教师教育实体化改革的风险及其规避

第一篇：教师教育实体化改革的风险及其规避

教师教育实体化改革的风险及其规避

中国社会科学网 2016-08-19 09:55

作者简介：刘建，南京师范大学教师教育学院副教授。南京 210097 内容提要：教师教育实体化改革的初衷是为了实现学科与教育相整合，达到“双向强化”的目的。然而，教育知识的扩张、教育专业的强化、教育权力的专擅等导致教师教育实体化改革存在诸多风险，主要表现为学科的弱化、专业的迷失、权力的冲突等。摒弃教育知识与学科知识的二元对立，构建教师教育学科，实施“合作型”教师教育管理体制是规避教师教育实体化改革风险，彰显教师教育实体化功能的基础与保障。

标题注释：本文系南京师范大学2013年教育教学改革重点课题“高校教师教育类课程合作性教学模式的研究与应用”的部分成果。

近年来，教师教育实体化改革成为人们日益关注的话题。所谓的教师教育实体化就是指在师范大学综合化背景下，将原先各自独立附属于各学科学院的师范专业抽取出来，集中于教育学院、教师教育学院或其他教师教育机构统一管理，形成具有独立建制的教师教育实体的过程。教师教育实体化设计的初衷是为了强化教师教育，避免教师教育在师范大学综合化的背景中旁落。但是，由于教师教育的性质、知识构成、专业群体的组建等原因，教师教育实体化改革中还存在诸多风险，如果处理不当，便会引发诸多问题。

一、教师教育实体化改革的主要风险

教师教育实体化改革使传统的师范教育体制所固守的一系列观念、体制与运行机制面临解体与消退。教师教育文化从学科文化转向教育文化，从一个范式进入另一个范式，从一个问题域跳入另一个问题域，自然会出现由变革带来的诸多风险。1.学科①弱化

当前大学的评价体制有一种重学术轻培养、重科研轻教学的倾向。正如有学者指出的，各级师范类学校都在极力向综合性大学靠拢，追求专业的综合性和学术性，削弱了师范专业的师范性，导致师范院校发展定位的偏差，人才培养目标的模糊，对师范类人才的培养和学科教育研究产生了消极影响。[1]师范大学在综合化发展的背景中，出现了强化学科研究而弱化教师教育的倾向。教师教育实体化改革的初衷就在于防止这一倾向，试图通过体制改革来强化教师教育。同时，使学科专业学院从繁琐的教师教育管理事务中解脱出来，专门负责师范生的学科专业知识教学，从而最终实现“双向强化”的目的。但是这一改革如果处理不好这两者的关系，很容易从一个极端走向另一个极端，导致师范生的学科弱化。其实，学界对当前由师范大学定向培养的教师教育体制一直存有意见，认为与其他高水平综合性大学相比，存在明显的学科弱化问题。“这种教师教育模式在实践中受到批评、诟病，一是针对教育实践中学科教育与教师专业教育之间难以调适的矛盾冲突；二是认为在这种教育体制下培养的教师学科知识根基不扎实，缺乏后劲。”[2]可以想象，如果继续在定向培养的教师教育体制内部进一步强化教育知识培养，那么，这种培养模式很有可能导致学科的弱化。在笔者看来，这种弱化主要表现在以下几个方面：一是课程的弱化，教育类课程的增加可能会使学科课程的分量减少，比重与重要性降低；二是教学的弱化，学科教师教学时会产生为别的学院“打工”的错觉，在课堂教学与评价时态度有所转变；三是师资的弱化，学科学院可能会在师范生学科课程的师资配备上大打折扣；四是情感的弱化，由于学生的管理权不在学科学院，学科教师自然会产生情感上的疏离。2.专业迷失

在专业归属上，师范生归口教育学院或教师教育学院管理，教育专业地位提高，但学科专业的地位相对降低。学科与教育专业的结构变换可能会使师范生的专业性认同迷失，失去学科专业的认同感。譬如，汉语言文学(师范)专业方向的师范生，从入学起就在教育学院或教师教育学院培养，其“教育感”、“教师感”得到加强。但是，毫无疑问，其“文学感”、“语文感”则有所降低。而在教育专业上，由于目前我国教师教育领域的教育理论和实践的课程设置、教学、评价等方面仍存在一定问题，会使学生认为教育类课程内容浅显、专业性不强。在这种情况下，非但不能产生对教育专业的认同感，反而可能造成学生对教育专业的错误认识。另外，专业地位的变化也会直接导致专业人员观念与行为的变化。在教师教育实体化改革中，还存在着学科专业人员失语的风险。仍以汉语言文学专业为例，学科教师对师范生的认识会由“学文学的——以后做教师”的逻辑转变为“做教师的——来学文学”的逻辑。在他们眼中，学科专业似乎成为一个副业，是填补教师职业训练的一项内容，专业取向的培养逻辑让步于职业取向的培养逻辑，职业人的训练代替了专业人的培养。可见，就专业性而言，教师教育实体化改革如果处理不好学科专业与教育专业之间的关系，很有可能造成学科专业与教育专业专业性的同时消弭，无疑会对师范生的专业认同产生影响。3.权力冲突

作为学科知识的教学主体没有真正参与管理，不能实现自己的权力表达，教育学院或教师教育学院与学科学院权力冲突、功能重叠、推诿扯皮，这是教师教育实体化改革的另一个重要的风险。从理论上讲，既然学科知识是师范生必不可少的知识，学科专业是师范生的专业构成之一，那么，在教师教育实体化过程中，特别是在管理权限的安排上，就不能无视学科知识与专业的权力诉求。要实现责、权、利相统一，就要给学科知识留下地盘，赋予学科专业相应的权力。教师教育实体化改革如果处理不好这种权限分配，就不利于调动学科学院的积极性，无法实现学院的相互配合。教师教育实体化“这一方式要对原有格局进行较大调整，将教师教育师资、课程等资源集中整合会触及现有利益格局，因此会遭到既得利益者(主要是学科学院)的激烈反对，改革阻力大。同时，新生的教师专业学院也难以承担全校教师培养的任务，特别是在几千甚至上万学生的教学实习和论文指导方面，仍然需要学科学院的参与。所以这种方式不但需要改革的勇气，还需要改革的实力”。[3]其实，学科权力与教育权力之争一直存在，譬如在美国，从最早的师范学校到教师学院再到教育学院的历史就是一部争取专业自主、获得学科地位的斗争史。在这一历史进程中，教育学院教授与文理学院教授之间的关系一直微妙，矛盾丛生，有时甚至发生斗争。“子夏曰：‘学而优则仕’”，现实的难题是谁的“学”是“优”的，是学科之学？还是教育之学？同样，对于柏拉图而言，只有哲学王才是国家的最高管理者，现实的难题是谁是“哲学王”，是学科人为“王”？还是教育人为“王”？这些都是教师教育实体化改革的权力风险，如果处理不好就会陷入“彼此反目”、“争相为王”的混乱局面。

二、教师教育实体化改革存在风险的原因分析

教师教育应该以“学科之眼”看待还是应该以“教育之眼”审视，这是教师教育发展与变革中存在的最基本矛盾，也是教师教育实体化改革存在风险的根源。教师教育实体化改革最大的张力就在于这一改革是两种知识的博弈、两个专业的对抗、两种权力的对立。教师教育实体化改革风险的主要原因就在于教育知识的扩张、教育专业的强化与教育权力的专擅。1.教育知识的扩张

教师的职业特点决定了教师知识构成的复杂性，如上所述，教师知识主要包括学科专业知识与教育专业知识两类，学科专业知识即师范生未来所教学科的专业性知识，由按这一学科逻辑体系分置的知识构成，主要解决“教什么”的问题；教育专业知识主要是按教育逻辑体系分置的知识，主要解决“怎么教”的问题。这两大类知识共同构成师范生知识的主体，这两大类知识的内容、分量、构成与分配的恰当与否等都直接影响着师范生知识的构成，影响着师范生的专业发展。由于这两类知识彼此独立、相互区隔、互不相融。由此，便会产生此消彼长、厚此薄彼甚至顾此失彼的矛盾，自然形成学科知识与教育知识的张力，存在“教什么”与“怎么教”两者孰轻孰重的争执。

教师教育实体化尝试通过制度改革重建知识体系，确立教育知识的主导性地位。通过扩大教育类课程门类，增添各类课程的教育成分，延展教育类课程时空，强化教育课程实践等方式实现教育知识的扩张，尝试使师范生所学的一切知识都打上“教育”的痕迹，而这势必会不断浸染并抢夺学科专业的“势力范围”，对学科知识的固有“地盘”产生影响，挑战传统师范教育的学科知识主导性地位，学科的地位受到很大影响，因而存在学科弱化与退缩的风险。2.教育专业的强化

同一类知识的体系化组成学科专业，学科专业就是以本学科的专业目标、价值、内容、方法等维系的一整套与其他学科不甚关联的知识体系；教育专业就是以教育学科的专业目标、价值、内容、方法等维系的一整套与其他学科不甚关联的知识体系。专门从事同一类知识生产、加工、研究的人便会集结形成一个专业群体，这一专业共同体自然会形成共同或相似的专业特质、专业人格、专业情感等。学科专业与教育专业之间的鸿沟造就了两个各自维系其专业地位的专业队伍，形成了两种彼此相对独立的专业取向，导致在师范生的专业培养要求上存在割裂，形成壁垒现象。教师教育专业类似一个叠加性专业，由学科专业与教育专业叠加生成，这种互不融合的特点使学科专业与教育专业之间各成体系、自说自话、彼此对立，不利于相互之间的交流与知识转化，也不利于更新教师教育知识结构、建立整合学科与教育知识的教师教育学科专业。

教师教育实体化改革的初衷是融通两个专业的隔阂，共同培养师范生。但是，由于教师教育观念上的变化、教师培养机构性质的转变、学生管理主体的转移，教师教育实体化改革在处理学科专业与教育专业的关系上更偏重后者，更强调教育专业性。鉴于在教师教育实体化改革过程中，形成一个成熟的培养方案、课程体系、课堂教学与评价体制等是一个循序渐进的过程，所以师范生很难在短期内认识到教育专业的重要性；同时，学科专业的重要性却由于制度设计的原因离师范生越来越远，没有得到应有的重视。也就是说，教师教育的双专业性没有得到很好的彰显，没有得到师范生的一致认可与真心接受，大多数师范生仍然没有形成学术性与师范性同等重要的共识，由此易造成专业认同迷失的风险。3.教育权力的专擅

知识的体系化形成专业，专业共同体的利益获得与分配自然会产生专业权力。福柯(Michel Foucault)指出，“权力与知识是直接相互包含的；不相应地建构一种知识领域就不可能有权力关系，与此同时，不预设和建构权力关系就不会有知识”。[4]杨(Young，M.F.D.)也认为，教育中的知识选择不像有些人标榜的那样，是“客观”的“价值中立”的。它不可能在真空中进行操作，总要受制于权力因素，教育知识总要考虑权力阶层的利益。教师教育的知识是谁的知识？是谁的知识就应该代表谁的利益，就应该由谁来选择与维护；之所以设计这样的课程与教学，就是基于知识主体拥有者的取向与价值，当然就会对这部分人有利。教师教育在权力控制与运行中主要表现为两种权力的争夺与博弈：学科权力与教育权力。谁拥有学科知识，谁就拥有学科专业地位，进而拥有学科专业权力；谁拥有教育知识，谁就拥有教育专业地位，进而拥有教育专业权力。

教师教育实体化改革势必会对传统师范教育学科权力的主导性地位提出挑战。如上所述，教师教育实体化改革的目的是使教师教育机构成为具有独立建制的拥有权力的实体。所以，这一改革不仅使教师教育机构掌控着管理学生、教师、课程、教学的权力，也使教师教育机构在人才培养、资源开发、利益分配等方面拥有专属的权力，而不属于这一权力范围之内的都不可能得到权利。在这一过程中，由于管理主体的转变，改变了原有的利益格局，学科学院的教师教育权力式微，逐渐失去话语权。但是，由于学科学院拥有强大的学科知识与丰富的学科教学资源，而这些学科知识与资源又是师范生专业培养必不可少的。所以，在实体化改革中利益受损的学科学院会运用学术性权力来对抗教师教育学院的行政性权力，这自然会引发教师教育权力紊乱与冲突的风险，从而影响教师教育实体化改革的成效与师范生的培养质量。

三、教师教育实体化改革的风险规避 从以上分析可以看到，规避教师教育实体化风险的核心问题就是要处理好学科与教育之间的关系，根本方法就是要做到知识融合、专业整合以及权力的合作与妥协，具体可以从以下几方面入手：

1.在知识方面，要打破原先的教育与学科二元对立，坚持“教育的学科”与“学科的教育”知识观，建立教育知识与学科知识的整合论

所谓“教育的学科”知识观，就是指向教育的学科知识观，这种学科知识以教育为关怀对象，遴选与师范生未来从事教师工作紧密相关的学科知识，按照教育的逻辑选择与设置学科课程，开展学科课程的教学工作。也就是说，要明确基础教育的教学目标、要求与教学内容需要师范生最应该掌握哪些学科知识？研究在现阶段学科学院开设的所有学科课程中，有哪些是师范生在未来的中小学教学中用不到的或者是不相适切的？当前师范生所学的学科课程是按学科的内在逻辑安排的，但不一定符合教育逻辑。所以可以考虑在尊重学科逻辑的基础上根据教育逻辑重新遴选，即实现学科知识的教育选择、学科知识的教育组织、学科课程的教育设置、学科教学的教育性教学、学科知识的教育性评价等，这样才能体现出学科知识的教育性，让学科在教育面前有使命感，彰显出学科知识的教育性功能。同样，所谓“学科的教育”知识观，就是指向学科的教育知识观，这类知识以学科为关怀对象，遴选与师范生未来做某学科教师最紧密相关的教育知识。根据学科的逻辑选择与设置教育课程，开展教育课程的教学。有学者指出，在开放灵活的教师教育体系时代，没必要存在学术性与师范性这种纷争，因为只要在高等教育机构内建立专业学院，如教育学院(部)、教师教育学院等，专门从事教师培养和培训的专业研究、教学和服务，与承担学科教育的文理学院不会发生冲突。至于教师培养中必要的学科教育，通过通识教育过程和高等教育机构整体设计各类人才培养计划协同各培养单位来完成，从而实现教师培养的学科教育目标。[5]即便如此，从学理上讲，我们还是要深化对教师教育知识性质的认识。如果学科专业知识与教育专业知识的矛盾解决不了，两类知识只“对立”不“统一”，知识的统合性问题处理不好，学术性与师范性的矛盾仍会存在，而“一直如此”、“约定俗成”或“行政性的调和”等都不过是权宜之计。正如有学者指出的，“师范生在不同学院教师课堂上习得的学科知识并不能因教育知识而更加适宜教学，教育知识也难以在学科知识学习中彰显魅力，其教师专业知识结构依然是分散的”。[6] 2.在专业方面，应积极创造条件，建设教师教育学科或教师教育学科群，将教师教育打造为一个具有独立知识领域的学科体系

“长期以来，教师教育的双学科专业性使得本科师范教育在四年有限时间内，试图用综合大学相同的教学时间完成两种学科专业的培养目标，无论如何都是艰难的，很容易造成‘学术性先天不足、师范性又后天失调’‘两败俱伤’的结果。”[7]我们认为，为了防止“两败俱伤”，整合学科与教育知识的最有效的方式就是建立教师教育学科，这是处理各种矛盾、解决教师教育多种困惑的根本之道，也是真正实现“双向强化”的知识基础与专业保障。教师教育学科建设将学科知识与教育专业知识相整合，以培养教师为出发点，围绕教师的工作性质、教师的知识构成，构建教师教育的知识体系。教师教育学科建设使教师教育成为一个单独的知识体系，有利于提升教师教育的地位，有助于师范生形成一个整体的学科教师观。可以“按照小学教育、中学教育、学前教育、特殊教育的教师教育要求，建立教师教育学科、专业体系和学历学位制度(包括学士、教育硕士、教育博士)，完善相应的课程体系、研究论文和教育实习制度。”[8]当前，我国教师教育领域已经建立了学前教育专业、小学教育专业、特殊教育专业等，唯独没有建立中学教育专业，现有“专业”只不过是学科专业的师范方向而已。这主要是因为在专业设置方面学界还没有达成统一的意见。学科专家认为，中学教师的培养当然以学科知识为核心，拥有相关的学科专业已足够，无需单独设置中学教育专业，这样只能降低学科知识的重要性，引发根基不稳的风险。恰恰相反，主张建立中学教育专业的专家则认为，师范生未来是从事中学教育工作，必须从教育的视角来考量整个知识体系，包括学科知识。师范生学科知识的习得也应符合教育方面的要求，脱离教育谈学科，就失去了教师教育本身的特质。因此，笔者认为，如果要达到教师教育实体化改革之效果，在专业领域积极构建教师教育学科或者教师教育学科群是一个逻辑上对应的办法，从学理上讲，教师教育学科专业建立与否将直接影响未来教师教育改革之成效。

3.在权力方面，积极建构“合作型”教师教育管理体制

权力应该按知识配置，有什么样的知识就应有什么样的权力，谁拥有知识谁就应该拥有权力，进而拥有相对应的机构与制度。正如福柯所言，“每一种教育制度都是以伴随话语而来的知识和权力来保存或修改话语占用的政治手段。”[9]建立“合作型”教师教育管理体制是整合学科知识与教育知识，融合学科专业与教育专业关系的一种有效的权力表达方式。“随着学科综合化趋势的加强，需要打破院系之间的壁垒，建立起院系之间的合作机制，在突破院系学科专业壁垒的基础上共同打造跨学科专业的综合性教师教育机制”[10]在教师教育实体化改革中，“合作型”教师教育管理体制是以教育学院或教师教育学院为管理主体，兼顾各相关学科学院教师教育管理功能的领导体制，即师范生的管理主体归属教育学院或教师教育学院。同时，为了强化各学科学院的教师教育责任，应积极发挥学科学院职能，实现共同管理。

在具体的机构设计上，为了有效地集中全校教师教育资源，协调处理各学院、各部门之间的关系，首先需要建立由学校主要领导、分管领导以及各部门、学院领导组成的教师教育领导小组，全面领导与推进学校教师教育改革工作。在学校教师教育领导小组的领导下，为协同做好师范生的培养工作，可以在各相关学科学院设立教师教育分支机构(人)，专门负责本学院对应的教师教育专业学生的学科专业能力培养、管理以及相关的人事权利与待遇工作，打开教育学院或教师教育学院与学科学院之间的通道，互相联系、建章立制、各负其责。譬如，可以让各学科学院分管教学业务的副院长兼职教育学院或教师教育学院的相关管理职能，或直接在各学科学院设立教师教育管理机构，相关负责人或机构同时对学科学院与教育学院或教师教育学院负责，负责协调学科与教育之间的关系，管理各学科学院为师范生所开设的学科课程、教学与师资管理等工作，并享有教育学院或教师教育学院相应的管理权限与待遇，从而实现共同培养、双向强化的教师教育实体化改革目标。注释：

①这里所谓的“学科”是指师范生所学的文理学科，属于教师教育中的习惯性表达，如汉语言文学、数学与应用数学，英语等。不是学科门类划分的概念，因为如果从学科门类划分来看，教育学也是一门学科。参考文献：

第二篇：试用期风险规避

。《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同，言外之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第40条第3项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第41条的规定(即经济性裁员

试用期辞退员工风险防范

案例：,案例解析：,(一)败诉原因分析,(二)预防措施,1、招聘时：变“事后考核”为“事前考察”,2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化,3、录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核,4、届满前：杜绝延长试用期，案例：

某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商，公司与周先生等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。然而，合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司先提出解除合同没有提前30日通知，应支付一个月工资的代通知金，此外，公司在试用期没有理由辞退他，属于违法解除，应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“试用期双方关系不确定，双方可以随便解除劳动关系，是不需要提前通知并支付经济补偿金的!”周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会支持了周先生的请求。

案例解析：

(一)败诉原因分析

在试用期内辞退员工，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开，如案例中那位人力资源经理的理由，“试用期双方关系不确定，可以随便解除劳动关系”。其实，这些认识都是错误的。《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同，言外之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第40条第3项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第41条的规定(即经济性裁员)。

用人单位要想解除试用期员工的劳动合同，必须符合《劳动合同法》第39条规定的6种和第40条规定的2种情形的8种情形之一，否则就是违法的。案例中公司败诉的原因就在于把辞退试用期的员工想象得过于简单。

(二)预防措施

在上述用人单位可以用来解除试用期员工合同的，比较常用的就是用人单位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同，这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权。但是，这也是最容易被用人单位忽视的关键点。用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险，必须在这一关键点上下功夫。具体而言，要做好以下几方面工作：

1、招聘时：变“事后考核”为“事前考察”

在实践中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作，习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期辞退。其实，这种做法是危险的，尤其是在《劳动合同法》背景下，用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下，用人单位在招聘员工时，必须转变观念，变“事(续致信网上一页内容)后考核”为“事前考察”，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能招到合适的人员。

2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化

前面我们已经提到，试用期解除劳动合同的条件比较常用的是，员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确，“录用条件”的个性可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。

此外，需要指出的是，用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种：(1)通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据;(2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;(3)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。

3、录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核

录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核。因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者不符合录用条件，需要以考核结果为依据。当然，考核需要围绕事先设定的录用条件进行考核。考核的方式，可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。

4、届满前：杜绝延长试用期

经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延长试用期来继续考核，因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内可用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同。故试用期届满前，必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的，需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同。当然，用人单位以此为由解除劳动合同，必须找出劳动者不符合录用条件的地方

第三篇：风险管理规避

一位IT管理专家这样说到，很多风险管理工作失败，不是因为风险管理的软件程序不运行，而是很多IT管理员不了解风险的由来，未深入了解风险的症结，仅仅是单纯的尝试管理，那么风险管理注定失败。以下总结了风险管理失败的原因：

首先，风险的定义不一致。一些从业者似乎认为风险来源于风险的不确定性，有的人认为风险来自于造成损失的频率和幅度。而这两种观念有本质的不同。理论上的风险代表不确定性，但是很多理论却不能应用到信息安全中去。

其次，使用的术语不一致。很多管理员正在尝试做风险管理，他们努力的解决风险出现的原因，并建立明确的定义来解决这些问题。但是很多威胁并不是按照常规的手段和正常的方法都能解决，因为它们不是使用正常的数据代码就能够解决问题。因为有的人认为这是一个“威胁”，有的人认为这是一个“风险”，而有的人认为这是一个“漏洞”。就如同，物理学上的质量、重量、速度的单位各有不同是一个道理。再次，漏洞评分系统（CVSS）不同。很多风险评估需要相关的计算公式和测量工具。如果选择的工具和变量不同，测得的风险也有所不同。目前风险评估分几个等级，很多时候企业风险被夸大，或者风险被忽略，就是因为风险评级时的失误。

规避风险培养企业内部风险管理人才是关键

德勤一项调查报告显示，90%的受访者认为现阶段缺少风险管理专业人才，企业对风险管理的经验和案例积累尚需进一步加强。

“我们对风险管理很重视，但目前还是比较依赖外部的人才力量，虽然对于企业内部风险管理人才队伍的建设有兴趣也有耐心，但不得要领。”一位参与此次调查的大型企业高层管理人员表示。

目前，企业获得风险管理人才主要有两个渠道，一个是从外部挖人才，不少咨询机构派到企业协助开展风险管理建设的人员也会成为企业追逐的“猎物”。另一个是在企业内部培养，外部风险管理人才具备相关知识储备与能力，但忠诚度不如企业内部培养起来的风险管理人才高，并且对企业情况的了解需要较长一段时间。“企业内部人员一旦掌握了风险管理方面的知识性内容，凭借其对企业的了解，会做得更好。”根据多年的经验，谢安还表示，企业中具有综合业务功能部门的人员更适合培养成为风险管理人才，比如财务部、审计部或内控部等。

据国内知名管理会计培训机构华领国际市场总监尹璐璐女士介绍，随着国资委开始提出基层企业的风险管控问题，并首次要求在2013年年底前在央企建立系统、全面覆盖集团各子企业、各层级责任主体的管控体系，企业对风险管控问题越来越重视，懂得风险管理的人才也由此变得热火起来，国资委2009年引进的CMA正是培养风险管理人才的一大国际型财经认证。

CMA认证是财会专业人士在业务领域的一个重要资格证书，持有者可以在整个职业生涯中看到它的价值。当向全球的CFO们和财务控制专业人士问起当前财务工作中的不足之处时，他们举出了风险管理、内部控制、业绩评估管理、财务计划及分析、以及其他更多财务领域。而这些正是CMA所专长和注重的领域。在企业做任何决策之前，CMA人才会利用已经发生的财务数据进行预测与规划，为企业提供决策支持的准确信息，以此来减小甚至是规避遇到的风险，此外，CMA人才还可帮助企业评估在威胁发生前不采取任何预防措施或检测措施所可能导致的损失。

第四篇：创业如何规避风险

创业如何规避风险？

十年前我兼并了一个街道小厂，以偿还该厂欠信 用社70万元的贷款为条件获得了该厂的所有资产，生产高级板金腻子。半年时间也达不到质量标准。开始以为就是配方问题，就千方百计地进行试验，后来发现是 基本原料树脂的问题。又搞树脂。怎么搞也搞不明白。于是我坐着吉普车到处颠簸，到沈阳、长州等各地树脂研究所。跑来跑去发现根本突破不了树脂技术，人家搞 了几十年收效甚微。这时我终于明白，为什么日本关东株式会社的腻子，可以卖180元一桶长期占领市场？根本原因是其核心树脂技术，我们中国人至今解决不 了。半年时间，70万元白扔了，如果最初的时候就注意到对技术的验证和证明，那么这个损失是可以避免的。

为要避免创业风险，必须首先知道风险来自哪里，简单的就事论事不行，盲人摸象更不行。要挖出产生风险的根子，从源头上杜绝，靠科学的程序防范。

风险来自三个矛盾。创业者在面对一个具体的投资项目的时候，事实上面临着三个矛盾：

一是演习与实战的矛盾。在创业初期所做的事情都具有探索的性质，这便产生了一个矛盾：本来属于探索的对象，却当成了确定的对象，本来属于实验的内容，却当成了真实的内容来做。这是用实战的方式进行事实上的演习，用演习的本事去应对真刀真枪的实战。

二是能力与实践的矛盾。获得创业能力的唯一途径是实践，而投资者通常是在没有实践经验的情况下开始实践，这便产生创业投资的能力与创业投资实践的矛盾。矛盾决定了能力的获得与能力的应用同步进行，在尚不具备能力的情况下驾御、操作一个项目。

三是功能创造与功能决定的矛盾。不论是提供物质还是服务产品，都是提供一种效用给消费者。创业者是功能的创造者，而功能的有效与否决定于功能使用者的货币选票。矛盾就这样产生了，功能的制造者不是功能的决定者，这个矛盾是市场未知性的表现。

化解需要三个程序。如何应对这三个矛盾以化解风险呢？办法就是模拟――在创业的开始设置一个模拟程序。该程序由三部分构成。

一、解剖。项 目一经确定，立即着手实施是危险的。因为，对项目的考察再充分也是务虚。对信息的拥有不可等同对信息的理解，一个项目是一个蕴涵多种信息的一组码元，你要 将它解码，办法是把它分解开来，摆到桌面看清它内在的构成，为了理解唯有分解，才能使你的目光集中，才可以耐心地咀嚼，才能渗透其中。解剖是理解项目要素 的途径。解剖的办法是剥开皮后抓关键。什么是皮？举个例子：我的一位同学与我谈一个“电动扳手”的项目――给汽车换轮胎用的，其先进性在于省时省力。他介 绍了拥有该项目的公司如何正规，发明人有多少头衔，拿出一摞文件即专利证书、技术鉴定等，还有关于成本和销售价格以及广阔的市场前景分析。我姑且认定这些 都是真的，可这一大堆“真”又能说明什么呢？关键是现在司机使用什么工具换轮胎，省下10分钟时间司机是否在意？用汽车电瓶里的电司机是否愿意？比脚踏扳 手多花200元钱司机是否乐意？这才是项目的关键。什么正规、头衔、证书和盈利等，都是“皮”。

二、验证。对 解剖后的项目要件逐一实施检验，证明其可行与否。如果能够在规模投资之前完成对项目主要内容的检验，直接关系到投资的成败。通过分别确证，如果认为是可行 的，也就大体知道了如何去做――用什么样的方式，多大的规模，在哪个地方做。如果认为不可行，当然就要放弃，避免造成重大损失。验证能够调节投资者的心理 ――初始阶段的迷恋心理。迷恋心理表现在对项目一见钟情，被想象中巨大的利润所驱使，潜移默化地滋生着对项目的迷恋情结，这是连自己都觉察不到的潜意识。它一旦产生，对一切有利于项目成功的信息，像海绵吸水那样乐于接受、放大、拔高。对不利于项目建设的信息，无意识地加以排斥，风险由此产生。对于制造产品 的项目，通常有两点是重要的：一是技术，二是市场。技术的检验对象：先进程度、核心所在、相关技术、相关工艺、所需设备、特殊工具、环保要求、具体标准、包装储运，还有技术引进的方式等。着眼点是，一旦涉及技术则务必搞懂弄透，否则后患无穷。对市场要先走测试之路，甚至对市场的测试要先于技术。市场测试的 目很简单，就是你这个东西行得通行不通――当然还要测试市场目标、入市渠道、价格定位、市场容量、销售方式、销售管理等。在这两个问题中，只要有一个不能 在分解和验证的阶段得到透彻的理解和较充的把握，任何投入都是死路一条。

三、综合。综 合是对项目解剖、检验成果的集合，是把经过考证的项目单元整合成一体的工作。在这个阶段，要把握综合的前提条件，懂得综合的策略，综合的前提是对项目的理 解和把握。理解到何种程度？怎样才是对项目单元的把握？标准为“行得通 ”，每个经过验证的对象，要达到行得通后才可以进行综合。什么是行得通呢？说技术上行得通，就是拿得出合乎目标的产品；说经济上行通，就是从市场销售价格 倒推到综合成本，看有无利润生长的空间；说标准上行得通，就要以最终用户的接受来论定；说模式上行得通，就是你创造的套路能够环环相扣，实现目的与方法的 和谐。综合的根本战略是“小”。不要小看了这个“小”，仅仅是这个“小”字，就关系到投资的成功与失败。“小”是新生的常态。刚刚整合起来的资源和要素构 成一个企业的雏形，就好像刚刚出生的婴儿，经不起市场的风雨湍流，不具有抵抗风险的能力，需要一个呵护、养育的过程，小到什么程度呢？小到只要支撑系统的 骨架，有健全的五脏六腑；小到可以称其为生命的个体，其基本功能能够发挥，系统能够运转；小到能吸纳所需资源，以滋养自己的程度。只要具备以上这些，能小 则小。

提醒须知三大忌――高起点；大规模；快速度。这些都是创业指导思想和行为方式的大忌，不小心碰了哪一个都是高压线――必死无疑。它是许多创业难成的隐蔽的原因，违背创业投资的内在规律，这个问题在《民富论》中有详尽阐述。

第五篇：规避审计风险

改制上市公司的三年业绩审计是一个风险较高的的审计领域，如何最大限度的降低审计风险，是注册会计师和会计师事务所都在认真思索的问题。充分重视并积极介入改制上市公司的资产重组，则是减少了审计风险的有效途径之一。

注册会计师介入资产重组的必要性

就改制上市公司审计而言，主要的风险不在其资产不实，而在于业绩不实。这是因为公司改制上市时，除注册会计师对其作至少三年的业绩审计外，其资产还须经资产评估机构进行全面评估，在这种情况下，公司存在比较重大的不实资产不被发现的可能性是相对较小的。与此相反，鉴于目前急需改制上市企业的普遍状况和公司上市必须达到的条件，改制上市公司普遍面临着提高业绩的巨大压力，因其业绩不实导致的审计风险也远较其它企业为大。

公司改制上市的过程，通常也是其资产重组的过程。因为公司要成功上市，其业绩必须满足—定的条件，这些条件相对来讲是不变的，而改制上市公司的业绩则往往是可调节的，调节的途径就是资产重组。这是因为业绩良好的公司内部可能存在部分不良资产，而业绩一般甚至亏损的公司中，也可能存在部分优良资产，在—些大型公司或公司集团中这种情况比较普通。因此，通过资产的优化组合，结合经营管理观念的转变，无疑将会增强改制上市公司的盈利能力和发展潜力。从近年来国内公司改制上市的成功经验看，资产重组是业绩—般的公司改制上市的必由之路。

在整个资产重组方案的设计过程中，注册会计师通常并不扮演主要角色，但注册会计师以其所具有的会计、审计、资产评估等领域的专业知识，所能发挥的作用则是其他人所不能代替的。因此，通过积极参与改制上市公司资产重组方案的设计，实现资产的最优组合，使改制上市公司真正具备较强的赢利能力和发展潜力，是规避因业绩不实所导致的改制上市公司审计险的有效途径，特别是在目前执业环境下，这项工作的重要性更是怎样强调都不过分。

在实际工作中、部分注册会计师对资产重组的重要性和自己在其中应该发挥的作用认识不够，只是被动地参与改制上市公司的资产重组方案的制定，其结果往往将事务所和自己置于十分不利的境地。因为公司上市是一项涉及多方面利益、时间紧、工作量大的一项系统工程，注册会计师和事务所往往承受着来自各个方面的重大压力，如果不能通过资产的优化组合来控制审计风险，最后就可能不得不在某种压力下违心地发表审计意见，使自己陷于风险的漩涡。

注册会计师介入资产重组的途径

改制公司资产重组方案的设计是各中介机构、改制公司（有时还包括企业主管部门）共同合作的产物。注册会计师应在有关方面的配合下，做好以下工作：

１、深入了解情况。注册会计师了解的情况越多，越具体，其在重组方案设计中发言的份量就越重。而了解和评价公司的资产质量和经营业绩又恰好是注册会计师的强项。在资产重组方案设计过程中注册会计师应着重了解的情况包括：（１）改制公司的组织结构，包括分公司、子公司、联营企业等；（２）公司及各个组成部份的经营情况、财务状况及主要资产的质量；（３）公司的整体技术水平；（４）产品销售市场和主要原材料供应情况；（５）职工构成情况：（６）公司享受的优惠政策；（７）公司的发展规划和生产经营计划；（８）公司

所在行业的现状。通过对公司内部情况和外部环境的了解：就可能为资产重组方案的设计提供较大的调整空间。

２、参与资产重组方案的设计。注册会计师应运用掌握的第—手资料，结合其专业经验，形成自己对重组方案的意见。资产重组方案设计的基本思路是在满足公司上市条件的前提下，兼顾公司改制上市的当前需要和长远发展需要，结合公司上市的目标定位，尽可能把具有较好效益的优良资产组合进拟上市公司。对那些质地优良，但暂时不能产生效益的资产，则可暂时不作为组合对象（可考虑作为以后配股资源）。而对于那些亏损部门和劣质资产，则完全不应进入拟上市公司。

３、验证和评价资产重组方案。资产重组方案确定以后，审计人员必须对其进行全面验证，充分评价其可行性。

首先，应根据资产重组方案，对改制上市公司作初步业绩模拟，业绩模韵应注重真实性和合理性，即在符合国家有关财务、会计、税收等法规情况下，尽量使模拟结果如实地反映资产重组后公司的实际盈利能力。在此前提下，凡是公司上市后确实不会再发生的收入和费用原则上都应予以剥离。此外，注册会计师还应保持应有的谨慎，因为模拟的业绩和实际业绩之间往往存在—定的差距，例如，分离人员减少的工资费用就可能因人均工资费用的增加而部分被抵销。改制上市公司的资产重组通常涉及公司资产、人员和业务的重组，故业绩模拟也就表现为对与这些分离出去的资产、人员和业务相关的收入、费用和成本的剥离，审计人员应合理确定有关收入、费用的剥离标准，据以初步计算改制上市公司的三年模拟业绩。

其次，应对模拟的三年业绩进行比较，分析其发展趋势，并以此为基础，结合公司内外各种因素的影响，测算未来一定期间内改制上市公司的经营业绩。测算时通常应考虑的影响因素有：（１）正在实施或准备实施的重大投资项目；（２）产品结构和市场变动的影响；（3）国家宏观经济政策变动的影响；（４）其它影响因素，如公司享受的优惠政策的变动等。

最后，应根据测算出的改制公司未来一定期间的经营业绩，结合公司上市的必要条件和公司确定的上市目标，对资产重组方案的可行性作出评价。当测算结果高于上市必要条件但低于公司上市目标时，可考虑降低公司上市目标或调整资产重组方案，如测算结果低于上市必要条件，则必须对资产重组方案进行调整。

需要指出的是，注册会计师对改制上市公司资产重组的关注并不仅限于资产重组方案设计阶段。如果经审计确认的经营业绩与原测算结果不—致时，同样应考虑对资产重组方案重新进行调整。