《将死之人的临终感言》

第一篇：《将死之人的临终感言》

《将死之人的临终感言》

大换藏书屋

dahuan5856

《将死之人的临终感言》

编辑大换

我们用什么来铭记死亡？是尸骨、墓碑、遗物还是其他的什么？现在我们可以随着摄影师探访临终关怀院里的人，了解他们对这个世界的最后感悟与馈赠。Abel：“人生是单程车票，不要浪费。”摄影：Andrew George

Abel：“我相信英雄，因为当你做正确之事时，那种成就感无与伦比。”“我相信生命的意义会迫使你去助人和自助。”图为Abel的手书。

Chuck：“我的确享受着生活。我最爱的那些时刻有，童年时和兄弟们玩棒球，妈妈会加入我们；长大后，我们骑摩托车上路，妈妈也会骑自行车加入我们。最开心的时候是娶了Sally。”

“谁希望永恒？我不希望。”“我在1974年遇到Sally，1975年我们结婚了。我们在一起35年，直到2010年2月她去世。”Chuck在纸上写道。

Ediccia：“得知自己身患绝症这是非常令人恐慌的。我不问上帝'为什么是我？为什么会发生在我身上？’我无权这么问，事情就是这样发生了，我必须坚强对待这件事。”

“与祖母一同喝咖啡闲谈是我最爱的时光，我很怀念那些日子。当我的孩子们出生的时候，终于看到他们的脸的时候也是我最幸福的时候。”“我希望人们想起我时，想到的是并未放弃的一个人。”图为Ediccia的手书。

Irene：“当我做了心脏置换手术以后，我无法回忆任何一个梦。”“我最骄傲的事是嫁给了我的丈夫，不顾任何人的反对，哪怕反对来自他家人。”“我愿意回到生命中哪一刻？此时此刻。”

“我有世界上最棒的丈夫；2个小孩；6个孙子孙女；1个女婿1个儿媳：我别无他求，我有生活。”Irene在纸上写道。

Jack：“死亡？只是必将发生的事情而已。”“妻子并非我人生中的最爱，一个日本女孩才是。海滩，钓鱼，林中散步，所有我做的事情她都喜欢。那是20世纪40年代，我们十六七岁，但是后来战争发生了……”

“我为我做过的事情和赢得的声誉感到骄傲，人们需要把什么事情做好的时候他们总说去找'魔法师’吧，然后他们就来找我帮忙了。”图为Jack的手书。

John：“父亲死亡可能是我生命中最棒的时刻，因为他在医院里实在太痛苦了，就像我现在一样。我意识到如果你不再强求你就是自由的——你不需要再满足他人的需求。”

“我没有遗憾——我是一个好小孩，一个好的成年人，一个好搭档。做一个好人的感觉真好。”“我比任何时候都相信上帝。”John在纸上写下他生病以来的感想。

Josefina：“生是死的候诊室。年轻的时候，我从未想过生死，我只是活着。现在我对死亡无所畏惧。”

Josefina曾经认为和家人住在一起是最艰难的事情，她从未从任何一位家人处感受到过关爱，但是现在，她原谅了所有人。

Kim：“我不怕死，我只是害怕如何才能通往死亡。”“你曾经以为是朋友的人当你重病时他们都远离了你，反倒是一些你从未想过的人来照顾你，他们是你的真朋友。”

“我感受不到我的灵魂了，我不想这样，我想要快乐、自由、爱。我想站在山顶尖叫，然后潜入湖里，远离一切。”Kim在纸上写下这些感触。

Michael：“在墨西哥的10年我完成了8个任务，帮助比我更加不幸的人，那是我生命的意义所在。我能高昂着头离开这个世界，以来到时一样的状态——不着寸缕。”

Michael在纸上写下了对父亲的怀念，他无比怀念那个比任何人都爱他，任何时候都鼓励他的人。“现在，我是一个满足、完整、心平气和的人。不恐惧，不害怕，只是兴奋地面对即将到来的死亡。”

Nelly：“我知道如何歌唱，以及如何教学——这是我人生中仅有的做得出色的事。我在老年公寓给那些失去希望的将死之人唱歌，有一天我意识到自己能给他们带来欢乐。直到那一刻，我的生命才开始。”

“我喜欢头顶上的灯光，它们让我觉得自己美丽而闪耀。对我而言，明天只是另一个开始。”Nelly在纸上写道。是时候忏悔和承认软弱了，你可以承认所有的错事，那些日常生活中被埋藏的逃避、懦弱、苦楚和背叛。

Ralph：“小时候，父亲总是带着我四处游玩。在我父亲的葬礼上，人们不停地说他是个多好的人以及他是如何鼓舞大家的，我希望我对人们也能有如此影响。”

“生命的秘诀在于意识到生活永远不止一个重点，你得有把备用钥匙。”“我想活着，我还有很多事情要做——我希望人们回到真诚对待彼此的那个年代。”图为Ralph的笔迹。

Rene：“我在萨尔瓦多有个女儿，我不曾让她参与我的生活，这是我的遗憾。”“所谓幸福，都是奉献。我们拥有的都是我们给予的。”

“生命的意义在于不停寻找意义。”“感谢所有人。”Rene在纸上写道，他还画了一艘海里的小船。

Sara：“我一直都热爱工作、奋斗，所以人生对于我来说非常美丽。”“一直保持必胜的信念，知道如何去做好——这是我最大的骄傲。”

Andrew：“时间对你来说意味着什么？”Sara：“我不知道。”

Sarah：“我母亲第一次得癌症的时候是我在照顾她，然后是第二次、第三次。最艰难的是她看着我也身患癌症却无能为力，同时我嫂子的癌症也复发了。我们仨一起接受化疗。我不知道如何描述这种感觉。”

“我不知道为何一个家庭能如此病入膏肓……我的手抖得太厉害了，没办法写字了。”Sarah艰难地在纸上写下她的名字。这些都是关于生命的真相，在他们弥留之时被真实地记录下来。如果躺着的是你，会说些什么？谢谢观看！欢迎您点“赞”或发表“评论”。大换藏书馆推荐查阅：

说明：点击进入文件夹查阅文章，再点击还有子文件夹，乃至再点击，子文件夹里还有子文件夹.诗词鉴赏

古文典籍

对联赏析

学术著作

文学作品

著名词人专集

好词好句

儿童文学 古代文化 文化教育 数理化科

民族文化

民间故事

宗教信仰

书画欣赏

琴棋书画

古代美女

中外音乐

音乐专辑

实用英语 群书博览

工具词典

笑话大全

谜语大全

名人名句 人生哲学

职场名言

世界名博

传记纪实

中外国事

国外历史 帝国历史 中国历史 中国概况

政治历史

法律法规

军事天地 社会科学 经济纵横 体育纵横 天文地理 影像视频

flash图片 百万图库 环球世界 世界旅游 世界领土

世界建筑

中华医学中外饮食 百科知识 男女服饰

男女天地

社会万象 猎奇趣闻 五花八门

娱乐杂烩 金银珠宝

珠宝收藏

古董收藏 邮票收藏 相术算卦 古今礼仪

网址大全 难得一见 名人写真 花卉大全 动物世界

博客制作教程 我的藏馆

百万书库--精品典藏 推荐阅读：

童话故事寓言

笑话谜语童谣

写作国学诗词

有声绘本故事

连环画小人书

十万个为什么

百万书库--精品典藏

第二篇：人力资源管理将死（范文）

人力资源管理将死

先说一个有意思的现象。

最近连续发表了一些有关人力资源管理的文章后，微博上不少人开始“粉”我。有意思的是，不少人的名字都有“HR-”的前缀。而联想起从事企业管理实践的朋友中，HR们（人力资源管理人员）总是容易形成小圈子，大家乐于在圈子中谈谈薪酬、绩效、培训、岗位评估…...我猜想，“HR”一定是从业者们很愿意为自己打上的标签。

另一方面，相对于HR们表现出的强烈自豪感，我却越来越发现了他们心中的一些迷惘。在无数次的企业调研中，不止一个HR朋友向我倾诉自己在工作中找不到“价值感”。同事们知道不能得罪掌握利益分配的HR，但内心却从来没有把HR视为“合作者”。老板们嘴上强调都自己最重要的资源是“人”，但却从未将人力资源管理视为“战略支持”，缩减成本时也总是从人工成本或培训费用下刀。总之，大家似乎都认为“调调人，发发钱，讲讲课，打打小官司”的工作太缺乏技术性，而这种事务性的工作显然难以为企业带来收益。

突围无果，申辩无用

不是没有主动寻求过创新，多年与企业接触的过程中，我发现HR们大多冲劲十足。胆子大一点的动薪酬和绩效，胆子一般的动招聘和调配，胆子小点的动培训开发，大家都想做点成绩出来。但是，人力资源管理的逻辑再强大，也敌不过企业现实带来的无奈。

我调研的一个企业中，新上任的人力资源部经理致力于推动绩效改革，但一番轰轰烈烈的运动后，项目却被老板叫停搁浅，绩效工资发放又回到了“大锅饭状态”。一方面，人力资源部经理无奈地感叹，绩效管理是个“一把手工程”，老大不想推动，再多的投入也是徒劳。另一方面，老板埋怨他，当初说得好，按劳分配，正和博弈，哪里知道带来了这么多的麻烦，几乎没有人不抱怨，要真按他的方案推下去，企业非散架不可！

招聘、薪酬、绩效、岗位评估……哪样不是铁板一块？哪样的现状不是代表了各方的利益？野心勃勃的HR碰上了坚冰一块的“企业特色”，自然是碰了一鼻子灰，于是，又只有回到按部就班的“老模式”，被骂几句总比引火烧身好吧？（微信号：hrxinli）

不是没有想过让老板感知到HR工作的“战略贡献”，我认识的HR们大多笃信人力资源管理的价值，管理学家们关于“人是第一资源”的名言都快被他们引用烂了。是的，大家都知道人重要，却很少有人认识到人力资源管理的重要。人力资源管理究竟做了什么，这些成本高昂的管理举措真的有用吗？现实是，员工没感觉到，老板也没感觉到。HR们尝试向老板解释，但冗长的因果链条又让人“说不清楚”，有时还能碰到不耐烦的老板甩过来一句：“按你这么说，是人做的工作就都是你们的功劳了？”更有一个老板向我抱怨HR们牛皮吹破天，“往海里撒了一勺盐，就说是自己把海水弄出味的！”而老板一旦要解决问题，比如要用人、要降低员工流失率、要激活内部创新，HR们又不能巧施妙手，立竿见影，只能解释说这些工作需要周期。如此一来，HR们就更加曲高和寡。我猜想，HR们容易形成“圈子”，相互诉苦，缺乏与老板和员工沟通的频道，应该也是个重要原因吧！

大多HR们更愿意将人力资源管理解释为“吃补药”，是对企业固本强基，夯实基础，更愿意强调企业离不开人力资源管理，而不愿意强调人力资源管理能够创造什么具体的战略价值。

人力资源管理将死？

如此一来，HR的地位，自然是每况愈下，自豪背后的纠结，也就不足为奇了。更有甚者，一些企业（大多是外企）索性将招聘、选拔、培训、岗位评估等人力资源模块外包，结果发现不仅节约了费用，效率还更高了。于是，HR们除了找不到“价值感”，甚至连在企业的地位也岌岌可危。

一个战略管理上的常识是，缺乏稀缺性和价值性的业务应该外包。缺乏稀缺性，代表业务模块技术含量不高，以至于市场上有大量质优价廉的服务；缺乏价值性，代表这一业务模块能够为企业创造的价值有限，能够为企业带来的增值空间有限（无论价值是显性的还是隐性的）。遗憾的是，现阶段的人力资源管理工作越来越呈现以上两个特征。（微信号：hrxinli）

就前者来说，招聘中介、人才测评机构、培训机构、HRM咨询公司近年来如雨后春笋，一派生机勃勃。大家都是搞HR的，竞争之下，不仅价格低廉，而且由于“术业有专攻”，其专业性也越来越强。就后者来说，大多数HR虽然嘴上把自己定位为战略合作者，但在行动上还是把自己定位为“后勤模块”。弱势一点的，为业务部门打打下手，做做服务工作，保障前线不出事，保障业务正常运转，确保老板、业务部门和员工不找自己的麻烦；强势一点的，当好受命于老板的监督者（监督人工成本，监督制度执行），玩好掌握在手中的调配、薪酬福利等权力。试问，又有多少不识趣的HR敢冲上一线，把自己和业务、甚至变革绑定在一起？（微信号：hrxinli）

在这样的形势下，人力资源管理成为了一个纯粹的“成本中心”，基本与价值或利润创造无关。而既然人力资源管理同质性强，缺乏技术含量，最有效的降低成本的方法显然是从成熟市场上进行采购。既然做的是这种二房的事，能做这事的人也不少，就不能要求自己有正房的命，就不能要求自己被企业娶回家！事实上，在我调研企业中，老板愿意把人力资源部留在公司内，很大程度上是为了方便自己对于企业的控制，是为了集权，而非因为人力资源管理的稀缺性和价值性。

人力资源管理万岁！那么，人力资源管理真的就会因为没有价值、不够稀缺而“死去”？幸运的是，我的观察并非如此，人力资源管理不仅不会死去，还会成为新竞争环境下企业内的主角！（微信号：hrxinli）

在当前的企业竞争格局中，传统的“硬件”竞争优势（如资金壁垒、先占优势等）越来越不明显，越来越不能持续。相反，竞争的新玩法要求企业拥有强大的“软件”竞争优势——组织能力。

从业务战略上看，消费者的需求日益多元化，日益非稳定化，企业需要进行更加柔性的生产。也就是说，企业需要快速阅读市场需求，并且根据这些需求来调整自己，需要学得更快，变得更快，这显然不再依赖于企业的某种现有状态（资源），而是依赖于企业更深层次的组织能力。（微信号：hrxinli）

从公司战略上看，由于众多企业已经开始收缩活动边界，分别承担价值链不同环节的任务，“结网”形成“企业网络”进行协作，“归核化”成为了趋势。这要求企业在价值链的某一环节上具有足够的技术厚度，只有如此，企业才能进入强大的网络，并在网络中获得议价优势，甚至领衔控制强大的网络，否则，就只能被网络中的强势者压榨，或者被其他的同位竞争者替换掉，或者被被挤到劣质网络中，甚至被彻底挤出市场。而技术厚度即是企业在组织能力上具有的比较优势。

组织能力是一种虚拟概念，但却最能够实实在在地被企业家感知到。我接触的创业老板最喜欢咨询的一个问题就是“如何提高企业的组织能力”。但是，他们大多不能为组织能力给出明确定义，于是，我转而问他们为何会产生这种诉求，得到的答案大多是“我感觉我的员工不像我预期那样行动”。其实，最直接的描述是，组织能力是一种“组织记忆”，形成了企业的“组织行为模式”。如果把企业想象成一个装有组织能力的黑箱（Black box），任何资源（各类生产要素）从一端的投入都能在另一端获得可预期的产出。如果产出不可预期，那么，必然是组织能力不足！从形态上看，组织能力表现为企业在竞争中的某些专长，决定了企业在外部市场的“可能性”，比如,快速学习知识的能力、快速与外部合作者建立联系的能力。（微信号：hrxinli）

我们可以将组织能力由表及里分解为组织知识、组织规则和组织价值观三大维度的管理基础。那么，这三大管理基础应该如何打造，由谁来打造？毫无疑问，这一任务落在了人力资源部头上，原因很简单，组织知识、组织规则和组织价值观都是由“人”来形成的，或者说，人力资源管理的职能更能够打造、改造这些管理基础。所以，新竞争的环境下，HR更应该是“组织能力的构架师”。

人力资源管理的挑战

在新竞争里，人力资源管理有着打造组织能力的重要使命，但我们想进一步弄清的是，这种管理功能稀缺吗？对于HR们来说，幸运的是，打造组织能力是远比运转人力资源功能模块更为复杂的事情，的确是足够稀缺的！打造组织能力需要一套为企业定制化的人力资源整体解决方案。人力资源实践是从系统操作平台、组织、市场逐级传导，形成战略贡献的。因此，至少要考虑三个层面的契合：

第一，战略契合（Market），即支持企业打造市场所需的组织能力。HR们面对完全基于外部视角提出的战略，往往需要对其进行二次解读，明确其对于人力资源管理的具体需求。这一过程中，并不存在明确的逻辑，完全需要HR对于战略和人力资源管理的感知，而前者更是新要求。例如，一个电商企业提出了差异化的业务战略，HR应该明白，在同质性的市场竞争者中，差异化即是要创造独特的客户体验，因此，应该增加内部的组织柔性，扩大试错空间。但是，HR如果不懂企业战略而按图索骥，就不会发现电商行业这样一个消费者异常敏感、且迁移成本极低的市场，内部流程的过分柔性容易形成外部产品体验上的波动，极易挤走顾客。（微信号：hrxinli）

第二，组织契合（Organization），即HR必须考虑人力资源政策实践是否与组织环境匹配。企业内部权力格局、利益分配和文化传统都会影响人力资源政策实践的实施效果。比如，面对高端人才的巨大缺口，显然应该强调外部招聘，但如果在一个强调“圈子文化”的国有企业，这种引入大量空降兵的做法显然就是不合宜的。又如，在一个习惯了平均主义利益分配的企业强行推行绩效考核也是不明智的。

第三，系统契合（System），即人力资源政策实践之间要形成合力，而非相互抵消。例如，某咨询企业采用了大量使用应届毕业生的招聘模式，其培养系统却并未提供足够的支持，绩效管理上也对人均营收、回款率等结果指标给予狂热支持，结果自然是造成员工失去方向感并大量流失。（微信号：hrxinli）

正因为打造组织能力是一个复杂的定制化过程，其需要太多的专有信息，外部市场上显然不能轻易“购买到”这种服务（要购买也会形成极高的交易成本），这也正是企业的HR们存在的重要意义。但是，太多的HR却并未意识到这一点，依然把自己的工作看作是标准化的简单模块操作。所以，当按部就班的HR们开始手持一本本教材按图索骥，当信奉经典的HR们开始对比一个个标杆案例进行“对标”，他们不知道自己几乎肯定会走入一个个陷阱。书本没有错，案例没有错，错的是没有看清自己的管理环境，没有想清楚人力资源管理是一个定制解决方案的过程。自己手中是把锤子，就把什么都看成钉子，肯定是负多胜少。

人力资源管理的涅槃

正因为以上三重约束，HR们打造组织能力方面的工作，实际上是高度“定制化”的，且具有极强的“设计感”。所以，我们似乎无法为所有企业给出一种通用的解决方案。但让人欣慰的是，近年来，我发现一些“不安分的”HR不拘泥于传统人力资源玩法，开始寻求一些能够冲破改革阻力，同时能够最大程度上显化战略价值的人力资源实践，走上了这条正确的创新之路。借由这些实践，我们似乎又可以找到他们的新玩法中一些通用的成功因素。冲破战略契合与系统契合约束——效能化

仅仅定位于在后台充当后勤支持，不敢冲到前台直接协助、推动业务的人力资源管理模式越来越不被感知到战略价值。所以，原来那些以“后勤”为定位的人力资源实践总是让人感觉是隔靴搔痒。某种程度上说，未来的人力资源管理应该是高度“业务化”，或者说与业务是一体化的。进一步看，现在提“业务化”都显得太保守，“效能化”正成为当前的新趋势。企业关心的不仅是人力资源管理能够为业务提供支持，更要求将这种支持显性化，即“向人力资源要结果！”请注意，这种对于效能的关注并非辐射到人力资源管理价值链的全程，并非包括人力资源机制运行和队伍建设方面的过程指标，而是聚焦于价值链的末端，即在管理产出方面的结果指标，如劳动生产率、人工成本投产比等。

这意味着，HR应该基于对于人力资源管理价值链的全程分析，找出这一链条中的关键指标，连通其传导关系，找到企业独特的人力资源管理战略路径（价值传导机制）。当前，一些企业热衷于建立人力资源效能监测体系、人力资源仪表盘，正是“以终为始”，以终端的效能目标逆推始端管理需求的玩法，这是典型的以效能为动机。

这种玩法的意义在于：一方面，以效能为终点，将战略的复杂要求分解为效能的数据化需求，形成了对接企业战略的人力资源战略的核心诉求。尽管，这种核心诉求还需要扩展以形成完整的人力资源战略体系，但效能的基点形成了锚定，战略就不会走偏，这就解决了战略契合的问题。另一方面，通过画出战略路径图，选择最需要的人力资源实践，并比较路径之间的相容性，确保了人力资源管理是一套“整体的打法”，即规划了人力资源战术系统。这使得企业不会被所谓的标杆实践带跑，使得人力资源政策之间高度协调，解决了系统契合的问题。（微信号：hrxinli）

冲破组织契合约束——绿色化和游戏化

一方面是绿色化。面对种种的内外部约束，人力资源管理处处掣肘，无法落地，要实现管理目的，必须有四两拨千金的轻灵模式。打个比方，人力资源管理更需要那种占用资源少、对于系统改动小、能够即插即用的“绿色管理模式”。所以，原来那些循规蹈矩的人力资源实践才会因为“破坏性强”被束之高阁（如绩效管理）。尤其在中国，权力文化、圈子文化、实用主义、平均主义的文化倾向异常明显，从本质上说，这些都是与现代人力资源管理体系中的传统工具相冲突的。所以，将这些管理工具“绿色化”成为了最基础的需求。

例如，某国有企业的绩效管理，因为考核基础不完善、结果不公，遭遇员工的强烈抵制。为此，我为其定制了一套“柔性绩效管理系统”：一方面，对考核结果“奖勤不罚懒”，以“推优推模”的形式只关注那些贡献特别突出的员工，避免了考核争议；另一方面，引入“个人绩效发展计划”，强化直线上级在绩效计划和绩效反馈两个环节上的技能，定向针对准高绩效员工、高潜质员工、超低绩效员工提供绩效提升的全程跟踪辅导。结果，1年后，该企业的整体绩效水平提高了16.7%，更神奇的是，除“个人绩效发展计划”纳入的员工外，其他员工的平均绩效水平也提高了9.6%，这说明，在专门的绩效辅导之外，这种柔性管理模式也对整个企业产生了强力的激励牵引。重要的是，整个过程由于没有伤害任何一方的利益，几乎没有遭遇到投诉，同时，这还避免了该企业投入新的激励成本做“增量改革”。

另一方面是游戏化。传统的人力资源管理模式中，管理成本大多“顶层化”，即是由一个中央权威——人力资源部来集中使用管理工具，统一承担管理成本。但在当下，人力资源管理更多下沉到业务，需要业务部门亲自上手使用管理工具，独自承担管理成本。所以，人力资源管理工具就犹如游戏软件，需要界面亲和，使用简单，能引导用户轻松上手（如手机APP中的“愤怒的小鸟”、“水果忍者”等小游戏），否则，就会被业务部门束之高阁。

除了成本还有收益问题，好的人力资源管理工具更需要趣味性强，能够给员工带来使用的乐趣，甚至让员工如同玩游戏一般逐渐“上瘾”。这就形成了一种员工的收益。“游戏化”对于国内人力资源管理模式的特殊意义在于，在激励机制不畅（尤其是国有企业），员工或部门的贡献不能被动态显化并变现为自身收益的困境下，让员工从使用人力资源管理工具中获得收益显然是独辟蹊径。

我观察到的某企业，为了塑造一种“协作与创新”的组织文化，将激励成本转换为虚拟货币，分发到各级部门和员工手中，并规定只能用于企业统一组织的人才超市（鼓励人才推送）、家园计划（强调关爱）、创新论坛（强调创新）等体现组织文化导向的主题活动。这让部门与员工、员工之间相互购买对方的“特定行为”。而通过支付后形成的虚拟货币所得（非初始货币），更能够用于购买企业精心打造的各种奖励套餐，如情侣套餐、电影票、用于家人团聚的机票等。这种游戏式的激励模式很快点燃了员工的热情，使得企业很快完成了文化转型。

这两种玩法的意义在于：绿色化最大程度上考虑了企业的组织环境，用“以柔克刚”的方式避开了利益、文化的风险点，寻找到改革路径。游戏化则是通过游戏式的设计，主动降低人力资源管理工具的使用成本，提高使用收益，营造出一种工具本身的动力机制。这种玩法搭建了一个企业内的社交平台（通过游戏），满足了员工的各类诉求（物质、社交、成就需求），形成了强大的组织合力。绿色化的玩法通过机制设计，既导向了员工能力的释放方向（战略目标），更偏向一种“他组织”；游戏化的玩法营造了员工能力的释放平台，更偏向一种“自组织”。毫无疑问，两种玩法都巧妙地解决了组织契合的问题。

新竞争的环境下，人力资源管理不会死去，而会在浴火中涅槃重生。

HR们，准备好了吗？

第三篇：临终护理心得

临终护理心得

一;濒死患者的护理：

因为临终患者会出现肌张力丧失，循环功能减退，胃肠蠕动减弱，呼吸功能减退，知觉改变，意识改变，疼痛的一系列生理变化，而其家属也会出现个人需要的推迟或放弃，家中角色与职务的调整与再适应，压力增加，社会交往减少一系列的心理及行为方面的变化，而在此时，家属主要会有以下六个方面的需要;1,了解患者病情，照顾等相关问题的发展。2，了解医护人员中哪些会照顾患者。3，参与患者的日常照顾。4，确认患者受到了良好的照顾。5，被关怀和支持。6，了解患者死后的相关事宜。

针对这些特点，我认为我们医护人员除了做好日常的基础护理及用药护理等常规操作外，还应该更多的关心病人及其家属，积极的和患者家属沟通患者的情况包括治疗护理的情况以减少家属的顾虑，在平常也应注意倾听，鼓励家属说出内心的感受及遇到的困难，而对于有时候家属过激的语言我们也应该要给予谅解与容忍。除去这些，我认为在这个时候患者可能会更想要一种家的温馨，所以我认为对于这种患者我们可以把他单独安排一间病房，而这间病房的布置应该符合病人的心理特点和需要，如:房间可摆放一些鲜花和绿色植物，床单和被罩如果可以不要用白色的，可换成格格的或者条状的这样既大方也可以避免白色带来的呢种恐惧感。同时，对病人室内东西放置不要作过多的限制，允许病人在室内放些自己喜欢的画、工艺品和相片等等，尽量把病房布置成家庭化，使病人有住在家里的感觉以减少恐惧感，增加安全感，从而有最大限度地为病人创造良好的休养、治疗环境，让病人在舒适的环境中度过最后时光，同时也可以消除临床病人的一种恐惧感，因为之前会发现当病人死后同房间的病人都不愿意再住这个病房，而后来的病人知道也不愿意去住，感觉不吉利，但是如果可以治疗和抢救都在单独一个房间这样除了保护病人的隐私还可以避免给临近病人带来恐惧，还可以给病人一个家的环境。其次，我们还应鼓励家属参与病人的生活照顾，如计划的制定，生活护理等。而做为护理人员我们应耐心指导解释和示范有关的技术，使其在照料亲人的过程中得到一种安慰同时也可以减轻患者孤独情绪。同时我们还可以协助病人家属在医院环境中安排日常的家庭活动。让病人及家属感觉不是在医院而是在自己家里。二：死亡后的护理 1尸体料理

在抢救病人无效时，如果家属在就可以让其通知病人其他家属尽快赶来，但是如果此时家属不在我们就应该由除去抢救人员外地人去通知家属，让其尽快到达，同时要通知家属准备一套病人自己的衣服包括内衣，一般为奇数件，并且最好是病人生前最喜欢的衣服，而衣服不应太厚，因为温度太高对尸体是不好的，还有就是衣服不能太紧，要宽松一点，因为病人死亡后会出现一个水肿现象。当然如果病人当地还有其他得宗教信仰或者不同的习俗我们也应给予尊重。当医生最终做出死亡诊断的时候，我们应当再次核实并填写识别卡，把尸体仰卧，头下置软枕，防止面部淤血变色，同时如果病房有其他病人应尽量转床，必要时可以使用屏风，在此同时可以请家属进来看遗体，并现场和家属一起清点死者遗物，同时我们要向家属解释尸体护理的目的和方法以得到家属的许可，而在进行尸体护理过程中如果病人有风俗习惯我们应当尊重，同时我们可以先请家属离开病房也可以和家属共同进行尸体的护理，也可以让家属在这里看，但是这个要根据具体情况而定，如果家属很难控制自己影响到工作我们肯定是要请家属先离开的，但是请家属离开我们也要考虑家属的感受，所以话语上应该要很注意，不能很生硬，我们应该从家属的角度考虑来说服家属离开等候，而在做尸体护理时我们应该注意病人是仰卧位头下垫枕，病人身上的管道要撤除，有引流管者应拔出后缝合伤口或者用蝶形胶布封闭并包扎，眼睛不能闭合帮助闭合，有义齿要装上，下颌脱位者可用四头带包扎，用止血钳将棉花填塞于口鼻耳肛门和阴道等孔道，同时给病人换上他自己的衣服，然后将尸体识别标识卡一张系在死者右手腕上，然后包裹尸单，第二张贴于尸体腰前的尸单上。标识卡上项目必须填齐。并且要再30分内完成。接着我们要与家属商议尸体防腐时间，同时要尽快通知院内运尸人员和殡仪馆运走尸体，并与运尸者交接完成各种登记，通知殡仪馆要双人核对，在通知殡仪馆的时候也一定要通知医院后门。当死者运走后要处理床单位并登记，同时要指导家属办理出院手续。2.流程方面相关

其实流程不难，但是我相信很多人在经历这种事情的时候不知道怎么办，所以我们应该去做一个人性化的护理，上面说我们要与死者家属商量防腐时间，在这里我们应该告知患者一般情况下，遗体应该在72小时内火化，但是非正常死亡的不能超过15天。如果说根据家属当地的习惯或者说因别的原因需要延期保存的，应当提前和殡仪馆商量，并办好防腐延期的相关手续，但是也一般保存最长不超过一个月。

除此之外我们要把死亡证明交给病人家属，并嘱其妥善保管，同时我们还应告诉他带上我们交给他得死亡证明，死者和委办人的户口薄或身份证到殡仪馆业务部总台进行证件审核与殡仪馆预约出殡及举行仪式的时间，并嘱其审核后不要扔掉死亡证明，因为办理销户是要用的。而在这里我们应该告诉死者家属这个不要担心到那边他们会给家属一个很详细的说明让其不用担心。另外就是我们应该告知家属因为到那边还要再次换衣服和整理死者遗容，所以需要准备寿衣，可以自己买也可以直接在呢边买，如果自己买我们应提醒家属不用皮毛制作的。因为兽皮，虽然是难得的贵物，但是对于已经死去的人没有益处，留下来对生者倒还可以有用。还有一种说法是，用兽皮做被子的话，死者来世会转生为兽类的。另外一种说法是从“全尸”考虑的，说是恐怕人尸与兽革混杂一处而不能辨别。殓衣还不能用带“洋”字的布料，殓衣是给去世的人穿的，带洋字的布料会使殓衣带有“阳”的意思，对于在阴间的死者不好 3.丧亲者的护理

因为丧亲者的心理反应根据安格乐理论 , 可以分为四个阶段：(1)震惊与不相信(2)觉察 意识到亲人确实死亡，痛苦、空虚、气愤情绪伴随而来，哭泣常是此期的特征。(3)恢复期 家属带着悲痛的情绪着手处理死者后事，准备丧礼。(4)释怀 随着时间的流逝，家属能从悲哀中得以解脱，重新对新生活产生兴趣，将逝者永远怀念。而影响丧亲者调试的因素有(1)对死者的依赖程度(2)病程的长短(3)死者的年龄与家人的年龄(4)其它支持系统 家属存在其它支持系统，且能提供支持满足其需要，则较易调整哀伤期。(5)失去亲人后的生活改变。针对以上这些我们应该做好尸体料理给丧亲者心理一个安慰，注意倾听其倾诉，给予安慰和鼓励，尽量满足其要求，同时应给与他们一个帮助，大致介绍下下面要做的事情和流程，让其不用太担心。除此我们还应和丧亲者保持一个联系，定期的一个回访，定期的问一下他们，看看有没有在办理过程中遇到困难，我们可以给予帮助，同时可以了解他得心理处于什么阶段，让死者家属可以感受到我们持续性的一个关爱和支持。

第四篇：临终事宜及人事安排

临终事宜

一、临终前的处理。

1、临终前，病重时，切勿再延医打针、施药等等救治，或送医院急救之事，这不但花费不用之金钱，甚且加添亡者拖延痛苦的时间。

2、临终前家眷应须要先有心理准备，以免到时匆徨著急、紧张，而乱处理工作，致亡灵堕入黑暗之途。

3、临终前，应先准备专门念佛的录音带或唱片在临终时可放在身边一直的念佛（不要有唱念经赞及打鼓等热闹的录音带、唱片）。同时家眷应随著念佛，帮助临终，得往生西方为最要紧。切勿悲哀痛哭为阻碍。甚且要念到临终后十小时以上，不断的念佛。

4、临终前后，切勿摧抚、动其躯体，以免增加痛苦，而不但得不到安详入逝，而且相反的阻碍往生之险。故应保持八小时以上的安逝。

二、临终后的善后处理。

1、人若临终后，切勿著急的为他移铺、换衫、化妆、入殓等等之处理。这些等的处理，应在八小时后方可进行。因人死后，六个小时，其第六感的意识（大脑）方会死去无用。经过七小时，其第七感的意识（小脑）才继续死去。经过八小时，其本性（俗谓：灵魂）才脱离躯体。故于临终后在未经八小时，其身虽死去，但其知觉尚在，若摧他，他只是口不能言，可是却犹如生龟脱壳之极痛苦难堪。且其灵魂虽有哀叫之声，但我等却听不到。故奉劝世人，应该相信吧！

2、家眷应该在其躯边，轮流的念佛，助其灵性安详的脱其死体，同时得到阿弥陀佛接引往生西方。倘不当的处理，致遭受阻碍，其灵魂必相及堕落。这样孝眷，岂不是变成不孝？

3、人若临终，家眷切勿举办热闹的打大鼓吹大声喇叭等场面的做法。对亡者是无益，不过只是孝眷的面子、名誉而已。

4、应该请有戒德的修行人，来严肃给他诵经及讲经，及至指引西方之路为要紧。家眷最好也跟著持念功德力量较大（应诵的经最好是阿弥陀经、三时系念、打佛七式的念佛、地藏经，最适合。若拜忏—以水忏、地藏忏、或忏仪）。切勿弄花样，做外道式、什么过桥、打枉死城、打地狱门、打血盆等之不当方法。也勿做热闹场面的佛事，对其亡灵是无益。以严肃为妙。

5、切勿拜脚尾饭，也勿用煮熟鸭蛋入棺内或拾小石卵入棺内，则祝言要等石头烂，或等其鸭蛋产雏子才可归家。这岂不是控制祂不可归家的意思吗？为何在家设灵堂拜何用？

6、棺木内应该不用桃枝，妄谓制什么煞，也不划棺符或用纸剪形的奴婢，什么随身奴婢。或灵棹上，千万不可用排二位的奴婢（妄谓是给祂当为使用）。

7、切勿买浊污水......浴身（科学发达的今天家家户户都有清净的自来水，很方便都可随时随便，来给祂沐浴，免用冥钱做为买水）。

8、穿衫也不拘定要几件邪见。

9、在入殓前不做辞生方法，同时唱什么好话，这完全是骗人法节，佛教徒切勿用之。

10、若请人只专诚严肃的诵经者，不但对亡灵有利益，甚且对孝眷及帮丧者，都会得到消灾添福寿

之吉祥。又且绝无凶煞之事的发生。是铁证。

三、出殡时应办之事。

1、阵头不要用多最好只用一阵西乐（五子哭墓、锣鼓阵、牵亡阵一律禁用）。（最好不用阵头及游行）。

2、花环、花篮要尽量制止、不用太多。

3、切勿用生灵祭棺及做拜拜的礼物（以免加添亡者的冤魂），应该一律改用鲜花、水果、腊烛、素菜（也不用多）、上等好香、檀香。

4、孝眷切勿只顾孝眷面子，而铺张浪费。其实，是只有几点钟则消逝。故应该要节省费用移做救济及放生等事业，这才是真的为亡者做功德。生者自获福荫，得到大福利。同时家眷也免劳民伤财。

5、若亡者有遗留的衫裤，最好送给贫穷的人穿用，较有意义的功德。切勿拿去化火，妄谓烧化给亡者，其实亡者实得不到的。

6、用烧化冥钱纸帛、往生钱、（灵厝、钱柜、请考虑之）。他勿用烧衫或用纸衫等，这均是无意义的浪费。

7、家眷应有自作主张进行处理事项，同时盼望帮葬者，应该遵法协办。

8、告别式场要隆重庄严，最好请会葬者，同念几句‘南无阿弥陀佛’为送往生西方之行。（会葬者在式场解散为最宜）。

四、安葬。

1、不必要用什么点主。

2、不必祭拜什么龙神。

3、最好用素菜为拜拜。

五、做七之事。

1、做七不分有大小七（切勿妄用什么四七是乞食七要外人偷拜）这种邪见应改之。

2、做七定要足七天为正（比喻：若在星期一临终，则在每星期日的子时为交七之时，故则应在星期六日的夜子时为做七时间），一切勿乱改减一、二天之不正确的做法。甚且做七不是过王，是为要超其中阴身早日解脱。不得不改变时，适当之处理之。

3、做七应请有戒德的出家修行人，来做佛事，为仗三宝功德乃至他修行的德力福荫，方得超度其灵获到光明的境界。以免亡灵追随黑暗之途，去遭受痛苦。人一旦死去，其魄即消逝，只存魂（魂是暗），故必跟随业力堕落黑暗之途。若亡者的灵魂能得到快乐，方能庇佑家眷为吉祥。倘若堕落黑暗遭受痛苦，不但不能庇佑家眷，且还会相反的拖累子孙，遭受灾殃。故佛经云：做佛事的功德，亡者只得一分，六分功德生者自利。

4、诵经不要弄花样、色彩、热闹，时间拖久等以免家眷劳心伤神，乃至过疲劳而生病。

六、遗留产权。

1、人人若有多福，财产则自来临，若无福，祖业遗留多大，也变成落空。故孝眷应该自己能力发挥，切勿只空想争取财产，致而堕落遭遇衰败。乃至与兄弟结成冤仇。

七、若为亡者造福利，生者也自会获利。

1、家眷应该以提供金钱供养三宝（如修建佛寺装佛身，印经书赠人，供养僧人），同时将其功德回向给亡者为报恩。亡者可仗三宝功德力，获得光明之途，且生者也能得到消灾、增福延寿之机缘。经云：存亡获利。

2、孝眷应该趁做佛事的机会，邀集亲友来家，请诵经师父在家讲经说法，矫正一切不合正法的行事。同时劝世人，进入修行。又将此功德回给亡者，功德力很大矣。这才是真的做功德（但是应请知见正确的出家人，若请不到出家人，不得不，可请在俗家有修行、有戒律的居士，以免乱请邪师，致反而弄成迷信行为及做杀害很多生灵）。

3、做七超度亡灵，最好在佛寺内，拜托师父以打佛七方式做之，功德力最大。

准备处理一切下面分别略述。

八、若正信佛教徒临终前要交代清楚。

1、定要火葬，孝眷切勿乱变更。

2、绝不可用牲灵祭拜

附录二 丧事时应办的事项及人事安排

一、若遇人临终应办的事项。

（一）、不要著急、紧张。

A—须备一个香炉置在脚尾，以为拜拜。

B—须备一个暖炉，用檀香敬之。

C—用陀罗尼披盖之。

D—不用脚尾饭之拜法。

（二）、应筹备安置处。

A—要备一个棹子（或三宝架）以便置供物之用。

B—要买一个铝器的丸形茶盘，放置香炉及神主牌位，防止香附之引起火灾。C—冥银—往生钱尽量不烧为妙。

D—若夏天气候酷热，应备冰块冰之。

（三）、应连络各亲、友。

（四）、托人去请地理师先看入殓日时。

A—入殓前—

（1）浴身。（不用买水浴身，应简化之。用自来水即可）。

（2）换衫。（不拘定要穿几重，不用旧礼式穿法，太浪费时间又无意义）。

（3）不要做什么辞生法。

（4）入殓时—以素菜六碗、白饭一碗、水果等就可以，应尽量简化。

（5）免用俗法，祝唱什么吉祥话。

（6）要办理死亡证明书、出殡书等。

B—

（1）写神主牌一个、幢幡一枝。

（2）免用棹上之婢女、奴才。

（五）、挑选日期及葬地。

A—择日安葬。

B—安葬地点。

（六）、诵经。

A—等临终八小时后，方请人引魂诵经（俗云：开魂路）。

B—诵经时，只用水果一盘（不拘执四项）。水果，本是树果四季之果，语言走异，变成谓四果（四果是太无意义之错误）。

（七）、印讣闻（须要则印）。

（八）、安葬日期，最好不要拖久，以免孝眷、亲友劳民伤财。

二、人事安排。

（一）、—要请亲友帮忙治丧，应安置分担执事。

（二）、—请来计划丧事之进行。

（三）、—请帮丧者，尽量简化及节省费用（切勿浪费用法）。

（四）、—无意义的事项，尽量不要用。

（五）、—进行购买棺木、墓碑、墓地（应该参考用于最省，但是勿太过粗糙）。

（六）、—参考对伍（最好限只用西乐一队，以外尽量节省之）及路线乃至行排队。由各丧家的环境而定之。（不游行是最宜）。

（七）、—最注重是要先筹划费用及统计（棺木、坟墓、一切红包礼、诵经礼、式场、阵头乐队费、地理师费、什费、礼仪社、扛夫、车资等）。

（八）、—诵经—应该用严肃做法，不要乐器太多，不要大声音乐，不但无庄严且会捣乱邻右。诵经应该句句分明，清清楚楚，故后场的乐器，若多用是阻碍诵经音声。

三、出葬仪式次序。

A

（一）、移棺

（二）、迁棺

(三)、家祭(四)、转西方（免用亦宜）

(五)、公祭(六)、封钉（免用亦可以）

(七)、出殡

B家祭次序

一、孝子（孝大孙）

二、孝媳妇

三、孝女

四、孝女婿

五、孝孙

六、I孝孙女

七、孝孙婿

八、亲族

九、亲戚

十、义兄弟

十一、义子

十二、义孙十三、一般

C公祭（告别式）

一、开式词

二、奏哀乐

三、孝子上香

四、孝女献花

五、孝媳献果

六、诵经

七、吊词

八、吊电

九、谢词—共介绍

十、拈香

十一、礼成四、请人事安排（场面较大为准）

（一）、总务一人—总指挥。以免重复作业。

（二）、连络—

一、二人

（三）、会计—收出—

一、二人

（四）、采购一人

（五）、设备—一人负责

（六）、队伍—一人负责

（七）、游行

A队伍若多，须要连络前后队—一—二人。B队伍若多，须安排车辆队伍号排。

C队伍若多，须要交通整理人。

五、孝服（若学佛人应该改为黑布带夹一小块麻）

（一）、孝子、孝媳妇—全麻（义子、媳夹红）

（二）、孝长孙—麻夹天色布

（三）、孝女—麻夹袋仔布

（四）、孝孙、孝孙女—天色布

（五）、孝孙婿—袋仔布夹红

（六）、孝外孙、女—天色布夹红

（七）、孝侄女、孝侄—袋仔布衫和帽同样。本站注：各地的风俗习惯不同，可以酌情改之。

第五篇：临终护理教案

模块十六

临终护理

第一节

概述

【新课导入】

生老病死是人类发展的自然客观规律，死亡是生命过程的最后阶段，也是生命的必然结果。那同学们你们谁知道现在老龄化的趋势如何？

【职业综合能力培养目标】

1．专业职业能力：收集相关信息;能够判断问题的性质；为解决问题提供

依据；具备独立学习的习惯

2．专业理论知识： 掌握临终关怀的概念，濒死及死亡的定义，死亡过程的分期

3．职业核心能力：具有具有慎独精神；学会尊重生命。【教-学过程】

生老病死是人类发展的自然客观规律，死亡是生命过程的最后阶段，也是生命的必然结果。

一、临终关怀

（一）、概念

1.临终概念：现代医学不能医治，经维持治疗不能好转并恶化，医生认为是无效治疗时至病人临床死亡的时间为临终。

2.关怀概念：是一种社会及亲属对临终者总体的、特殊的、人文的态度，自始至终体现了人道主义精神。

3.临终关怀概念：是有组织地向临终心里、社会等方面，主要是为临终病人缓解痛苦，使生命得到尊重，提高生活质量，家人身心得到维护和增强，使得病人能无痛，安宁、舒适的走完人生最后旅程。

（二）、临终关怀的组织形式 1.专门的机构

2.综合性医院内附设临终关怀病房 3.居家照顾

二、现在临终关怀的起源于发展（小先生）

现代临终关怀始于20世纪60年代。1967年，由桑德斯博士首创“圣克里斯多费临终关怀医院”在英国成立。1988年8月，我国第一个研究死亡的机构——天津临终关怀研究中心 成立。之后中国心理卫生协会临终关怀专业委员会

和临终关怀基金会、上海临终关怀机构也相继成立。

三、濒死及死亡的定义

(一）、濒死（dying)即临终，指患者已接受治疗性和姑息性的治疗后，虽意识清楚，但病情加速恶化，各种迹象显示生命即将终结。即：生命活动的最后阶段。

（二）、死亡（death)是生命活动不可逆的终止。是个体生命功能的永久终止。布拉克法律词典对死亡的定义：生命的永息，生存的灭失，血液循环停止，同时呼吸及脉搏等身体重要生命活动的终止。

（三）、脑死亡（brain death）即大脑、中脑、小脑和脑干的不可逆死亡，是生命活动结束的象征。脑死亡是现代医学界提出的新的比较客观的死亡标准。

（四）、脑死亡标准

1.1968年美国哈佛大学制定了脑死亡标准: 对刺激无感受性及反应性，无呼吸无运动，无反射，脑电波平坦，持续24小时测定，每次不少于10分钟，除外两种情况：1.体温过低；2.服用大量中枢抑制药物。

2.我国脑死亡的标准

自主呼吸停止、不可逆的深昏迷、脑干神经反射消失、脑电图平直、脑血液循环完全停止、持续12小时以上。

四、死亡过程的分期

死亡不是骤然发生的，而是一个逐渐进展的过程，一般分为三期

（一）、濒死期（又称临终状态）：此期主要特点是脑干以上的神经中枢功能丧失或深度抑制，导致意识、心跳、血压、呼吸和代谢方面的紊乱。表现为意识模糊或丧失，各种反射减弱，心跳减弱血压下降。此期生命处于可逆阶段，若到及时有效的抢救治疗，生命可复苏。反之则进入临床死亡期。

（二）、临床死亡期（又称躯体死亡或个体死亡)：此期主要特点为中枢神经系统的抑制过程已由大脑皮质扩散到皮质下部位，延髓处于极度抑制和功能丧失状态表现为心跳、呼吸完全停止，瞳孔散大，各种反射消失此期一般持续5-6分钟，超过此时，大脑将发生不可逆的变化。但在低温条件下，尤其是头部降温脑耗氧量降低时临床死亡期可延长达1小时或更久。临床上对触电、溺水、及时采取积极有效的急救措施，病人仍有复苏的可能，因此期重要器官的代谢尚未停止。

（三）、生物学死亡期（又称全脑死亡）：此期主要特点为整个中枢神经系统及机体各器官代谢活动相继停止，并出现不可逆的变化，整个机体已不可复苏。相继出现早期尸体现象，尸冷（一般死后10h内每小时下降1度，10h后为0.5度大约24小时，尸温与环境温度相同），尸斑（出现在死亡后2-4h),尸僵（出现在死后1-3h，4-6h扩展全身，12-16h高峰，24h后减弱尸体逐渐变软）晚期出现尸体腐败（在死后24h后出现）

【护考链接】

一、濒死、死亡、脑死亡的定义

二、死亡过程分三期（濒死期、临床死亡期、生物学死亡期）【案例分析】

2000年人口普查，12.95亿，老年人占10.43％以上。2010年人口普查，13.39亿，老年人占13.36％，上升2.93个百分点。老龄化进程逐步加快。

【护考模拟】