如何帮助应届毕业生尽快融入企业文化

第一篇：如何帮助应届毕业生尽快融入企业文化

如何帮助应届毕业生尽快融入企业文化

【摘 要】作为全球四大会计师事务所之一，德勤每年都要进行大规模的校园招聘活动，吸收大批应届生成为新员工。随着中国业务的迅速扩大，新招聘大学生的人数以每年都在增长，仅2008年新入职的大学生就达到400余人。为了使这些新人尽快适应公司业务发展和公司快节奏的工作要求，同时也使这些大学生们在职业生涯的起步阶段走得更稳，为今后发展打下良好基础，德勤实施了系统的新员工发展培训计划，全面培养应届毕业生的技能及素质。文章探讨了如何帮助应届毕业生尽快融入企业文化。

【关键词】新员工 公司文化 应届毕业生

一、在校园招聘过程中引导学生认识企业的文化

为了让学生能够更多地了解会计师的主要工作职责以及所要面临的压力，正确评估自己职业兴趣与实际选择的匹配，我们在校园招聘过程中主要通过如下方式来引导学生认识企业的文化：

1.进行校园宣讲，邀请本企业员工现身说法

为了招收每年9月份入职的新员工，正式的校园巡回宣讲自头一年的10月份就正式启动了。活动由公司人力资源部牵头，各用人部门协助，在目标高校里进行有关企业情况及招聘需求说明的报告会，所有相关专业感兴趣的应届及非应届毕业生都可以参加。在每次2—3小时左右的宣讲中，请本企业中毕业于该校的员工进行现身说法，其中也包括一些身居要职的领导者，如合伙人。这些同事以过来人的身份讲述自己的从业经历、在四大中工作的感受，不仅说明来到本企业中可能获得的发展，也要向学生介绍本企业的从业要求以及将来在工作中可能遇到的挑战。由于有着相似的背景和经历，更容易引起学生的共鸣，学生对本企业和工作一般能够得到一个初步的了解。

2.安排办公室参观，参与企业内部员工活动

为了给学生一个企业氛围和文化的直观感受，在校园宣讲结束之后，我们会邀请部分同学来办公室进行参观，了解实际的办公环境，观察与员工的工作状态和面貌。除了办公室的例行走访之外，我们一般把参观活动安排在公司内部员工活动的前后，例如每个月一次的员工“快乐周五”。“快乐周五”是在每个月最后一个周五的下午5:00至6:30之间，在公司多功能厅开展的一项员工娱乐放松活动，每期均有不同的主题，包括美食、健身、旅游、美容、减压、理财等多项讲座，并提供茶点水果等供员工享用。学生来到办公室参观之后，可以参加快乐周五活动，活动中不仅可以和我们的员工进行互动，也可以了解员工在企业之中的非工作状态是怎样的。

3.提供实习机会，亲自体验实际工作

进行宣讲之后，很多学生会对四大的工作产生渴望一试的兴趣。我们在每年企业的“忙季”（恰好是学校的寒暑两假左右）开放大量的实习机会，按照专业匹配分到不同的部门，并指派专门的老师带实习生进行工作。实习时，对学生的工作要求与普通员工无异，无论是工作质量和效率上都不能降低要求。在1个月左右的实习期内，大部分同学都会真刀真枪的学习专业的知识，以完全投入的心态工作。有部分同学虽然在校成绩优秀，但是实习过后发现自己在对注重细节或与数字打交道的工作并没有特别的天赋和偏好，不适应企业高效严谨的文化，也可能会放弃选择“四大”的工作。但是这也是企业挑选合适员工的手段之一，避免了日后正式聘用后发现与岗位不够匹配给双方造成的损失。

二、在学生毕业入职之后，对新员工融入企业的帮助

经过校园宣讲及其后的一系列工作，可以保证，学生对企业的工作内容、文化和风格有了比较形象的认识。那么通过校园招聘流程后，正式进入公司以后，企业又采取了哪些措施帮助员工来尽快适应工作，融入企业文化呢？在学生毕业入职之后，对新员工融入企业的帮助分为如下几个方面和部分：

1.新员工入职培训

人力资源部联合各后勤部门（包括行政、培训、IT、市场等）与各专业业务部门一起，对所有同时入职的员工一起进行公司整体情况及各部门职能的初步培训。主要以介绍性内容为主，让新员工了解大家庭中的各个职能部门，做到有需要的时候知道联系哪些相关个人，而不至于在遇到困难的时候无处求助。同时，在培训的过程中，所有新入职的人员也可以互相熟悉，建立一个初步的人际关系网络。除了正式的室内培训之外，也将开展户外拓展培训、外出郊游等形式，增强集体凝聚力和团队精神。2.各部门专业培训

入职培训结束后，这些意气风发的新人被输送到各业务部门。为了培养他们快速有效地承担起岗位角色，除了在部门内部接受各种专业培训和在岗训练，在接下来的两年时间中，随着工作知识的积累，培训中心还会每半年为他们组织深入培训课程，详尽介绍公司业务流程、新的运营状况、专业工作技巧，调查工作满意度，及时补给能量。尤其是对员工工作有相当重要性的资格考试，如注册会计师考试，公司提供考试假、免费的内部辅导以及代办一切培训及考试报名手续等服务，帮助员工尽快在工作之余，取得相应的在岗资格证书。

3.工作伙伴(Buddy)与导师制(Counseling)

新员工将与一位老员工进行配对，结成工作伙伴（Buddy）。老员工在日常工作中，会主动与新员工进行沟通，引导他们，帮助他们，帮其解决在工作和生活中遇到的具体困难。公司还为每个新人制订了专门的导师(Counselor)，导师会定期与新员工们进行面对面的交流，给予工作反馈，听取他们对工作及公司发展的意见和期望，帮助他们明确方向，解决、指点工作和个人职业发展中的困难与困惑。在反馈过去业绩的同时，导师将帮助新员工制订年度工作目标，并在接下来的日子里监督和指导其完成情况。年底，导师将与人事部一起，按照年度工作目标的要求对员工表现进行评估，评估结果将作为晋升或加薪的主要依据。

4.员工活动，家属同乐

在新员工入职的一年期间，公司一定会举行一次全公司范围内的大型员工活动，并邀请员工的亲属一同参加。由于会计师事务所的工作性质相对比较独立，每个人在完成自己项目时常常需要驻场或出差，有可能只与本项目的人员有接触。因此很多时候，同事之间不常见面，很难熟悉起来。公司为了让所有的同事能有机会见面和互动，就需要安排全公司范围内的活动。活动的形式如运动会、家庭日、卡拉OK比赛等等。实践证明，这些活动不仅让同事之间的集体感相对增强，邀请家属参加也增加了员工与家人相处的机会，给员工以归属感，促进了工作与生活的平衡。

通过如上工作，一个应届毕业生在进入公司以后，在二年左右的时间内，将会基本融入公司文化，完成从学生到专业人员的转变。在这段期间内，有的同学可能会由于不适应而另择他业，但是大部分同学都将沿着既定的工作途径走下去，成为职业的审计师、咨询师和财务管理人员。对企业文化的认同和融入将帮助员工更好的适应紧张、严谨的工作，他们中的大部分人，成为或将成为本企业迅速发展的基石和中间力量。企业和员工是利益的共同体，双方的发展相互依存，员工对企业文化的融入，直接关系到员工的稳定性和工作投入程度。因此，在新员工进入企业之初，企业就应该把帮助新员工尽快适应工作的就把问题摆在日程上，建立良好的使用和培养机制。从而可以使企业快出人才，多出人才，出好人才，能够提高公司士气，降低人才流失比例，使员工技术更完善，节约成本，提高经济效益，能够创造更好的企业文化，提升企业形象，提高竞争力，超越竞争对手。

第二篇：新员工如何尽快融入公司

新员工如何尽快融入公司

对你来说，这是一个全新的环境，一个新的开始。在努力尽快融入这个团队的过程中，你是否有遇到以下困境：

1.对是否有能力做好新工作而感到不安、力不从心。

2.对于新工作的意外事件感到胆怯。

3.感到孤独，担心被老员工排斥。

4.不熟悉公司的规章制度，不知所措。

5.对新工作环境陌生。

6.不知道所遇的上司属那一类型。

7.害怕新工作将来的困难很大。

如果你遇到上述问题，不要有过多的焦虑，这主要是一个的适应问题，大多数人都会有同样的经历。首先你应主动从自己身上找原因，遇到问题不要推卸责任，多做事、少说话，通过不断交流、主动沟通，都能成为受新团队欢迎的一员。请仔细阅读此文，她也许可以帮助你厘清迷雾，找到方向。

主要方法：

1.学习公司员工手册，了解公司管理制度

新入职员工可能最先接触的就是员工手册，在这本手册中新员工会了解到很多关于公司的情况。例如公司的简介、员工行为规范与职业行为准则、工作时间以及假期管理、薪资管理与员工福利、奖惩制度、财务制度等等。只有了解这些新员工才能在今后的工作中不会违法公司的相关规定，促使今后的工作更加的顺利。了解公司的发展史，公司的理念是什么，个人的行为与公司的理念是否一致，如不一致应该如何改进。那么了解这些可以说进入一个新公司迈出了第一步。

2.工作中多学、多问、多与同事沟通

加入到一个新的环境，一切都是陌生的，这就要求新员工在工作中要多学、多问、多与同事沟通。遇到棘手或者拿不准的问题，万不可不懂装懂，需要多多请教老员工，因为他们更加熟悉公司的环境，更加了解工作流程，多与老员工沟通会避免自己走弯路。

积极参加公司组织的活动，勤与发言，要让别人认识自己。因为在工作中你和同事深入接触的机会有限，大家都忙于自己的事务，不可能过多的交流。而在一些非正式场合则可以对公司的团队有更深地了解。让自己融入到团队中去，当然融入团队不是拉帮结派，和新同事相处需要一视同仁。

3.态度决定一切

“态度决定一切”，好的态度才是好的开始，不论以前有什么样的工作经历，到一个新公司更加重要的是个人心态的调整。过去的经历和经验毕竟是过去的，新的环境新的开端，“心态归零”非常关键。在新的工作环境中要勤于思考，所谓“夫未战而庙算胜者，得算多也；未战而庙算不胜者，得算少也。多算胜，少算不胜，而况于无算乎！”就是说成与败在家里就已经决定好，也就告诫我们要多想，不可盲目。

请注意以下的三点：

(1)把握尊重原则

有的新员工不屑于从琐碎的事情开始做起。别小看打水、扫地、擦桌子，许多人习惯从这些小事中品人。新人如果扎扎实实坚持做这些“小事”，势必能很快融入新环境。当有一个新项目或者新机会时，大家就会首先想到与那些善于做小事的新同事合作。有了合作的机会，才有展示才华的平台。

在日常交往中，新员工不要将自己“裹”在壳子里，适当地向同事敞开心扉，这也是对他人的尊重。因为在人际沟通中有一个非常重要的“对等原则”，就是别人对你袒露相关的个人资料，你在接受以后，要尽可能提供给对方相应的对等信息。

(2)不要斤斤计较

领导在安排工作的时候，常常安排新员工加班。新人首先要理解，加班是得到了工作机会，以积极的心态来工作，带着感恩之心去面对。此外，除了不要斤斤计较加班这样的事情，还不要过于计较他人的评点和误解。许多新员工都常常有这样的感觉，就是越担心出错，越错误不断。所以，坦然面对自己的错误，勇于承担责任，诚恳向老同事和领导请教，把坏事当成好事。反之，如果总是没完没了地推脱责任，千方百计找客观原因，就会给人留下不成熟和难以承担责任的印象。

(3)少发表个人观点

在其他同事聊天有意无意地评点不在场的人时，新人不可退避三舍，坐下来听听，是不会给自己惹来“杀身之祸”的。但要注意的是，千万不要轻易发表自己的观点，更不要将一些信息传给不在场的人。否则，会给大家留下“新来的员工怎么这么是非”的不良印象。

不要认为大家在一起闲聊就可以信口开河。公司非常注重员工的合理化建议，如果你对工作流程和工作环境还不十分熟悉，就不要贸然评点，否则，尽管你的出发点是好的，希望工作变得更加科学、合理，但是由于你的建议缺乏较高的视点，又缺乏相应的调查研究，很可能建议变成了不负责的“乱弹琴”。

4.善于学习和总结

“学习”，所谓“活到老，学到老”，而如今应是“学到老，活到老”，字里行间只是顺序的变换，意义却完全不同。对于新员工来说，学习是非常重要的，只有学习才能提高，才能更快的融入到公司里面去，才能更好的适应所担任的工作。当然还有一点对于新员工更加重要。“总结”，只有善于总结才能知道自己的欠缺在哪里，需要从哪些方面补充个人的不足。

5.团队合作

孤军奋战，固然可嘉，但个人的精力和时间毕竟有限，可成就的目标也有限。与他人、其它部门合作，才能实现公司的整体目标。时刻记住，一个好汉三个帮。合作要换位思考，充分沟通，只有这样，你才可能得到别人(部门)的支持，同时服务好别人(部门)。

新员工容易犯的五大错

1.自卑

新员工进入企业后，有时会感觉自己一下子变笨了，什么都不会，什么都要别人教。身边的很多人都有着多年或几年的工作经验，他们无论在经验或心态上都比新员工要优越得多。新员工的“无知”是暂时的，是自暴自弃呢，还是迎头赶上？相信大家自有选择，因此说自卑是可怜的也是可笑的，它从来都是弱者的代名词，它是一种让人颓废的“精神鸦片”，而新员工是要坚决抵制的。

2.害怕犯错

因为新员工对业务不熟，做事总是前怕狼，后怕虎的，害怕犯错误，挨批评，因此进步很缓慢。我们都知道失败是成功之母，很多成功都是从失败中总结经验教训的。如果一直是顺利的，无一点小差错，也就不可能知道自己在哪方面有欠缺。须知犯错是新人的一个过程，允许新人犯错，但关键是要知道自己错在哪，下次不犯同样的错误，就好了。

3.期望宽容

这是新员工普遍具有的心理感受。像“我才上几天班啊，出点问题是当然的。”“我才来几天啊，磨坏板也是可以原谅的吧？”“我刚出学校，对有些事不懂，对有些操作不规范也是正常的嘛。”作为新人，有过这样的想法。虽然那种种的事情是可以原谅的，可以接受的，但有着那种期望别人宽容的心态是绝不可以原谅的。在穿上工服，佩带上工号牌后，你就无一例外，成为了一名企业人，你的一言一行都将对得起企业牌子。因此，我们应时时以企业人的要求严格要求自己；而期望别人宽容，本身就意味着不承认错误，为自己犯错找借口，只能让自己懒懒散散，一事无成。

4.孤独

由于新员工大都来自五湖四海，首先，大环境，语言的交流、沟通是人与人交往的最基本的条件，而现在因为语言的不通，我们陷入了更加孤独的境地；其次，新员工进入企业后，不仅要面对新的领导、新的同事，还要面对他们不同的处理问题的方式。这使我们感觉很棘手，有时会感觉到自己是新人，而他们是老员工或领导，这之间有着明显的分界，完全孤立自己，容易成为孤独的来源。在强调分工合作，团队意识的今天，孤独无疑成为影响团队合作的害群之马。面对种种“孤独”，我们要坦然面对：面对新的工作环境感觉陌生，不用怕，我们会尽快适应；面对新的人或事，不用急，我们相信路遥知马力，日久见人心，我们会真诚对待我们身边的人。

5.嫉妒

人人都有私心，看见别人比自己强或机会比自己好，就心里不舒服，有时甚至耿耿于怀，殊不知，嫉妒是人类天性中最恶劣的因素，它让人世间缺少人与人之间的关爱。认同感，有时会因嫉妒而毁掉人世间最美好的事物。嫉妒还会让自己陷入泥潭而不能自拔，只记着看别人风光，而忘了自己应加倍努力，下次争取赶上别人。带着一种良好的心态，羡慕别人可以，但不要嫉妒，它会让人偏激、狭隘。

记着有时要经常与自己比，看到自己一天天在进步，也就会有一种成就感了，而不必嫉妒别人，要坦诚地接受别人，学他人的长处，这样才是有益的。

希望新员工们在犯了上面的“错误”后，能尽快地“改正”，尽快地渡过上述种种的不适应期，从而让自己成熟起来。

第三篇：如何融入企业文化

上班：融入企业文化

进入公司的第一天是你正式接触公司文化的开始，也是你“从零开始”学习的起点。公司的氛围，主管的作风，同事的特点，是一个初入职场的人需细心体会，以融入公司的大环境。

新员工在第一次接受正式培训时，培训人员就会对公司文化进行具体的介绍。公司概况的介绍是个具体的数学公式，把它运用到解题过程中才能充分理解。所以员工要在具体的工作实施过程中靠悟性去进一步的了解。培训时有机会到不同的部门从事不同的岗位，对整个公司的操作流程甚至运作模式都有所把握，这是你展示你的学习能力的时机。

培训的目的是让新员工获得技能。大学生在学校里所学的主要是课本知识，在实习时是对社会的初步了解，进入公司以后工作所需的技能是要完全靠自己去练习的。培训提供了极好的缓冲期，新进大学生可以在学习的同时进行观察和思考，提出疑问，想出解决问题的办法，尽快地融入集体。

主动对刚开始工作的大学生极为重要。主动地加班是司空见惯的。多花点时间去熟悉手头的工作，多做点调研以熟悉市场，是新员工的可塑性的一个表现。特别是一些时间相当较自由的工作，新员工们更需要呆在办公室，一方面让同事知道你的确在努力，另外遇到难题与他们交流比较方便。

主动地向同事、主管请教是新员工被接受的有效手段。一进公司便使自己表现出无所不通，会让周围同事把你当作个狂妄自大的人，认为你缺乏团队精神。实际上新员工总是会遇到问题，需要和同事商量。每解决一个问题，你和同事的关系便进了一层。孤军奋战的人在公司里是不可能有立足之地，只能让一个人在单位里逐渐地孤立起来，而无法融入整个的集体。

超越工作范围是员工主动性最突出的表现。职业顾问作出总结，雇员不会因为仅仅干好了本职工作就能得到提拔，得到提拔是因为他们主动出击。进入别的员工没有开拓的新领域，努力拼搏，取得一番成绩，这就是你在公司的地位被确立的资本，同时使你获得升职的机会。但是开拓新领域时你必须拼命，没有谁指导你，大家都没有过这方面的直接经验，你摸索的过程是你收获的过程。

每个新员工进入公司后都要思考确定自己的发展方向。大的分类是技术研究和管理两类，但每个大类的下面有很多细分的种类。每个部门和其他部门是紧密联系的，你的个人的工作的调整是和公司的整体的策略有关的。你有了在不同部门工作的经验，那你会更在和公司策略的结合上，在与其他部门的沟通上会更有优势。这时你就能深刻体会到企业的文化内涵，为日后的进一步发展打下了良好的基础。

最后，应届生们在公司里呆不到两年就去跳槽通常是得不偿失的行为。公司的成长是较快的，每个公司有它的特殊性，工作时间太短，了解的只是表面现象，学到的只是点滴技能，对公司的文化无从把握。这通常导致低层次的跳槽，浪费自己的时间，因为换一份工作通常又要从了解新公司的文化，掌握最基本的技能开始。

首先，把自己经营好，融入团队。不管你自己是否喜欢这个单位的企业文化，你无法否认单位是你生存的空间，是你成长的基石。它会给你无穷的力量，也同样让你吃尽苦头，看你如何选择。一个团队，都有一个共同目标，需要大家通力合作，不能背道而驰。你是团队一员，你要忘记自己的个性，按已形成的工作流程操作。也许规范显得呆板，但你不能改变，否则下一步的程序就无法进行。你也只有融入团队，才能发挥自己的优势。在团队的合作中，你的才干才能得到认同、你的人品才能被他人赞美，这样你才会在这个单位有更好的选择。

其次，掌握好学习和提问的时机。现在职场新人都有高学历，有很广泛的知识面，但和以往一样几乎没任何工作经验，处世之道很肤浅。要想尽早有出色表现，你必须有虚心的态度，多向老员工请教，可视的制度要遵守，不可视的规矩要多问。工作中的难题，要及时向身边的同事请教，别太顾及面子。要明白，勤奋的孩子是不会被耻笑的；不懂装懂，等自己不再是孩子时还没懂，才让人轻视。

再次，掌握好表现度。也许你在学校里是出类拔萃的优秀学生，但在单位，谁知道对面的那个人是否是诸葛亮在世；也许你背后的那个表现平平的老员工大学时代曾是市级优秀学生。所以千万别炫耀自己学生时代的荣誉，踏踏实实做好工作，才能赢得同事认同，过去让它成为历史好了。急于表扬自己所知所能，不但不会让人刮目相看，还会遭人厌恶。你可以不涉及政治，但必须知晓如何表现自己，用什么方式表现自己，这就是企业文化。

最后，收敛自己的个性。当你无法改变企业文化时，你只有努力去适应。每个人都有自己的个性，它是自己独特的性格，有时候会发挥很最要的作用。但刚到新单位，太强的个性会让与你不同个性的人难以接受，也就影响了合作的默切度。所以我们只能暂时收敛些自己的个性。在工作中以出色的老职工为榜样，有意识地改掉自己身上的小毛病，如：熬夜上网、马虎、上班聊天等。对领导布置的每项工作争取在最短的时间内完成工作，并且保证质量，这样才就会赢得领导注意，也就很快融入了企业文化。

你年轻而充满梦想，有时候你会感觉企业文化太苛刻。可没有约束力的单位，大家没有一个共同的努力方向，单位迟早会关门，你的才华也就无法施展。说到底，企业文化，是单位给每个职工施展抱负搭建的平台，是单位生存和发展的保证，我们必须融入其中，必须尊重团队精神，才可以使自己成长，你未来的选择才可能更多。

追求自我价值，是现代社会一个时髦的词汇，被很多人作为一种价值观来推崇，是有它的道理的，有它的正确性和积极性，它可以摧人奋进，使人向上，它能使人在困境中奋起，从而成就自己的辉煌人生。但也正像其它事物一样，它也有两重性，也不是一用就灵，不是任何人只要随便拿来，就可以作为己用的。如果一个人不能正确地评价自己，认识自己，不能全面地了解自己所处的环境、条件，那么，他就不会在这条道路上走得顺畅，走得很远，甚至有可能摔跟头，吃大的苦头，因而一蹶不振，以失败而告终。但作为人生的一种精神，一种追求，一种自我选择，这是无可非议的，其实，这种价值观本身并不能导致某种必然的结果，它不是肯定成功的法宝，也不是必然失败的陷阱，产生什么样的结果，主要取决于我们自己的认识能力，这种认识，包括对我们自身的条件、能力、知识结构、性格等方面的认识，也就是对我们自身的全面的、正确的了解，也包括我们对所处的环境、外部的条件、社会的大氛围，以及对所做事物本身的认识，等等。如果你的这些认识，符合事物发展的规律，那结果就会是良性的，反之，则可能是不良的。所以，在我看来，追求自我价值的实现，作为一种价值观还是值得接受的，尤其是我们年轻人，应该接受，我们谁都不是算命先生，不可能预知未来，但我们可以在实践中不断地学习，不断地进步，不断地成长。我们的认识能力和认知水平，也可以在追求自我的过程中，不断地得到提高，只要我们不断地学习，不轻言放弃，就会慢慢地从错误和失败走出来，最终看到胜利的曙光。

至于这种价值观是不是自私或高尚，我是这样看的：它本身并没有什么对与错，好与坏，我不觉得用“高尚”这个词来形容它就十分贴切，当然，也不会认为这它是一种自私的理念，是高尚还是自私，只取决于我们所从事的事业的性质，取决于我们做事的动机、目的，和我们所追求的结果，但它至少是一种积极的价值观，而不是消极的人生态度，从这个意义上来说，它还是可取的。所以，作为一种积极的价值观来提倡，我觉得还是可以的，还是有它的积极意义的。作为我们个人，接受什么样的价值观，那就全在于我们自己的世界观和人生观了。

实现自我价值的路途上，没有苦恼可言。也许，有人认为，只有为自己干，做自己的老板，为自己创造财富，才叫实现自我的人生价值。这样的理解其实是狭隘的，也是偏激和自私的。在人生的每一个位置上，在你所做的每一件事情中，为公也好，为私也罢，都能体现出自己的价值来，只不过价值的大小多少不同罢了。

要把自己的工作，当作一份事业来做。这句话的实质，就是要唤醒你内心的认同感，让你融到自己所从事的工作当中，融入到自己所处的生活当中。所谓的“干一行，爱一行；爱一行，迷一行”，就是一种彻头彻尾的融入。只有这样，才会激发起内心的欢愉感，才会有精神深处自我价值实现的快乐感。

当然了，即便是这样，如果还有一些不如意不痛快不安适来到我们的生命当中，我们也应该以一种平静的心态去迎接去感受去体悟。正如罗兰在《写给秋天》中说，生命的过程注定是由激越到安详，由绚烂到平淡。一切情绪上的激荡终会过去，一切色彩上的喧哗终会消隐。如果你爱生命，你就不怕去体尝。

在企业里,体现自我价值,也是一种能力的展示,即自己的能力能够得到领导,同事们的认可.那么自我价值也就展示出来了.一）敬业创业。要干一行、爱一行、专一行。在敬业创业问题上，切忌不学无术，不务正业。

（二）求真务实。要实事求是、实实在在、脚踏实地、求真务实。要讲真话，说实话，千万不能讲大话、讲空话、讲虚话、讲假话。一个正直的人，在事业上绝不能图虚名，要出实招，求实效。

（三）精益求精。每项任务完成得如何，都事关重大，对待每一项工作，都要好上加好，能高则高，能快则快，坚决摒弃大而化之、单凭经验办事的旧习俗

人的“自我实现需求”在企业发展中的作用

许多企业家十分关注的一个问题就是“如何谋求企业的长期稳定发展”。因为只有经得起时间考验的企业才是最终的赢家。企业的发展与人这个活跃要素密不可分。因此，要研究企业的发展，要保持企业持续稳定的发展，必须在人这个要素上给予充分的重视。因此，分析人这个因素可以成为分析企业如何持续发展的切入点。

人作为企业中最活跃的因素，是企业活动的实施者、战略的制订者，有怎样的领导者就有怎样的战略。在具备好的发展战略的基础上，需要有大批专业性强、责任感强的员工准确地实施该战略。那么，为什么领导者要制订战略？为什么员工要执行他人制订的战略？对于这个问题可以用马斯洛需求层次理论来分析。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

1、生理需求是最低级别的需求。人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。因此，如果员工还在为生理需求而忙碌，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。

2、安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。

3、当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。

4、尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。

5、自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。

按照马斯洛的需求理论，现在我们来考虑之前提到的问题：为什么领导者要制订战略？为什么员工要执行他人制订的战略？

从员工的角度，如果他低级别的需求没有被满足，那么它执行他人制订的战略是为了获得相应的满足。当他的低级别需求被满足后，便开始有更高级别的需求，需求逐步升级为自我实现需求。从领导者的角度(这里指企业最高领导者)，它的低级别需求得到满足后，会想以一套有效的企业发展战略带领企业持续发展。这样，它不仅得到了众人敬仰，更将自身价值得到了最大限度的实现。那么，作为企业战略制定者，自然都希望企业发展和持续。但是存在大量的昙花一现的现象。因此，我们需要思考什么样的战略可以使企业持续？我认为必须是企业具备核心竞争力。在这核心竞争力中，最为重要的是可以凝聚员工的核心价值观。核心价值观就像一种精神常驻员工心中，创造一种凝聚人心的核心价值观，并始终不移地信奉它，是一个企业获取核心竞争力的根本法则，是一个企业发展的根本法则。可口可乐公司，世界五百强的领军者，他的业绩令人称羡，他的历史令人震撼，他的故事成为了一个个经典案例。这样一个持续三百年依然辉煌的企业就是拥有一套凝聚人心的价值观。

可口可乐独具慧眼的看穿了历史，以绝对领先的优势率先发掘出人的动力的最持久的源泉：自我实现。在此基础上可口可乐获得了稳定而永不改变的理念：当我们能使员工快乐振奋而有价值，我们就能够成功地培育和保护我们的品牌。这就是我们能持续地为公司带来商业回报的关键。多么明智的理念，多么明确的目标。明智，因为它抓住了企业持续的关键因素；明确，因为在他的理念中提出了培育和保护品牌的条件：使员工振奋而快乐而有价值。随之而来的疑问是“如何达到使员工振奋快乐而有价值呢？可口可乐的理念与自我实现需求的联系为何？”

我们来做这样的分析：人的自我实现需求包括成为自己能够成为的人的驱动力，包括成长、发挥潜力以及自我价值的实现。显然，如果员工的自我实现得到了满足，那么员工会是快乐振奋的，而且会因为自我价值的实现而更加相信自己的价值所在。长此以往，良性循环自然形成，公司的商业回报飙升。由此可以认为，在可口可乐的理念高度重视人的“自我实现需求”。在这种对员工需求高度重视的基础上，可口可乐提出了这样的承诺：可口可乐的存在是为了让每一个从事可口可乐事业的人获得物质利益与精神振奋。（The Coca-Cola Company exits to benefit and refresh everyone who is touched by our bussiness.）领先的可口可乐理念，前瞻的可口可乐承诺使可口可乐一路尽显锋芒，成为人们生活的一部分而不仅仅是一个品牌。这幕后的支撑者是理念与承诺中对“人的自我实现的人士以及对其在企业发展中的重要作用的肯定。

在世界知名企业中，认识到人类自我实现需求的重要性并采取积极战略利用其为企业长期稳定发展服务的例子并非形单影只。联想的文化中包含联想创业成功的独特理念和经营哲学。联想的核心理念中提到：把员工的个人追求融入到企业的长远发展中。惠普的政策和措施都来自一种信念：相信惠普员工想把工作做好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能够做得更好。拉法基集团也是成功地将其品牌保持了三百多年，并且跃居世界建材行业领先地位的世界五百强。他的成功与对人类的自我实现需求的重视与巧妙利用不无关系。法国拉法基集团的管理模式：帮助员工获得成功+注重业绩持续提升+拥有“多元本土化”的组织+发展自己的业绩文化。在拉法基集团的管理模式中将“帮助员工获得成功”摆在重要位置。在他的管理模式中有这样的一些相关帮助员工成长及帮助员工实现自我价值的理念。员工获得成功也就是员工价值的实现必将转化为激励员工的因子，也将成为增加员工对组织忠诚度的因素，二者共同推动企业持续稳定发展。

相反，一些将发展仅仅当作是企业自身需求的企业往往急功近利，经不住考验。

结合世界级优秀企业的经典案例，按照马斯洛的需求理论，对于企业员工而言，假设企业只注重满足其生理需求、安全需求，那只要当他们选择能够满足他们要求的工作岗位，并且按部就班的工作就可以获得需求的满足。这样企业成为了员工实现需求的工具，非但不能给企业带来利益，相反可能损害企业利益。更进一步，企业提供员工社交的环境以满足其社交需求。这使员工会从社交中调整精神，以更好的姿态完成任务。由于社交需求的满足只是有助于更好的完成现有任务，这距离“发展”二字还是有差距的。再进一步，在尊重需求的驱使下，人们希望得到别人的信任与尊重，因此，他们会尽自己现有能力争取得到更好的名声、更高的地位、更优越的晋升机会。这在一定程度上可能会对组织发展有利，但是，由于努力的动机来源于对于名声、地位、晋升机会的需求，这种对组织的发展是有限的和短暂的。因此，自我实现需求的满足才是企业发展的持久动力。首先，由于自我实现需求感强烈的人不受利益支配，他们对于自身潜力的发掘是持续的和专注的。张一兵在所著《西方人学第五代》中，对自我实现的具体表征作了这样的解析：自我实现的人在所热爱的工作中获得自我本质确证。即工作不再是一种谋生手段，而是“取得了自我的特征，与自我同一，融为一体，成为一个人的存在的不可分割的部分。自我实现的创造性首先是人格，而不是成就。成就，不过是人格实现的副产品。因此，由于自我实现需求不受利益驱使，只要能够使其获得本我确认就可以充分调动员工的激情。同时，由于工作已经完全超越了谋生的层面，员工变被动为主动。企业各级人员都能够尽其所能。自我实现”要求“全神贯注”，要求“忘记伪装、拘谨和畏缩”。因为本身没有伪装、拘谨和畏缩，也就用不着去刻意“忘记伪装、拘谨和畏缩。这样，在员工实现自身价值的同时，更推动了企业的前进。其次，自我实现需求是注重发挥潜力和创造力的一种需求。如果企业能够提供给员工实现自我实现需求的环境，那么，也就提供给员工了一个尽情施展的舞台。得到这个舞台，员工将在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。对于企业而言，具备创造性是很重要的。包括技术上的创新、管理上的创新、制度上的创新。尤其是对中国企业而言，我国企业研究开发经费人均支出仅为美国的1．2％、日本的1．1％。虽然20世纪90年代以来我国研究开发经费保持较高增长速度，但研究开发投入占GDP的比重仍然偏低，目前仅占1．35％，大大低于世界上许多国家和地区。在国际上，企业的技术开发经费占销售收入的比例低于1％是很难长期生存的，世界500强企业一般是5％到10％。有这些数字可见中国的企业自主大力创新的重要性。尤其是那些怀揣梦想的企业，强调自主创新更是面对世界竞争的必经之路。惟有创新才能使企业在激烈的市场竞争中始终保持竞争力，实现企业快速、稳定的发展。因此，自主创新显得尤为重要，自我实现的意义显得尤为重要。

综上，如果企业要获得持续稳定发展，必须认识到人的自我实现是人的动力之源。人类最高级的需求是自我实现，而每个个体在实现自我价值的同时，必然从客观上促进组织的发展。因此，企业为个体提供适合其发展的环境并帮助其实现个体目标，必将为企业获得持久发展提供有力保证。

王舒(本文作者:北京航空航天大学经济管理学院工商管理专业 参考文献：冯汝祥 《差距》、斯蒂芬.P.罗宾斯

《组织行为学精要》）

第四篇：融入企业文化

融入企业文化

企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的、具有该企业特色的精神财富。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制 度、文化环境等，它是企业在长期发展过程中形成的内在精神支 柱，是随着企业的产生而产生、企业的发展而发展的。优秀的企业文化对员工理想信念、价值观念和行为准则具有非常积极的正面作用，它将通过建立尊重员工、关怀员工、激励员工的良好氛围，引导企业广大员工坚定不移地坚持企业核心价值理念，树立与企业成为事业共同体、利益共同体、命运共同体的意识。

进入金玉普惠公司的第一天是我正式接触公司文化的开始，也是我“从零开始”学习的起点。公司的氛围，主管的作风，同事的特点，是一个初入职场的人需细心体会，以融入公司的大环境。

我在第一次接受正式培训时，培训人员就会对公司文化进行具体的介绍。公司概况的介绍是个具体的数学公式，把它运用到解题过程中才能充分理解。所以员工要在具体的工作实施过程中靠悟性去进一步的了解。培训时有机会到不同的部门从事不同的岗位，对整个公司的操作流程甚至运作模式都有所把握，这是展示自己的学习能力的时机。

培训的目的是让新员工获得技能。大学生在学校里所学的主要是课本知识，在实习时是对社会的初步了解，进入金玉普惠以后工作所需的技能是要完全靠自己去练习的。培训提供了极好的缓冲期，新进大学生可以在学习的同时进行观察和思考，提出疑问，想出解决问题的办法，尽快地融入集体。

主动对刚开始工作的大学生极为重要。主动地加班是司空见惯的。多花点时间去熟悉手头的工作，多做点调研以熟悉市场，是新员工的可塑性的一个表现。特别是一些时间相当较自由的工作，新员工们更需要呆在办公室，一方面让同事知道你的确在努力，另外遇到难题与他们交流比较方便。

主动地向同事、主管请教是新员工被接受的有效手段。一进公司便使自己表现出无所不通，会让周围同事把你当作个狂妄自大的人，认为你缺乏团队精神。实际上新员工总是会遇到问题，需要和同事商量。每解决一个问题，你和同事的关系便进了一层。孤军奋战的人在公司里是不可能有立足之地，只能让一个人在单位里逐渐地孤立起来，而无法融入整个的集体。

超越工作范围是员工主动性最突出的表现。职业顾问作出总结，雇员不会因为仅仅干好了本职工作就能得到提拔，得到提拔是因为他们主动出击。进入别的员工没有开拓的新领域，努力拼搏，取得一番成绩，这就是你在公司的地位被确立的资本，同时使你获得升职的机会。但是开拓新领域时你必须拼命，没有谁指导你，大家都没有过这方面的直接经验，你摸索的过程是你收获的过程。

每个新员工进入公司后都要思考确定自己的发展方向。大的分类是技术研究和管理两类，但每个大类的下面有很多细分的种类。每个部门和其他部门是紧密联系的，你的个人的工作的调整是和公司的整体的策略有关的。你有了在不同部门工作的经验，那你会更在和公司策略的结合上，在与其他部门的沟通上会更有优势。这时你就能深刻体会到企业的文化内涵，为日后的进一步发展打下了良好的基础。

最后，应届生们在公司里呆不到两年就去跳槽通常是得不偿失的行为。公司的成长是较快的，每个公司有它的特殊性，工作时间太短，了解的只是表面现象，学到的只是点滴技能，对公司的文化无从把握。这通常导致低层次的跳槽，浪费自己的时间，因为换一份工作通常又要从了解新公司的文化，掌握最基本的技能开始。

第五篇：“蘑菇效应”与“立鹤效应” ―新人如何尽快融入企业文化？

“蘑菇效应”与“立鹤效应” ―新人如何尽快融入企业文化？

当一个新人——无论是刚刚招收的基层员工，还是直接空降来的公司总裁——刚刚进入到公司时，遇到一种全新的工作环境和企业文化，总会遇到很多困难和麻烦。

因为 “异质性”是企业文化的突出特征。

企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，因此，与其他亚文化相比，企业文化的一个突出特征就是“介入性”——进入某个特定企业以前，每一个员工都已经成年，都已经完全渡过了儿童和青少年的性格可塑期，在经历了家庭、学校乃至社会的对自身的影响和浸染之后，员工的思维方式、价值观念、行为习惯等文化因素都已经成型，这时，特定的企业文化对他来讲是一个全新的“异质”文化，它是一种成年人在已经形成了自己特定的文化观念和行为习惯之后，又开始进入到另一种不同的环境之后才感受到的文化类型。

对于新员工来讲，一个刚参加工作的人总是要先做一些不起眼的事情，而且得不到重视。当他默默无闻地工作一段时间后，如果工作出色就逐渐被人关注并得到重用；如果工作不出色就逐渐被边缘化，甚至被人遗忘。这就是我们常说的“蘑菇效应”。

相反，空降兵来到公司，又会面临另一种“立鹤效应”：空降兵一般都有着卓越的学历背景和工作经历，被空降到公司担任重任，一定会有一种“鹤立鸡群”的感觉，公司的老员工对空降兵往往敬而远之，甚至背后拆台。这也会导致空降兵在短时间内往往难以和新公司的企业文化达到和谐。作为空降兵来讲，一般都会抱着新官上任三把火的念头，希望在短时间内做出成绩，这样一来，空降兵的“立鹤效应”就会更突出，也就更难以得到老员工的配合。

我们说，文化的本质是“人化”，文化的功能是“化人”。其实，作为一种“亚文化”的企业文化也不例外。企业文化不是一种建立在法规条例基础上对员工的约束和制裁，而是一种建立在对人的“基本假设”基础上的对员工生命价值的提升。

因此，对于作为一种作为“异质”文化的企业文化，基本出发点就是在于如何做到“同”：怎样使员工认同企业文化，取决于两方面的工作：第一，选择具有与企业相同或相近价值标准的员工，第二，通过培训使新员工适应企业的价值标准要求。从这个角度讲，规范化是企业文化的先驱。

企业文化的最基本要求就是“规范人”。只有每一个员工都愿意承认并接受这种“规范”，企业文化才能真正发挥作用。但是，这种“规范”不同于企业制定的各种 “法规”。“法规”和“文化”的一个区别就在于对组织中个体生命不同引导上：“法规”强制人达到最低标准，“文化”引导人达到最高标准。“法规”的目的是为了让人们遵守，达不到或者违反了这种要求就要受到惩罚。而“文化”的目的是让人们实现更高的追求，让人们感到自己从属于某种文化而感到荣誉和自豪，并愿意维护这份荣誉和自豪而自觉自愿地做得更好。

惩罚的目的在于让人们达到最低标准，奖励的目的在于让人们追求最高标准。这就是法规和文化的区别。你要避免某种行为，就惩罚这种行为，这就是企业法规；你要提倡某种行为，就奖励这种行为，这就是企业文化。对于企业而言，“追求最好”还是“避免最坏”，就

成了区分企业文化和企业法规的出发点。因此，企业文化体现个体和组织的价值、意义和追求，企业文化的最终目的在于提升员工的生命质量和价值。

企业文化的最高境界不是要求员工做到什么，而是企业能为员工提供什么；不是要求员工如何提升企业，而是要求企业如何提升员工。

因此，针对新人的“蘑菇效应”和空降兵的“立鹤效应”，公司老总首先要做的不是急着去发挥新人的工作效能，而是先让他们融入组织。在一个成熟稳固的环境中，任何外来的“异质”因素都会遭到排斥。与其频繁地更换空降兵，不如好好琢磨一下如何让空降兵更快地融入公司文化。

刘悦坦，“错位理论”创始人，美国密苏里大学营销传播学博士后，山东大学文学与新闻传播学院院长助理，副教授，硕士研究生导师。山东省广告协会副秘书长，国家社科基金项目主持人，教育部优秀留学回国人员科研基金获得者，山东大学教学能手，教学成果奖获得者。美国BGC商业研究中心副主任，“美国洛杉矶国际品牌文化节”暨“金天使国际经营大奖”中国召集人。《销售与市场》（评论版）特约专家，《现代营销》“最受读者欢迎作者奖”，国内外多家企业特聘营销管理顾问。主要从事品牌营销传播、企业管理咨询与员工培训等方面的研究与实践工作。目前重点致力于品牌战略规划与企业经营管理整体（企业文化、人力资源、品牌价值）解决方案以及中国企业、品牌的国际推广。