工作坊式的培训设计与组织

第一篇：工作坊式的培训设计与组织

工作坊式的培训设计与组织

一、目的（为什么）

（一）背景

进入21世纪，在终身教育理念指引下，以促进教师专业发展为目标的教师培训已成为高素质的教师队伍建设的重要途径。按照日内瓦召开的第45届（1996年）世界教育大会提出：教师职前培养与在职培训应该成为一个整体，使教师获得连续的专业发展。它指明了教师发展的方向。2003年，教育部正式又启动全国教师教育网络联盟。使我国教师职前职后一体化的政策价值取向已确定，机构体系已基本形成。人们对在职培训问题越来越关注和重视。一方面，大量有关在职培训的文献都强调：教师在职培训是提高教师队伍素质的必由之路；另一方面，实践中的在职培训模式及方向也在悄悄地发生着变化。因此，“终身学习为人师”、“教师需要不断地培训与学习”的理念已经成为教育界以及社会大众的共识，从学历补偿教育向基于教师专业化理念的教师自我发展已成为潮流。

（二）解析

1.模式解析——表层剖析（宏观分析）

在现行的中小学教师在职培训中，主要包括高校培训模式、区县培训模式和校本培训模式等三种基本模式，这里对其进行解析。

（1）高校培训模式.它是指以高等学校为省市培训基地，利用高等学校的教育环境和教育资源，对中小学教师资进行的培训形式。

（2）区县培训模式。它是指以区县教师教育学院（校）为基地，利用区县的教育环境和教育资源，对中小学教师进行的培训形式。

（3）校本培训模式。它是指以教师任职学校为基本单位，以提高教师教育教学能力为主要目标，把培训与教育教学、科研活动紧密结合起来的一种培训形式。

2.要素分析—深层剖析（微观分析）

对我国现行的中小学教师在职培训展开深入剖析，发现每一种模式都包括价值取向、培训目标、培训内容、培训方式和培训评价等基本要素，而且存在一些问题。

（1）价值取向：表现功利化和被动性

尽管我国教育法律、法规，对不同级别的学校教师任职的最低学历提出了“纲性”要求，教师职后继续教育仍是每一位教师法定的义务。但教师参加在职培训就成了不得已而为之的被动之举，同时也充满了“功利”色彩。在这种被动性和功利性心态下，教师关注的自然不是在职培训中自身素质的提升而是之外的功利性东西。所以，在职教师培训中出现了明显的浮躁和不实，还有一些学校领导也认为在职教师外出培训既影响了本校的教学安排，又增加了经费支出。以上种种模糊认识和消极的态度，都直接或间接地影响了教师在职培训工作的顺利开展。

（2）培训目标：没有长期性与发展性

在教师的整个职业生涯，社会发展将促使教师不断适应时代的要求，需要不断进行观念的更新、知识的扩充。因此，培训是教师职前专业培养、职后合格教师和教师岗位培训的自然延伸。特别随着基本教育课程改革和发展的不断深化，中小学教师队伍建设面临着机遇与挑战。

（3）培训内容：缺少自主性与个性化

但从目前我国中小学师资培训情况看，教师对培训内容缺乏自主选择权，教师培训成为自上而下的，始于行政命令和政府行为。对每位教师需要培训什么内容，应该培训什么内容却较少关注，导致教师本人也逐渐淡漠了对自身专业发展的自觉性，由于培训内容与教师实际工作脱节，与教师专业发展脱节，影响教师参与培训的积极性，教师培训普遍存在重形式，轻实效的倾向。没有真正起到服务教育、服务教师的作用。

（4）培训方式：缺乏多元性与参与性

在我国传统的教师培训中，多数是以讲授式为主。特别是专家、学者进行的培训，他们更多地关注理念或理论层面的内容, 忽略教师具体场景中教学观念、教学技能的展现及其问题，其结果就是教师虽然觉得他们的观念是对的, 但却不知道今后的发展方向。在整个培训过程中，参训者主要是以听“培训”为主，参与意识不强，主动性不够。因此，需要多样化的教师培训方式，在专题讲座同时，还需要参观考察、案例教学、专题交流、小组讨论、导师导学和问题诊断等方式。

（5）培训评价：没有激励性与科学性

我国中小学教师参与培训积极性不高的主要原因之一，是缺少教师有效的培训评价体系。长期以来，对中小学教师的培训评价主要从管理与考核角度出发，而不考虑培训内容是否有利于教师的专业发展，培训结果是否有利于改进教学。从而造成教师对培训的消极态度甚至抵触情绪。因此，必须建立激励性、发展性的培训评价标准。

二、工作坊的特质（是什么）

（一）什么工作坊？

工作坊（workshop）一词最早出现在教育与心理学领域。上世纪60 年代，美国劳伦斯·哈普林（LawenceHarplin）将“工作坊”的概念应用到都市计划之中，使其成为不同立场、族群的人思考、探讨和相互交流的一种方式，成为一种鼓励参与、创新及找出解决对策的方法。后来逐渐把“工作坊”引入教育教学领域，形成了国际上比较流行的教学模式之一。

可见工作坊的特点：第一，工作坊从人数上看是一个小群体；第二，活动领域为某个特定领域、项目或话题；第三，活动内容为调查、研究、讨论、比较或实际活动等；第四，活动的目的为相互交流，共同探讨，直至解决问题。

三、工作坊式的培训设计

(一)理论基础

1.社会建构主义学习理论

社会建构主义学习观是在修正个人建构主义和激进建构主义基础上发展起来的一种新的认知理论,其中心思想为科学知识是不能传递的,它必须由学习主体主动地建构,而这种建构是经验、知识、发展和学习的社会建构。社会建构主义学习观包括四个基本观点:情境、协作、对话与意义建构。

（1）情境。情境是意义建构的前提。社会建构主义强调:不同的学习环境会导致学习者对知识和技能的不同理解,而要使学习者学到能直接应用于实际环境中的知识和技能,就应在实际应用环境中学习相应的知识和技能。因此,对于教师的培训就不能简单化地处理理论学习的内容,应该把理论的学习置于真实的或接近真实的课堂教学情境之中,从而使所学的理论在教学实践中能有更广泛的应用。

（2）协作。协作发生在学习过程的始终,对学习资料的搜集与分析、假设的提出与验证、学习成果的评价直至意义的最终建构均有重要作用。在教师培训中更应该强调学员之间彼此协作,以探究的意识和钻研的精神去发现教育教学中所存在的实际问题,通过彼此之间的智力协作对已有问题进行教学论的分析、解剖,尝试从教育教学思想流派中寻求问题解决的理论挂靠点,以及解决实际问题的多种可能性。

（3）对话。它是协作过程中的不可缺少环节,通过对话学员个体的思维成果(智慧)为整个群体所共享,从而达到意义的建构;对话也是一个合作交流的过程,活的知识也只有在充分交流沟通的基础上才能体现出来,才能灵活地运用。教师培训的整个过程都应处于这种合作交流的环境中,没有交流与对话就不可能有深层意义的培训学习。

（4）意义建构。它是整个培训过程的最终目标。在培训过程中帮助学员建构意义就是要帮助他们对当前学习内容所反映的事物的性质、规律以及该事物与其他事物之间的内在联系获得较深刻的理解。因此,培训的质量是学员建构意义能力的函数,而不是学员重现教师思维过程能力的函数。换句话说,在教师培训中,学员获得知识的多少取决于他根据自身经验去建构有关知识的意义的能力,而不取决于记忆和背诵所学内容的能力。

社会建构主义学习观对教师培训工作的启示

社会建构主义学习理论所提出的一系列观点,与传统学习理论有不同的理解,这些不同的见解给很多领域的实践带来了新思路,也给教师培训工作提供了一些新的启示。

首先,应该创设条件,给教师更多解释教育现实、教育问题的机会。其次,应该创造有利条件,充分利用教师自己的教育教学经验,在协作中共同探讨解决实际问题的途径。再次,实现培训者角色从知识的传授者到对话的促进者的根本转变。最后,在培训过程要强调系统化的教学反思。

2.工作坊的理论依据

团体动力学是工作坊的理论依据，该理论由社会心理学家库尔特·勒温在1939 年发表的《社会空间实验》中首次提出。勒温指出，“团体是一个不可分割的分析单位，是有着联系的个体间的一组关系。其成员不是孤立的个体存在，而是被组织到一个复杂的、相互依赖的系统之中。虽然团体的行动要看构成团体的成员本身，但已经建立起来的团体，其个体成员动机与团体目标几乎混为一体，所以，一般来说，通过引起社会团体变化而改变其个体要比直接改变个体容易得多。”工作坊模式正是创造了团体这个系统。在这个系统中，团体具备了个体成员所没有的那种动力特性。在一种民主式的领导下，团体成员通过观察、学习、体验、探讨，建立起新的团体价值标准，进而改变自我的价值标准，优化个体成员的心理环境，改变个体行为。

（二）设计原则

1.主题性：工作坊探讨的话题具有明确的主题，往往更有针对性。它根据学员的需求和兴趣采取专题化设计，或涉及到相关领域的前沿话题。很多时候，都。

2.参与性：它主要通过案例分析、角色扮演、集体分享、团体讨论、头脑风暴、教师点评、行为训练等轻松愉快的方式鼓励多人共同参与。

3.体验性：它不是着重于教授理念，而着重于体验。它在于吸引参与、引发思考、促进互动、推动成长，成员在参与过程中能够相互对话沟通，共同思考，提出方案，讨论实施，通过团体内人际交互作用，以人为镜、反省自己、深化认识。

4.整体性：培训学员是采用整体学习（所谓整体学习，包括理性层面的学习即意识层面的学习，也包括潜意识层面的学习，包括情感、经验结构、人际互动与体验、身体等层面的全方位学习）；

5.生成性。在工作坊教学模式下，教师的角色不再仅是知识的传授者，“更是指导学员自主学习知识、获得技能的引领者，其主要责任是帮助学员理解经常变化的环境和自身，最大限度地发挥自身的潜能，使学员由被动的知识接受者转变为生命意义的主动构建者”。

6.创造性。在工作坊模式下的课堂里，教师走下了“权威的神坛”，知识的获取靠学员的主动参与、思考、建构和批判而后生成，学员的创造力就是在这种环境下得以发挥。并且，由于工作坊模式突出实践性，学生的创造性常常是在自由实践的氛围中得以迸发。

7.实效性：突破知易行难的状况，在课堂上即达成学员改变的力量持久化，并解决头脑意识层面无法解决的问题，焦点是内在力量成长，然后带来外在的改变和成长。

8.灵活性：组织形式具有灵活性。工作坊的时间与地点都比较灵活，可以在某人的家里，也可以在正规的会议室里面，还可以在野外的旅游点等。

(三)设计内容

1.目标设计。培训目标是指培训希望达到的要求。在设计培训目标时，要根据参训教师的具体需求，从学校和教师的实际出发，通过培训有针对性地解决实际难题，促进学校教育教学工作，提高教师的素质。

培训目标的设定既要努力满足参训者的期望，又要适当，而且清晰。

2.主题设计（内容设计）。培训内容因采取专题化设计而显示出短小精悍的特点，可以照顾到教师需求的差异性，每个教师在一个学期内，可以根据自己的需要选择参加最合适的“工作坊”。例如，“教师生涯探索工作坊”“师生沟通艺术工作坊”“班级活动设计工作坊”“教师自我形象设计工作坊”等，内容的针对性大大提高了培训的实效性。

3.活动设计。“工作坊”要采用各种活动形式，如专家讲座、同伴启示、辅导点评、小组讨论、头脑风暴、角色扮演、游戏体验、绘画投射等。摆脱了枯燥的理论说教与实践操作脱节的观象，吸引着每位教师积极参与，在活动中体验，在体验中感悟，将所学方法、技巧，及时运用于自己的工作实际中去。

如破冰游戏（Icebreaking），破冰”就是通过有组织的活动来打破僵局。一个受欢迎的破冰活动通常风趣，又容易使学员投入，它的主要目的是营造一个良好的学习环境。又如角色扮演（Role-play）活动是一个富有弹性的活动模式，为避免参与者的不安和尴尬，最好让他们事先有所准备，并预留足够的时间，以营造良好的活动气氛。

4.评价设计

如何知道已到达目标？需要评价。通过评价，不仅可以了解学生是否达到了“实践教学工作坊”的目标，更重要的是促进学生进一步学习和实践。评价的方式应该是多元的，而且是过程性评价和结果性评价的有机结合。

四、工作坊式的培训组织

(一)工作坊的角色

参与工作坊的角色有三种,分别为参与者、专业者、促成者。在教师培训中,参加工作坊的学员称为参与者。具有专业实践技能、对于进行讨论之专业主题直接助力者称为专业者,如中小学一线的资深教师。至于拟定研讨主题、推动工作坊进行的人则称为促成者,一般由培训机构项目实施负责人担任,如高校学科教学理论研究的专家、学者。促进者的重要作用主要体现在有效推动工作坊研习活动,包括如何让参与者彼此之间以及参与者与专业者之间进行有效的沟通,或是协助参与者在研习过程中发现并提出问题,或者与参与者、专业者共同设计解决问题的方式方法。

(二)工作坊的操作步骤

勒温在团体动力学理论中提出了社会改变计划的三个步骤：第一步是“解冻”，即消退与以往团体标准的联系；第二步是引进新标准；最后一步是“重冻”，这是稳固地建立新的标准的过程。在这三个过程中，团体讨论决定比单向个体提出改变要求的效果好得多。工作坊的操作原理与此相同，通常分为以下三个阶段： 第一阶段，分享资讯。进行学习资料的准备，通过共同分享现有资料，参与者在一个平等条件下沟通、讨论、交换意见，从中反省自己的行为。

第二阶段，小组提案设计。通过进一步的分组讨论、参与活动等方式，促进参与者交流，透过对主题或反复或创造性地探讨，达到凝聚意识的过程，逐渐建立新的价值标准。

第三阶段，全体表达意见。小组间就不同价值观、立场阐述探讨成果，和其他小组互相交流，利用客观角度来分析事情，巩固学习成果，寻求今后努力方向。

案例：另学者（浙江师范大学的杨光伟老师）将工作坊的操作与运行分六步，但是基本的模式与架构是不变的。下面以“数学生活化”这一主题为例,说明工作坊的运行方式。

1．信息分享

工作坊第一个实施的步骤,就是必须将原有的基本资料共同分享。通过这样分享的过程,可以将参与者、专业者以及促成者三方所持有的、与教学主题相关的信息、资料、成果互相分享,为接下来的小组讨论、交换意见,提供参考素材。为此,促成者应该提前告知参与者、专业者待研讨的主题,给他们一定的时间围绕这一主题有目的地、有选择地搜集有关信息。如小学数学生活化的误区,数学教学中实现生活化的有效策略,有关数学生活化教学的案例评述,数学教学生活化策略的价值,等等。

2．主题设计

第二个阶段主要利用分组讨论的方式,通过所有参加人员的相互交流,不断形成对原始资料的新看法、新观点。在这一阶段,充分利用“头脑风暴”的思考形式,专业者从实践教学的角度提出自己的观点,促成者从教学理论的高度提出自己的设想,参与者结合自己的教学特点或班级学生的学习风格等,提出新的设计思路,把理论与实践结合起来。例如,在小学数学课堂教学中,如何实施生活化策略并突出数学知识的本质内涵等。

3．意见发表

在小组讨论的基础上,由各个小组的代表发表小组讨论出来的成果,并与其他小组互相交流。在交流协商的基础上,共同思考出一个最适合的方向,形成一些基本的共识。例如,要实现数学教学生活化并突出数学知识的本质,教学的基本模式是什么? 教学任务应该怎样选择组织? 教学活动应该怎样设计? 等等。4．实践教学

参照上述的共同思路,设计教学活动,并在实践基地学校开展现场课堂教学,为后面的教学研习提供及时的、生动的教学案例。该步骤应该充分发挥专业者的实践智慧,在教学设计上力求有创意,有特色。在具体的实施过程中,要求参与者借助各种不同工具,真实地、客观地记录课堂中所发生的实际情况,做好课堂实录。

5．研习教学

围绕教学实录,以前面已经达成的基本共识为基础,拟定几个核心话题,围绕这些话题进行深入思考、讨论、交流,在研讨中把前面所学过的理论内化为实际行动,并在行动的反思中形成进一步改进教学方案的认识,从而对所研讨的教学主题具有更加深刻的、独到的理解。

6．成果展示

围绕拟定的主题,挑选某一个具体的问题进行专题研究,形成研习报告。

(三)工作坊的实施策略 1.研讨主题的系列化

每次研讨的主题可以是新课程改革中的热点问题、疑难问题,也可以是学员自身教学过程中的难点问题;可以是促成者研究领域内的,或课题研究中的某一个子课题,也可以是专业者所熟悉的、所擅长的具体问题等等。由于不同人关注的焦点不一样,研讨的主题可以多种多样,但是,各个主题之间应该具有一定的逻辑关联性,使得主题研讨系列化,从而有助于学员在主题研讨中能够深入思考,避免“东一榔头,西一锤”的游击现象。

2.培训形式的多样化

围绕特定的主题进行教学设计活动的时候,鼓励参与者充分发挥自己的教学智慧,设计多样化的教学活动。在现场教学中,也鼓励上课教师采取不同的教学模式。同时,也还可以结合实际情况,开展同课异构、一课三讲等活动,尽量避免教学实践的模式化、教条化倾向,从而为教学研讨提供丰富的教学案例。

3.运行方式的情景化

工作坊研习（式培训）模式与其他培训方式的根本区别在于:特别强调在真实的情境下组织培训活动,激发参与者在真实的教学情景中进行思考,既避免专家讲座的内容与课堂教学的实际情况相差甚远,又避免教学研究中限于经验之谈而不能上升到一定的高度。工作坊研习的目的不是给学员灌输一些教育教学的理论知识,而是促使他们围绕真实的教学情景进行有意识的、有目的的思考。在亲身体验中获得对于教学现实的真实感受,而这种内心体验是参与者形成认识、转化为行为的原动力。把培训者置于现实的教学过程中,参与者才能真正体会到教学事件中所蕴含的理念和原则,从而把教学理论知识内化为自己的行动智慧。

4.人员安排的合理化

工作坊研习模式对于参与其中的三方面的人员组成都提出了较高的要求。人力资源的合理配置是确保该模式运行的必要条件。

（四）对培训者（教师）的要求

工作坊采取理论书籍推荐自学、专家论点交流研讨、方法技巧实践体验等方式，使学生由外控式管理向内控式管理转变，由被动型学习向主动、参与型学习转变，教学方式由单

一、封闭型向多样、开放型转变，为提高学生综合素质提供了新的平台，同时也对高校教师提出了更高的转型要求。

1.掌握团体咨询的理论和方法

工作坊的教师不仅要掌握教育学、心理学的一般理论和方法，对于团体咨询的有关理论、学派的观点也要有初步的了解，要能够掌握和运用心理学常用的支持、指导、鼓励等技巧，特别需要具备组织管理能力，在工作坊里能够调动全体学生参与的积极性，激发学生对活动的兴趣，鼓励学生大胆开放自我，积极参与活动，创造融洽的气氛。

2.教学内容契合学生实际需求

工作坊的互动参与性对教学内容的实践性提出了更高的要求。教师一方面要深入学生的生活实际，通过调查走访及查阅资料，广泛搜集与学生生活相关的热点和焦点问题，才能引起学生的认知关注，激发学生参与工作坊的积极性；另一方面，要注重引导丰富生活体验，参与工作坊互动，通过设计一系列的训练活动，让学生在模拟或现实的学习与生活情境中，感悟正确的认知观念、思维方式与方法，获得充分的体验，提高综合素质。

3.构建科学的教学评价体系

教学评价是促进工作坊顺利实施、有效达成教学目标的支持系统。工作坊的教学评价不应局限于考试分数，它更强调评价的激励性、发展性和过程性原则。激励性就是给学生充分的肯定和鼓励，从过去的学科评价只关注认知过程转变为关注人的全面素质发展；发展性就是关注学生在工作坊推进过程中的变化和进步，注重记录学生已经取得的点滴成长和进步，发现和发展学生多方面的潜能，提高适应能力；过程性就是不仅注重结果，更注重成长和发展的过程，鼓励学生参与和体验，关注学生参与活动的时间与广度、与他人的合作交流的情况等。

五、工作坊式的培训案例

案例一：心理成长工作坊的设计（张海宁，心理成长工作坊:教师心理健康教育培训的有效探索，现代中小学教育，2011,7，浙江省温州市瓯海区教师发展中心）

1.工作坊的组建

在自愿报名的基础上,我们选择了25 人组成心理工作坊。这些教师具备一些初级的心理健康教育基础知识;参与教师具备一定的专业知识背景,更有利于活动的顺利开展。

2.主题的设计

在问卷调查的基础上,确定心理工作坊以“有效沟通”为主题。主题的选择直接指向教师的实际心理困惑,帮助解决教师的实际问题,有利于激发教师的参与性。

为使活动富有实效,进一步对主题进行分解和细化,主题下再设计若干个小专题。譬如前期的团体辅导,结合教师实际心理需求,分解成四个小专题:“踏上破冰之旅,促进有效沟通”;“构筑信任的基石”;“适切表达,良性互动”;“心中每天开出一朵花———学会欣赏他人”。

3．活动的设计

我们前期侧重于心理游戏的开展,我们称之为“游戏体验式团体辅导”,后几期则是将心理工作坊活动与教师心理健康教育专业化培训相结合,增加课例分析和个案研讨,并初步形成“体验反思式案例研讨、分享观摩式课堂教学研讨”等培训形式;同时进一步拓展延伸,将心理工作坊活动与学校校园心理健康教育活动相结合。

(1)“游戏体验式”团体辅导。游戏体验式团体辅导的特点是强调参与式、体验式、互动式活动,尤其是设计大量的游戏及模拟情景训练,将主题贯穿于活动之中。一方面旨在通过活动和体验,促进教师们的人际沟通,形成信任、安全、欣赏的人际氛围;另一方面是为了增进团体动力,为后面的培训做铺垫。

在设计和实施过程中,我们参考相关的团体心理辅导或心理辅导活动课的游戏流程,再结合实际进行改进。在“游戏体验式”团体辅导过程中,特别关注不要“为了游戏而游戏”,游戏的设计要为达成活动目标而服务。活动目标集中、明确、具体、可操作;环节设计紧紧围绕辅导目标,各环节之间既要有一定的梯度又要有严密的逻辑性;充分关注活动细节的操作等等。这些都是促进活动有序开展、达成辅导目标的重要条件。

(2)“体验反思式”案例研讨。案例选择具有代表性和典型性,是工作坊活动开展顺利进行的前提所在。在案例选择时我们关注以下几个方面:案例相对简单,不选择当事人具有复杂心理问题的个案;案例都是来自教师们的教育教学实际,与教师们的日常教育行为紧密相关,且反映的问题带有教育的共性和普遍意义;所选案例在问题解决过程中恰当地运用了心理辅导的理论和方法。

我们在工作坊活动的个案研讨中借鉴了心理剧的模式, 基本程序为: 热身引导——游戏互动——情境再现——模拟表演——激荡探索——分享体验——成长评价——后续跟进。

它的亮点就在于:不是对教师进行直接的理论和方法上的分析和指导,而是让教师先有一个体验的过程。我们让教师用小品将不同的沟通方式表演出来,实际上表演的过程从某种意义上讲是“投射”,可能是教师自身行为的“投射”,也可能是他平时所看到的教育行为的“投射”。通过表演和观察,教师有了参与和体验的过程;在参与和体验的基础上再进行互动交流,点拨引导,更有利于促进教师们的感悟和反思。

(3)“分享观摩式”课堂教学研讨。关于课堂教学研讨,在选择主题时,仍然是以人际沟通为主题,下面再分设若干个小主题。主要做法是:一是建立网络资源包,提供教学设计。该校要求小学班主任必须一学期上两堂心理辅导活动课,当工作坊教师上课时,心理辅导专职教师就前往听课,并提出指导性意见。另一做法是心理辅导专职教师开课,工作坊教师观摩研讨。上课所选的主题与教师的日常生活紧密相关,我们选择的主题有“学会拒绝”、“赞美的艺术”、“学会倾听”等,这些主题与师生的实际生活息息相关。教师对课堂教学内容本身表现出强烈的兴趣,在听了课以后,彼此会围绕主题分享自己的心得体会和生活经验;在教师对辅导内容和效果产生认同感的基础上,再由专业人员引导教师进行课例分析,促使教师了解心理辅导活动课的基本特点。(4)“主题拓展式”校园心理健康教育活动。

为使活动进一步拓展延伸,我们组织心理成长工作坊的教师开展了拓展性活动。如在2009 年的“5.25”,开展了“关爱自己,关注心理健康”为主题的大型校园心理健康教育活动;2010 年5 月份学校配合区级考前辅导系列培训活动,举行了以“自我调试、从容应考”为主题的心理活动周活动。工作坊的教师热情高涨,统一穿着印有“育英心理工作坊”的文化衫,在经过短期培训之后,与学生开展校园心理游戏、趣味小测试等,受到学校师生的一致认可。各项活动的开展,有利于学校良好心理健康教育氛围的形成。

4．活动的成效

有参与过工作坊的教师,用了几个关键词,就教师成长工作坊的意义和价值做了如下分析: “需要”: 所选主题直接指向教师需要,体现教师心理需求;“快乐”:将主题贯穿于活动之中,在轻松、快乐体验中获得真实成长;“信任”: 安全的团体氛围,促进教师自我探索和自我开放,在交流碰撞中进一步促进其内省和感悟;“有效”: 活动和体验不同于分析和推理,能对教师的内心产生触动,从而更有利于理论知识和实践技能的内化;“魅力”: 用方法和技巧解决实际问题,更具人性化色彩,为教师如何解决问题、看待自身发展提供了新的视角。

※※（杨敏毅，教师心理成长工作坊1～3，中小学心理健康教育，2011,7，上海市七宝中学，本文获“健康杯”全国第二届中小学心理健康教育优秀成果评选一等奖）：以下内容

（二）“教师心理成长工作坊”具体操作

1.招收学员:心理辅导中心在校园网上发布“教师成长工作坊”某一主题开班信息，将“工作坊”主题、目的、内容、形式、地点、名额及主讲教师安民告示，并实行网上报名。考虑场地的限制，每期一般不超过30人。培训时间一般是每周三晚上8:00一9:00。2.专题工作坊的目标与活动

主题思想贯穿在大量的趣味团体活动中，活动起到了吸引参与、引发思考、促进互动、推动成长的作用。通过团体讨论、角色扮演、行为训练、集体分享、教师点评，使学员获得感悟和内省。主题一:“教师健康自我形象工作坊” 目标: ①团体成员之间的彼此相识，开放自己、认识他人、接纳他人； ②教师角色与自我形象重新定位；

③教师健康自我形象的认同(自信、开放、友善、乐观、宽容、幽默)。活动形式:

◎“刮大风”——通过换位子，消除原有小团体的干扰，使学员尽快融入新团体。

◎“个人名片”——介绍自己，把自己最重要的信息传达给团体成员，并了解其他成员的信息。

◎“画自画像”——通过画自己，发现潜意识层面的自我，分析自我、评价自我。

◎“对不起，我错了„”---体验面对错误，当众 勇敢承认时的心理感受。

主题二:“教师生涯探索工作坊” 目标: ①了解教师生涯发展的几个阶段；

②探索个人价值观，增进自我了解;③提高自我探索的能力，促进自我成长。活动形式:

○“留舍我的最爱„„”——通过对生活中认为最重要的五件东西(如金钱、荣誉、财富、亲情、健康、书籍)的留舍，了解自己真正想追求的是什么? ○“生命的蜘蛛网”---寻找生活中的支持系统。

○“解开心结”---明白遭遇困难和挫折时，对自己有信心、信任他人是十分重要。

○“精神拍卖会”——模拟竞拍，澄清自己的价值观，了解他人的价值观。○画“人生曲线”——探索自己的人生，体会人生千差万别，增进对他人的理解。

主题之三:“师生沟通艺术工作坊” 目标：

①学会有效聆听，体验宽容和接纳;②站在学生的角度上看问题，增进观察学生情绪的敏感性;③学习接纳与欣赏身边的同事、学生；

④了解多种沟通方式，增进师生良性互动，掌握人际沟通技巧。活动形式:

① “于无声处„”——在安静的房间里闭上眼睛，平稳呼吸，感受环境中传来的声音，体验聆听。

② “我说你剪„„”——每人一张纸一把剪刀，按主持教师的指令操作，最后得到的结果每个人都不一样，体验只有双向的沟通才是有效的。

③“图形的完美搭配”——给出十种图案，每一位据自己的理解进行两两搭配。请大家谈谈各自的理由。听听他人的意见也是不错的选泽。

④“大手搀小手”——两人一组，一人扮成人直立行走，另一人扮孩子蹲着行走，两人一起去校园散步，轮流体验成人与孩子眼中的世界。

⑤“请跟我来„”---两人为一组，一人扮成“盲人”，另一位做“拐棍”，体验助人和被助的经历。

主题之四：“班级活动设计工作坊” 目标: ①在团体活动中观察“领袖人物”和“离群孤雁”； ②设计“合作中竞争、竞争中合作”的游戏； ③培养班级团队合作精神，增强集体凝聚力； ④提高班级活动设计的趣味性、针对性和有效性。活动形式: ① “汪洋中一叶小舟”——取一小块木板，让六七个人同时站上去，看如何合作成功。

② “圈的魅力”——利用“呼拉圈”分别设计出双人钻圈、小组套圈、团体转圈等多种竞争合作游戏。

③ “一双灵巧的手”---你的左手和我的右手组成一双手，利用这双手完成削苹果、剪窗花等活动，体验沟通与合作。

④ “塔中情”---在不许用语言交流的条件下，利用一堆废报纸或一把牛奶吸管、在20一25分钟内完成建一座塔的任务，并给塔取名。体验在团体活动中服从、主导、配合等多种角色。

⑤“变形虫”---将参加游戏的多人(以五六个人为宜)蒙上眼睛，发给一根六七米长的绳子，按要求完成“圆形”、“三角形”、‘四边形”、“正五边形”和“正六边形”等多种形状的变化，以用时最少、形状规则为胜。体验沟通与合作、合作与竞争的乐趣。

主题之五:“学科心理指导管理工作坊” 目标: ①认识学生学习行为模式;②提升学生学习动机;③开发思维、更新教育理念。活动方式: ① “无穷的变幻”---通过拼图，培养学生的发散思维。

② “百花园”---通过对各种花的了解分析，看每个学生是否也存在亮色。

③“沙漏”---观察沙漏，指导学生如何进行学习的时间管理。

④“献宝”—通过小组集思广益，提出最佳的教与学方法，调动学生与教师两个学习积极性。

主题之六:“野外拓展训练工作坊” 目标: ①培养大胆自信、智勇敢的品质；

②面对艰难、惊险体验同伴的信任和团队合作;③挑战自我。

活动方式: ① “勇敢者之路”---体验前进路途中的艰难险阻。② “穿越电网”---合作取胜。

③ “蜘蛛侠”一体验机智、灵活、大胆。④ “齐心协力走”—体验协调与协作。

3.典型案例 学习体验案例1

学习体验案例2:“其实人人都面对机遇和挑战”——老教师的感叹 “教师生涯探索工作坊”中有这样一个活动体验，名叫“我要„„”。面对一份精美礼品，有五位学员参加竞争，其中有一位可以申请做“裁判”，他有权把奖品判给其中的任何一位竞争者，但自己肯定失去了获得礼品的机会。年轻的竟争者大都表现现积极、大胆和迫切，而年龄大一些的竞争者往往表达比较含蓄，对能否获胜表现得无所谓，礼品最终落人了年轻竞争者囊中。主持教师在点评时说:“假如把这礼品看作是一次机会，你现在有何感想？担任“裁判”者说:“我在机会与权利之间，选择了权利，我并不后悔。”得到礼品者说:“我体验了面对机会不断追求而获胜的快乐。”竞争失败的年轻者说:“虽未成功，可我是努力过了，因此我并不后悔，以后遇到新的机会，我仍然会积极去争取。”竞争失败的年长者说:“五个人竞争一份礼品，从一开始我就失去了信心，所以不敢大胆地表达自己内心的渴望。另外觉得万一争了半天争不到，很没面子，因此对能否得到礼品表面上显得无所谓，其实并不是自己内心的真实想法。通过游戏让我明白，随着年龄的增长，人的竞争欲望渐渐减弱了，面对生活中的种种机会，不敢去挑战，所以在工作中也体验到了落伍和失落。但很少从自己身上找原因，总是抱怨社会不公平。看来应该向年轻人学习，终身学习很重要。

学习体验案例3;走下“神坛”—特级教师的感触

特级教师老王是带着“为什么学生不喜欢自己”，“为什么教学效果不如教龄不足五年的年轻教师”，“为什么平时没有可以交谈的同事”，“为什么找不到十几年前工作时的那种感觉”等困惑走人“学科管理工作坊”的。游戏“无穷的变幻---拼图”，给了他极大的启示。取五张不同颜色的纸，叠在一起随意剪出六个不规则的图形，学员们各取一张。主持教师要求大家凭手中的图形去找朋友拼图，30个学员立刻分成了五个小组。在拼图活动中老王表现积极，不断提出指导性意见，小组内其他四位合作者在他的领导下一次次地尝试着，时间很快过去了五分钟，其他有一组拼图成功了。剩下的四个小组更加紧张地进行着，八分钟时又有一组成功了。老王带领的小组仍无成功的迹象，组员们开始怀疑老王的领导是否正确，有人提出是否可以派人去看看其他组是怎样成功的。但老王的态度是绝对不行，并向主持教师提出质疑:“一定是纸片搞错了，不可能拼出来的!”十分钟后其他小组都完成了拼图，而只有老王的小组陷人了“死胡同”。在集体分享时，老王深有感触地说:“我们的失败出在过于自信，只想到自己是正确的，怀疑别人，也拒绝他人的经验，太封闭自己了。”接下来，主持教师把30张纸片重新打乱，让学员们任意取一张再玩一次拼图游戏。由于这次没有固定的答案，所以思维特别活跃，激发了大家的想像力，训练了发散思维。面对这样的场景，老王的内心有了深深的感触，自己如何走下“神坛”，用平视的目光看待同事和学生，用欣赏的态度接纳他人对自己的客观评价，是自己走出困惑的关键。

4.心理主题班会课展示情况

不少学员在参加了“班级心理环境建设工作坊”、“班级活动设计工作坊”后，纷纷开设了心理主题班会，如: “心灵之约”、“打开记忆大门”---中预年级

“学会帮助”---初一年级

“聚焦责任心”---初二年级

“我的未来”、“筑起‘心’的长城”---高一预备

“信念的力量”、“珍惜友情”、“自信与自卑”、“交往的艺术”---高一年级

“敞开心扉，谈往事„„”、“男生与女生”---高二年级

“积极面对人生”、“关爱生命”---高三年级 5.设计心理小游戏: 学员们运用培训中学到的心理原理和团体辅导技巧，设计出内容丰富，形式多样的心理小游戏，如: 游戏一:学动物的叫声

步骤:下面一表决定你要学的动物是什么: 你姓氏汉语拼音的第一字母动物 A-F猫 G-L狗 M-R老虎

S-Z鸟

选择一个伙伴(最好选一位不太熟悉的人作为伙伴)。彼此盯着看，目光不能转移，同时大声学动物叫，至少十秒钟。

点评:在这个简单的游戏中，你的感觉如何?你是否感到既幽默有趣又有些尴尬?这个游戏尽管开始时会感到不舒服，但很可能结束时已是笑声满堂。也许不管你模仿的动物是什么，最后你的表现都是‘傻驴”一头。

思索:你是否注意到好玩和幽默的情绪会有助于你在这个游戏中创造性的发挥，可能会使你灵机一动，模仿出种种出人意外的叫声，获得满堂喝彩，或者逗得大家捧腹大笑?而在游戏中，感到尴尬的心理却会使你羞于开口?假如你有幽默感，学动物叫就更容易开口。

感悟:积极乐观的情绪是创造力的催化剂。因此，在最困难的时候，不要忘记幽默可以使你保持乐观。

游戏二:“五个同路人”

要求:这个小游戏以五人为一组，每个人自选一个角色：蒙上眼睛的“盲人”，蒙上嘴巴的“哑巴”，带上耳塞的“聋子”，绑上双腿的“无脚人”，绑上双手的“无手人”，现在五个“同路人”，带上一堆物品，如五只书包、两把雨伞、四瓶水、三只球和一把椅子，从A处出发以最快的速度到达B处，中间还有一些障碍，如过“桥”，过“小溪”，钻“山洞”，爬“小坡”等等。到达终点后，互换角色，再来一次。游戏做完后，交流感受。

点评:在我们的生活中，每个人都不可能十全十美，怎样看待自己的弱点?怎样欣赏别人的优点?五个“同路人，怎样合作才会有最佳的效果?在合作中怎样体现自己的价值?相信通过游戏会给你带来意外收获。

案例二：阅读工作坊的设计(张晓红，阅读工作坊的基本理论探析，江苏教育学院学报，2009，3。江苏省淮安市北京路小学)摘要：阅读上作坊(reading workshop),是美国一种比较常见而成熟的以学生为中心的阅读教学模式。在阅读上作坊中，学生成为真正的读者(real readers)，依自己的选择来阅读，以自己的速度来阅读并与人讨论，分享阅读心得，与他人互动、分享资讯、解决问题与提出问题。教师则在此情境中说明学习的内容，并协助学生与同伴讨论沟通，而逐渐使学生成为自我引导者和实践者。

（胡安莲，课堂教学中对阅读工作坊实施的策略研究———如何引领孩子“真”地走进课外阅读，科教文汇，2009.9。浙江·温州永嘉县枫林镇内档小学）

案例三：科研工作坊的设计（卓 晖，教师自建学习共同体：“科研工作坊”凸显磁场效应，中小学管理，2011，12。浙江奉化市居敬小学）

摘要：浙江奉化市居敬小学教师自主成立“科研工作坊”，自主开展相关研究：互荐美文，广泛阅读和思考；关注教育教学实际问题，开展“草根研究”；编印“教科小阅”，共享成长快乐。教师因为自主，所以幸福；因为平等，所以灵动；因为真实，所以有效；因为文化，所以长久。

如问题征集，提炼课题；课题招标，团队研究；组织“小课题月”活动，营造科研氛围；专家指导，专题把脉等。

第二篇：爸爸的力量 ——“工作坊式”家长会

爸爸的力量

——“工作坊式”家长会

一、活动理念

现代学校中男教师紧缺，孩子缺少这方面的人格影响，爸爸是孩子身边的主要影响因素，作为家庭成员中的重要一员，对孩子的教育、成长起着不可忽视的作用。然而，由于生活的压力，大多数爸爸把主要精力用在工作或生意上，较少关注自己对孩子的熏陶与教育，使得孩子缺失了成长中的必要营养。为了唤起爸爸们的教育意识，借学校开家长会的机会，决定开展一次“爸爸的力量”的工作坊式家长会，希望通过本次活动，爸爸们能意识到自己对孩子的影响作用，并能够改变以往欠缺的家庭教育状况，为孩子们的健康成长创设更理想的外部和内部环境。

二、活动目的

1、爸爸们能说出自己在孩子家庭教育中的重要作用；

2、建立良好的家校关系、师家关系，为孩子的健康成长奠定坚实、有效的基础；

三、活动过程

1、暖身

（选一个能够把坐在教室里的家长“动”起来的游戏，要好玩、好笑，目的是让家长不拘束，增进彼此的了解，为后面的“敞开心扉”打下基础。）

2、调查（1）完成调查表

（你可以事先准备一个调查表，内容可以借鉴如下）爸爸的表现调查表 周一 周二

周三

周四

周五

周六

周日

陪伴时间 表扬次数 批评次数 沟通次数

（目的是让爸爸们自己理一理、看一看对孩子的付出情况，因为平时很少有爸爸会这样想。）（2）请爸爸反馈并谈体会

3、情景剧

（事先请学生排演小品，可以2个，也可以3个；内容可以为：爸爸每天都回来很晚，孩子很想爸爸，但爸爸一回来基本就睡觉了，孩子只有在日记里写一些心理话，还是把爸爸当作偶像„„）

（最好录像录好，家长会直接放给家长看，并请他们说说小品中的爸爸有什么问题.）

4、视频

（可以找一下郭冬林那个小品放给家长看，看好后问家长有没有类似的情况？如果有，想如何改进？）

5、小结

（请家长小组讨论，说说今天的家长会有什么收获？要求每组派一名代表发言。）

注：你在整个过程中就是一个主持人的角色，不一定要发表你个人的观点，重点是让家长去感受、体验，让他们说比你说一百遍可能都要好。（个人观点，仅供参考）——杨伟明

第三篇：组织理论与设计

一、简答题

1、埃尔佛雷德

主要思想是环境决定战略，组织结构适配。

四个阶段：

1）数量扩大战略阶段（直线职能制组织结构）；

2）地域扩散战略阶段（区域事业部组织结构）；

3）纵向一体化战略阶段（事业部型组织结构）；

4）多种经营战略阶段（事业部制组织结构/子公司制组织结构）。

2、迈尔斯&斯诺

以改变产品和市场的程度来分：

1）防守型战略 针对全部潜在市场中一个狭窄区域，生产有限组合的产品，目的在于稳定目前的顾客及维持现有市场份额（面临环境是稳定的；战略目标是稳定和效率；组织结构特征是高度劳动分工、高度规范化、集权化、严密的控制系统）；

2）进攻型战略 发掘及开发新产品、新市场机会，来追求创新及扩充成长（动荡的；灵活性；低劳动分工、低规范化、分权化、部门化、松散型结构）；

3）分析型战略 模仿成功者的创新，以使风险最小化，并注重维持稳定以伺机在有利的地方加以创新（变化的；稳定和灵活性；适度的集权控制、规范化程度高，对一部分实行分权制和低规范化）；

4）反应型战略 在企业遭遇环境威胁及机会之后，采取临时的应变措施（任何环境；无明显目标；无明显组织结构，依需要而定）。

3、波特

1）低成本领先战略（较强的中心权力，严格的成本控制；标准操作程序；容易掌握的制造技术；高效的获取和分销系统；密切监督，有限的雇员授权；经常的、详细的控制报告）；

2）差别化战略（有机、宽松的行动，较强的部门协调；创造性强，思维开阔；加强基础研究能力；加强市场能力；奖励雇员创新；质量和技术领先）；

3）集中化战略（高层指导性政策与特定战略目标上的结合；与雇员亲密，奖励和报酬的灵活性；衡量提供服务的成本，保持对顾客的忠诚；加强雇员与顾客接触的授权）。

4、适应环境不确定性的措施

1）相应增加组织职能部门和职位数目，加强组织对外联系的职能；

2）加强组织管理中的协调和综合功能——部门的差别与整合；

3）增强组织机构的柔性——刚性结构与柔性结构结合，有机的和机械的管理过程；

4）强化计划职能和对环境的预测。

5、服务技术与制造技术的比较

1）制造技术制造有形产品，且产品可以为以后消费储存，而服务技术提供的是无形产品，同时生产和消费；

2）制造技术是资本密集型，且顾客参与度低，而服务技术是劳动和知识密集型，顾客参与度高；

3）制造技术中人的作用不是很重要，可直接测量，而服务技术中人的作用很重要，并且快速反应很重要；

4）制造技术要求质量，可以接受较长的反应时间，而服务技术的质量难于监测只能被感知；

5）制造技术中地点和便利性中等重要，而服务技术中地点和便利性很重要。

6、部门技术依存性的类型、特点以及对结构的要求

1）集合性依存技术（依存性最低 学校、银行）

特点：各个部门都能独立地工作，彼此间没有什么生产技术上的联系，分别为企业作出贡献；

对结构的要求：决策权适当分散，部门间沟通和协调要求较低，一般通过执行企业的统一规章、标准和程序来维持部门间的协调，单位间不需要进行日常的协调。

2）序列性依存技术（制造性企业）

特点：一个部门的产出成为另外一个部门的投入，顺序地完成产品的制作任务或某项管理业务；

对结构的要求：要求决策权适当集中，以加强各部门协调配合；部门之间的沟通协调要求较高，一般通过加强计划工作，统一安排计划进度来协调各单位的活动，保证生产和工作的衔接。为解决例外事项，同时必须实行各部门间的协调和调度。

3）互惠性依存（依存性最高 密集性技术）

特点：甲部门的产出是乙部门的投入，而乙部门的产出又是甲部门的投入，相互联系非常紧密，互相提供资源；

对结构的要求：决策权有较多的集中，以加强各部门的协调和配合；不仅要加强计划和调度，必要时还要随时召集碰头会议，实行有关部门面对面的沟通和相互调整。

7、组织关键职能设计

1）关键职能部门必须处于企业组织结构的中心地位，处于中心的关键职能能和其他基本职能区分开来。区别主要表现在三个方面：a决策权，处于管理层的关键职能部门可以参与上层的决策；b指挥权，关键职能部门可以指挥其他职能部门；c否决权，关键职能部门可以对其他职能部门的工作做出评价，具有一票否决权。

2）分配向关键职能部门倾斜。

3）让企业的上层领导兼任关键职能部门的负责人。

8、管理幅度设计的影响因素

1）管理工作的性质；

2）人员的素质；

3）下级人员职权合理与明确的程度；

4）计划与控制的明确性及难易程度；

5）信息沟通的效率和效果；

6）组织的变革运动；

7）下级人员空间分布的相似性。

9、比较高耸型组织结构和扁平型组织结构

1）高耸型

优点：a高层管理人精力充沛，能进行全面而深入的领导；b不需设副职和助手，领导关系明确；c集体规模小，易于团结，便于决策；d各级主管职务多，下属晋升的机会多。缺点：a需较多的管理人员，协调工作量大，增加了管理费用；b信息传递慢，容易发生失真和误解；c计划和控制工作较复杂；d最高领导人不易了解基层状况；e集体规模小，遇到复杂任务难以胜任。

2）扁平型

优点：a信息传递快，失真少；b节省管理费用；c便于领导层了解基层情况；d有利于解决比较复杂的问题；e对下属的较多分权，为培养干部创造了良好的条件。

缺点：a领导人精力分散，难以对下级进行深入而具体的领导；b对领导人的素质要求高；c主管人员和下属结成较大的集体，难以取得协调和一致意见。

10、影响集权和分权的因素

1）组织的规模；

2）组织经营范围的大小和产品品种的多少；

3）组织的生产技术特点；

4）组织的发展战略；

5）管理者的管理水平和管理哲学（直接影响）；

6）组织成员单位的地理分布状况；

7）员工素质。

二、名词解释

1、组织：人们为了实现一个共同目标，互相协作结合而成的集体或团体。

2、组织职能：为有效实现组织目标，建立组织结构，配备人员，使组织协调运行的一系列活动。

3、职能设计：对企业的管理业务进行总体设计，确定企业的各项经营管理职能及其结构，并层层分解为各个管理层次、管理部门、管理职务和岗位的业务工作。

4、组织的权力：为了达到组织目标所拥有的影响，指挥别人行动的能力。

5、组织结构：是组织成员为实现组织目标，在工作中进行分工协作，在职务范围、责任和权力方面所形成的结构体系。

6、组织结构设计：对组织的结构进行规划、构造、创新、或再造，以便从结构上确保组织目标实现。

7、战略：在竞争条件下，为实现组织目标，组织发展的方向性、长远性、全局性的谋划和行动。

8、组织有效性：一个组织建立是为了实现一个或多个特定的目标，因此，组织目标的实现程度就可以用来衡量组织效益的标准。

9、组织环境：存在于组织边界之外的，并对组织整体或者某一部分具有潜在影响的因素。

10、因事设人：首先确定组织结构和编制，然后据此配备必要数量和质量的人员。

11、因人设事：首先要任用具体的干部和人员，然后根据这些人员的素质特点，设计相应的组织结构和职位。

12、技术：用来使组织投入（材料、信息、概念等）转变为组织产出（产品和服务）的工具、技能和行动。

13、职能分解：将已确定的基本职能和关键职能逐步分解，细划为独立的、可操作的具体业务活动。

14、管理幅度：是指组织中管理者能够直接领导、指挥、监督下级人员或下级部门的范围和数量的有限性。

15、管理层次：组织的纵向等级的数量和层次。

16、部门设计：是确定企业管理部门的设置及其职权配置。实质是进行管理业务组合，分别设置相应的部门来承担，并授予这些部门从事这些管理业务所必需的各种职权。

17、企业生命周期：在企业成长过程，如同人的成长要经历幼年、青年、中年、老年等阶段一样，也要经历不同的阶段，在每一个阶段上，都具有独特组织特征和不同的组织危机，企业的这种成长过程和阶段，称之为企业的生命周期。

18、任务环境：与组织相互作用以及对组织实现其目标的能力有直接影响的环境组成部分。

19、一般环境：指那些对组织日常经营活动没有直接影响但有间接作用的子环境。

三、选择题

1、组织含义的内容

1）社会实体；2）有确定的目标；3）有精心设计的结构和协调的活动系统；4）与外部环境相联系。

2、组织的构成1）核心技术；2）技术支持；3）行政支持；4）管理层。

3、组织的类型

A组织规模：小型组织、中型组织、大型组织；

B社会职能：文化性组织、经济性组织、政治性组织；

C是否有正式分工关系：正式组织、非正式组织。

4、组织的权力

A管理者的权利（横向权利&纵向权利）：法定权利、奖励权利、强制权利、专家权利、品格权利——权力的来源

B最有权利的四大部门：销售（最大）、生产、研发、财务

C组织的权力系统：直线权力（法定）、参谋权力（顾问性、服务性、建议性）

5、组织理论的演进过程

A古典组织理论——泰勒、法约尔、韦伯

B新古典组织理论——斯科特

C行为组织理论——梅奥、马斯洛、巴纳德

D现代组织理论——系统组织理论、权变组织理论、群体生态理论、资源依赖理论

6、组织结构的内容

1）职能结构；2）层次结构（纵向）；3）部门结构（横向）；4）职权结构。

7、组织结构的特点

1）复杂性（横向性差异、纵向性差异、空间分布差异）；2）规范性；3）分权与集权 注：决定组织层次的因素——管理幅度；规范性影响因素——职能差异、管理层次。

8、组织结构设计的内容

1）确定组织内各部门和人员之间的正式关系和各自的职责（分工）；

2）规划出组织最高部门向下属各个部门、人员分派任务和从事各种活动的方式（工作方式设计）；

3）确定组织对各部门及人员活动的协调方式（协调方式设计）；

4）确立组织中权力、地位和等级的正式关系（确立组织中的权责）。

9、组织结构设计的维度

1）结构性维度（一个组织的内部特征）；2）关联性维度（整个组织的特征）。

10、组织结构设计的原则

1）职责和权力原则；2）部门及岗位设置原则；3）管控方法和渠道原则

11、组织结构的类型

1）直线制组织结构——最古老的组织形式；

2）直线职能制组织结构；

3）事业部制组织结构——产品事业部、区域事业部；

4）矩阵式组织结构；

5）子公司制组织结构；

6）其他结构——网络结构、任务小组结构、委员会结构。

12、竞争战略（波特）

1）差异化战略；2）低成本领先战略；3）集中化战略。

13、组织有效性的衡量方法

1）目标方法；2）系统资源方法；3）内部过程方法；4）利害相关者方法。

14、组织环境因素分析内容

1）任务环境：产业、原材料、市场、人力资源、国际子环境；

2）一般环境：政府、社会文化、经济环境、技术、金融资源。

注：原材料——供应商、制造商、房地产商、服务；政府——法律法规、税收、政治性活动等。

15、环境不确定性分析

1）外部环境的简单与复杂程度2）因素的稳定与不稳定程度

注：简单+稳定=低不确定性；复杂+稳定=中低度确定性；

简单+不稳定=中高度不确定性；复杂+不稳定=高度不确定性。

16、人员素质对组织结构的影响表现

1）集权与分权的程度；2）管理幅度的大小；3）部门设置的形成；

4）定编人数；5）协调机制

注：人员素质提高，定编人数下降。

17、企业生命周期的阶段（奎因&卡梅隆）

1）创业阶段——领导危机（管理危机）。创业人学会当管理者或聘请一名新的优秀领导人；

2）集合阶段——缺乏自主权危机。实行分权，并在分权后强调管理的正规化，以寻求适当的控制和协调；

3）规范化阶段——文牍主义（官僚）危机。实行协作、团队的新观念，实行更具柔性和灵活性的管理；

4）精细阶段——面对更新，企业可能有三种前途。进一步改革和创新；稳定存在；衰退。

18、伍德沃德按对输入转化为产品的复杂性程度分企业技术类型

1）小批量与单件生产技术；2）大批量生产技术；3）连续加工生产技术。

19、职能分解的基本要求

1）业务活动的独立性；2）业务活动的可操作性；3）避免重复和脱节。

20、管理幅度设计

1）厄威克——管理幅度的有效性；2）格拉丘内斯（法）——影响管理幅度的因素；3）尤代尔（美）——管理的职能相似。

21、管理幅度设计的方法

1）经验统计法；2）变量测定法。

22、集权与分权的模式设计

1）集权的职能制；2）分权的事业部制；3）更加分权的母子公司制。

23、部门设计的方法

A按生产结果：产品、地区、顾客、销售渠道、项目、项目和职能综合（事业分部型组织）B按生产过程：职能（职能型组织）

24、三类职权

1）直线职权；2）职能职权；3）参谋职权。

25、三类职权配制的原则

1）维护统一指挥；2）保证权责一致原则；3）让参谋机构确实发挥作用原则；4）对职权关系作出明确规定原则。

26、明茨伯格的组织协调方式发展的三个阶段

1）相互调整方式；

2）直接监督——口头沟通、书面文件、规章制度；

3）标准化方式——增加大量规章、条例和书面文件。

四、综合题（方案设计）

第四篇：护理教学与培训组织

护理教学与培训组织

以护理部主任为核心，以各护士长及资深主管护师组成的教学与培训小组。

由教学与培训组长：组长毛立华，成员罗忠灿、詹显文、杨辉、聂卿、史春霞、符腊梅、伍丹、周娟

各科室也相应的组织护理教学与培训小组，其成员为各科护士长及业务骨干。

本组织的目的在于有计划、有目的地组织大家学习业务知识，提高护理人员的业务水平；有计划地对护理人员进行培训与考核，在工作及学习中起到传、帮、带的作用，努力使护理事业再上一个新的台阶。

第五篇：2015护理教学与培训组织

护理教学与培训组织

为加强护理人员的理论水平和操作技能，根据医院的要求，加强三基三严训练，以提高护理质量、护理水平，特制定了本骨外科护理教学计划：

1.加强法律法规的学习，增强医务人员的法律意识和自我保护意识，做到依法执业，建立良好的医德医风，树立救死扶伤的人道主义精神。2加强沟通技巧，人文知识等方面的学习，构建和谐医患关系，促进医患之间的相互理解，相互配合，避免不必要的纠纷和矛盾。3每月组织一次业务学习，加强理论知识的学习，了解新业务、新技术的开展，开拓视野，更好的配合当前医疗技术的发展，为病人提供更先进、更优质的护理服务。针对有专科特色的特殊病人，进行讨论、分析。提出处理问题的解决方案，提高大家的思维能力和处理问题的应变能力。使护理措施体现专科特色。使专科护理不断得到深入和发展。

4要求掌握本科室的抢救器械、仪器的使用方法、维护等。包括雾化器、骨折治疗仪、吸痰器、消毒机、心电监护仪、超声治疗仪的使用。5加强护理技术操作的培训，要求科室人员个个达标，考核成绩记入个人考核评分，根据医院要求掌握各项护理操作。

骨外科培训组织

培训组织负责讲课、学习和床旁指导，定期对科室成员进行考核，指出平时工作中的不足和缺点，帮助大家的理论和操作水平得到提高。

培训组织成员：颜钦文 周义家

徐斌 王礼芬 时华 谢青家

培训组织每月组织科内的业务学习和个案讨论，并对科内人员的护理操作进行培训，每月进行1次理论考核，并每2月实行一次操作考核，记入个人考核成绩，表现优异者予以奖励。