第一篇：公务员面试五大典型形式及攻略课程讲义lxh（本站推荐）
专题课程三：公务员面试五大典型形式及攻略
课程提纲 主讲人：刘希海
在面试实践中，存在多种不同的面试形式，而较为典型和应用较为广泛的是结构化面试、情景模拟面试、无领导小组讨论面试、文件筐测验面试和演讲法面试五类。华图公务员考试研究中心面试专家提出必须注意的是，这些面试形式都是相对采用的，而不具有惟一性，某个单位可能采用结构化面试，也可能采用无领导小组讨论面试，还可能采用五种典型形式之外的其他形式，不同用人单位间更可能出现具体面试形式的差异，因此，考生应立足于提高自身修养和整体知识水平，而不能仅仅停留在对某种面试形式的深入研究上。当然，如果能够对各种面试形式特别是这几类典型形式有相当程度的熟悉，则可以提高临场发挥水平，对考试成绩的突出不无裨益。下面我们将对这五种典型面试形式逐一阐述，希望对广大考生有所帮助。
一、结构化面试
结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试、竞争上岗等都把它作为一种主要方法。
1.结构化面试的特点
结构化面试就是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等一系列问题进行了系统的结构化设计的面试方式。结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生测试相同的面试题目。
结构化面试的系统结构性主要表现在：
（1）考官组成的结构化
即考官不是随意形成的，而是由一定数量(一般为五名或七名)考官依据选人岗位的需要按专业、职务以及年龄、性别以一定比例科学配臵的，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。
（2）测评要素的结构化
首先，测什么、用什么题目来测试要根据测试前所做的工作来分析确定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计。其次，还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点。最后，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点，供考官评分时参考。
（3）测评标准的结构化
它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构(一般在评分表中分优、良、中、差四级)，考生最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的(即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)。作为对考官评分科学性的估价以及对考官打分公正性的监督，还可以设标准分一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。
（4）面试程序及时间安排的结构化
结构化面试是严格遵循一定的程序(如考官、考场的选择，监督机制与计分程序的设立等)进行的，一般每个考生的面试时间在30分钟左右。
结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式灵活等特点。从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔考试。因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。
2.结构化面试的组织实施程序
结构化面试是被广泛采用的一种面试测评方法，它的组织实施程序主要包括建立考官、考务及监督队伍，命制试题，选择和布臵面试考场，进行面试具体操作四个环节。
结构化面试一般由五名或七名考官组成，其中一名为主考官。在考官组成上，其性别、年龄、专业结构、职务应有适当的搭配。为了确保结构 化面试的公正、公平，根据实际需要可选择2名监督员(由纪检监察或公证部门同志担任)参与整个面试过程。同时，根据工作量大小，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。
结构化面试考场在选择上要重点注意四个问题：一是考场所在位臵的环境必须整洁、安静；二是考场面积应适中，一般以30～40平方米为宜；三是温度、采光度适宜；四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据考生的多少设立若干候考室，候考室的选择应与主考场保持一定的距离，以免相互影响。
在结构化面试命题前，应对选人岗位做深入分析，其重点是明确该岗位(职位)需要什么样的素质，怎样通过结构化面试考评出这一素质。命制好的试题还应经过测试，了解其适用性和区分性，进行反复修改完善。从经验角度看，对一组考生，每一测评要素命制2～3道题为宜：太多，则评分标准难以统一；太少，则因命题人水平限制或测评要素过于复杂而难以覆盖想要测评目标的全部内容。
随同试题一同制订的还有《结构化面试评分表》、《测评要素操作定义或观察要点》及《结构化面试成绩汇总表》。
3.熟悉结构化面试具体操作步骤
（1）对进入面试的考生讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律；
（2）以抽签的方式确定考生面试顺序，并依次登记考号、姓名；
（3）面试开始，由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场，并通知下一名候考人准备；
（4）每次面试1人，由主考官或其他考官按事先的分工，依据面试题本向考生提问，根据考生答题情况，其他考官可追问、插问，并在评分表上按不同的要素打分；
（5）向每个考生提出的问题一般以6～7个为宜，每个考生的面试时间控制在30分钟左右；
（6）面试结束，主考官宣布考生退席。由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试得分，并填入考生结构化面试成绩汇总表；
（7）记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结构化面试结束。
4.结构化面试的测评要素
不同类别、级别的公务员，其能力要求、能力结构是不一样的。根据人事部和国家行政学院联合组织的公务员任职培训需求的调研结果，我们得出了公务员的能力结构要素，见公务员的能力结构表。
公务员的能力结构表
时代需求：
1)宏观把握政府管理发展趋势能力； 2)掌握现代信息技术以提高岗位业务能力； 社会需求：
1)适应改革、推动改革能力；
2)综合分析、把握全局、解决矛盾能力； 3)规划管理能力；
4)调动社会资源、满足公民需要能力 行政管理总体需求： 1)依法行政能力；
2)建立符合市场经济发展需要的行政管理运行体制能力； 3)以规则来管理的抽象行政能力 4)科学管理能力 组织需求： 1)组织协调能力；
2)调查研究与分析处理问题能力； 3)组织设计能力； 4)人力资源开发管理能力； 5)行业管理能力； 6)制度建设能力； 7)财务合理利用能力 职位需求： 1)科学决策能力； 2)预测能力； 3)把握全局能力； 4)创新能力； 5)组织沟通协调能力； 6)领导与用人能力； 7)激励能力； 个体需求：
1)知识更新能力或学习能力； 2)协调人际关系能力； 3)岗位业务能力； 4)口头表达能力； 5)公文写作能力； 6)自我情绪控制能力 7)环境适应能力； 8)应变能力。
二、情景模拟面试
情景模拟面试也是人才测评中应用较广的一种方法，它主要测试应试者的各种实际操作能力。
1.情景模拟面试的特点
情景模拟面试，是设臵一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
情景模拟测试有以下特点：
（1）针对性
由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际工作，因而具有较强的针对性。例如：
西安市财政局在模拟测试中，给了应试者有关财务资料，要求应试者据此写出一份财务分析报告，内容包括数据计算、综合分析、个人的观点、意见和建议。西安市审计局给应试者提供了某单位的原始凭证和记好的账目，要求应试者据此检查出错误，并定行为、定性质、改错账。
上述模拟测试就是针对财政工作和审计工作的需要和现实问题设计的。
（2）直接性
中共西安市委宣传部将一篇成文信息抽取观点，颠倒次序后，由一位主考人语无伦次地口头叙述，让应试者记录并据此写出一份“简报”。西安市检察院用中速放了一名犯罪分子的犯罪证词录音，要求应试者做笔录，并据此撰写“起诉书”，还放了一个举报电话录音，让应试者当即处理。
这样的测试，不仅测试内容与拟招岗位业务有直接关系，而且使考评人员能够直接观察应试者的工作情况，直接了解应试者的基本素质及能力，所以更具有直接性。
（3）可信性
由于模拟测试接近实际，考查的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，加之这种方式又便于观察了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此，普遍反映模拟测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。
西安市广播电视局在招聘编辑、记者时，组织应试者参观了西安无线电一厂生产车间，请厂长介绍了该厂搞活企业经营，狠抓产品质量，改进政治思想工作等情况，并以记者招待会的形式，由厂长解答了应试者提出的各种问题。随后让应试者根据各自的“采访记录”分别撰写新闻综述和工作通讯。
通过这种测试观察了解应试者是否具备编辑、记者的基本素质，是十分可靠的。
总的来讲，和其他考试形式相比，情景模拟测试的特点还主要表现在真实性和开放性等方面。真实性表现为考生在测试中所“做”的、所“说”的、所“写”的，与拟任岗位的业务直接地联系着，犹如一个短暂的试用期，其工作状态一目了然。开放性表现在测试的手段多样、内容生动，考生作答的自由度高、伸缩性强，给考生的不是一个封闭的试题，而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的广阔天地。
上述特点也派生了模拟测试的相对局限性，主要表现为测试的规范化程度不易平衡，效率较低。同时，对考官素质的要求较高。
2.情景模拟测试的作用
情景模拟测试的特点决定了它在选录国家机关工作人员和公开选拔党政领导干部中有着不容忽视的作用。这种作用主要体现在以下三个方面：
第一，为考查应试者的业务能力提供依据。
从西安市组织较好的几次模拟测试来看，无论是模拟测试的内容，还是模拟测试的方式，都较之笔试和面试答辩更接近拟招岗位的工作实际。这一点，使得模拟测试在考核应试者业务能力方面发挥着笔试和面试答辩难以替代的作用。西安市广播电视局在招录编辑、记者时，通过模拟测试中的采访笔录、采访提问、新闻综述和工作通讯的写作等几个环节，综合了应试者的采访能力、新闻敏感性和新闻写作水平，这样的业务能力综合测试为进一步了解应试者的业务差异提供了可靠的依据，是其他测试手段较难办到的。
第二，有利于避免高分低能现象。模拟测试注重业务能力的考核，考核的标准是依据实际工作的要求拟定的，考评人员一般由用人单位的业务骨干担任。这些因素决定了模拟测试不仅能够为实践经验丰富、具有实际工作能力、胜任拟招岗位工作的应试者提供“用武之地”，而且可以避免笔试成绩较高、实际业务能力差的应试者进入录用行列。例如：
参加天津市广播电视局测试的一位应试者，笔试成绩靠前，但模拟测试表现不佳，采访提问离题，撰写的新闻稿缺乏新闻性，而且两处失实，因此未录取。参加西安市审计局测试的一位应试者，考前坚持上岗工作，没有充裕时间复习功课，笔试成绩排在第52名，面试答辩与心理测试表现一般，模拟测试成绩为第二，总成绩因此上升为第28名，被该局录用，目前这位应试者已成为审计局的骨干。
第三，为用人单位安排录用人员的具体工作岗位提供依据。实践表明，应试者在模拟测试中表现出的个体能力差异，与他们的实际工作能力往往十分相关。因此，模拟测试的成绩一般都被用人单位作为安排录用人员具体工作岗位的依据。据对西安市三个单位录用人员的追踪调查表明，95%的录用人员之所以能够成为单位工作骨干，其中一个重要的原因，就是用人单位能够依据模拟测试成绩，本着扬长避短的原则，妥当安排录用人员的具体工作岗位。
3.情景模拟测试的主要方式
（1）机关通用文件处理的模拟
这一项目可作为对招考对象的通用情景模拟手段。它以机关的日常文件处理为依据，编制若干个(约15至20个)待处理文件，让被测者以特定的身份对文件进行处理。这些待处理文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、电话记录和备忘录等，要求被测者在两至三小时内处理完毕。
测试的待处理文件的编制大体可分三类：第一类是工作中已有正确结论的，这可以在文书档案调查的基础上对某些文件略作加工提炼。这类文件便于对被测者处理结果的有效性进行评价。第二类是某些条件和信息尚不完备的文件，这主要是测试其是否善于提出问题，假设或要求进一步获取有关信息的能力，此类文件的处理应有一定难度，以评价被测者观察力的细致性和深刻性，思维力的敏感性、逻辑性和周密性。第三类是文件处理的条件已具备，要求被测者在综合分析问题的基础上作出决策。这类文件应难易相间，以拉开档次。
通用文件处理应以团体方式进行。在测试前，由主持测评者作统一的指导，说明测试的目的及要求，消除被测者的紧张情绪，以利于相互配合。
（2）工作活动的模拟
这个测试项目可以采用以下两种形式进行：
一是上下级对话形式。模拟接待基层工作人员的情景，由被测者饰上级，测评员饰下级，或向上级领导汇报或请示工作。这种模拟测试可采用主考人员与其对话，其余测评人员观察打分的方式进行。测试前应让被测者阅读有关材料，使其了解角色的背景和要求。测试主题可一个专业一题，需有一定难度和明晰的评分标准，时间以每人半小时左右为宜。
二是布臵工作的测试。要求被测者在阅读一份上级文件或会议纪要后，以特定的身份结合部门实际，对工作进行分工布臵和安排，这一项目可以按个别测试的方式进行，测评人员一般为招考部门领导。在一定条件下，测评人员可向被测者进行发问，以对其进行较深入的整体测评。最后，依据评分标准分别评分。
（3）角色扮演法
事先向考生提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求考生以角色身份完成一定的活动或任务。例如，接待来访、主持会议、汇报工作等。
（4）现场作业法
提供给考生一定的数据和资料，在规定的时间内，要求考生编制计划、设计图表、起草公文和计算结果等。被普遍应用的计算机操作、账目整理、文件筐作业都属于此类形式。
（5）模拟会议法
将若干(10人左右)考生分为一组，就某一需要研讨的问题、需要布臵的活动或需要决策的议题，由考生自由发表议论，相互切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。其中，文件筐测验、无领导小组讨论是近几年在借鉴国外先进测评技术的基础上开发的面试方法。
三、文件筐测验面试
文件筐测验是国外人才测评中常用的方法，在国内人才选拔中正逐渐运用。
1、文件筐测验的概念
文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是面试评价最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情景模拟测试的一项通常用于管理人员的选拔，考查授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质的测评方式。一般做法是让考生在限定时间(通常为1～3小时)内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议。评分除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式作出解释，根据其思维过程予以评分。
文件筐测验具有考查内容范围广、效率高的特点，因而非常受欢迎。
2、文件筐测验的优缺点
（1）文件筐测验突出的两个优点：
一是考查的内容范围广。作为纸笔形式的文件筐测验，测评考生的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓于文件之中，通过考生对文件的处理实现对考生素质的考查。
二是它的效率高。由于文件筐测验所采用的文件，十分类似于考生应聘职位上常见的文件，有时就是完全真实的文件，因此，若考生能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需的素质。
前一个优点使得文件筐测验具有广泛的适用性，而后一个优点使之易为人所理解和接受。因此文件筐测验在众多情景模拟测验手段中，属于最普遍使用的一种。
（2）文件筐测验在实施中的两个缺点：
一是评分比较困难。一份文件的处理，除了个人素质的原因外，机构、氛围、管理观念等不同的组织，具有不同的评价标准。显然政府机关与公 司企业、私营企业与国有企业对有关文件的处理是大相径庭的。在我国从事实际工作的人们往往缺乏对招聘单位管理或经营状况的深入了解，因而文件如何处理才能充分表明考生具备招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。因此，评分不容易把握。
二是不够经济。测验的设计、实施、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大。
3、文件筐测验的设计
文件筐测验的设计必须紧紧抓住三个环节：
（1）工作分析
深入分析职位工作的特点，确定胜任该职位必须具备哪些知识、经验和能力。工作分析的方法可以是面谈、现场观察或问卷。通过工作分析，要确定文件筐测验要测评什么要素，哪些要素可以得到充分测评，各个要素应占多大权重。
文件筐测验一般可以考查以下要素：①书面表达及其理解；②统筹计划能力；③组织协调能力；④洞察问题和判断、决策能力；⑤任用授权能力；⑥指导控制能力；⑦岗位特殊素质，如法规条例知识等。
（2）文件设计
包括选择什么文件种类，如信函、报表、备忘录、批示等；确定每个文件的内容，选定文件寓设的情景等。文件数量较多，时间以2～3小时为宜。文件的签发方式及其行文规定可以忽略，但文件的行文方向(对上与对下，对内与对外等)应有所区别，特别要注意各个文件测评要素的设计。一个文件不同的处理常常可以体现不同的要求，对文件的处理方式要有所控制，确定好计分规则或计分标准，尽量避免每个要素同时得分和无法归于某一要素的情况出现。
（3）测验评分
实施文件筐测验之后，评分一般由专家和具备该职位工作经验的人（一般是选拔职位的上级主管及人事组织部门的领导）进行，除了前面设计时要制订好评分标准外，更重要的是对评分者要进行培训，使评分者根据评 分标准而不是个人的经验评分。评分的程序也要特别注意。可以考虑各自独立评分，然后交流评分结果，对评分差异各自申述理由后，再独立第二次评分，最后将评分结果进行统计平均（评分者比较多时，可以去掉最高分和最低分），以平均分作为最后得分。有时，在考生答案不明确的情况下，需要质询应聘考生，根据其对处理方式的解释确定得分。
整个文件筐测验的设计要特别注意两点：
一是测验材料难度的把握。目前国内对各个职位应具备何种程度的知识、经验和能力缺乏客观可靠的依据，难度的把握比较困难。把握不准，材料过难，固然作为选拔测验有时可以选拔到很好的人才，但大材小用，很难设想这个人会安心本职位工作，且导致人力资源的浪费。材料过于容易，测验会出现“天花板效应”，大家都得高分，区分不出应聘考生的能力大小。
二是要注意材料真实性程度的把握。完全杜撰的材料，应聘考生可以根据一般知识推理，处理的结果没有针对性，看不出应聘考生的水平差异，考生被录取后需要经过较长时间的培训和适应才能胜任工作。完全真实的材料，过于偏重经验的考查，忽视潜能的考查，最后选拔到的人无疑是完全与招聘单位文化气氛相同的人，违背了引入外来人才、给单位输入新鲜血液的本来目的。同时完全真实的材料，使招聘考试本身对单位内部考生和单位外部考生不公平，同样的能力水平，内部考生被录取的可能性更大，结果给人留下“一切都是内定，考试不过是走形式”的印象，这对真正想引进外部人才的单位尤其不利。
4、文件筐测验实施程序
文件筐测验可以集体施测，实施过程分准备、测试和评分三个步骤。
（1）准备
主要指测验材料和测试场所的准备。给每个考生的测验材料，事前要编上序号，答卷纸也要有相应序号，实施前要注意清点核对。答卷纸主要由三部分内容构成：一是考生姓名(或编号)、应聘单位和职位、文件序号等；二是处理意见(或处理措施)、签名及处理时间；三是处理的理由。文 件序号只是文件的标识顺序，不代表处理的顺序，应允许考生根据轻重缓急调整顺序，但给所有考生的文件顺序必须相同，以示公正。测试的场所要求比较宽敞、安静，每个人一桌一椅，相互之间无干扰。为了保密，最好所有考生在同一时间完成。如果文件内容涉及到招聘单位内部的一些情况，测试前应对所有考生提供培训，介绍相关情况，缩小内部考生和外部考生对职位熟悉程度的差别。
（2）实施
主试要对测验要求做一个简单介绍，说明注意事项。然后发给考生测试指导语和答卷纸，回答考生的提问，当考生觉得没有问题后，再发测试用的文件。考生人数比较少时，也可以一次将材料发给考生，但要求考生严格遵从主试的要求，先看指导语再看文件。测试指导语是测试情景、考生扮演的角色、考生任务和测试要求的说明，必须明确、具体，一目了然。有时在初级人员的文件筐测验中，发给考生指导语后，让考生完成一个指导语的测验，强迫考生熟悉理解指导语，这在文件水平低的群体中有时十分有用。在考生正式进入文件处理后，一般不允许考生提问，除非是测验材料本身有问题。
案例：这是一些办公室工作的模拟练习。目的是了解您在办公室事务处理方面的经验与能力。
以下是有关的背景情况，请您务必仔细阅读并牢记于心：
您是局办公室秘书之一，大家都称您小A。此办公室是直接协助几位局领导工作的职能部门，目前由田主任一人负责。
今天是1996年5月24日，星期五。局里在远郊召开一个重要会议，田主任和办公室所有其他同事都去办理会务，只有您一个留守。所有局领导都在出席重要会议。您不能找他们请示，局里其他同事也都因种种原因不能给您帮忙。最不巧的是，由于那里电信线路出现故障，您无法和在郊区开会的田主任及其他同事联系。
田主任昨晚辗转托人给您一张便条：
小A：
明天(24日)有这么几件事情要偏劳你：
1)主管分房的李局长要了解职工对分房办法第五稿的意见。请你看一下职工的意见材料，代我起草一份500字左右的报告。
2)实习生郑兰说是写了一份信息，你给看一下。最近局里上报的信息比较少，被采用的更少。看这份信息能否上报或经修改后上报。
3)请你给杨菁去封信，告诉她我们已经录取了新秘书。
4)请你根据李局长给马林副局长来信的批示，把马副局长的信处理一下。
以上几件事情都不能再拖了，明天上午无论如何要完成。下午1：00局里有车来会场，你搭车来会场，这里实在忙不过来。
明天上午办公室若有什么事，你见机行事。办公室不要因为我不在就影响正常运转。
谢谢!
田5.23
现在是早晨8∶30，您一上班就得到上述指示和有关材料，您的任务是遵照指示完成所有工作。
以下是您在完成工作中必须遵守的程序和规定：
1.首先，请您完成《指导语自测题》，回答结果构成评分的重要内容。
2.其次，请在《日程计划表》上拟订一份今天的日程安排，若情况变化，日程安排可以更改，但必须在《日程计划表》上予以注明。
3.一切任务请按您本人对秘书工作的理解和相应的指示独立完成，并一定要说明这么处理的理由，否则要倒扣分。
现在请开始!
（3）评分
宜在考生做完后立即进行，当有质询考生的设计时，特别应该如此。为求客观，可将考生编号，由一个人将考生的处理意见和处理理由念给所有评分者听，由各位评分者独立评分。为了保证评分的一致性，事前的评分者培训很重要。可以考虑对一部分考生(或者模拟考生)进行试评分，考 查各个评分者对标准的掌握及评分过程中存在的问题，待取得一致意见后再往下进行。评分时，可按序号逐一评定，也可按文件内容分类评定。前一种办法可以对考生的素质形成整体印象，后一种办法容易达成评分标准的一致性。
（4）文件筐测验示例
案例：
2004年2月25日某市人事局副局长接到了一份群众寄来的《申诉书》，内容如下：
市人事局领导：
我叫张×，现在市××局工作。由于各种原因，我曾在2002年年度考核中被定为不称职等级。单位领导据此于今年3月27日将我辞退，并书面通知了我本人。自4月份起单位又停发了我的工资。
我接到被辞退通知后，一时难以接受，精神恍惚，感到难以见人。同时，由于我爱人收入也比较低，三口之家的生活受到很大影响。因此，我于今年4月20日向单位领导提出申诉。但是，单位领导说：“你已经被辞退，不再是我单位的人了。何况已经时隔半个多月了，我们也不再受理了。”万般无奈之中，只好给你们写信反映情况。请在百忙之中过问一下此事，关心一下我这个普通人。
申诉人：张×
2004年2月23日
如果此《申诉书》内容全部属实，你认为赵×所在单位对赵×的处理是否正确，并说明理由；请你根据《国家公务员暂行条例》的有关规定，提出具体的处理意见。
四、无领导小组讨论面试
无领导小组讨论是选拔人才中经常使用的一种新方法，它有助于应试者较好地备考，并能提高各方面的能力。
1、无领导小组讨论的概念
无领导小组讨论是面试中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体协作的要求，由此来综合评价考生之间的优劣。
在无领导小组讨论中，评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位臵，而是让所有考生自行排辈、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考生的表现，来对考生进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。
无领导小组讨论主要测试应试者的论辩能力。其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力的测试，也包括对拟讨论题的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力的考评。
2、无领导小组讨论的程序和特点
（1）无领导小组讨论的几个阶段
无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。
（2）无领导小组讨论的程序
无领导小组讨论的具体程序是：
①讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜；
②考场按易于讨论的方式设臵，一般采用圆桌会议室，面试考官席设在考场四边(或集中于一边，以利于观察为宜)；
③应试者落座后，监考人员为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用；
④主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求(纪律)，并宣读讨论题；
⑤给应试者5～10分钟准备时间(构思讨论发言提纲)；
⑥主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点(5分钟)，依次发言，发言结束后开始自由讨论；
⑦各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，不准参与讨论或给予任何形式的诱导；
⑧无领导小组讨论一般以40～60分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收集各考官评分成绩单，考生退场；
⑨记分员按歌唱比赛方法去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。
(3)无领导小组讨论的功能
无领导小组讨论具备以下三个功能：
①区分功能，在一定程度上能够区分出考生能力素质上的相对差异。
②评定功能，能在一定程度上评价、鉴别考生某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准。
③预测功能，能在一定程度上预测考生的能力倾向和发展潜力，预测考生在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。
（4）无领导小组讨论的优点
能检测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质；可以依据考生的行为、言论来对考生进行更加全面、合理的评价；能使考生在相对无意中显示自己各个方面的特点；使考生有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；节省时间，并能对竞争同一岗位的考生的表现进行同时比较(横向对比)，观察到考生之间的相互作用；应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域等。
但无领导小组讨论对测试题目和考官的要求较高；同时，单个考生的表现易受其他考生的影响。
3、无领导小组讨论试题的主要类型
无领导小组讨论的试题从形式上而言，可以分为以下五种：
（1）开放式问题
其答案的范围可以很广，很宽。主要考查考生们思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。例如：你认为什么样的领导是好领导？关于此问题，考生可以从很多方面，如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的管理取向等来回答。对考官来讲，这种题容易出，但不容易对考生进行评价，因为此类问题不太容易引起考生之间的争辩，所测查考生的能力范围较为有限。
（2）两难问题
是让考生在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考查考生分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如，你认为以工作为取向的领导是好领导还是以人为取向的领导是好领导？此类问题对考生而言，既通俗易懂，又能够引起充分的辩论；对于考官而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价考生方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案都具有同等程度的利弊，不存在其中一个答案比另一个答案有明显的选择性优势。
（3）多项选择问题
是让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。主要考查考生分析问题、抓住问题本质等各方面的能力。例如：
1994年元月14日，你被调到某旅游饭店当总经理，上任后发现1993年第四季度没有完成上级下达的利润指标，其原因是该饭店存在着许多影响利润指标完成的问题，它们是：
①食堂伙食差、职工意见大，餐饮部饮食缺乏特色，服务又不好，对外宾缺乏吸引力，造成外宾到其他饭店就餐；
②分管组织人事工作的党委副书记调离一月余，人事安排无专人负责，不能调动职工积极性；
③客房、餐厅服务人员不懂外语，接待国外旅游者靠翻译；
④服务效率低，客房挂出“尽快打扫”门牌后，仍不能及时把房间整理干净，旅游外宾意见很大，纷纷投宿其他饭店；
⑤商品进货不当，造成有的商品脱销，有的商品积压；
⑥总服务台不能把市场信息、客房销售信息、财务收支信息、客人需求和意见等及时地传给总经理及客房部等有关部门；
⑦旅游旺季不敢超额订房，生怕发生纠纷而影响饭店声誉；
⑧饭店对上级的报告中有弄虚作假、夸大成绩、掩盖缺点的现象，而实际上确定的利润指标根本不符合本饭店实际情况；
⑨仓库管理混乱，吃大锅饭，物资堆放不规则，失窃严重；
⑩任人唯亲，有些局、公司干部的无能子女被安排到重要的工作岗位上。
请问：上述10项因素中，哪三项是造成去年第四季度利润指标不能完成的主要原因(只准列举三项)？请陈述你的理由。
此种类型的题目对于评价者来说，出题难度较大，但有利于揭示考生各个方面的能力和人格特点。
（4）操作性问题
这是给材料、工具或道具，让考生利用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物体来。主要考查考生的能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。
此类问题，考查考生的操作行为比其他类型的问题要多一些，情景模拟的程度要大一些，但考查语言方面的能力则较少，必须充分地准备需要用到的一切材料，对考官和题目的要求都比较高。
（5）资源争夺问题
此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的考生就有限的资源进行分配，从而考查考生的语言表达能力、概括或总结能 力、发言的积极性和反应的灵敏性等。如让考生担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进行分配。因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题能引起考生的充分辩论，也有利于考官对考生的评价，只是对试题的要求较高。
4、无领导小组讨论的评分
一般而言，对于无领导小组讨论的计分有以下三种方式：
（1）各考官对每个考生的每一个测评要素打分；
（2）不同的考官对不同考生的每一个测评要素打分；
（3）各考官分别对每个考生的某几个特定测评要素打分。
在具体实施期间，考官之间可根据考官水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。
计分的内容一般包括三个方面：
（1）语言方面。包括发言主动性、组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性等，这些不同的要素应根据职位的不同有不同的权重得分。在具体实施过程中，可根据具体情况，确定测评的要素和各要素的权重，以和具体的岗位、职位相对应。
（2）非语言方面。包括面部表情、身体姿势、语调、语速和手势。
（3）个性特点。包括自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性、反应灵活性等测评要素。
五、演讲法面试
1.演讲法的涵义
演讲又称讲演或演说，是指演讲者在特定的场合，运用有声语言（为主）和体态语言如姿态、动作、表情、手势（为辅），向听众系统阐述宣传自己的观点和主张，以感召听众并促使其行动的一种现实的信息交流活动。演讲法在这里是指面试演讲中面试者根据招聘者的提问导向，结合自身的情况和观点，运用语言、动作、表情、姿态等向招聘者表达自己的意愿、观点，以让招聘者认为其合乎招聘要求标准为目的的一种现实信息交 20 流活动。这是面试中面试者与用人单位考评人员面对面交流信息的手段。它兼具答辩与一般演讲的特点，既有问、又有较长时间表达自己的观点。
演讲既可以是即兴的，也可以是有所准备的。即兴的可以在抽到一个题目以后稍作准备，5分钟以后上台演讲；而后者可以有稍长的时间准备，同时还可以安排评委提问。
2、演讲法的特点
（1）面试演讲与一般演讲、答辩既有区别又有密切的联系。
第一，其目的性既有相同点，又有差异。不管是面试演讲、一般演讲还是答辩，其本质上都是说话者试图使对方认同或接受自己的观点和主张，而其具体目标又不相同。面试演讲主要是以争取职位为中心而采用与之相关的材料和话题进行交流，其性质倾向于交易和谈判，其基础是双方各从对方身上得到某种利益的同时又付出某种利益。一般演讲是以灌输思想为主要手段，其目的是想感召听众并使他们行动起来。答辩是教学的一种补充形式，通过答辩，可以使论文作者对所论论题有更清楚、更深刻的认识，使论文更确切、更完善。
第二，三者在准备、设计阶段大同小异。
不管是一般演讲、面试演讲还是答辩，在实施之前都必须经过精心的准备，如材料、结言、体态语言并结合自己的思想感观试图把思想灌输给对方并感召对方。
面试演讲可以从一般演讲和答辩中借鉴一些有用的东西。
（2）演讲法具有以下优点和缺点：
演讲法的优点是能够更方便、直接地观察了解面试者的口才、思想和逻辑等各方面能力，信息量大，观察面广，灵活，可操作性强。但演讲法也有不足，其缺点在于片面强调口头功夫，对实际能力考查不够，如果能结合情景面试、笔试等方法进行综合测评则效果更佳。
3、演讲法的主要评价要素
演讲法的主要评价要素包括以下几个方面：
（1）演讲者的素质：①先进的思想素质；②崇高的道德品质；③丰富的知识素质；④良好的心理素质。
（2）演讲者的能力：①敏锐的洞察力；②敏捷的思维能力；③较强的信息搜集能力；④较好的口语表达能力；⑤磁石般的吸引力。
（3）演讲者的形象：①仪表；②言谈举止。
（4）演讲的内容：①内容的熟悉性；②内容的现实性；③内容的充实性。
4、演讲法范例分析
范例一：
下面是在某次面试中主考官向面试者提出的一个演讲题目，准备时间是3分钟。
目前在中国，国家行政机关工作人员的薪酬与企业同等级别的人相比要低一些，请以“我这样看待薪酬差异”为题，发表一篇时间约为5分钟的演讲，说明你自己对这一问题的看法。
下面是某位面试者的演讲记录要点，提供给大家以作参考。
各位考官：
上午好！
其实我认为作行政人员与打球在某种程度上异曲同工。打球需要讲究战略战术才能取胜；作行政领导处理问题同样要讲究策略才能做好。国家行政机关工作人员与企业人士的薪酬存在差异，这是事实。对国家行政机关人员来说这是一个敏感问题，大多行政领导都避而不谈。而我坦率地认为：存在薪酬差异是显而易见的。而对差异确实容易使人感到心理不平衡。为什么做同样的职位，而且比别人的工作量大，薪水却和企业人士差很多？我认为这个问题要从以下几个角度理解：
首先，我认为高薪是先进经验的价值。
在工作中，我们可以看到有些企业人士的素质和工作能力不及行政机关工作人员，但我们要认识到拿高薪并不一定是完全因为他自身的价值很高。事实上，给他的高薪体现了企业、公司先进管理经验的价值。目前，有些企业中的确有许多优于行政机关的管理技术和经验。然而这些对于大多数行政机关人员来说，是需要继续学习的。
其次，行政机关和企业的性质以及社会分工不同。
企业在国民经济环境中运用资金以及人力资源创造价值，越是先进的管理越能为他们带来更高的利润。而与企业相比，国家行政机关依靠的是财政拨款，而承担的是国家上层建筑的管理工作。显然二者在性质上以及社会分工上是明显不同的。因此也会导致国家行政机关工作人员与企业人士的薪酬存在差异。
再次，企业人士在某种程度上承担了比我们更大的风险。在高收益的背后，一定有高风险在作为支撑。从经济学的角度来看待这个问题就更能发现其合理性。就目前而言，国家机关工作人员的收入以及社会地位、工作较企业来说是比较稳定的。而企业人员为获取高利润必须承担高风险，这也是导致他们的薪金比国家行政机关工作人员高的因素。
最后，我总结一下，虽然现在人们普遍将财富作为实力的一个评价标准，但并非对一切事物好坏的衡量都可以用金钱作为标准。作为行政机关的工作人员，我们承担了与企业工作人员不同的社会工作职责。我们的任务是做好各项工作，同他人一起维持社会的良性运转。我们深信，当中国的社会主义市场经济运行机制完全成熟的时候，社会中每一个人都会得到与自己付出相应的回报。
谢谢各位考官！
注：演讲成功的标准：
(1)上场镇静。
(2)思路清晰，层次分明。
(3)语言流畅，逻辑性强。
(4)声音响高，抑扬顿挫。
(5)观点明确。
(6)动作自然。
(7)内容吸引人。
(8)口头语少。
(9)能用具体可信的事例说服人。
(10)目光交流到位。
评分要点：
(1)思想清晰严谨。
(2)观点明确。
(3)说理透彻，有说服力。
(4)语言表达能力强。
(5)举止仪表得当。
(6)心理素质良好。
(7)知识应用灵活。
以上各项均按优、良、中、可、差评分，加权评分后给出每一个面试者的最后得分。
第二篇：浅谈管理面试法则_公务员面试五大典型形式及攻略
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面试法则：公务员面试五大典型形式及攻略
来源：华图公务员
整理：未来网 频道建设部
西西哈哈
在面试实践中，存在多种不同的面试形式，而较为典型和应用较为广泛的是结构化面试、情景模拟面试、无领导小组讨论面试、文件筐测验面试和演讲法面试五类。华图公务员考试研究中心面试专家提出必须注意的是，这些面试形式都是相对采用的，而不具有惟一性，某个单位可能采用结构化面试，也可能采用无领导小组讨论面试，还可能采用五种典型形式之外的其他形式，不同用人单位间更可能出现具体面试形式的差异，因此，考生应立足于提高自身修养和整体知识水平，而不能仅仅停留在对某种面试形式的深入研究上。当然，如果能够对各种面试形式特别是这几类典型形式有相当程度的熟悉，则可以提高临场发挥水平，对考试成绩的突出不无裨益。下面我们将对这五种典型面试形式逐一阐述，希望对广大考生有所帮助。
一、结构化面试
结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试、竞争上岗等都把它作为一种主要方法。
1.结构化面试的特点
结构化面试就是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等一系列问题进行了系统的结构化设计的面试方式。结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生测试相同的面试题目。
结构化面试的系统结构性主要表现在：
(1)考官组成的结构化 未来网学习板块
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即考官不是随意形成的，而是由一定数量(一般为五名或七名)考官依据选人岗位的需要按专业、职务以及年龄、性别以一定比例科学配置的，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。
(2)测评要素的结构化
首先，测什么、用什么题目来测试要根据测试前所做的工作来分析确定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计。其次，还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点。最后，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点，供考官评分时参考。
(3)测评标准的结构化
它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构(一般在评分表中分优、良、中、差四级)，考生最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的(即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)。作为对考官评分科学性的估价以及对考官打分公正性的监督，还可以设标准分一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。
(4)面试程序及时间安排的结构化
结构化面试是严格遵循一定的程序(如考官、考场的选择，监督机制与计分程序的设立等)进行的，一般每个考生的面试时间在30分钟左右。
结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式灵活等特点。从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔考试。因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。
2.结构化面试的组织实施程序
结构化面试是被广泛采用的一种面试测评方法，它的组织实施程序主要包括建立考官、考务及监督队伍，命制试题，选择和布置面试考场，进行面试具体操作四个环节。
结构化面试一般由五名或七名考官组成，其中一名为主考官。在考官组成上，其性别、年龄、专业结构、职务应有适当的搭配。为了确保结构化面试的公正、公平，根据实际需要可选择2名监督员(由纪检监察或公证部门同志担任)参与整个面试过程。同时，根据工作量大小，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。未来网学习板块
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结构化面试考场在选择上要重点注意四个问题：一是考场所在位置的环境必须整洁、安静；二是考场面积应适中，一般以30～40平方米为宜；三是温度、采光度适宜；四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据考生的多少设立若干候考室，候考室的选择应与主考场保持一定的距离，以免相互影响。
在结构化面试命题前，应对选人岗位做深入分析，其重点是明确该岗位(职位)需要什么样的素质，怎样通过结构化面试考评出这一素质。命制好的试题还应经过测试，了解其适用性和区分性，进行反复修改完善。从经验角度看，对一组考生，每一测评要素命制2～3道题为宜：太多，则评分标准难以统一；太少，则因命题人水平限制或测评要素过于复杂而难以覆盖想要测评目标的全部内容。
随同试题一同制订的还有《结构化面试评分表》、《测评要素操作定义或观察要点》及《结构化面试成绩汇总表》。
3.熟悉结构化面试具体操作步骤
(1)对进入面试的考生讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律；
(2)以抽签的方式确定考生面试顺序，并依次登记考号、姓名；
(3)面试开始，由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场，并通知下一名候考人准备；
(4)每次面试1人，由主考官或其他考官按事先的分工，依据面试题本向考生提问，根据考生答题情况，其他考官可追问、插问，并在评分表上按不同的要素打分；
(5)向每个考生提出的问题一般以6～7个为宜，每个考生的面试时间控制在30分钟左右；
(6)面试结束，主考官宣布考生退席。由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试得分，并填入考生结构化面试成绩汇总表；
(7)记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结构化面试结束。
4.结构化面试的测评要素 未来网学习板块
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不同类别、级别的公务员，其能力要求、能力结构是不一样的。根据人事部和国家行政学院联合组织的公务员任职培训需求的调研结果，我们得出了公务员的能力结构要素，见公务员的能力结构表。
公务员的能力结构表
能力依据能力名称时代需求：
1.宏观把握政府管理发展趋势能力
2.掌握现代信息技术以提高岗位业务能力社会需求1.适应改革、推动改革能力
2.综合分析、把握全局、解决矛盾能力
3.规划管理能力
4.调动社会资源、满足公民需要能力行政管理总体需求1.依法行政能力
2.建立符合市场经济发展需要的行政管理运行体制能力
3.以规则来管理的抽象行政能力
4.科学管理能力组织需求1.组织协调能力
2.调查研究与分析处理问题能力
3.组织设计能力
4.人力资源开发管理能力
5.行业管理能力
6.制度建设能力
7.财务合理利用能力职位需求1.科学决策能力
2.预测能力
3.把握全局能力 未来网学习板块
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4.创新能力
5.组织沟通协调能力
6.领导与用人能力
7.激励能力个体需求1.知识更新能力或学习能力
2.协调人际关系能力
3.岗位业务能力
4.口头表达能力
5.公文写作能力
6.自我情绪控制能力
7.环境适应能力
8.应变能力
二、情景模拟面试
情景模拟面试也是人才测评中应用较广的一种方法，它主要测试应试者的各种实际操作能力。
1.情景模拟面试的特点
情景模拟面试，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
情景模拟测试有以下特点：
(1)针对性
由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际工作，因而具有较强的针对性。例如： 未来网学习板块
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西安市财政局在模拟测试中，给了应试者有关财务资料，要求应试者据此写出一份财务分析报告，内容包括数据计算、综合分析、个人的观点、意见和建议。西安市审计局给应试者提供了某单位的原始凭证和记好的账目，要求应试者据此检查出错误，并定行为、定性质、改错账。
上述模拟测试就是针对财政工作和审计工作的需要和现实问题设计的。
(2)直接性
中共西安市委宣传部将一篇成文信息抽取观点，颠倒次序后，由一位主考人语无伦次地口头叙述，让应试者记录并据此写出一份“简报”。西安市检察院用中速放了一名犯罪分子的犯罪证词录音，要求应试者做笔录，并据此撰写“起诉书”，还放了一个举报电话录音，让应试者当即处理。
这样的测试，不仅测试内容与拟招岗位业务有直接关系，而且使考评人员能够直接观察应试者的工作情况，直接了解应试者的基本素质及能力，所以更具有直接性。
(3)可信性
由于模拟测试接近实际，考查的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，加之这种方式又便于观察了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此，普遍反映模拟测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。
西安市广播电视局在招聘编辑、记者时，组织应试者参观了西安无线电一厂生产车间，请厂长介绍了该厂搞活企业经营，狠抓产品质量，改进政治思想工作等情况，并以记者招待会的形式，由厂长解答了应试者提出的各种问题。随后让应试者根据各自的“采访记录”分别撰写新闻综述和工作通讯。
通过这种测试观察了解应试者是否具备编辑、记者的基本素质，是十分可靠的。
总的来讲，和其他考试形式相比，情景模拟测试的特点主要表现在针对性、真实性和开放性等方面。针对性表现在测试的环境是仿真的，内容是仿真的，测试本身的全部着眼点都直指拟任岗位对考生素质的实际需求。需要指出的是，有时表面上所模拟的情景与实际工作情景并不相似，但其所需要的能力、素质却是相同的。这时，表面的“不像”并不妨碍实质上的“像”。真实性表现为考生在测试中所“做”的、所“说”的、所“写”的，与拟任岗位的业务直接地联系着，犹如一个短暂的试用期，其工作状态一未来网学习板块
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目了然。开放性表现在测试的手段多样、内容生动，考生作答的自由度高、伸缩性强，给考生的不是一个封闭的试题，而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的广阔天地。
上述特点也派生了模拟测试的相对局限性，主要表现为测试的规范化程度不易平衡，效率较低。同时，对考官素质的要求较高。
2.情景模拟测试的作用
情景模拟测试的特点决定了它在选录国家机关工作人员和公开选拔党政领导干部中有着不容忽视的作用。这种作用主要体现在以下三个方面：
第一，为考查应试者的业务能力提供依据。
从西安市组织较好的几次模拟测试来看，无论是模拟测试的内容，还是模拟测试的方式，都较之笔试和面试答辩更接近拟招岗位的工作实际。这一点，使得模拟测试在考核应试者业务能力方面发挥着笔试和面试答辩难以替代的作用。西安市广播电视局在招录编辑、记者时，通过模拟测试中的采访笔录、采访提问、新闻综述和工作通讯的写作等几个环节，综合了应试者的采访能力、新闻敏感性和新闻写作水平，这样的业务能力综合测试为进一步了解应试者的业务差异提供了可靠的依据，是其他测试手段较难办到的。
第二，有利于避免高分低能现象。模拟测试注重业务能力的考核，考核的标准是依据实际工作的要求拟定的，考评人员一般由用人单位的业务骨干担任。这些因素决定了模拟测试不仅能够为实践经验丰富、具有实际工作能力、胜任拟招岗位工作的应试者提供“用武之地”，而且可以避免笔试成绩较高、实际业务能力差的应试者进入录用行列。例如：
参加天津市广播电视局测试的一位应试者，笔试成绩靠前，但模拟测试表现不佳，采访提问离题，撰写的新闻稿缺乏新闻性，而且两处失实，因此未录取。参加西安市审计局测试的一位应试者，考前坚持上岗工作，没有充裕时间复习功课，笔试成绩排在第52名，面试答辩与
心理测试表现一般，模拟测试成绩为第二，总成绩因此上升为第28名，被该局录用，目前这位应试者已成为审计局的骨干。未来网学习板块
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第三，为用人单位安排录用人员的具体工作岗位提供依据。实践表明，应试者在模拟测试中表现出的个体能力差异，与他们的实际工作能力往往十分相关。因此，模拟测试的成绩一般都被用人单位作为安排录用人员具体工作岗位的依据。据对西安市三个单位录用人员的追踪调查表明，95%的录用人员之所以能够成为单位工作骨干，其中一个重要的原因，就是用人单位能够依据模拟测试成绩，本着扬长避短的原则，妥当安排录用人员的具体工作岗位。
3.情景模拟测试的主要方式
(1)机关通用文件处理的模拟
这一项目可作为对招考对象的通用情景模拟手段。它以机关的日常文件处理为依据，编制若干个(约15至20个)待处理文件，让被测者以特定的身份对文件进行处理。这些待处理文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、电话记录和备忘录等，要求被测者在两至三小时内处理完毕。
测试的待处理文件的编制大体可分三类：第一类是工作中已有正确结论的，这可以在文书档案调查的基础上对某些文件略作加工提炼。这类文件便于对被测者处理结果的有效性进行评价。第二类是某些条件和信息尚不完备的文件，这主要是测试其是否善于提出问题，假设或要求进一步获取有关信息的能力，此类文件的处理应有一定难度，以评价被测者观察力的细致性和深刻性，思维力的敏感性、逻辑性和周密性。第三类是文件处理的条件已具备，要求被测者在综合分析问题的基础上作出决策。这类文件应难易相间，以拉开档次。
通用文件处理应以团体方式进行。在测试前，由主持测评者作统一的指导，说明测试的目的及要求，消除被测者的紧张情绪，以利于相互配合。
(2)工作活动的模拟
这个测试项目可以采用以下两种形式进行：
一是上下级对话形式。模拟接待基层工作人员的情景，由被测者饰上级，测评员饰下级，或向上级领导汇报或请示工作。这种模拟测试可采用主考人员与其对话，其余测评人员观察打分的方式进行。测试前应让被测者阅读有关材料，使其了解角色的背景和要求。测试主题可一个专业一题，需有一定难度和明晰的评分标准，时间以每人半小时左右为宜。未来网学习板块
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二是布置工作的测试。要求被测者在阅读一份上级文件或会议纪要后，以特定的身份结合部门实际，对工作进行分工布置和安排，这一项目可以按个别测试的方式进行，测评人员一般为招考部门领导。在一定条件下，测评人员可向被测者进行发问，以对其进行较深入的整体测评。最后，依据评分标准分别评分。
(3)角色扮演法
事先向考生提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求考生以角色身份完成一定的活动或任务。例如，接待来访、主持会议、汇报工作等。
(4)现场作业法
提供给考生一定的数据和资料，在规定的时间内，要求考生编制计划、设计图表、起草公文和计算结果等。被普遍应用的计算机操作、账目整理、文件筐作业都属于此类形式。
(5)模拟会议法
将若干(10人左右)考生分为一组，就某一需要研讨的问题、需要布置的活动或需要决策的议题，由考生自由发表议论，相互切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。其中，文件筐测验、无领导小组讨论是近几年在借鉴国外先进测评技术的基础上开发的面试方法。
三、文件筐测验面试
文件筐测验是国外人才测评中常用的方法，在国内人才选拔中正逐渐运用。
1.文件筐测验的概念
文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是面试评价最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情景模拟测试的一项通常用于管理人员的选拔，考查授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质的测评方式。一般做法是让考生在限定时间(通常为1～3小时)内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议。评分除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式作出解释，根据其思维过程予以评分。未来网学习板块
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文件筐测验具有考查内容范围广、效率高的特点，因而非常受欢迎。
2.文件筐测验的优缺点
(1)文件筐测验突出的两个优点
一是考查的内容范围广。作为纸笔形式的文件筐测验，测评考生的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓于文件之中，通过考生对文件的处理实现对考生素质的考查。
二是它的效率高。由于文件筐测验所采用的文件，十分类似于考生应聘职位上常见的文件，有时就是完全真实的文件，因此，若考生能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需的素质。
前一个优点使得文件筐测验具有广泛的适用性，而后一个优点使之易为人所理解和接受。因此文件筐测验在众多情景模拟测验手段中，属于最普遍使用的一种。
(2)文件筐测验在实施中的两个缺点
一是评分比较困难。一份文件的处理，除了个人素质的原因外，机构、氛围、管理观念等不同的组织，具有不同的评价标准。显然政府机关与公司企业、私营企业与国有企业对有关文件的处理是大相径庭的。在我国从事实际工作的人们往往缺乏对招聘单位管理或经营状况的深入了解，因而文件如何处理才能充分表明考生具备招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。因此，评分不容易把握。
二是不够经济。测验的设计、实施、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大。
3.文件筐测验的设计
文件筐测验的设计必须紧紧抓住三个环节：
(1)工作分析
深入分析职位工作的特点，确定胜任该职位必须具备哪些知识、经验和能力。工作分析的方法可以是面谈、现场观察或问卷。通过工作分析，要确定文件筐测验要测评什么要素，哪些要素可以得到充分测评，各个要素应占多大权重。未来网学习板块
祝同学们面试顺利！
文件筐测验一般可以考查以下要素：
①书面表达及其理解；②统筹计划能力；③组织协调能力；④洞察问题和判断、决策能力；⑤任用授权能力；⑥指导控制能力；⑦岗位特殊素质，如法规条例知识。
文件筐测验评分表(高级管理人员选拔)序号姓名性别年龄文化程度报考职位测评要素观测要素满分得分备注问题解决洞察
问题洞察问题的起因，把握相关问题的联系，归纳综合，形成正确判断，预见问题的可能后果10X解决
问题提出解决问题的有效措施并付诸实施，即使在情况不明朗时，也能及时决策10Y计划
统筹确定正确、现实、富于前瞻性的目标安排和实现目标的有效举措及行动步骤，制定正确可靠的行动时间表10Z日常管理任用
授权给部属分派与其职责、专长相适应的任务，给部属提供完成任务所需的人、财、物支持，调动使用部属的力量，发挥部属的特长和潜能10U指导
控制给部属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工作，维护组织机构的正常运转，监督、控制活动经费的开支及其他资源的消耗〖〗10V组织
协调协调各项工作和部属的行动，使之成为有机整体，按一定的原则要求，调节不同利益方面的矛盾冲突10W团结
部属理解部属的苦衷，在力所能及的范围内解决部属的困难，尊重部属，倾听部属的意见，爱护部属，帮助部属适应新的工作要求，重视并在条件许可的情况下，促进部属的个人发展10R个人效能注重实干、效率和行动，合理有效地使用、分配、控制自己的时间10S考官评语
考官签字
(2)文件设计
包括选择什么文件种类，如信函、报表、备忘录、批示等；确定每个文件的内容，选定文件寓设的情景等。文件数量较多，时间以2～3小时为宜。文件的签发方式及其行文规定可以忽略，但文件的行文方向(对上与对下，对内与对外等)应有所区别，特别未来网学习板块
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要注意各个文件测评要素的设计。一个文件不同的处理常常可以体现不同的要求，对文件的处理方式要有所控制，确定好计分规则或计分标准，尽量避免每个要素同时得分和无法归于某一要素的情况出现。
(3)测验评分
实施文件筐测验之后，评分一般由专家和具备该职位工作经验的人(一般是选拔职位的上级主管及人事组织部门的领导)进行，除了前面设计时要制订好评分标准外，更重要的是对评分者要进行培训，使评分者根据评分标准而不是个人的经验评分。评分的程序也要特别注意。可以考虑各自独立评分，然后交流评分结果，对评分差异各自申述理由后，再独立第二次评分，最后将评分结果进行统计平均(评分者比较多时，可以去掉最高分和最低分)，以平均分作为最后得分。有时，在考生答案不明确的情况下，需要质询应聘考生，根据其对处理方式的解释确定得分。
整个文件筐测验的设计要特别注意两点：
一是测验材料难度的把握。目前国内对各个职位应具备何种程度的知识、经验和能力缺乏客观可靠的依据，难度的把握比较困难。把握不准，材料过难，固然作为选拔测验有时可以选拔到很好的人才，但大材小用，很难设想这个人会安心本职位工作，且导致人力资源的浪费。材料过于容易，测验会出现“天花板效应”，大家都得高分，区分不出应聘考生的能力大小。
二是要注意材料真实性程度的把握。完全杜撰的材料，应聘考生可以根据一般知识推理，处理的结果没有针对性，看不出应聘考生的水平差异，考生被录取后需要经过较长时间的培训和适应才能胜任工作。完全真实的材料，过于偏重经验的考查，忽视潜能的考查，最后选拔到的人无疑是完全与招聘单位文化气氛相同的人，违背了引入外来人才、给单位输入新鲜血液的本来目的。同时完全真实的材料，使招聘考试本身对单位内部考生和单位外部考生不公平，同样的能力水平，内部考生被录取的可能性更大，结果给人留下“一切都是内定，考试不过是走形式”的印象，这对真正想引进外部人才的单位尤其不利。
4.文件筐测验实施程序
文件筐测验可以集体施测，实施过程分准备、测试和评分三个步骤。
(1)准备 未来网学习板块
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主要指测验材料和测试场所的准备。给每个考生的测验材料，事前要编上序号，答卷纸也要有相应序号，实施前要注意清点核对。答卷纸主要由三部分内容构成：一是考生姓名(或编号)、应聘单位和职位、文件序号等；二是处理意见(或处理措施)、签名及处理时间；三是处理的理由。文件序号只是文件的标识顺序，不代表处理的顺序，应允许考生根据轻重缓急调整顺序，但给所有考生的文件顺序必须相同，以示公正。测试的场所要求比较宽敞、安静，每个人一桌一椅，相互之间无干扰。为了保密，最好所有考生在同一时间完成。如果文件内容涉及到招聘单位内部的一些情况，测试前应对所有考生提供培训，介绍相关情况，缩小内部考生和外部考生对职位熟悉程度的差别。
(2)实施
主试要对测验要求做一个简单介绍，说明注意事项。然后发给考生测试指导语和答卷纸，回答考生的提问，当考生觉得没有问题后，再发测试用的文件。考生人数比较少时，也可以一次将材料发给考生，但要求考生严格遵从主试的要求，先看指导语再看文件。测试指导语是测试情景、考生扮演的角色、考生任务和测试要求的说明，必须明确、具体，一目了然。有时在初级人员的文件筐测验中，发给考生指导语后，让考生完成一个指导语的测验，强迫考生熟悉理解指导语，这在文件水平低的群体中有时十分有用。在考生正式进入文件处理后，一般不允许考生提问，除非是测验材料本身有问题。
文件筐测验答卷纸示例
文件筐测验答卷纸
考生编号选拔职位文件序号处理意见：
签名
月日处理理由：
文件筐测验指导语示例(供选拔秘书用)
指导语
这是一些办公室工作的模拟练习。目的是了解您在办公室事务处理方面的经验与能力。
以下是有关的背景情况，请您务必仔细阅读并牢记于心： 未来网学习板块
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您是局办公室秘书之一，大家都称您小A。此办公室是直接协助几位局领导工作的职能部门，目前由田主任一人负责。
今天是1996年5月24日，星期五。局里在远郊召开一个重要会议，田主任和办公室所有其他同事都去办理会务，只有您一个留守。所有局领导都在出席重要会议。您不能找他们请示，局里其他同事也都因种种原因不能给您帮忙。最不巧的是，由于那里电信线路出现故障，您无法和在郊区开会的田主任及其他同事联系。
田主任昨晚辗转托人给您一张便条：
小A：
明天(24日)有这么几件事情要偏劳你：
1)主管分房的李局长要了解职工对分房办法第五稿的意见。请你看一下职工的意见材料，代我起草一份500字左右的报告。
2)实习生郑兰说是写了一份信息，你给看一下。最近局里上报的信息比较少，被采用的更少。看这份信息能否上报或经修改后上报。
3)请你给杨菁去封信，告诉她我们已经录取了新秘书。
4)请你根据李局长给马林副局长来信的批示，把马副局长的信处理一下。
以上几件事情都不能再拖了，明天上午无论如何要完成。下午1∶00局里有车来会场，你搭车来会场，这里实在忙不过来。
明天上午办公室若有什么事，你见机行事。办公室不要因为我不在就影响正常运转。
谢谢!
田5.23
现在是早晨8∶30，您一上班就得到上述指示和有关材料，您的任务是遵照指示完成所有工作。
以下是您在完成工作中必须遵守的程序和规定：
1.首先，请您完成《指导语自测题》，回答结果构成评分的重要内容。未来网学习板块
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2.其次，请在《日程计划表》上拟订一份今天的日程安排，若情况变化，日程安排可以更改，但必须在《日程计划表》上予以注明。
3.一切任务请按您本人对秘书工作的理解和相应的指示独立完成，并一定要说明这么处理的理由，否则要倒扣分。
现在请开始!
指导语测验示例(供选拔秘书用)
考生编号：应聘职位：指导语测验题
请您判断以下陈述是否正确，选择“是”或“否”：
1.局里只有你一人上班。
A.是B.否
2.有什么不清楚的事情，您可以打电话请示田主任。
A.是B.否
3.能处理完最好，处理不完向田主任好好解释一下，他会谅解的。
A.是B.否
4.变动日程安排是允许的。
A.是B.否
5.一件事情怎么处理有时候凭直觉，不一定非要说出理由。
A.是B.否
(答案： B，B，B，A，B)(如自己的回答与答案不符，请对照指导语检查)
(3)评分
宜在考生做完后立即进行，当有质询考生的设计时，特别应该如此。为求客观，可将考生编号，由一个人将考生的处理意见和处理理由念给所有评分者听，由各位评分者未来网学习板块
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独立评分。为了保证评分的一致性，事前的评分者培训很重要。可以考虑对一部分考生(或者模拟考生)进行试评分，考查各个评分者对标准的掌握及评分过程中存在的问题，待取得一致意见后再往下进行。评分时，可按序号逐一评定，也可按文件内容分类评定。前一种办法可以对考生的素质形成整体印象，后一种办法容易达成评分标准的一致性。
(4)文件筐测验示例
案例：
2004年2月25日某市人事局副局长接到了一份群众寄来的《申诉书》，内容如下：
市人事局领导：
我叫张×，现在市××局工作。由于各种原因，我曾在2002年考核中被定为不称职等级。单位领导据此于今年3月27日将我辞退，并书面通知了我本人。自4月份起单位又停发了我的工资。
我接到被辞退通知后，一时难以接受，精神恍惚，感到难以见人。同时，由于我爱人收入也比较低，三口之家的生活受到很大影响。因此，我于今年4月20日向单位领导提出申诉。但是，单位领导说：“你已经被辞退，不再是我单位的人了。何况已经时隔半个多月了，我们也不再受理了。”万般无奈之中，只好给你们写信反映情况。请在百忙之中过问一下此事，关心一下我这个普通人。
申诉人：张×
2004年2月23日
如果此《申诉书》内容全部属实，你认为赵×所在单位对赵×的处理是否正确，并说明理由；请你根据《国家公务员暂行条例》的有关规定，提出具体的处理意见。
四、无领导小组讨论面试
无领导小组讨论是选拔人才中经常使用的一种新方法，它有助于应试者较好地备考，并能提高各方面的能力。
1.无领导小组讨论的概念 未来网学习板块
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无领导小组讨论是面试中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体协作的要求，由此来综合评价考生之间的优劣。
在无领导小组讨论中，评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排辈、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考生的表现，来对考生进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。
无领导小组讨论主要测试应试者的论辩能力。其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力的测试，也包括对拟讨论题的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力的考评。
2.无领导小组讨论的程序和特点
(1)无领导小组讨论的几个阶段
无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。
(2)无领导小组讨论的程序
无领导小组讨论的具体程序是：
①讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜；
②考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，面试考官席设在考场四边(或集中于一边，以利于观察为宜)；
③应试者落座后，监考人员为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用； 未来网学习板块
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④主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求(纪律)，并宣读讨论题；
⑤给应试者5～10分钟准备时间(构思讨论发言提纲)；
⑥主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点(5分钟)，依次发言，发言结束后开始自由讨论；
⑦各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，不准参与讨论或给予任何形式的诱导；
⑧无领导小组讨论一般以40～60分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收集各考官评分成绩单，考生退场；
⑨记分员按歌唱比赛方法去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。
(3)无领导小组讨论的功能
无领导小组讨论具备以下三个功能：
①区分功能，在一定程度上能够区分出考生能力素质上的相对差异。
②评定功能，能在一定程度上评价、鉴别考生某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准。
③预测功能，能在一定程度上预测考生的能力倾向和发展潜力，预测考生在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。
(4)无领导小组讨论的优点
能检测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质；可以依据考生的行为、言论来对考生进行更加全面、合理的评价；能使考生在相对无意中显示自己各个方面的特点；使考生有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；节省时间，并能对竞争同一岗位的考生的表现进行同时比较(横向对比)，观察到考生之间的相互作用；应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域等。
但无领导小组讨论对测试题目和考官的要求较高；同时，单个考生的表现易受其他考生的影响。未来网学习板块
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3.无领导小组讨论试题的主要类型
无领导小组讨论的试题从形式上而言，可以分为以下五种：
(1)开放式问题
其答案的范围可以很广，很宽。主要考查考生们思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，考生可以从很多方面，如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的管理取向等来回答。对考官来讲，这种题容易出，但不容易对考生进行评价，因为此类问题不太容易引起考生之间的争辩，所测查考生的能力范围较为有限。
(2)两难问题
是让考生在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考查考生分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如，你认为以工作为取向的领导是好领导还是以人为取向的领导是好领导?此类问题对考生而言，既通俗易懂，又能够引起充分的辩论；对于考官而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价考生方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案都具有同等程度的利弊，不存在其中一个答案比另一个答案有明显的选择性优势。
(3)多项选择问题
是让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。主要考查考生分析问题、抓住问题本质等各方面的能力。例如：
1994年元月14日，你被调到某旅游饭店当总经理，上任后发现1993年第四季度没有完成上级下达的利润指标，其原因是该饭店存在着许多影响利润指标完成的问题，它们是：
①食堂伙食差、职工意见大，餐饮部饮食缺乏特色，服务又不好，对外宾缺乏吸引力，造成外宾到其他饭店就餐；
②分管组织人事工作的党委副书记调离一月余，人事安排无专人负责，不能调动职工积极性；
③客房、餐厅服务人员不懂外语，接待国外旅游者靠翻译； 未来网学习板块
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④服务效率低，客房挂出“尽快打扫”门牌后，仍不能及时把房间整理干净，旅游外宾意见很大，纷纷投宿其他饭店；
⑤商品进货不当，造成有的商品脱销，有的商品积压；
⑥总服务台不能把市场信息、客房销售信息、财务收支信息、客人需求和意见等及时地传给总经理及客房部等有关部门；
⑦旅游旺季不敢超额订房，生怕发生纠纷而影响饭店声誉；
⑧饭店对上级的报告中有弄虚作假、夸大成绩、掩盖缺点的现象，而实际上确定的利润指标根本不符合本饭店实际情况；
⑨仓库管理混乱，吃大锅饭，物资堆放不规则，失窃严重；
⑩任人唯亲，有些局、公司干部的无能子女被安排到重要的工作岗位上。
请问：上述10项因素中，哪三项是造成去年第四季度利润指标不能完成的主要原因(只准列举三项)?请陈述你的理由。
此种类型的题目对于评价者来说，出题难度较大，但有利于揭示考生各个方面的能力和人格特点。
(4)操作性问题
这是给材料、工具或道具，让考生利用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物体来。主要考查考生的能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。
此类问题，考查考生的操作行为比其他类型的问题要多一些，情景模拟的程度要大一些，但考查语言方面的能力则较少，必须充分地准备需要用到的一切材料，对考官和题目的要求都比较高。
(5)资源争夺问题
此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的考生就有限的资源进行分配，从而考查考生的语言表达能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。如让考生担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进行分配。因为要想获未来网学习板块
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得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题能引起考生的充分辩论，也有利于考官对考生的评价，只是对试题的要求较高。
4.无领导小组讨论的评分
一般而言，对于无领导小组讨论的计分有以下三种方式：
(1)各考官对每个考生的每一个测评要素打分；
(2)不同的考官对不同考生的每一个测评要素打分；
(3)各考官分别对每个考生的某几个特定测评要素打分。
在具体实施期间，考官之间可根据考官水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。
计分的内容一般包括三个方面：
(1)语言方面。包括发言主动性、组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性等，这些不同的要素应根据职位的不同有不同的权重得分。在具体实施过程中，可根据具体情况，确定测评的要素和各要素的权重，以和具体的岗位、职位相对应。
无领导小组讨论评分表之一：语言方面
组别测评
要素发言的 主动性组织协
调能力口头表
达能力辩论说
服能力论点的 正确性总 未来网学习板块
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分备注考官的简短评语考号姓名5581210〖〗40考官签字年月日
(2)非语言方面。包括面部表情、身体姿势、语调、语速和手势。
无领导小组讨论评分表之二：非语言方面
组别测评
要素面部
表情身体
姿势语
调语
速手
势总
分〖〗备注考官的简短评语考号姓名53525〖〗20考官签字年月日
(3)个性特点。包括自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性、反应灵活性等测评要素。
无领导小组讨论评分表之三：个性特点
组别测评
要 素自信
程度进取心责任心情 绪
稳定性反应
灵活性
总分备注考官的简短评语考 号姓 名5101010540考官签字年月日
五、演讲法面试 未来网学习板块
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1.演讲法的涵义
演讲又称讲演或演说，是指演讲者在特定的场合，运用有声语言(为主)和体态语言如姿态、动作、表情、手势(为辅)，向听众系统阐述宣传自己的观点和主张，以感召听众并促使其行动的一种现实的信息交流活动。演讲法在这里是指面试演讲中面试者根据招聘者的提问导向，结合自身的情况和观点，运用语言、动作、表情、姿态等向招聘者表达自己的意愿、观点，以让招聘者认为其合乎招聘要求标准为目的的一种现实信息交流活动。这是面试中面试者与用人单位考评人员面对面交流信息的手段。它兼具答辩与一般演讲的特点，既有问、又有较长时间表达自己的观点。
演讲既可以是即兴的，也可以是有所准备的。即兴的可以在抽到一个题目以后稍作准备，5分钟以后上台演讲；而后者可以有稍长的时间准备，同时还可以安排评委提问。
2.演讲法的特点
(1)面试演讲与一般演讲、答辩既有区别又有密切的联系。
第一，其目的性既有相同点，又有差异。不管是面试演讲、一般演讲还是答辩，其本质上都是说话者试图使对方认同或接受自己的观点和主张，而其具体目标又不相同。面试演讲主要是以争取职位为中心而采用与之相关的材料和话题进行交流，其性质倾向于交易和谈判，其基础是双方各从对方身上得到某种利益的同时又付出某种利益。一般演讲是以灌输思想为主要手段，其目的是想感召听众并使他们行动起来。答辩是教学的一种补充形式，通过答辩，可以使论文作者对所论论题有更清楚、更深刻的认识，使论文更确切、更完善。
第二，三者在准备、设计阶段大同小异。
不管是一般演讲、面试演讲还是答辩，在实施之前都必须经过精心的准备，如材料、结言、体态语言并结合自己的思想感观试图把思想灌输给对方并感召对方。
面试演讲可以从一般演讲和答辩中借鉴一些有用的东西。
(2)演讲法具有以下优点和缺点：
演讲法的优点是能够更方便、直接地观察了解面试者的口才、思想和逻辑等各方面能力，信息量大，观察面广，灵活，可操作性强。但演讲法也有不足，其缺点在于片面未来网学习板块
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强调口头功夫，对实际能力考查不够，如果能结合情景面试、笔试等方法进行综合测评则效果更佳。
3.演讲法的主要评价要素
演讲法的主要评价要素包括以下几个方面：
(1)演讲者的素质
①先进的思想素质。
②崇高的道德品质。
③丰富的知识素质。
④良好的心理素质。
(2)演讲者的能力
①敏锐的洞察力。
②敏捷的思维能力。
③较强的信息搜集能力。
④较好的口语表达能力。
⑤磁石般的吸引力。
(3)演讲者的形象
①仪表。
②言谈举止。
(4)演讲的内容
①内容的熟悉性。未来网学习板块
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演讲的内容对于面试者来说是否熟悉，主要可以从专业角度考虑面试者对于专业知识是否能活学活用。
②内容的现实性。
即面试者所演讲的内容是否是贴近现实生活而非照搬书本上的知识，有没有与现实情况相结合加以思考。
③内容的充实性。
即演讲的内容有血有肉，有说服力，并非只有空洞的框架和口号，而没有透彻地说理与分析论证。
4.演讲法范例分析
范例一：
下面是在某次面试中主考官向面试者提出的一个演讲题目，准备时间是3分钟。
目前在中国，国家行政机关工作人员的薪酬与企业同等级别的人相比要低一些，请以“我这样看待薪酬差异”为题，发表一篇时间约为5分钟的演讲，说明你自己对这一问题的看法。
下面是某位面试者的演讲记录要点，提供给大家以作参考。
各位考官：
上午好！
其实我认为作行政人员与打球在某种程度上异曲同工。打球需要讲究战略战术才能取胜；作行政领导处理问题同样要讲究策略才能做好。国家行政机关工作人员与企业人士的薪酬存在差异，这是事实。对国家行政机关人员来说这是一个敏感问题，大多行政领导都避而不谈。而我坦率地认为：存在薪酬差异是显而易见的。而对差异确实容易使人感到心理不平衡。为什么做同样的职位，而且比别人的工作量大，薪水却和企业人士差很多？我认为这个问题要从以下几个角度理解：
首先，我认为高薪是先进经验的价值。未来网学习板块
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在工作中，我们可以看到有些企业人士的素质和工作能力不及行政机关工作人员，但我们要认识到拿高薪并不一定是完全因为他自身的价值很高。事实上，给他的高薪体现了企业、公司先进管理经验的价值。目前，有些企业中的确有许多优于行政机关的管理技术和经验。然而这些对于大多数行政机关人员来说，是需要继续学习的。
其次，行政机关和企业的性质以及社会分工不同。
企业在国民经济环境中运用资金以及人力资源创造价值，越是先进的管理越能为他们带来更高的利润。而与企业相比，国家行政机关依靠的是财政拨款，而承担的是国家上层建筑的管理工作。显然二者在性质上以及社会分工上是明显不同的。因此也会导致国家行政机关工作人员与企业人士的薪酬存在差异。
再次，企业人士在某种程度上承担了比我们更大的风险。在高收益的背后，一定有高风险在作为支撑。从经济学的角度来看待这个问题就更能发现其合理性。就目前而言，国家机关工作人员的收入以及社会地位、工作较企业来说是比较稳定的。而企业人员为获取高利润必须承担高风险，这也是导致他们的薪金比国家行政机关工作人员高的因素。
最后，我总结一下，虽然现在人们普遍将财富作为实力的一个评价标准，但并非对一切事物好坏的衡量都可以用金钱作为标准。作为行政机关的工作人员，我们承担了与企业工作人员不同的社会工作职责。我们的任务是做好各项工作，同他人一起维持社会的良性运转。我们深信，当中国的社会主义市场经济运行机制完全成熟的时候，社会中每一个人都会得到与自己付出相应的回报。
谢谢各位考官！
注：演讲成功的标准：
(1)上场镇静。
(2)思路清晰，层次分明。
(3)语言流畅，逻辑性强。
(4)声音响高，抑扬顿挫。
(5)观点明确。未来网学习板块
祝同学们面试顺利！
(6)动作自然。
(7)内容吸引人。
(8)口头语少。
(9)能用具体可信的事例说服人。
(10)目光交流到位。
评分要点：
(1)思想清晰严谨。
(2)观点明确。
(3)说理透彻，有说服力。
(4)语言表达能力强。
(5)举止仪表得当。
(6)心理素质良好。
(7)知识应用灵活。
以上各项均按优、良、中、可、差评分，加权评分后给出每一个面试者的最后得分。
第三篇：公务员面试形式面面观范文
公职面试形式面面观
面试有根多方法，如结构化面谈、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、文件筐作业等，这些独具特色的面试方法各有功能。
具体选择哪种面试方法，遵循两个原则：
一是针对性不同的岗位需要选择不同的面试方法，这是面试方法选择的根本性的依据，也是落实“因岗择人”方针的具体体现。政府机关中门类繁多，岗位庞杂，但每一岗位和职位，对其工作人员的能力素质要求不同，那么在面试方法选择的问题上，首先重要的是依据岗位和职位工作实际需要，去选择恰当的面试方法。
例如文字综合岗位面试，应采用社会调查、提交调查综合报告的面试方法；政法岗位的面试则选择法庭模拟案例分析论证方法；政策性要求较强的岗位则选用热点问题无领导小组讨论的方法；信息处理岗位应选择上机操作方法；文秘岗位可用“文件筐技术”面试方法等等。
同时，有一些岗位的面试，很可能要求几种面试方法连续进行，其中根本的目的，就是测试应试者是否具备这一岗位、职位所需要的基本能力素质。
二是适用性原则。既要从职位的合理要求出发，又要考虑操作的可行性。
第四篇：公务员面试"五大禁忌"
禁忌一：“条理不清” 在公务员的面试过程中，有相当部分的考生在回答问题的时候，常常还是“跟着自己的感觉”走，想到哪里就说到哪里。诚然，在即场的回答时“跟着自己的感觉”最大的好处是反应的速度比较“快”，思维走到哪里，语言就说到哪里，其实如果是在日常的与他人的普通交谈中倒是一个不错的方法，因为人的思维常常是跳跃的，而跳跃的思维往往更符合一个一个人的思维特点，在这种状况下也更容易有“更好的”“闪光的”观点从脑海中“跳跃“出来。但问题的关键是，“跟着自己的感觉”这样一种“回答”面试题目的“表述方式”，确实有利于“发言者”的“表述”，但却不利于“听众”对发言者所表达观点的“理解”和“认知”。通俗地说，即戴斌老师认为这种方法有利于面试者把自己的观点从自己的“脑海”中“提”出来，但却不利于“考官”“听明白”考生所表达的意思。为什么会这样子呢？原因在于每个人思维特点和方式都不是相同的，“跟着自己的感觉”常常是“跳跃性思维”，至于“思维”从“哪个点”跳到“哪个点”常常只有“说话的人”自己知道，旁人要“自然而然”地明白他人的“跳跃性思维”常常是困难，甚至是不可能的。所以面试时就需要考生，要充分地理清自己的答题思路，要有板有眼地去回答问题，最好是清晰明了地表明自己观点的“分类”、“前后顺序”、“思维依据”和“观点中的因果关系”。禁忌二：“坐立不安” 很多考生在面试过程中常常出现“坐不住”的情况，一坐上椅子就会过于紧张。主要表现形式有：双手显得总是不安稳，“忙”个不停，“摆弄领带”、“抚弄头发”；或者是脚老是不住晃动、前伸、翘起。从“紧张”的原因来看主要有以下几方面：(一)太过在乎考试的结果。对于这个原因其实还是很容易理解的，目前公务员考试热度不退，有相当多的优秀大学毕业生都希望能从事公务员的工作，可以说能进入公务员考试的面试环节，对于很多人来说是相当不易的一次机会。但如果机会摆在一个人面前是可能“得到”也可能“失去”，正常来说，即使是心理素质很好的人，其内心仍然会出现“波澜”。在笔试过程中我们常常是“分秒必争”，而在面试过程中则是“度日如年”，而在内心漫长的思维过程中，紧张就会慢慢地滋生开来。而这一切归根到底都是“在乎”二字。那么如何解决这方面的原因呢？或许有考生会反问戴斌老师：“难道要我们不‘在乎’公务员考试吗？”“如果‘不在乎’这个考试又如何能好好备考，又如何能考出好的成绩呢？”诚然，戴斌老师也认为“完全不在乎”是不可能也不实际。但我们始终要面对这个导致我们面试“紧张”的重要因素。对此，戴斌老师的观点是，可以用两个方法来解决这个问题： 首先的方法是，“可以在乎，但不要太在乎。”这需要我们理性地看待公务员这个行业的职业特点、待遇及前途等。现在不少考生似乎都把“公务员”看得“太重”，在这里，需要澄清的是，戴斌老师不是认为做公务员不好，而是我们应该这样看，公务员这个职业是好职业“之一”，是“之一”而不是“唯一”。一直以来，戴斌老师在的授课过程中都是跟所有的考生传递的这样一个理念，那就是我们应该全力追求“成为公务员的机会”，但是我们不一定必须去做公务员。为什么这么说？因为公务员是一个好的选择，但不应该是“唯一”的选择。作为一个老师，这是我的肺腑之言。戴斌老师常常认为，作为一个有理想和抱负的青年人，应该努力去追求成功的机会，比如公务员职位、优秀企业职位、出国深造、读研读博、创业等一切成功的机会，而不是把眼睛只盯住成功的其中一个角落。其实，戴斌老师认为，“成功的机会”本身并没有“优劣”之分，只有“适合与否”的区别。关键是，一定要在自己所拥有的机会中选择一个最好的最适合自己的职业。如果广大的考生能够在自己脑海中剔除掉公务员的“唯一”式的属性，替以成功的“多样”式属性，相信反而有利于自己的公务员备考及水平的发挥。(二)“害怕”领导。对于这个问题，可能很多参加过面试的考生都会有这种感觉，那就是一进到面试室里面，黑压压的一排领导坐在前方，瞬间就有些“犯晕”了。而且不少领导样子还是比较严肃的，而考生在这个时候出现“怯生生”的情况就是一个很正常的事情了。其实考生要纠正的一个想法是，领导也是人，而且作为一个曾经的“过来人”，他们或许比你自己还要能体会你作为一个“面试者”的心情。所以不必太紧张，用看待长辈的心态面对领导，自然就不会在面试考场上“坐立不安”了。(三)不适应面试的场合。谈到这个点，多少就和人的心理是有关的。一个人，除非是心理素质非常过硬的人，一般来说，在一个陌生的场合中与别人谈话，往往要比在熟悉的场合中显得紧张得多。通俗地说，就好像在家里，即使让你谈论一个从来都没有涉及过的话题(比如让你谈一下最近美国的次级债市场对全球股市的影响)，或许完全不关心财经的你也不会感到一丝的紧张。而在一个没有从前没有待过的场合(比如在有一堆陌生人坐在你面前的一个“小屋子”里)，要你谈一个你非常熟悉的话题(比如谈一下你大学的专业，或者你的母校)，这时候很可能非常熟悉的内容也会变得不熟悉起来，因为人在陌生的场合会觉得“不习惯”，而这种“不习惯”在“目的性”的牵引下，就演变成了“紧张”，而面试时坐在椅子上的“紧张”就会变成“坐立不安”。对于这个点，戴斌老师建议考生不妨在平时多尝试在一些陌生的场合发表一下个人的言论，在平时尽可能多锻炼自己“语言表达”方面的“环境适应能力”。禁忌三：“引经据典” “引经据典”这四个字，在许多传统的想法中，是一个“褒义”的词语。诚然，“引经据典”毕竟从某种程度上来说，代表了人的一种能力，至少能说明所“引”的这些“典故”，“引用者”是知道的，见过的。即便是“生硬”的，也比那些腹中空空的面试者强许多。但并不是所有场合都适合“引经据典”。其中，公务员面试过程中就不大适合这样做。首先，“引经据典”即使在文学作品中，也只是“小品”、“随笔”和“杂文”这几种文体中比较常见。而实际上，在面试过程中，在面对面的“交谈”或“交流”中，是否大量引经据典并不是衡量一个人谈话“水平高低”的标准。其次，戴老师发现有个别面试的考生，特别喜欢在公务员面试时引用典故。但是，目前很少有人能像“文学大师”那样在“引经据典”中“收放自如”。而且很多时候面试的考官年龄都比面试者要“大”，甚至“大”很多。所以考生在公务员面试时的“引经据典”，常常被认为是不成熟的“引经据典”，给考官一种“刻意”或者是“做作”的感觉，反而留下了不好的印象。再次，在面试过程中，由于时间很紧凑，而考官本身的工作强度也很大，如果考生“引经据典”(或者是大量“引经据典”)的话，就很可能“变相”地拉长了面试时间，无形增加了公务员考录工作的工作量。从这个角度看，是不会得到任何人的“好感”的。建议考生在考场上回答面试题目时，直接到达“重点”为宜，切记在无关紧要的“典故”上花费太多的时间。禁忌四：“东张西望” 公务员的面试表面上看是一个“考试”，是公务员招考过程中的“第二个考试”。而实际上公务员的面试是“考官”通过“与考生面谈”的方式，“了解”考生的一个过程。重点是“了解式”的，而不是“审问式”的。所以考生一定要把公务员的面试当成是一个“郑重的”“交流过程”。考生要体现的首要并不是谈话的“内容”，而是谈话的“态度”。所以戴斌老师建议考生面试时要真诚地注视考官，千万不要“东张西望”，心不在焉，否则会显得不尊重对方。禁忌五：“长篇大论” 说到“长篇大论”，在文义上看，是指滔滔不绝的言论，多指内容烦琐、词句重复的长篇发言、表述或文章。广州新东方的戴斌老师认为，“长篇大论”是在面试过程中需要避免的第一个点。因为公务员面试，其实质就是面试者面对考官时所做的一个“发言”，而这种“发言”(或者说是一种在别人面前的“表述”)在某种程度上是公务员日常工作中的一个“缩影”。为什么这么说呢？或许大家都可以想象，作为一个基层公务员，很多时候当出现的各种各样的“情况”时，而这个情况是你了解而别人不了解时，这时侯实际上有两个工作是需要做的：一个是向领导“表述”这个情况，让领导了解情况后再做出“决定”。还有一个工作是，要把情况向其他的同事或工作人员“表述”这个事实，让其他的同事或工作人员了解情况后再共同“出谋划策”，“集思广益”。所以这个时候，作为公务员，尤其是基层公务员，“表述情况”的技巧和能力就显得非常重要的。而任何时候，其实“言简意赅”都是最重要的。为什么？因为没有人会喜欢“累赘的”、“重复的”表述。而且现在的社会，生活节奏和工作节奏都比过去大大地加快了，如果一个事实只需要5分钟就可以“表述”清楚，但某些人却用了10分钟甚至更长的时间去“表述”，这无疑是一种“效率”不高的表现，效率不高除了影响自己的工作外，更重要的是同时在“灼烧”别人的时间和生命。以下广州新东方的戴斌老师将结合过往的实际辅导经验，给大家几个考场的真实例子： 实例：某考生在校期间是一个很活跃的学生干部，在职务上，担任过学生会的主席团成员、校团委常委和学院党支部副书记(学生副书记)，而且在校期间组织过多项大型文艺活动，也拿过很多学术和文体竞赛的奖项(包括很多演讲赛的奖项)。可以说单从其“辉煌经历”来看，其确实是一个很优秀的大学生。但出乎意料的是，这位考生却曾有两次的面试失败经历。当时，这位考生曾在戴老师的博客上以悄悄话的形式留言，谈到这个方面的困扰。后来与其联系了解情况，戴老师发现问题关键是出在了其最擅长的“语言表达”上。或许说到这里，很多考生会觉得“不可思议”，难道这位考生“口才”不好？但事实并非如此，因为上文已经介绍其拿过很多演讲赛的奖项，其“口才”实际上是很好的。但为什么问题关键会出在了“语言表达”上呢？或许答案说出来，大家会不可“接受”。其恰恰是因为口才“太过好了”。因为在面试过程中常常会遇到“组织活动类”的题目或“社会热点评析类”的题目，而这些题目往往又是很多学生干部的特长所在，因为有太多的话可以说了，有太多的感受要表达了。于是，这位考生一遇到这类题目时就“刹不住车”(其不幸运的是几乎每次面试他都遇到这类题目，但客观的说，这类题目确实出题频率比较高)，天南海北地在考官面前“侃”了起来，时间一长，考官们打分时也开始“刹不住车”，于是面试分数“一泻千里”。为什么会这样呢？因为公务员面试中需要的是简洁的表述，而不是累赘的表述。后来，把这个问题告诉那位考生后，其终于在第三次面试中如愿成为了公务员，而其改变其实只在于面试表述长度的局部调整而已。后来，我常常和很多即将面试的考生谈过这一类例子，说到这类例子时，戴老师常常会为很多优秀的考生感到遗憾。为什么？因为戴老师认为，“优秀”的品质常常需要用“合适的”方式去表达以赢得别人的认可。而很多时候，不少口才好的人遇到“合适的话题”时都会是“侃侃而谈”。但要知道，凡事都会有度。就戴老师的观点来看，戴斌老师认为我们在面试过程中需要口才，即我们需要好的“表达”，但是我们需要针对“表述”问题，在“量”的把握上要保持一个度，通俗地说，“所表述内容”的长度如果是恰到好处的，就可以称之为“侃侃而谈”。而一旦过了这个“度”，那就是“长篇大论”的范畴了。所以，“适度”的“侃侃而谈”可以体现一个人的“博学多才”，而“过度”的“长篇大论”就不是一个高素质的面试者所应该做的事情了。因此，广州新东方的戴斌老师建议广大考生在面试过程中要避免“长篇大论”，方能“脱颖而出”，取得面试高分。
第五篇：内蒙古公务员面试高分攻略
内蒙古公务员面试如何取得高分
如何应对面试就成为摆在广大考生的一道必选题，早日准备、积极应对实为智慧之举。仔细审视历年尤其是2012年的面试题，我们发现结构化面试这一形式仍是目前的主流考查形式。结构化面试之所以能长期被沿用，主要是由于结构化面试的可操作性和相对公正性决定的。对于2013年的联考面试，结构化面试依然是广大考生重点准备的形式。那么如何准备结构化面试呢？
一、熟悉结构化面试
关于结构化面试的基础研究和利用，市面上的著作可谓汗牛充栋。选择一本关于结构化面试的著作以便了解并熟悉结构化面试很有必要的。此外，现在网络非常便利。可以在网上下载一些结构化面试的视频以便进一步学习。当然，仅仅学习理论知识还是不够的，关键是要将方法技巧灵活贯穿于答题过程中，所以需要经过系统的学习，并加强练习。
二、了解结构化面试的新变化
结构化面试近年来在考试流程、考察要素方面基本上保持稳定，但题型稍微有些变化。新的题型之一就是材料题，例如2012年的辽宁省考，给出100多字的材料，围绕一个主要的主题，然后提出三个问题。这类题目就材料而言，给出了一段材料，相当于确定了答题的特定情景，一般很少发生误解，对答题反而是比较有利的；就问题而言，没有超出结构化面试的范畴，仍属于基本的题型。所以解析这类题目只要熟练掌握结构化面试的内容即可。话题类题型是新的题型之二，三道或四道题都是围绕着一个话题来问的，每个问题的测评角度不一样，也没有超出结构化面试基本题型的范围。
三、保持良好应试心态和健康的体魄
在成绩和面试名单公布之际，考生平和对待即可。每一个人的一生都会经历很多次考试，公务员考试只是其中的一种。不必过于看重，甚至产生焦虑的情绪进而影响到正常的生活。塞翁失马焉知非福；塞翁得马，焉知是祸。但这并不意味着相对于面试而言的这段时间的浪费，积极应对即将到来的面试方为上策，一旦进入面试阶段可以更从容、准备也更充分，面试也更容易成功。此为战略上藐视，战术上重视。另外，在这一段时间内也要特别注意饮食健康，面对繁荣昌盛的夏天，尽可能的注意养生，时刻注意身体健康。面试之日，以健康的身体、饱满的精神、平和的心态去参加，相信定能有所斩获。
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