涵，指出企业实施人本管理是时代进步和企业可持续发展的必然要求。第二部分对地市分公司的管理机制从绩效管理和思想政治工作两个维度进行了分析。从中看出，在物质和精神两个层面，我们的基层管理还在较低水平徘徊，各级经理人在企业转型的十字路口上充满了困惑。针对这一现状，笔者认为，应当从人员能力和企业文化出发，确立人力资源开发和管理工作的基础性地位，形成企业文化主导的软性管理和以人力资源开发为基础的硬性管理的协调统一。只有物质和精神两者有效结合，才能充分满足员工的需要，提高组织的绩效，实现企业的可持续发展。

（一）积极推行“大人力资源”理念

当前，企业在管理中十分重视对员工的绩效考核。毫无疑问，企业的生存和发展离不开考核，但考核仅仅是管理工作的一小部分，如何提高组织绩效、使组织运转顺畅是管理工作更高的目标。通信企业基本上是同质竞争，企业的核心竞争力不应当在产品上，而应在管理上。提高企业管理水平，培育企业核心竞争力最关键的一步，就是要转变以往‚人力资源管理是人力资源部门的事情‛的观念，将‚大人力资源观‛贯彻到上至管理者、下到基层员工的每一个人。

所谓大人力资源观，按照教科书的定义，就是以系统、全局的观点来看待人力资源问题。人力资源管理并不局限于某个部门或某个领域，而是作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。简而言之，‚大人力资源观‛就是企业的所有管理者，上至总经理、下到每位主管以至每名员工都应承担人力资源管理责任，也就是一种对人力资源管理角色的重新定位。

1.“大人力资源观”的角色定位

首先，企业的高层管理者应当从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。在知识经济时代，人才是最重要的资源，国内外的先进企业早已进入人才导向的发展机制，人力资源管理工作已经从后台走向前台，企业要想在更大范围内获得竞争优势，必须确立人力资源开发工作的基础性地位。

其次，人力资源部门应从目前非主流的职能性部门转型为经营业务部门的战略伙伴，在更高层次执行企业的制度规划、质量管理、人才选用与优化配臵、职业生涯规划、智力开发、监督评价等核心工作，并保证公司的人力资源政策与发展战略相匹配。从企业调查情况来看，员工希望人力资源部门能够为个人职业生涯的发展提供合理的制度体系和公平的竞争环境，人力资源管理部门必须根据自己的专业知识来确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足员工的需要。人力资源经理应逐渐从过去那种行政性、‚福利委员会主任‛的角色转变为学习型组织、企业高层主管的咨询顾问、管理专家。

对于人力资源以外的其他管理者而言，绩效管理应当是其日常工作的核心，这也是当前基层经理人的最大短板。人们总是将绩效考核等同于绩效管理，认为绩效管理是人力资源部门的专利，这一观念如果得不到彻底转变，企业管理工作将永远是低效率的重复劳作。绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：目标->计划->培训->检查->评价->激励->反馈，仅盯住其中的一个构件，无法保证组织绩效的持续提高。某个销售人员可能会凭借其自身能力在短时间内获得效益，但假如他本人工作调动或是市场形势发生了变化，那么组织的绩效就会受到影响。绩效管理是一个循环过程，它强调的是通过目标、措施、培训、评价、反馈等一整条工作链，在达成目标的同时，提升整个组织的能力，使组织获得可持续发展而不会受某个人的影响。显然，绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。绩效管理更注重过程，它反映的是未来的绩效，而考核更注重结果，反映的是当前的绩效。企业当前急需的正是这种全面的绩效管理和持续运作的能力。

对员工而言，网络时代对其个人能力既是考验也是机会。网络的发达，使得信息的获取更加便利，这必然导致竞争节奏的加快和对个人能力要求的提高，不适应者将被淘汰。传统的‚老板驱动‛型工作方式必将被自主学习和自我管理所取代，这已经是被海尔公司证明了的成功模式。所以，学习、合作、自律等价值观应当在企业内部被大力提倡。

理念不可能自发形成，要自上而下地推行，这也是通信企业改革的特征。必须首先从管理层的培训着手，转变管理者的领导观念；其次要有完整的信息系统支持，在企业战略的规制下，建立起统一、稳定的人力资源管理平台；最后，管理制度和措施要切实可行，不能‚挂在网上，贴在墙上，讲在嘴上‛。

2.以市场为中心优化人力资源配置

管理是如此重要，它真正能为企业创造高附加值。但很显然，我们当前还没有把管理上升到应有的战略高度，我们仍然只是沿袭传统，把整个组织结构按照营销、技术、职能三条线来划分，而职能线表面看来似乎扮演着管理者的角色，但在实践中却处于非常尴尬的地位，智力劳动得不到应有的重视，没有发挥出其应有的作用，导致企业的运作在某些层面前后脱节，‚以市场为中心‛的战略思想沦为一种形式，在现实中大家基本处于一种各自为政的状况。

‚大人力资源观‛的推行，除了使企业管理工作得到加强，更重要和深远的意义在于，它可以为优化组织结构、降低运营成本、打造‚智力型‛企业奠定基础。

知识经济时代，信息技术的飞速发展使传统管理模式面临深刻变革，企业的内外部经营环境不断变化，与此相适应，扁平化的组织结构设计日益盛行。大型企业虽然风险承受能力更强，但庞大的机构和迟缓的反应，使其在激烈的市场竞争中处于劣势。反观中小企业，精简的结构使其市场反应更加迅捷，职能管理部门被最大限度地浓缩，使得管理成本大幅降低，而高素质人才的作用，又使其管理效率能够得到保证。因此，建立精简高效、以人为本的管理体系，是以市场为中心的企业战略布局的关键，必须在‚大人力资源观‛的指引下，完成企业人力资源的优化配臵。企业应针对不同部门的不同需求来进行人力资源配臵。通常，营维一线需要具有敬业精神的高素质技能型员工，而当前所谓的职能管理部门应当进一步优化整合，转型为经营业务部门的战略伙伴，大量吸收通晓业务、信息技术、管理知识和具有信息采集、分析能力的高水平知识型员工，为企业的核心业务提供最具价值的咨询与管理服务。而一些非核心的、过于细节化的业务如用户端维护、会计核算、人事管理、后勤保障甚至前端销售等事务性工作应当寻求外包，或在企业内部集中独立完成，以节省人力和成本用于核心管理和业务，真正形成‚一切围绕市场‛的运作流程。在这方面，我们应当向海尔和中国电信学习，加强人力资源规划和员工职业生涯管理，在提高管理水平和人员素质上下功夫，而非简单地搞‚一刀切‛式的人员调配。

3.探索激发员工创造力的有效方法

激发全体员工的创造力，是开发人力资源的高层次目标，也是人本管理的核心所在。企业需要通过多种途径来营造激发员工创造力的环境和机制：一是在新型人力资源管理理念的指引下，创建更加扁平化的组织结构。通过分权，削减中间管理层，以矩阵式、团队、虚拟组织等更加灵活的组织机构取代垂直管理机构，使员工有更多施展才华的机会；二是完善人才选用机制。注重员工招聘、筛选、录用到员工离职等各个环节相互间的衔接，每个环节都应充分考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于组织整体士气的提升，不能过分偏重学历或业绩，要把最合适的人放在最合适的岗位。创新干部选拔任用机制，加大干部任职的考察成本，比如根据对环节干部的不同能力要求，开发一套评价模型，设臵一个模拟管理环境，通过严格的综合考试来测试该准干部是否称职，避免因选材不当造成资源浪费和管理效率低下；三是丰富激励手段。采取利润共享等物质激励手段和以工作内容为依据的弹性工时制等更加个性化的精神激励手段相结合的综合激励方式，并给予员工更多参与企业决策的机会。不仅要关注员工的物质需要，也要关注员工的精神需要；不仅关注员工工作时间内的需求，也要关注员工事业、生活和家庭的平衡；四是创造一个鼓励员工发扬开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及活跃思想和倡导自由探索的氛围。企业必须组织员工不断学习以更新知识，引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战，明确规定技术创新和管理创新的具体目标，并从政策导向上让拥有决策权的管理者真正重视创新活动。比如，对于在QC管理等各类创新活动中取得优异成绩，并将研究成果转化为现实生产力的团队或个人给予重奖，真正在企业内部形成重视创新、尊重创新、引导创新的良好氛围。

总之，新型人本管理要求企业从培育人、塑造人的角度出发，推行‚大人力资源‛理念，优化人力资源配臵，开发人的智力，提高人的素质，以使企业获得持久的发展动力。

（二）构建先进、开放、和谐的企业文化

在上一段论述中曾提到，人本管理的出发点和落脚点在于提高整个组织的能力，这一目标的实现，需要整个团队共同努力，因而员工的平均素质就成为管理能否有效实施的关键。单纯依靠硬性管理或物质刺激将无法形成一个具有凝聚力的团队，难以应对日趋复杂和要求越来越高的外部环境，这可以从我国众多民营企业的衰败中得到教训。企业文化不明确，难以形成整体综合竞争力。目前很多企业只是在诸如团结、拼搏、务实等共性理念上做表面文章，实践中并未针对企业特质进行创新，导致理念和实践‚两张皮‛。根据通信企业特质，结合国内外成功企业的经验，应从以下层面推进企业文化建设：

1.提炼和培育个性化的企业精神

企业精神是企业生存与发展的精神支柱，卓越的企业精神可以为企业提供内部凝聚力和向心力，使企业显示出与众不同的气质。诺基亚的‚科技以人为本‛，海尔‚产品零缺陷‛，无不彰显着独特的个性魅力。在企业文化建设中，企业精神的培养和提炼具有基石作用，在表达上，绝不能简单地以开拓、创新、求实、进取等共性词汇来模糊定位。企业精神必须基于自身的性质、任务、宗旨和发展方向，不求其全，但求其特。通信企业最大的特点是‚全程全网‛，因此，团队协作、奉献和忠诚应当成为企业的核心价值观。

2.树立“以人为本”的管理观念

联通在三大运营商中处于弱势地位，这样的地位要求我们在体制机制创新上要比别人先行一步，因此，实施人本管理，并尽快过渡到知识管理就显得更加重要。创新不能单靠个别人的聪明才智，而是要着眼于组织内的群体相互作用、相互启发，由量变到质变，这样才能产生较为理想的效果。因此，在企业文化建设过程中，我们必须要把人的文化背景放在第一位，要尊重人的价值和尊严，实行物质激励与精神激励相结合的动力机制。这一点，日本佳能的‚细胞式生产‛非常值得我们借鉴。在内蒙古联通当前正在开展的班组文化建设中，应当更多从这些优秀企业的文化创新中汲取经验。

3.构建完善的制度创新文化

如果企业只有创新的观念，而缺乏制度的落实，那么企业的目标就无法实现，员工的利益就得不到保障。在日本，多数企业都设有鼓励员工在各自岗位努力创新的提案制度，例如广为人知的‚QC管理‛。这种制度使员工的创新意识及创新行为习惯化。反观我们则缺乏这样的意识，主要原因在于缺乏保障和激励创新的一整套措施。因此，构建完善的、有益于创新的制度体系是企业文化建设在行为层面的重要内容。

4.塑造形神俱佳的企业品牌

品牌不是商标，它是企业整体素质的视觉表现，是企业的无形资产。决定企业品牌价值的是企业的核心竞争能力（如管理水平、创新能力）和企业文化。比如一提起麦当劳，人们立刻就会想起它遍布全球的整洁、便利、亲切的餐饮连锁形象；一提起苹果，就会与个性、时尚、创新联系在一起。所有这些，离不开其背后强大的文化支撑，这些名牌的设计，无不具有浓郁的文化匠心，其品牌的视觉形象与品牌内涵是高度一致的。正如可口可乐公司的某高级主管所说：‚即使可口可乐今天被大火烧掉，明天我就能重建一座新的可口可乐帝国大厦。‛ 企业品牌必须体现出企业的核心价值观而非仅仅着眼于企业战略，比如服务，我们应当以统一、规范的形象出现在客户面前，并能利用先进的技术手段为客户提供个性化的产品和服务，使人们一提起联通就会想到标准、先进和畅通，成为高素质的代名词。这是一个整体的提升，需要巨大的投入，而不仅仅靠强化个体责任来完成。

企业文化不是口号，也不是简单的文体活动，它是支配企业行为的‚思维‛能力。企业文化建设是一项长期的系统工程，当务之急一是在企业文化融合中强化诚信、公平、合作等商业文化因素；二是加快企业思想政治教育转型，在工作中应用管理学、心理学及社会学理论，加强对企业所处环境的研究，对企业变革的研究，对员工思想动态的研究，从现实的角度和人文关怀的高度加以疏导和引领，培育‚以人为本‛的管理文化。企业管理者要多与员工面对面交流，综合职能部门要加强对员工非物质文化需要的研究，引导员工正确对待集体利益和个人利益、长远利益和现实利益的关系，将思想教育与市场实践真正结合起来，使企业思想政治工作重新焕发活力，为企业的发展保驾护航，为员工的进步指引方向，使企业与个人实现共同成长。

最后，就用著名管理学家陈怡安教授对人本管理的诠释来作为本文的结尾：点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。

参考文献：

[1]韦克难：组织行为学.中央电大教学网

[2]曹金洪：中国通信业竞争力培育与运营创新.人民日报出版社，2006.07 [3]党书国：海尔管理模式全集.武汉大学出版社，2006.11