模考-案例-领导+激励+沟通(给学生材料)

第一篇：模考-案例-领导+激励+沟通(给学生材料)

说明：（1）这是管理学考试中常考的案例题型，请同学们重视；（2）请每个班的学习委员就每个案例安排两位同学做好word文档的正式答案于11月25日23点之前发给我，以便于我组织课堂教学；（3）请全体同学提前预习、准备好，并做好答案，以便于课堂教学互动。谢谢！

领导案例：

巴恩斯医院

下面这一事件发生在天气凉爽的10月的某一天，地点在圣路易斯的巴恩斯医院。

黛安娜·波兰斯基给医院的院长戴维斯博士打来电话，要求立即做出一项新的人事安排。从黛安娜的急切声音中，戴维斯能感觉得到发生了什么事。他告诉她马上过来见他。大约5分钟后，波兰斯基走进了戴维斯的办公室，递给他一封辞职信。

“戴维斯博士，我再也干不下去了，”她开始申述：“我在产科当护士长已经四个月了，我简直干不下去了。我怎么能干得了这工作呢？我有两个上司，每个人都有不同的要求，都要求优先处理。要知道，我只是一个凡人。我已经尽最大的努力去适应这种工作，但看来这是不可能的。让我给举个例子吧。请相信我，这是一件平平常常的事，像这样的事情每天都在发生。

“昨天早上7:45我来到办公室就发现桌上留了张纸条，是达纳·杰克逊（医院的主任护士）给我的。她说，她上午10点钟需要一份床位利用情况报告，供她下午在向董事会作汇报用。我知道，这样一份报告至少要花一个半小时才能写出来。30分钟以后，乔伊斯（黛安娜的直接主管，基层护士监督员）走进来问我为什么我的两位护士不在班上。我告诉她雷诺兹医生（外科主任）从我这要走了她们两位，说是急诊外科手术正缺人手，需要借用一下。我告诉她我也反对过，但雷诺兹坚持说只能这么办。你猜，乔伊斯说什么？她叫我立即让这些护士回到产科部。她还说，一个小时以后，她会回来检查我是否把这事办好了！我跟你说，戴维斯博士，这种事情每天都发生好几次的，一家医院就只能这样运作吗？”

问题：

1．这家医院的正式指挥链是怎样的？

2．有人越权行事了吗？

3．戴维斯博士能做些什么以改进现状？

4.“巴恩斯医院的结构并没有问题。问题在于，黛安娜·波兰斯基不是个有效的监管者。”对此，你是赞同还是不赞同？提出你的理由。

5．波兰斯基可以利用哪些权力基础来使自己更好地处理相互冲突的要求？

激励案例：

兰森公司

兰森计算机公司是张林博士于2005年创建的，该公司的管理一直受到业界人士的好评。2011年兰森公司的销售额达到1.7亿人民币。张林雄心勃勃，计划在10年内销售额增长到5亿人民币。

兰森公司地处北京中关村，面对激烈的竞争环境，张林凭借本人卓越的管理技巧，创

造了一套有效而独特的管理方法。他为员工创造了极为良好的工作环境，在公司总部设有专门的网球场、游泳池，还有供员工休息的花园和宁静的散步小道。它规定每日下午免费为员工提供啤酒，公司还定期举办各种酒会、宴会，同时还举办由女员工作裁判的男员工健美比赛活动；除此之外，他还允许员工有自由选择灵活机动的工作时间的自由。

张林很注意用经济因素来激励员工。他定期在员工中拍卖本公司的股票。目前，该公司员工已拥有公司150万元人民币的股票了，这样大大地激发了员工为公司努力工作的热情。

张林要求每个员工都要制定一个具体的公司五年期战略计划。这样，每个员工都了解公司，对公司具有强烈的责任心和浓厚的感情，平时用不着别人来监督就能自觉地关心公司的利益。加上相当一部分员工拥有公司股票，所以他们对公司的利益及公司的成败极为关心。

张林本人又是一个极为随和、喜欢以非正式的身份进行工作的有才能的管理者。由于他在公司内对所有管理者、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司绝大数人员都极为赞同他的做法。公司人员都把自己的成长与公司的发展联系起来，并为此感到满意和自豪。

问题：

1．兰森公司采用了哪些有效的激励方法？ 2．分析其能否起作用？

沟通案例：

机械设备公司

杨明是某机械设备有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行货款，在实行了两个月的节约计划失败后，杨明向各部门经理和各厂长发出了紧急备忘录。备忘录要求各部门、各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并且规定全公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。

该公司阀门厂的厂长王超看到备忘录后，急忙找到总经理询问：“这份备忘录不适用于我们厂吧？”总经理回答，“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，那么别的单位也都想作为特殊情况处理，正如上两个月发生的一样，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。”王超辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达到指标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”杨明则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一位厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然阀门厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其他单位提供资源及密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员指标会毁了阀门厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”王超说完，气冲冲地走了。杨明心想：“这正是我要做的。”但是，当他开始考虑如何向董事会解释这一做法的理由时，他开始有点为此感到犯难了。

问题：假如你是该公司的一名常务董事，你对上述冲突过程有相当清楚的了解，你不想让王厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实。试问在这样的情况下，你如何分析和处理王厂长与杨总经理的冲突？

第二篇：给学生多一些宽容和激励

给学生多一些宽容和激励

体育教学作为一门特殊的室外科目，在教学中，都会遇到自己未曾预料的突发事件，所以对这些突发事件的预防和处理是体育教师必须具备的一项基本的技能，而教师对突发事件的处理是否得体，将直接影响教学，同时，他也是对教师基本素质、业务能力的一种考验。

个人认为：面对突发事件时，我们不能惊慌失措或者大动肝火，而要冷静、沉着的应对，以保护和帮助造成突发事件的同学为前提，尽量不要影响课堂秩序的正常进行，尽量让这件事情作为本堂课的延伸，甚至加以利用，让这件事情和课的内容结合起来对学生进行心理健康教育。

案例：在去年的一次体育课中，课的内容是《障碍跑》，设置情境“勇敢的消防战士”由于需要跨越障碍，所以必然有一定的安全隐患，于是在课前和进行跨越障碍的练习前我都强调“一定要在自己力所能及的前提下安全、快速的跨越障碍”，可能由于课的设计比较新颖，同学们都积极、高兴地参与练习，课堂气氛很活跃。但在一次分组比赛中事件突发，一名同学在跨越障碍时，由于急于跨越过去而没有利用合理的方式，突然摔倒在地，我当时马上反应说：“我们勇敢的消防战士受伤，卫生员上”马上安排两名同学把他扶下来，并询问他的感觉，需不需要去医务室，他坚持没问题，并要求继续参与比赛，我让他活动一下各关节，检查没有受伤，当时正好一轮比赛结束，我马上把同学们召集过来，给他们说：“同学们，由于你们的勇敢，大火已经扑灭，我代表国家人民感谢你们，大家也知道有一名我们的战友在灭火的过程中受伤，但告诉大家一个好消息，他的伤没有大碍，并且我们这名勇敢的战士强烈要求归队，他想继续和他战友们并肩作战。”所有的同学也马上对这名同学投去欣赏的目光。我说“同学们，你们的战友勇敢不勇敢”同学们给了我肯定的回答，我马上说“同学们，作为消防战士在战斗的过程中受伤是经常发生的，但你们作为国家安全的守护神，要尽量的去避免这样的事情发生，因为有很多的任务还等着你们。同时要寻找这些事情的发生的原因，那么谁能告诉我今天的事情是为什么发生的？”同学们议论纷纷，“跑的太急”“跨越的方法不很合理”等等，于是我说“同学们说的都很好，我们这节课学习了跨越障碍的方法，可见合理的方法不但能有效的节约时间，也能保护我们的安全对不对？”同学们大声回答“对”我说“好，那同学们在以后遇到不同的障碍时都要怎么办？”同学们说“用合理的方法通过”看到同学们都没有受到刚才事件的影响，并且课的气氛更加活跃，我马上又安排了一轮比赛，在这轮比赛中，同学们都按照合理的方式快速的跨越障碍，我看后很高兴。课后摔倒的那名同学也找到我说：“谢谢你老师，开始我还以为你会怪我用不合理的方式跨越障碍，也担心同学们笑我摔倒，你不但没怪我还让同学们都鼓励我，以后我会认真学习你教给我们的方法”听到他的话我很欣慰，这件事情不但没有使课的秩序和目标受到影响，反而让同学们更加清楚了这节课所学的运动技能在生活中的重要性，让同学们也更加团结，更加勇敢的去面对一切。

可见，作为一名体育老师要冷静的面对一切课堂上的突发事件，多给学生一些宽容和激励，让学生真切地感受到教师的真爱进而唤起学生的进取心，并且要合理的去转化这些事件能为课堂所用，让同学自觉地进行思想转化和行为控制，潜移默化地解决课堂上的突发事件。

第三篇：人力资源,公关,激励和领导案例分析

管 理 经 典 案 例 赏 析

———— 人力资源，公关，激励和领导案例分析

组长

组员012年10月7日

案例一提拔错了吗

通过对该案例的阅读和分析，我们小组认为其中涉及到的关键点有“汤姆是负责销售的副总”，“萨丽是最好的销售员”，“提拔为副总后下属和萨丽本人都不满意”，“萨丽在被提拔前后的奖励方式不同，工作状态有很大变化”，“萨丽生活开销很大”等。

在汤姆这个领导的角度，他能够任人唯贤，提拔销售业绩最优秀的业务员，让大家有一个公平的晋升环境，这点是非常值得肯定的。汤姆对萨丽的提拔是领导对下属的一种认可与信任，晋升依据具有无可争议的说服力，符合管理阶梯的规律。

但是他在做出提拔决定之前，忽略两点：

1、萨丽的职业发展诉求。公司是个人职业发展的平台，领导要了解员工的职业发展诉求并给予最大的尊重与支持，这需要运用一些测评工具和充分沟通来实现，人事部门提供测评工具，沟通由领导和人事部门共同来完成；汤姆跟萨丽缺乏必要的沟通，既没有征求萨丽的意见和建议，也没有对其除业务能力之外的其他能力做必要的考核和评估，就仅凭业绩一项做出提拔。其实这也不能完全说是汤姆的错误，毕竟在大多人的观念里，晋升是几乎所有人梦寐以求的一件事，不需要对当事人的意见有太多的顾虑。但是在该案例中萨丽的全部收入都用在生活开销上了，她的日常收入关系到自己的生活水平。升职为经理后奖金要到年底才能定下来，而年终奖励的方式不能满足生活支出的需要。年终激励的方式违背了实效和按需激励的原则，及时激励要有一定的频次，不能太多，也不能太少。案例中激励的频次太少了。

2、晋升后的角色引导和技能培训。萨丽由一名普通业务员晋升到销售部经理，这种角色的转化带来的是全新的工作职责和工作环境，此时的职位引导和管理技能培训就显得非常重要，人事部门和部门主管领导应该承担起相应的责任，尽量帮助当事人尽快融入新的工作环境。从职业生涯发展角度来讲，萨丽不适合管理工作，至少是没有相关的培训，而且汤姆作为主管销售的副总，他在销售方面虽然比较精通，但是在人事任免上肯定不是非常了解，所以他也应该跟主管人事的经理进行必要的沟通后再做决定。

从萨丽这个案例主体的角度，她在被提拔后的工作态度总的来说是非常消极的，既不愿 的领导技能方面的培训。从案例可以看出，由于她对晋升之后的奖励方式和制度都非常不满意，所以她并不想担任销售部经理一职。萨丽在被提拔之后的表现非常不尽人意，我觉得这有两种可能的原因，一个是萨丽本身的领导能力有问题，一个是由于激励制度的原因，萨丽对工作失去了原有的热情。不管第一个原因是否存在，第二个原因是一定存在的而且在现阶段占主导地位。萨丽在担任推销员时，每完成一笔买卖就会有奖金入账，而在被提拔后，不仅奖金的发放频率被大幅降低，而且数额也主要是由别人的业绩影响的。萨丽的生活开销很

大，需要有足够的收入支持，所以她对物质需求很强烈。这个案例就涉及到了管理学中激励方面的理论。

根据马斯洛需求理论，萨丽主要谋求的是生理和安全方面的需要，她对更高的需求并没有显现出强烈的渴望。所以当激励制度改变后，她会感觉到自己在物质方面的利益受到了损害，难免对工作失去热情。根据双因素理论，影响人的有保健因素和激励因素。只有当保健因素得到满足后，激励因素才能够起作用。在本案例中，萨丽对日常的物质生活要求很高，要有充足的经济来源，如果她的保健因素都不能满足的话，就上升不到激励的层面。根据期望理论，激励力是由员工主观认可的价值，即效价和期望值所共同决定的。低效价必然会导致低的激励力。没有激励，工作没有动力是很正常的。

如果我是汤姆，我在提拔萨丽之前会先找他她话询问个人意见和想法，跟她进行必要的沟通和交流，同时会找公司人事经理一起通过与萨丽的交流、对和她一起工作的同事的了解，具体评估一下她的性格、素质、能力等是不是适合担任该领导职位，并对她进行适当的培训。对于案例中已经存在的骑虎难下的问题，应该找萨丽谈话，征求她本人的意见，采取不同的处理办法，做好萨丽不称职调回销售员的工作安排和接替人的选择。或者在她留任经理的基础上，采取一些比如按季度发奖金，将工作态度纳入绩效考核标准等方式对她进行激励。

如果我是萨丽，我对工作有想法或意见时会通过适当的方式与领导沟通，表明自己的想法，尽量争取一个大家都满意的工作状态，并努力适应自己的新工作。

总之，这个案例存在的问题主要是由于激励制度不合适和上下级之间沟通不畅所造成。

案例二帕尔默机器公司

针对第一个问题，我们小组成员形成两种观点。观点一：工人不应该同意削减工资。虽然公司劳资双方，从上到下大家都已经意识到了公司所处的困境，按理说应该所有人应该上下一心地度过难关，但从案例中获得的信息可以推断，这个企业的上层管理人员并没有在困难时刻优先为公司利益着想，这个公司的领导在这个案例中表现的是非常不可靠的。在公司讨论期间，有人明确表示，如果管理部门能做出类似牺牲的话，就同意削减工资，但管理部门却没有任何表示，这无疑会增加工人心里的疑虑。而且在工会同意附加条件的削减之后，这家公司的管理层工资又被爆出大幅增加。因此认为这家公司的管理层在案例中从头到尾的表现，他们是不值得信任的。工人作为公司的一员，虽然也有责任和义务去挽救公司，但我觉得他们不值得为这个的管理层付出这么多。在公司遭遇困境之前，工人的待遇肯定也比管

理人员差很多，在公司困难时期，管理层又要求首先降低工人工资，这种行为属于对工人的欺压。加之在公司中，劳资关系本来就很不好。综上所述，工人不应该同意削减工资。

观点二：认为工人应该做出让步，原因有两点，一是公司已经处于艰难时刻，二是劳资双方都认识到公司的前景黯淡。过去公司状况相对较好的时间，已经满足了多次员工的加薪要求，于情于理，员工都应在公司困难期服从公司的相关安排，但是劳资双方之间缺乏信任，这种让步应该要有附带条件的，同时附带条件应该具有法律效力。比如像案例中那样在公司条件好转后员工可以以某种方式分享公司的利润等。

问题二作为公司总裁，首要任务是要缓和劳资关系，建立起工人与管理人员相互之间的信任感，大家共同渡过危机。具体做法有：

1、了解清楚目前公司内部劳资双方主要矛盾的焦点，先私下找双方代表谈话，听取他们的想法和意见，并尽力做双方的思想工作。

2、召开公司内部大会，包括工人和管理层在内的所有工作人员都要参加，总裁向大家讲明公司目前的处境，号召大家共渡难关。可以安排工会和管理部门在会上对双方削减工资一事进行商谈和辩论。总裁极力促成双方达成一致。

3、向做出让步的员工承诺，在公司经营状况好转之后，会给予他们适当的奖励和表彰。在公司内部发行内部股票，将公司命运与每个人的 命运联系起来，让所有人都有一种主人翁意识，努力为公司着想。

4、设立供内部员工之间互相交流，以及发布一些内部信息的如新浪微博主页或人人网的公共主页网络平台，供大家交流，并提高公司运营的透明度。

问题三日本人处理经济问题的方法体现了日本企业文化的人本主义思想，在经济体制中最重要的是人而不是钱和物。当公司遭遇困难时，削减完红利首先削减管理人员工资的做法有利于保障所有人的生活水平。从生活比较富裕的人入手，保证公司稳定。其次更重要的是在精神层面起到的作用。公司在面临困难时，根据职位高低逐层削减工资，管理人员身先士卒，起到模范带头作用。这样会给下层员工很强的信任感，觉得大家都是公平的。他们也相对愿意为公司尽自己的一份力。这也是家族意识和团队精神的一种体现，将企业和员工的利益结合在一起，这样才能团结一心，共赴难关。

日本企业在企业文化建设中，很好地把企业以人为本与员工以企为家有效地结合起来，灌输企业的命运就是员工命运的意识，建立起共同的价值理念，人企合一，实现了企业和员工的共同发展。我国企业应结合实际情况,借鉴日本企业的“以人为本”经营原则，努力做到充分尊重、信任、理解员工,在和谐融洽的氛围中利用感召力让员工尽心尽责地为企业工作,同时,重视培养职工忠于企业的信念,树立团队精神,使员工能和企业荣辱与共、相依相存，这样企业才能在激烈的竞争中乘风破浪,勇往直前。

案例三李佳的工作调动

这个案例主要体现的是一个人只有在自己合适的位上，才能更好地发挥自己的潜能。从领导的角度来看，在人事经理方面，他将张强和李佳两个人都安排在市场营销的岗位上，显然李佳的性格在正常情况下是不太适合做这种需要很多与人交流沟通工作的，除非她有某一方面的特长。人事经理在面试时虽然不可能完全了解一个应聘者的性格，但也能够多少看出一些问题，他将李佳安排在市场营销岗位上之后应该提醒一个主管营销的部门经理注意一下李佳工作状态并在可能的情况下做出适时的调整。显然在该案例中人事经理并没有做到这一点。其次，主管营销的领导与员工的沟通和对员工的了解也存在一些问题。他没 有能够及时发现李佳对工作的不适应和不适合，而是当李佳自己提出想要辞职的想法时才发现问题，这样不但不利于公司的运营，而且很容易造成人才的流失。不过后来领导还是了解了情况后给李佳安排了一个非常适合他的工作，让他充分的展示了自己的才华和价值，并给公司带来了很大的收益。由此可见作为一个好的人事经理，不仅要为公司引进和筛选高素质 了解其辞职原因，争取为公司留住更多的人才。

所以作为领导，应该善于发现自己下属的长处和闪光点，并因材施教，任人唯贤，知人善任。了解个体差异，将每个人的潜能发挥到极致，从而最大限度地提高工作绩效。

从李佳的角度来看，首先他在入职时对自己的定位就不是很清楚。他自己非常了解自己的性格却愿意做市场营销的工作，可见他对自己的职业规划并不是很清楚。其次他不太善于去在适当的时机和领导沟通，他第一次找领导反映情况时已经准备辞职了，对市场营销工作早就不感兴趣。可见内心已经压抑到了一定程度才去谈辞职的事。他在入职以后的一年时间里，既没有跟领导提过自己对目前工作的疑虑，也没有说过自己有其他的专长，这就严重阻碍了他的发展。作为刚毕业的大学生，服从单位领导的相关职位安排固然会为领导留下好的印象，但当你有机会选择时，必须要衡量自己的优缺点，看看是否适合这一工作。虽然李佳在这一年的工作中完成了上级交代的任务，但作为和其同时进入公司的张强已被提拔为部门副经理，由此可见，李佳当初的决定并不十分可取。并不是每个人都会遇到案例中那样的人事经理，如果我们不能结合自身性格特征选择工作的话，可能会断送自己的青春和职业发展道路。

所以我觉得作为职员，应该有自己的职业规划，对自己有一个清晰的认识。应该懂得在合适的时机提出自己合适的想法，不要总是过分地委曲求全，有什么想法要及时反馈，让

领导听见自己的声音，这样说不定很多事情还会有转机。另外，还要学会毛遂自荐，争取机会。

从张强的角度来看，他的职业生涯发展目前来说是很顺利的。他得到了一份很适合自己的工作，并且全心全意地努力把它做好，也得到了应有的回报。

所以在职场中，如果能得到一份自己喜欢又非常适合自己的工作，一定要抓住机会，努力做出成绩。

案例四麦迪逊手套公司

首先，贝克作为一个资深的销售员，不可能在不能扩大订单份额的情况下放弃和克雷默公司的合作。如果我是贝克，在与韦斯勒的交往过程中，主要的原则是既要争取更多的订单，又要做到不卑不亢。针对韦克勒的性格特点，我们小组讨论后，认为具体做法如下：

1、在与韦克勒见面时，鉴于他是一个比较正统的人，一定要在穿着打扮、言语谈吐方面都非常大方得体，并按照我们约定的时间准时到见面地点，以充分体现我的诚意。

2、因为韦克勒比较爱喝酒，可以适时地邀请他一起喝酒，使双方更加熟悉，联系感情。

3、会送给他一些跟家庭相关的礼物，并借机提起家庭这个话题，这样既能更好地了解他，又可以让他对你产生信任感。

4、在合适的机会去韦克勒家拜访，借此机会可以认识他的家人，并在以后可以与他的家人保持一定的联系。

5、可以向其他人打听韦克勒的个人爱好，努力搜集和韦克勒个人爱好相关的东西，为寻找共同的话题做准备。

6、在和韦克勒就生意上的正事进行商议时，鉴于他比较好推诿等性格特点，可以给他一些承诺，比如两个公司之间的责任、风险划分方面，另外可以承诺在我们的手套公司为他的企业设置一定的专有库存，以保证我们可以为他们提供持续、稳定、高品质的产品供应，减少相应的风险。并让他认识到我们的合作是双赢的。同时根据案例中对韦克勒的描绘，韦克勒应该是一个吃软不吃硬的人，贝克要做好打长期战的准备，通过与韦克勒长期交往，让他相信麦迪逊手套公司有得到克雷默公司百分之二十五股份的能力。

第四篇：领导的沟通艺术案例一

《领导的沟通艺术》案例

【案例一】

上下级沟通案例分析

沟通，对苏宁人来说是一个熟悉的词，在日常的工作当中我们常常提到沟通，也经常进行着沟通，沟通在苏宁的日常工作中起着至关重要的作用。体系与体系之间需要沟通，部门与部门之间需要沟通，领导与下属之间需要沟通，平级同事之间需要沟通。但是我们应该怎样去沟通，下面我们通过工作中的几个案例来重点讨论上下级之间的沟通。

案例一：A部门每天早上召开晨会，每位员工汇报前日的工作进展情况及本日的工作计划，部门负责人再对重点工作进行强调和布置。X员工是一名工作积极性高、计划性强、工作效率高的员工，汇报工作时条理清理，且能将工作中遇到的困难及时反馈给领导，寻求解决的方案；Y员工相对内向，工作认真负责，属于埋头苦干型的员工。汇报工作时非常简洁，只是将简单的工作项目进行罗列，因为他认为自己的事情应该自己做，不应该麻烦领导或同事，工作中遇到难题不敢提出来，导致某些工作进度缓慢。A部门在有晋升机会时，部门负责人会毫不犹豫地推荐了X员工。

晨会是苏宁的传统会议之一，也是工作中沟通的一个重要时机。一方面部门负责人需要了解部门内员工的工作进度，另一方式也是部门员工向部门负责人和部门其他同事进行工作沟通的机会。案例中的A员工懂得与领导沟通，及时反馈和解决问题，得到部门负责人的重用。而Y员工虽然付出努力，但是不了解沟通的重要性和沟通的技巧，丧失了晋升的机会。由此我们应该思考，作为下属应如何与上级进行沟通：

1、主动汇报自己的工作进展，通过邮件、腾讯通，让上级知道你在干什么；

2、清晰明确自己的工作项目，对上级的询问有问必答，让上级放心；

3、工作中遇到自己解决不了的困难时，及时向上级汇报，寻求解决方案。

4、在接受新任务时，不要抱怨，如有困难应主动与上级沟通。

案例二：某部门B员工为公司1200新员工，通过试用期后被安排在一个自己并不喜欢的部门，当然在从事的工作上效率得不到提升，无法在工作中找寻乐趣，导致在工作状态不佳。通过半个月的接触，思想上产生了动荡，认为公司没有按照自己的特长安排合适的工作，自身也无法在现有的工作上有较好的表现，处于迷茫，找寻不到目标，也不清楚自己怎么摆脱这种恶性循环。部门领导感受到A员工的不佳状态后，主动找其谈话沟通，为A员工消除困惑，帮助其在工作找寻目标，使其适应现有的工作环境。A员工在与领导沟通结束后，逐渐适应工作环境，思想上不再迷茫，也慢慢地在工作中发掘兴趣，从而提高工作效率。本案例中部门负责人发现员工的思想动态，主动与下属进行沟通，及时端正员工的思想，提高员工的工作积极性。由此可见，上级主动与下级沟通也至关重要。在员工有思想动荡、对工作迷惘的关键时期给予指导和分析，不仅在工作上给与指导，在生活上给予关怀。苏宁人提倡“同事重于亲朋”，正是体现同事之间互相关心互相帮助的品质，作为部门负责无论在工作上还是生活上都要主动与下属沟通，那么上级在沟通时

1需要注意哪些呢?

1、率先表明自己的看法

当有难题要应付时，下属都盯着上级，如不及时阐明态度和做法的话，下属会怀疑上级的能力。同样，要想和部下打成一片的话，必须先放下“架子”，不要高高在上而要有适宜的言行举止。

2、“揭人不揭短”

批人不揭“皮”。现场人多，即使下属做的不对，如果当着大家的面训斥下属的话，会深深挫伤其自尊心，认为你不再信任他，从而产生极大的抵触情绪。所以，夸奖要在人多的场合，批评要单独谈话，尤其是点名道姓的训斥，更要尽量避免。

3、次数少不如多，沟通浅不如深

多交流，频繁短时间地和下属沟通，清楚地了解下属的工作状态，深入进行沟通，了解下属的真实想法。沟通是相互的，沟通的目的是双方达到共鸣，朝着共同的目标努力。上下级之间的沟通顺畅不仅可以大大的提高工作效率，更能创造良好的团队氛围。

【案例二】

如何进行下属的批评

“小王，你到我办公室来一趟！”店长“啪”的一声挂了电话，让刚刚和同事还有说有笑的黒电督导小王一下子心惊胆战，硬着头皮走进了店长办公室。

“你这个月的销售成绩怎么这么差啊，完成率才50%？你看看人家小邓，刚来两个月的工夫业绩就飚到本月第一名。你以为我能让你拿这么多的工资，我就不能让别人拿的比你更高？再这样下去，你这个销售冠军还能坐多久？” 还没等小王开口，坐在办公司的店长就一顿连环珠炮般的轰炸，顺便把一叠厚厚的报表扔在小王面前。

“店长，我„„我有我的解释。”小王本想趁这个机会就此事与店长正面沟通。

“你别说了，你回去好好反省吧。我再给你一个月的机会，要是下个月你的销量还不能提升，就换人。好了，你先出去吧。”店长不耐烦的摆手示意欲言又止的小王出去。

满脸委屈的小王无奈的走出店长办公室，越回想店长那咄咄逼人的架势，心里就窝火得厉害。自己从开店到现在一直风雨无阻、任劳任怨的跑小区、拓展业务，拓展了店面近30%的现有销售额。这个月小王被店长新分到黒电柜组，销量不好，但与前期相比正以10%的速度扩充。再加上本月由于采购部门发货不及时，有很多顾客要求退货，而小邓是新员工，一开始被安排到空调柜组，现在正值空调旺季、空调销售火爆、形势大好，自然丰收在即。小王心里觉得店长只看数字，不问事实，心里委屈也是理所当然的。

从店长和小王的这段对话来看，店长始终没有把握好批评的尺度，而是站在一个家长式的角度，指手画

脚，态度蛮横，不容下属解释就以纯粹的业绩量来形成上级对下属的评价。这种强硬的、不容辩驳的工作作风属于独裁式管理，意即以自我为中心，个人权威性强，一票否决的评价和考核模式。在开展批评前，要先摆正自己的心态。从法律上说，我们人人都是平等的，没有地位高低、身份贵贱之分。切忌张口闭口来句“你怎么搞的？”、“你这么差劲怎么能„„”等等之类有伤下属自尊的话来打响批评的第一炮。工作的失误有可能是他本人一时疏忽大意，也有可能是不可抗拒的外力所致。注意，开展批评时，只对事不对人，切忌对下属进行人身攻击，也不可将其以往工作中出现的错误集中起来，一齐兴师讨伐。面谈时最好是以会客的方式来接待犯错误的下属，而不是让下属坐在你的对面，一张桌子横在中间的审判式。会客式面谈既能缓解下属紧张的心理，又避免了过于严肃、政治化的面谈气氛。有些原因下属有所顾及并不一定会和盘托出，这时你就要运用语言和沟通技巧，循循善诱。双方坦诚布公的交流，更有利于解决问题。永远不要以谈判或审判这种错误的方式来面对你的下属，这样只会招致他的反感，不但不能吸收你的观点，反而更容易成为一只自甘堕落的破罐子。批评的重点在于评，而不是批。即使是面对犯了严重错误的下属，你大发雷霆，把他赶走了，泄了心头之恨，也不可能挽回已经造成的结果和损失。如果是你特别相中的爱才，你就更加恨铁不成钢，让他收拾铺盖走人，又于心不忍，不给他点教训，自己心有不甘。俗话说，金无足赤，人无完人。世界上不存在完美无缺的人，所以在对待下属的错误时，要先缓解自己心中的怨愤，尽量不要把过分激昂的情绪带到面谈中去。一个精明能干的领导对下属的平时表现和工作绩效了如指掌，在心里早就把这些下属的斤斤两两掂个八九不离十的，这种“评”就是下属在你心中分量的体现。面谈中可能存在双方争执不下的情况，不要以为下属在你面前申辩就是狂妄、目中无人的表现。抛弃自己的成见、学会倾听，耐心倾听他的解释，再作客观的评价。适当的时候不妨把自己置身下属的工作场景和工作角色中去，并思考如果我是他，我会怎么做？如果我身处他的环境，我会不会有能力扭转局面？必要时也要善于作自我批评，这样既不损害下属对企业对你的忠诚度，又于无形中增强了企业的内部凝聚力。批评教育面谈最好能以双方达成共识的友好方式终结，找到问题的症结和根源，并着手策划拯救性方案，于最低程度分解错误形成的张力和负面效应。经常看到下属从领导办公室出来都是一副垂头丧气哀莫大于心死的样子。这样的领导在乎的是错误的责任由谁来承担，往往下属挨批之后，结果也就不了了之。可见这样的面谈都是失败的，不能称之为建设性面谈，不具有可取性，同样也警示不了后人。

我们不能单纯的认为批评的目的就是为了追究犯错误者的责任，它的真正目的在于教育下属今后不再犯如此类似的错误，并且尽力改善错误对目前工作形成影响的现状。错误是人们自身经验累积和职业成熟的必经过程，没有人不犯错误而取得卓越的成功。所以身为管理者的我们不要忌讳下属所犯的种种错误，不要恼怒这些错误所带来的麻烦和困境，更不要把批评建立在毫无意义的责任担当上，这样只会一错再错。

【案例三】

如何更好地实现上下级之间的沟通

背景：

H部门是S公司里的职能部门，共有8名员工。小王是其中一名。目前是夏季，S公司进入了销售旺季，工作量激增，C部门是S公司的前线部门，受业务量影响近期紧缺人手，但招聘一个新员工需要一段时间，所谓远水救不了近火，C部门的部门负责人于是向H部门的A经理提出了从他的部门借调一名人手的建议，最终两个部门负责人决定让小王去C部门增援一段时间。

任务：

目前摆在H部门A经理面前的任务就是，让小王去C部门增援已经成为既定的事情，如何与小王进行有效的沟通，一方面让他觉得公司是出于尊重他的角度在征求他的意见，另一方面也让他能够以较好的心态去接受这个增援任务。

提问：

如果你是A经理，你将会如何开展这次沟通？

解决过程：

下午，A经理把小王叫进会议室，小王最近的工作量也不小，对于经理临时找他，也是一头雾水，没有多想，A经理对小王说：“小王，是这样的，目前C部门的工作量很大，你也是知道的吧？”。小王点头，说：“我听说他们部门好多员工每天都要工作到晚上10点，有的还工作到12点呢。”A经理说，“是这样的，我和C部门的领导商量了一下，想要从我们部门借调1个人过去，你当初进公司时在他们部门轮岗时就表现很好，给C部门的领导留下了好印象，同时你对他们部门的工作比较熟悉，所以我们的意思是征求你的意见，你愿意过去增援一段时间吗？”小王听了，顿时觉得有点头大，但是又不好意思直接拒绝领导，问到：“现在我手上的工作也很多，那我走了工作怎么办呢”，A经理笑道：“我知道你很敬业，而且你的工作量确实很大，所以你过去以后，你的一部分工作由我来做，另外一部分分给其它同事。我这次也是忍痛割爱之举，要知道，你走了以后，我们部门每个人的工作量都增大了，所以你也尽可以放心，我会督促招聘那边的进度，尽快招进新人区C部门，这样你就可以回来了，我保证，这个周期一定控制在2-3周内。”

其实小王的心理仍然不太乐意，但是看经理已经把事情安排得很周到，而且承诺了借调周期，也不好反驳，内心开始有一些动摇，只得沉默。A经理看出了小王的心思，说道：“小王，你是公司的老员工了，进公司以后工作表现一直很好，也是我的得力助手，我想你心里应该清楚，作为一个部门负责人，为什么选择你去而不是其他人，因为我认为你除了在业务方面对C部门比较熟悉外，你的敬业态度也是最能代表我们部门的风格的。出于这些综合考虑，我认为你现在的工作就相当于是救火大使，职业化的标准，不是只局限在岗位上，而是时刻以公司的大局为重，做出最符合公司利益的选择。我希望你去到C部门以后，代表的不仅仅是你个人，而是我们整个部门，是亲善大使，你的工作要是做好了，以后我们部门和C部门的合作就会更顺畅。”

小王听出了虽然A经理的口气很温和，但是态度十分坚定，这个时候A经理最后说：“你去这一趟，我相信你可以做得很好，这一笔我会记录在你的档案里，配合公司做出这样的决定是值得称赞的，放心，对你的职业生涯发展绝对也是一个亮点，因为你用自己的实际行动证明了你的眼界和融入。”

小王听罢，综合考虑，觉得此行不再是单纯的借调，而是对自己对公司都有益处，于是郑重对A经理承诺，“我一定会做好自己分内的工作，无论是在哪个岗位上。”

小王离开部门前，A经理在部门内给小王组织了一场小型的欢送会。2周后，A经理按照先前的承诺，招到了新员工，小王如期归来。

提问：

从以上的案例过程中，你觉得A经理在哪些方面做得妥当，而如果是你，你觉得在哪些方面还可以改进完善？

提示：

有效沟通的主要原则有：

第一是态度正确，和颜悦色，两个人坐下来把问题摊开来心平气和地说明白讲清楚；没有人会喜欢一开场就是一顿劈头盖脑的臭骂，即使对方是你的下属。

第二是目的正确，沟通的最终目的是大家达成共识，把事情做好，而不仅仅是为了某个人的个人利益。沟通的过程中要展示你的诚意，而“双赢”的局面就是推动沟通有效进行的最好工具。

第五篇：领导给学生的表扬信

领导给学生的表扬信

领导给学生的表扬信1

XX职业大学领导：

您们好!

贵校于xx年 月份派送过来的 6名实习生在历经几个月的实习过程中，发扬了吃苦耐劳、勤奋好学、严于律已、团结协助的良好工作作风，能够及时有效得完成公司领导交付的工作任务，善于思考，能够举一反三，同时也能很好得遵守我公司的.各项规章制度，没有出现无故缺勤，早退等现象，能与其他新老员工相处融洽，为他们树立好的榜样，不仅展现了贵校良好的教学成果，也充分体现着当代有志青年的良好精神风貌，同时也给我公司创造了一定的经济效益。

其中梁主花、王婷、张杰、曹伟四位同学更是表现出色，能够将贵校教与的理论知识与实际情况相结合，积极开动脑筋，为公司出谋划策，也很好得带领其他实习员工辛勤工作、努力付出，具有一定的组织能力、协调能力与创新能力，展现出一定的管理气质。鉴此，我公司领导商量决定，已将四位同学提升至我店楼面领班的岗位。

在此，我公司在对贵校表示诚挚的感谢，同时，也向贵校表示热烈祝贺!贵校培育出来的学生一定能在当今激烈的竞争市场上占领一席之地，成为社会之有用人才!

此致

敬礼!

xxx

20xx年xx月xx日

领导给学生的表扬信2

XX师范学院领导：

贵校两名实习生田雅云、林浩冉自今年9月到我校实习以来，表现突出、所带班级成绩优异，特致信予以表扬。两名实习生到所第一天，就正常进入课堂教学，很快就学习掌握了中学课堂应当注意的事项，体现了贵校教师教得认真、学生学得扎实的`优秀成果。

实习期间，两名实习生能够严格遵守各项纪律，工作中积极主动、认真负责，虚心向其他教师请教、学习，积极参与学校各项活动和工作。

今后，希望贵校能够输送更多优秀实习生来我校教学实习。

此致

敬礼！

领导给学生的表扬信3

2月17日中午上学途中，我校学生李梓怡了李洁乘坐185路公共汽车时，偶遇一位老奶奶。见老奶奶在车上摇摇晃晃站不稳，两位同学便扶她到空位上坐下。从老奶奶口中得知她要去菜市场找认识的人，可就近并没有菜市场，这让李梓怡和李洁感到很疑惑。车到“全善中学站”，老奶奶也跟着下了车。看见老奶奶下车来，两位同学便关切了询问起来：“您怎么下车了?不是去菜市场吗”?见老奶奶不回答，他们不经意间发现老奶奶脖子上挂着一条深蓝色的绳子，根据以往看新闻的经验，直觉得出：这位老奶奶可能是一位走失老人。所以，他们拿出了老奶奶脖子上的绳子，只见挂着一个写有电话号码的小卡片。焦急中，他们拨通了电话，接电话的是一位老大爷，老大爷得知老奶奶有消息了，很是激动，说会尽快赶到。这时，李梓怡和李洁两位同学将老奶奶扶到校门外的休闲亭里，关心她饿不饿、冷不冷。大约过了十分钟，学生们该进教室了，两位同学将老奶奶送到全善学校门卫室，关再次拨通了老爷爷的电话，告诉老爷爷直接到学校门卫室接老奶奶。

下午2：00过，老爷爷接到了老伴，感动得热泪盈框，84岁高的老爷爷还亲自到德育处办公室，表达他对两个孩子助人为乐精神的高度赞赏，对学校培养出这么优秀的`学生表示深深的谢意。从老爷爷口中得知，老奶奶郭，已经82岁高龄了，从家里出来走失了，家人正在四处寻找，非常着急，能遇上这两位热心的同学，真是太幸运了!

李梓林和李洁两位同学尊老敬老，热心助人的行为充分体现了我校学生高尚的道德情操和精神风貌，展现了我校学生良好的社会公德，是我校弘扬传统美德、践行“三我教育”的典型模范。希望全善学校的同学们从两位同学手中接过精神文明的种子，继续相互传递，让助人为乐这一传统美德继续发扬光大!

领导给学生的表扬信4

尊敬XX师范学院领导：

你们学校的两位实习生田亚云和林浩然，从今年9月份来我们学校以来，表现很好，他们的'班级取得了优异的成绩。我写了一封信来表扬他们。两个实习生到的第一天就正常进入课堂教学，很快就学会并掌握了中学课堂应该注意的事项，体现了贵校老师认真教学，学生扎实学习的突出成绩。

实习期间，两位实习生能够严格遵守各项纪律，工作积极主动、兢兢业业，虚心向其他老师请教和学习，积极参加各种学校活动和工作。

以后希望贵校能多派一些优秀的实习生来我们学校实习教学。

此致

敬礼！

xxx

xx年xx月xx日

领导给学生的表扬信5

尊敬的XX职业大学领导:

大家好！

经过几个月的实习，20xx年11月贵校派出的16名实习生发扬了勤奋好学、严格依法办事、团结互助的良好工作作风。他们能够及时有效地完成公司领导分配的任务，善于思考，能够举一反三。同时，他们能够很好地遵守我们公司的各项规章制度，没有旷工和早退，与其他新老员工相处融洽。为他们树立良好的榜样，不仅展示了贵校良好的教学成绩，也充分体现了当代有志青年的良好精神，同时也为我公司创造了一定的经济效益。

其中，梁、王婷、贾森、曹伟等都是比较优秀的'学生，能够将贵校的教学理论知识与实际情况相结合，积极开动脑筋，为公司出谋划策，也带领其他实习生努力工作，努力拼搏。他们具有一定的组织能力、协调能力和创新能力，表现出一定的管理气质。鉴于此，我公司领导决定提拔四名学生到我店担任楼层领班。

在此，我们公司向贵校表示诚挚的感谢，并向贵校表示热烈的祝贺。贵校培养的学生一定会在今天激烈的市场竞争中占据一席之地，成为社会有用的人才！

此致

敬礼！

xxx

xx年xx月xx日

领导给学生的表扬信6

吴凯超同学的确是我们学习的`好榜样，这学期刚开学，我班成立了图书角，课余时间大家从图书角里获得了许多知识。但由于图书少，有时有的同学便借不到书。9月10日教师节这天，图书角时突然多了20多本书，同学们见了这些书都爱不释手。经过老师的调查才知道，这20多本书是吴凯超同学用压岁钱买来的。吴凯超同学这种克己奉公的好品质得到了老师和同学们的赞扬。

领导给学生的表扬信7

尊敬的xx领导：

2月17日中午，在上学的路上，我们学校的学生李子怡在李杰乘坐185路公交车时遇到了一位老妇人。看到老太太在车里摇摇晃晃，站不稳，两个同学帮她在空座位上坐下。李子怡和李杰从奶奶那里得知奶奶要去菜市场找一个她认识的人，但是附近没有菜市场，这让他们很疑惑。到了泉山中学站，外婆下了车。看到老奶奶下车，两个学生很关心的问:“你怎么下车的？不是去菜市场吗？看到奶奶不回答，他们无意间发现她脖子上挂着一根深蓝色的绳子。根据以往看新闻的经验，直觉上推断，外婆可能是个走失的老人。于是，他们拿出绕在奶奶脖子上的绳子，却发现一张挂着电话号码的小卡片。他们焦急地拨通了电话。老人接了电话。当老人得知老妇人有消息时，他非常激动。他说他会尽快到达。这时，李子怡和李杰把奶奶扶到学校门口的休闲亭，关心奶奶是饿了还是冷了。大约十分钟后，学生们该进教室了。两个学生把奶奶送到泉山学校的门卫室。关又拨通了老人的电话，让他直接从学校门卫室接奶奶。

下午2点多，爷爷接了老婆，感动的热泪盈眶。84岁的爷爷亲自到德育处办公室，对两个孩子助人为乐的精神表示高度赞赏，对学校培养如此优秀的学生表示深深的感谢。从爷爷口中得知，82岁的`奶奶郭从家里出来迷路了。她的家人正在到处寻找它。她很焦虑。能遇到这两位热心的同学，真是幸运。

李子琳、李杰两位同学尊老爱幼、热心助人，充分体现了我校学生高尚的道德情操和精神风貌，展现了他们良好的社会公德，是我校弘扬传统美德、践行“三个一”教育的典型。希望泉山学校的同学们从两位同学身上带走精神文明的种子，继续互相传递，让助人为乐的传统美德继续发扬光大！

此致

敬礼！

xxx

xx年xx月xx日

领导给学生的表扬信8

学校不但传授科学文化知识，还教育学生思想的健康成长，我校环境优美和谐，学生道德情操和精神风貌不断提升，好人好事层出不穷，不少学生主动利用课余时间参与校园文化建设，同学们的.举手之劳更是方便了别人，更美化了人心灵。

拾金不昧，助人为乐一直是中华民族的传统美德，作为陈滩小学的我们更是要树立良好的形象，从我做起，从身边的小事做起，把这一宝贵精神传承下去。在这方面，我校多名同学作了表率，无论是在校园还是在校外，都能做到拾金不昧，主动将拾到的财务交到学校。这种拾金不昧的高尚品质让每个人感动，也同时验证了我们陈滩小学全体学生的文明素质。

领导给学生的表扬信9

尊敬的xx领导：

学校不仅教授科学文化知识，还教育学生思想的健康成长。我们学校的环境优美和谐，学生的道德情操和精神面貌不断改善，好人好事层出不穷。许多学生主动利用业余时间参与校园文化建设，使他人更容易，美化了人们的心灵。

收钱助人一直是中华民族的'传统美德。作为谭晨小学，我们应该树立良好的形象，从我和身边的小事做起，把这种宝贵的精神传递下去。在这方面，我们学校很多同学都做了榜样，无论是校内还是校外，都可以集资，主动把集资款交给学校。这种高尚的募捐品质感动了每一个人，验证了谭晨小学全体学生的文明素质。

此致

敬礼！

xxx

xx年xx月xx日

领导给学生的表扬信10

尊敬的xx领导：

吴开超的`确是我们学习的好榜样。这学期刚开始，我们班设立了图书馆角。在业余时间，我们从图书馆的角落里获得了很多知识。但是因为书少，有时候有些同学借不到。9月10日教师节，图书馆角落里突然多了20多本书，学生放不下。经过老师的调查，我才知道这20本书是吴凯超用压岁钱买的。吴凯超克己、公益的良好品质得到了师生的一致好评。

此致

敬礼！

xxx

xx年xx月xx日