第一篇：eap的相关总结,员工满意度
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eap的相关总结,员工满意度
1.按需分配：◆员工关怀并非仅局限于企业提供给员工的各项福利，更应该是从物质到精神，从生理到心理，从工作到生活，为员工所提供的一系列全方位服务。
◆当前很多企业员工关怀的做法都是“普度众生”型，为所有员工提供同样的服务内容，忽略了员工需求的差异性和个性化。在一定资源约束下，如果企业能够适度“按需供给”，不仅可以有效节约企业成本，而且能够最大化员工的效用函数。
白热化的市场竞争正让电信企业员工面临前所未有的挑战与压力。工作压力大、薪酬待遇下滑、晋升空间有限等状况在电信行业普遍存在，员工满意度大幅下滑、优秀人才流失严重、团队战斗力大幅下降成为管理者需首要解决的难题。员工关怀是增强企业凝聚力的工具，是改善雇佣关系、提高员工忠诚度和敬业度的关键性因素。那么企业的员工关怀到底包含哪些方面呢？
笔者认为，员工关怀并非仅局限于企业提供给员工的各项福利，更应该是从物质到精神，从生理到心理，从工作到生活，为员工所提供的一系列全方位服务。通过员工关怀，帮助员工缓解工作压力，实现身心健康，保持良好的工作和生活状态。在全业务竞争环境下，电信运
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营企业亟须建立大视角、大平台的员工服务工作思路，全面、系统地提升员工服务工作能力，缓解和转移员工的压力与冲突，提高员工对企业的忠诚度。
关怀平台三位一体。通常在一个企业中与员工关怀相关的职责并不是集中的，会零散分布在多个部门。从职责划分来看，通常企业的人力资源部门主要负责员工的薪酬、岗位晋升；党群和工会部门主要负责员工精神文化层面的关怀；而行政服务部门则主要负责物质层面的员工关怀，以及员工关怀工作的落地。三个部门如若能在员工关怀统一战略的指导下协同一体化运作，在内容上构建互补型员工关怀全拼图，在力度上权衡公司资源各有侧重，在时间和形式上交替、多样开展，必能实现企业有限资源的最大化利用，打造出良性高效的员工关怀大系统。
2.辽宁移动客服中心创造性地提出了“四感”，进一步提高员工的工作满意度，增强对企业的责任心。
这“四感”指归属感、公平感、价值感和责任感。具体包括：一是以客服家园、调查问卷、座谈会等渠道作为载体，及时、准确、客观地了解员工需求。形成公开、自由、诚实、开放的沟通氛围，使员工真切感受到尊重、关切和理解，从而加深对企业的归属感。二是以绩效考核手段为杠杆，建立一套完整的公平性与竞争性兼具的绩效考
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核制度及岗位轮换标准。为员工营造一个公平、公正的工作氛围，促使员工充分、自觉地发挥个体主观能动性。三是以员工成长手册模型为平台，根据个人职业倾向，为员工量身打造职业远景规划，确定其职业奋斗目标，并协助员工为实现这一目标作出行之有效的安排，激励员工充分发挥自己的积极性、主动性、创造性，从而提升价值感。四是以“客户为根、服务为本”的服务理念为导向，通过多种形式的专项活动培育责任感。同时从制度入手，建立严格的工作流程和完善的监督机制，将企业发展目标与员工的岗位职责联系在一起，形成个人行为与企业发展方向的高度统一，充分调动员工自身的内部驱动力进而形成自我激励，从而转化为推动企业发展的巨大动力
3.日前，重庆移动开展首次总经理在线访谈活动，总经理秦大斌与员工“面对面”在线交流，切实解决大家关心的问题，提升员工满意度。
记者了解到，在秦大斌总经理与员工互动交流的两个小时里，员工累计登录1494人次，提出问题及建议264条次，总经理在线回答员工100个提问。此次总经理在线访谈体现出以下特点：一是参与度高，员工发言积极；二是总经理高度重视，回复及时；三是关注点集中，员工主要围绕公司发展、综合管理以及职业发展、福利待遇等方面提出问题建议。其中，市场发展类104条、网络建设类42条、综合管理类47条、人力资源类56条、其他15条。据悉，对于此次访谈中尚未回答的问题，重庆移动相关部门协商处理后将及时回复员工。
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4.让员工拥抱幸福
对于一个企业来讲，每个员工都是一个体细胞。只有每个细胞健康，企业才会健康发展。如果每个细胞都处在亚健康或者不健康状态，企业则最终会走向衰落。所以，一个好的企业不仅要有好的制度和管理，同时也要有好的文化理念。因为，只有好的文化才能培养和留住好的员工，才能让企业的个体细胞处于健康活跃的状态，才能让员工拥有幸福感和满足感。
幸福感的危机
在如今的通信企业中，没有什么比增加员工的幸福感更加重要，当竞争和考核成为每个员工头顶之上的一把利刃的时候，员工幸福感就成为能否顶住这把利刃并将这把利刃运用好的关键基石。没有危言耸听，也没有夸大其词，走进基层员工的内心深处，这种感觉尤为强烈。
此时也许会有人批判说，没有考核，企业如何在激烈的竞争中生存？没有考核，如何激励员工的积极性？没有考核，如何才能保障企业员工的合理分配？没错，没有考核，没有压力，员工则会懈怠。但是长期的过高压力，长期处于职业倦怠或心情压抑状态，毫无疑问将破坏企业内部员工的精神和身心健康，给工作、学习和生活造成更大
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影响。
记得前不久有一份《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》提到，中国的企业员工“有时出现或经常出现烦躁易怒”症状的占70.5%，“疲惫不堪”的占62.7%，“心情沮丧”的占37.6%，“疑虑重重”的占33.1%，“挫折感强”的占28.6%，“悲观失望”的占16.5%。通信企业没有做过类似的调查，现在通信企业员工的幸福指数是否达到了企业的预期目标，我们不得而知。但目前通信企业人才外流现象的愈演愈烈，是否从侧面在告诉我们，我们员工的幸福感正在减弱，他们需要被关注、需要更幸福。
困境中的思索
来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5％，会连带提升11.9％的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升2.5％。可见，企业若能有效提高员工的职业幸福感，就能提高工作效率，从而更好地保持企业的快速、健康、和谐发展。如何去提升员工的幸福感？如今的通信企业正在尝试，他们已逐渐迈开员工援助计划的脚步，开始推行EAP计划，帮助员工提升职业幸福感。并从企业文化建设着手，营造宽松活跃、富有激情的工作氛围。
古语云：“君使臣以礼，臣事君以忠。”一个相互帮助、相互理解、精心收集
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相互激励、相互关心的工作氛围，将大大提高员工的愉悦度。沟通与理解是每个人内心的渴望，每月召开管理者见面会，了解员工的不满情绪，管理者直接关注、关心员工的状态，多一点微笑，多一点倾听，多一点理解。我们每个通信员工都有希望得到赞赏的心理，我们不完全依赖于经济激励，有时非经济激励也能带来事半功倍的效果，及时的表扬和鼓励、免费的体检疗养，带薪休假、意外的礼物等等，都增强了员工的收获感和自信心。同时，工会组织也可以时常组织一些联欢活动、磨炼意志的团队训练活动、读书活动、技术练兵活动、集体郊游、社团活动等，让员工充分陶冶情操、展现自我、愉悦身心，减轻来自各方面的心理压力。
自从传统的“铁饭碗”终身雇佣关系被打破后，员工生存的唯一之道就是不断地发展、提升。因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为最为关注的问题。要让员工工作得更快乐，最重要的是让他们看到“我的未来在哪里”，有无良好职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。我们的通信企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，建立员工职业发展通道，明确晋升标准和胜任模型，牵引员工不断地努力提高。另外，还要创建公平公开的企业环境，使员工感到平等和自由。员工援助计划不仅仅是心理上的帮助，更重要的是行动上的帮助，要求企业给员工创造一个轻松的工作环境，把员工“知道率”、“满意率”和“参与率”作为检验业绩的标准之一。
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美国行为科学家赫兹伯格的双因素理论中提到，我们知道在企业中存在着令员工满意和不满意的两种因素，分别是激励因素和保健因素。那些使员工感到满意的因素主要与工作内容相联系，称为激励因子，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，当它充分时能激励员工产生满足；那些使员工对工作感到不满意的因素主要与工作环境有关，称为保健因子，如人际关系、工作环境、公司政策、管理措施、工资、福利等，它不充分时将使员工不满意。这里面的因素，有些是我们通信企业需要改进的，有些是需要引导员工的。如员工的职业晋升机会是人人都想得到的，都想向高岗位级别发展，但企业合理的组织结构是金字塔形或橄榄形，所以不可能所有人都处于高岗位级别，况且人与人的能力客观上是有差异的。因此，要做好员工期望值的管理，引导员工制定合理的期望值。
境由心造，奥格·曼迪罗在《羊皮卷》中指出：我们生活中有90%的事是正确的，有10%是错误的。要想幸福，就要把注意力集中在那90%的事上。快乐是一种积极的心态，化繁为简的要诀是减少无端的联想和后悔心理，就事论事；心理制衡的重点是不能不对比，也不能泛对比。“将啼饥者比，则得饱者自乐；将号寒者比，则得暖者自乐；将疾病者比，则康健者自乐。”如此一比，则越比越快乐。这与我们的谚语“知足者常乐”是一个道理。因此，要引导员工在追求目标任务的过程中，要有“过程第一、结果第二”的积极心态，享受追求目标的过程，不要对结果过于执著。同时，我们的企业也要对员
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工执行任务的结果进行综合分析，以衡量我们企业任务目标的合理性。
当然，仅做到这些还远远不够，以点带面，真心地期望通信企业能够重视并塑建自身的企业文化，愿企业的员工们工作，快乐，并幸福着！
5.员工心理幸福感：
一是帮助员工了解自我心理健康状态，掌握一定的心理健康知识，储备阳光心理资本。首先通过一对一访谈、小组座谈、现场观察、问卷调查等方式进行调研，深入了解员工在工作与生活中的压力源。然后，对不同类别的压力进行分类，并有针对性地开展主题活动，比如“压力释放与管理”、“情感与和谐”、“人际交往压力与婚恋情感”等主题心理沙龙，帮助员工提升个人情绪管理和心理健康水平。此外，中心还为员工定制压力自助卡、《EEP使用手册》、爱心卡以及每周定期发向全员的“阳光心态”手机彩信报，主题涉及职业生涯、人际关系、婚恋情感、子女教育、沟通技巧等方方面面，让员工随时随地学习释放压力的方法，及时调整心态，开心度过每一天。
二是帮助管理者掌握心理素质提升的方法，并推动管理者从心理学的角度拓宽管理视野，帮助员工以积极的情绪投入工作。在基层管理中，班组长就是班组成员的“知心大姐”，每一位成员有任何矛盾和困惑
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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 的时候都会找自己的班长倾诉和求助。所以，提升基层管理者的积极心态及管理技巧，对提升整个团队人员的“幸福指数”显得尤为重要。鉴于班组长在班组建设中的角色与作用，中心重点开展管理者心理管理能力提升培训、“阳光班组”团队拓展体验及员工心理辅导活动、心理调查报告分享会系等多种形式的系列培训以及EAP技巧培训，帮助基层班组长实施卓有成效的管理。
三是深化落实人本理念，推进员工关爱行动，为员工搭建“幸福”平台，推动企业健康和谐发展。挖掘、分析员工队伍的特点和需求，在内部成立了文艺社。中心将有音乐和舞蹈特长的员工集合起来，分别成立了音乐队和舞蹈队。队员们在做好本职工作之余，还活跃在中心各类文艺舞台上，为大家带来精彩的“视听盛宴”；有绘画功底的员工组成了POP海报队，他们利用业余时间积极创作，一幅幅优秀作品展示在中心各楼层海报栏，成为中心一道亮丽的文化风景。此外，中心还成立有写作、PPT、摄影、影视制作、主持人等多个专业队伍。2010年3月，中心又成立了10086电视台，有相关特长的员工都积极投入到电视台的建设中。通过搭舞台、建平台，不仅丰富了整个中心的文化生活，还使得广大员工更加充分地展示自我，实现了多方面的个人价值，赢得了更多的尊重和认可。越来越多的员工在收获快乐的同时脱颖而出，迈向更重要的工作岗位。
通过上述三个方面的努力和探索，中心尽可能地为员工创造“幸福”。
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员工“幸福指数”是衡量员工对自身生存和发展状况的感受和体验。员工在企业中感觉到幸福指数高，感觉到比较快乐和满意，他的工作激情、主动性和积极性就高。经过努力，中心员工队伍保持稳定，运营效能不断提升；中心为员工提供了成长的机会和自我价值实现的平台，员工对企业的信任感和忠诚度不断增加，员工满意度连续4年达到85%以上；员工在积极心态的导向下，工作热情不断高涨，10086社会影响力持续扩大。
（6）.来宾移动：
亲，有事帮一帮！”来宾移动为员工解决实际问题，特别开通***小耳朵热线电话，承诺对员工反映的问题一定会接听、一定会倾听、一定有记录、一定有回复、一定有跟进，一定会回访。11月11日开通至今，小耳朵热线已接到20多个电话，回复解决30多个问题，为公司员工无障碍反馈沟通问题搭建了绿色通道 “有事帮一帮”只是来宾移动员工满意度提升项目的工作之一。为进一步优化公司管理，提高员工满意度,来宾移动启动了“科学发展先锋行”员工满意度提升工作项目，充分了解员工在各维度的情况，确保员工利益。来宾移动通过开展年度员工满意度调研，以访谈、问卷调查的形式，深入一线倾听员工心声，访谈160多人，收到涉及公司薪酬、福利、培训、绩效考核、生产经营类各类员工意见建议超过300条。公司就热点问题召开专题研讨会，制定管理优化方案和系列提升举措，并在公司办公网按期公示对员工反映问题的回复。目前已
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解决片区代理合同工岗位福利、加班补贴、乡镇服务厅异地员工用餐等问题。与此同时，为更好的改善异地员工生活条件，还给异地工作的员工宿舍添置了热水器、微波炉、电磁炉等生活电器，令原本冷清的员工宿舍变得温馨起来，切实为分公司异地工作的员工解决了实际问题，令员工倍感惊喜和感动。
下一阶段，来宾市公司将结合实际开展系列“科学发展先锋行”员工满意度提升专项活动，在提升员工满意度的同时，不断转变工作作风，提高工作效能，把服务群众和服务中心工作贯穿始终，促进员工和企业和谐共成长。
（7）.EAP的简单介绍：
1、什么是EAP
员工心理援助项目(EAP, Employee Assistance Program)是企业通过第三方(即员工援助转业机构)向其员工免费提供的专业的、带有福利性质的，并且能够绝对保障隐私的咨询项目。
EAP起始于上个世纪50年代，最初的对象是二战老兵。直到20世纪70年代，EAP才被应用于企业。1971年，在美国洛杉矶成立了一个EAP的专业组织，即现在国际EAP协会的前身。这一机构的最初目标是为了帮助员工解决酗酒等不良行为问题。此后，心理学专家成为实施EAP的主流。EAP项目也因为心理学的介入，获得了扎实的根基，精心收集
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在系统理论、操作方法、工具、效果上都取得了显著成效。员工心理援助专家可以为员工和企业提供战略性的心理咨询、确认并解决问题，以创造一个有效、健康的工作环境。通过对员工的辅导，对组织环境的分析，帮助HR处理员工关系的死角，削除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力，帮助公司永续竞争力。员工心理援助项目是一项为工作场所中个人和组织提供的咨询服务的服务项目。它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答。这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构的业绩目标的实现。
2、EAP关注的领域
EAP核心内容是通过向机构成员提供面向个人的服务，以促使员工保持心理健康。因此，与心理健康有关的内容都成为EAP关注的领域。传统的EAP关注的是家庭、经济、医疗等问题，现在EAP专家以及组织机构的领导和成员，把更多的关注放在与职业有关的心理与行为援助上。西方发达国家EAP关注的问题包括：
压力管理
职业压力是职业心理健康问题的主要来源。美国联邦政府的职业安全与健康机构（National Institute for Occupational Safety and Health）的一项研究表明，美国超过半数的劳动力将职业压力看作他们生活中的精心收集
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一个主要问题，压力以及其所导致的疾病 —— 缺勤、体力衰竭、精神健康问题 —— 每年耗费美国企业界 3000 多亿美元。不仅美国情况如此，欧盟正式将职业压力列为欧洲大陆面临的第二大职业健康问题。
在美国，近一半的公司为他们的员工提供某种形式的压力管理训练。为了提高员工在困难的工作情境中的应付能力，除了对员工进行压力管理训练之外，EAP是比较常用的方法。
工作/职业问题
很多人希望能够评价他们的职业目标，但是苦于找不到专业的帮助，而这种帮助往往可以从EAP那里得到。如果一个员工想做出一个明智的决定，他（她）可以从EAP职业咨询中获益。EAP的咨询师可以帮助来访的员工评估他（她）的技能和兴趣，帮助其规划出达到职业目标的可行途径。，EAP还关注更多可能影响员工身心健康和工作绩效的方方面面的问题，如健康问题等。在美国，广义的EAP还包括一些交通服务等，做到真正意义上的员工援助，即帮助员工解决具体的问题，从而能够更加健康、有活力地投入到工作中去。
家庭相关问题
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工作/家庭平衡，是每一个员工面临的问题。很多员工会发现自己就像是三明治中的夹层，夹在子女的需要和父母或亲戚的需要之间。这些问题包括：婚姻关系，子女教育，或者年老父母的养育。员工想要更加了解并解决这些问题，可以考虑跟专家谈谈，他们可以从澄清问题到建立问题解决方案等方面向来访的员工提供帮助。
酒精/药物滥用
在美国，百分之七十的物质滥用者（包括酗酒者）是有职业的。一千万员工是药物滥用者（EAPA在线，2002）。无数的研究都认为拙劣的工作绩效和药物滥用之间有显著的联系。没有该类问题的员工的绩效比有这些问题的员工高3到8倍。EAP服务可以提供一系列相关的干预、咨询、转介和个案管理。
3、EAP的作用
早期EAP是基于基本人权保护与公司效益的半公益性活动。现代EAP已经转化为与HR息息相关的公司人力资源管理新行为。人们越来越意识到，员工对于组织来说其重要性将越来越为重要，而传统的激励、福利和其他人力资源手段，已不能有效的降低组织的人力成本，保持合理的员工流动，以及有效凝聚组织、产生永续竞争力。特别是愈加激励的竞争，使众多优秀员工被迫重新选择职位，以避免工作所带来
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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 的对其个人生活和心理健康的巨大冲击与不良影响。在这种现实背景下，EAP成为心理学为企业服务的新领地，也成为下一阶段人力资源管理的新主角。
EAP的目的是帮助员工解决那些可能会影响他们的健康、幸福、工作绩效和成功的问题。通过减少员工个人的分心因素，EAP可以提高员工的生产力，并减少员工缺勤带来的损失。通过专业人员对组织的诊断、建议，和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，并改善组织管理：
EAP对组织的作用
* 改善管理效果、提高生产率
* 减少缺勤率
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* 减少招聘成本及培训费用
* 提高公司士气、提升公众形象
* 减少赔偿投诉
* 减少客户投诉
* 降低意外事故出错率 * ……
EAP对员工个人的作用
* 改善家庭/工作关系
* 降低失业人数
* 提高工作绩效和满意度
* 减少酗酒、吸烟及其他成瘾问题
* 改正不良习惯
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* 更融洽地和他人相处
* 规划个人职业生涯
* …
EAP对管理人员的作用
* 减少来自于员工的投诉
* 有效处理员工下属之间的关系
* 避免涉入私人问题，提供错误建议
* 有更多的时间关注其他问题
* 提高追求目标，改善员工关系
* 更有效的领导整个团队 * ……
4.EAP实施的一般流程
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1.问题发现：通过与员工、经营管理层的接触，以及咨询师观察（如亚群体文化），发现影响组织绩效与员工健康的问题；
2.调研与评估：就所发现问题展开调研，手段包括：访谈，测评，无干扰观察，评估问题的严重程度，是否需要进行援助
3.援助方案确立：咨询专家，事件关键人，相关管理者与员工共同确定援助方案
4.实施援助：按照预定方案实施援助
5.援助方案效果评估与调整：援助过程中，即时反馈，了解援助效果，不断完善援助方案与具体方法。
5.实施EAP的一般模式
第一、进行专业的员工职业心理健康问题评估。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其导致问题产生
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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 的原因。
第二、搞好职业心理健康宣传。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。
第三、对工作环境的设计与改善。一方面，改善工作硬环境--物理环境；另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。
第四、开展员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。管理者掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的解决方法。
第五、组织多种形式的员工心理咨询。为受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等丰富的形式，解决员工心理问题。
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6.EAP服务模块
针对生活的个体：
个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、个体危机干预、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾、子女教育及其它相关问题、改变个体自身的弱点、改变不合理的信念、行为模式和生活方式、个体休闲等；
针对工作中的个体：
工作问题涉及职业生涯规划、工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其它相关问题，减少或消除不适当的管理和环境因素，工作造成的情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导、工作环境健康设计等；
针对组织：
组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，企业战略变革过程中的员工心理调适，企业战略转型中的人才选拔与安置，人力资源管理中的激励与评价，大规模的企业裁员安抚与干预，组织气候调查、精心收集
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诊断与改造，员工心理档案健康等。这完全根据组织的情况和要求来进行量身定制式的设计
（8）承德移动员工心理援助（EAP）项目成果受集团公司好评
本报讯（张敏良）11月30日至12月2日，中国移动2011年EAP项目交流会在厦门召开，来自全国35个省公司和集团直属单位的74名代表参加了会议。会上，承德移动通信公司作为全集团惟一地市公司代表，从组织保障、积极推进、抓好结合、工作成效四个方面做了《关注员工心理健康 提升企业团队效能》的经验介绍，受到与会代表好评。
从2009年开始，承德分公司作为省公司试点单位，与博睿圣伦国际咨询（北京）有限公司合作，在全省地市公司中率先开展员工心理援助（EAP）工作，采取团队培训、专题讲座、互动体验、心理咨询、访谈沙龙等多种形式实施员工心理援助计划。一是组织开展了职业心理健康、职业素养、品质沟通、压力和情绪管理、亲子教育、阳光心态、和谐团队建设等十五个方面的培训辅导，共计培训辅导836人次；二是开展心理热线咨询、网络信箱咨询和个人预约面询，共为260人提供咨询，在预防员工心理疾病，解决员工心理问题，提升员工心理资本，提高企业团队效能，促进生产经营发展等方面成效显著。
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为此，承德分公司被中国保健协会心理保健专业委员会和中国员工心理健康工程管理办公室评为“中国员工心理健康工程EAP实施优秀单位”，获得“中国员工心理健康工程开拓创新奖”，3名同志被授予“中国员工心理健康工程突出贡献奖”。
（9）千人象棋大赛、金牌技师大赛、工会工作交流论坛……2011年以来，黑龙江鸡西市总工会以“丰富职工文化生活，提升职工幸福感”为主题接连举办了一系列活动。在这些活动举办过程中，三个服务职工的平台悄然搭建而成。
技能提升平台，让职工比出实力赛出成果。鸡西市总工会大力开展职工岗位练兵、技能培训、技能比赛、技术交流等活动。在“强素质、促发展”职工金牌(首席)技师大赛活动中，19名首席技师、190名职业技师在2000多名参赛选手中脱颖而出。鸡西市首届“职工创新成果展”则充分展示了“十一五”期间该市广大职工围绕提高企业核心竞争力，广泛开展劳动竞赛所取得的创新成果。这些活动加快了该市知识技能型、技术技能型和复合技能型人才的选拔和培养。
思想交流平台，转变思路提高意识。今年以来，鸡西市各级工会组织开展了新一轮解放思想大讨论活动。讨论以“工会工作与服务鸡西经济社会发展、服务职工”为主题，通过一次次会议、一场场讨论，全市工会干部逐渐增强了服务意识和服务能力，努力探索工会组织服务经济社会发展的活动方式和工作方法，建立工会组织高效服务体系，为工会更好地服务经济社会发展与服务职工提供了理论支撑。
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文体活动平台，丰富职工文化体育生活。鸡西市全面实施企业文化和职工文化建设工程，推出一大批企业、职工文化精品，使全市职工文化体育事业得到繁荣发展。（10）
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第二篇：员工满意度调查总结
2009年上半员工满意度调查总结
1、对公司管理制度的了解程度，非常了解和大多数了解的占60%。这说明公司大部分员工对规章制度还是了解的，但是我们在规章制度的宣贯和落实上还有待加强。
2、对公司发展历程和未来发展战略，非常清楚和基本了解的占46%。略知的占40%；12%一无所知。这说明我们公司管理层和员工之间的内部沟通不足。大部分员工对此也是很关心。
3、对公司质量方针及其含义的了解程度：非常清楚和基本了解占83%，这也说明员工对公司质量方针是很关心的，我们的宣贯是有效的。
4、对公司质量目标和部门目标认为基本了解或非常清楚占75%。
5、对公司的质量改进和其它方面的改进，表示愿意参与并经常参与和认为只要主管要求就参与的占92%，这说明我们绝大多数人都很关心公司各个方面的改善改进。
6、对质量的重视程度，60%的人认为身边的人很重视质量，有31%的人觉得身边的人只重视大的质量问题而忽视轻微的质量不良，这说明我们大部分员工的质量意识在提高。
7、对于主管和老员工对新员工的生活和工作认为很关心和比较关心的占85%，这说明我们的主管和老员工都能够关心新员工生活，积极教导新员工。
8、本公司工作对个人的工作技能和其他方面是否有提高：28%有很大提高；62%略有提高；这说明我们的技能培训做得还不够。
9、关于个人能力的发挥，认为未能完全发挥占26%。
10、除薪酬外，你最看重的是：40%希望提高自己能力的机会，其次是好的工作环境和和谐的人际关系各占53%；这个说明我们的不少员工自我提升的期望较大，超过半数的德员工则比较倾向工作环境。
11、认为目前个人面临的最大问题是：17%的员工认为没有提高自己能力的机会，20%认为工作环境差，没有工作成就感的占14%，人际关系不和谐的占10%。
12、对于自己的工作职责，知道要做什么和怎么做占84%,这说明我们工作职责权限和工作要求比较清楚。
13、你认为目前的工作：46%的员工认为目前的工作很合适，并且有信心、有能力做好；38%的员工认为不是我理想的工作，但我能够做好；11%的员工认为目前工作是我喜欢的工作。但我的能力有所欠缺； 6%的员工认为不太合适，希望换一个岗位。这里可以看到我们的员工只有不到一半是喜欢目前的工作并且有信心可以做好的，超过三分之一的员工其实是希望可以从事不同的岗位工作的，所以我们可以通过轮换岗位提升员工技能是有可行性的，也是一举二得的事情。
14、你认为希望在哪些方面得到培训：其次是安全生产方面的培训。
15、认为公司的环境卫生和现场管理情况：认为很好和较好的占30%，60%的认为一般，也有7%的认为很差。这说明我们工厂的现场那个管理和环境卫生真的做的不太好，需要有很大程度的改进。
16、认为所处的工作环境是否存在安全隐患？认为没有的67%，33%的人觉得工作场所存在安全隐患，主要集中在①车间地面滑；②部分压机没有保护罩或者保护罩脱落；③电线乱拉及电线老化。说明员工安全意识在增强，希望车间主管积极改善，消除安全隐患。
17、对于目前公司管理中存在的问题:沟通协调40%，激励、执行、制度各占17%因此内部有效的沟通协调是我们当务之急必须要改善的。
18、对于上级领导的管理能力和敬业精神，认为很好和较好的占67%，33%认为一般，较差的没有。这说明我们的大部分领导干部敬业精神是值得称赞的，但也有一部分主管在管理能力和敬业精神方面还有待提升。
19、与同事的工作关系是否融洽：很融洽和较融洽占70%，这说明我们绝大多数的员工还是团结友爱的，但是部门现场主管还需努力了解员工心理动态，增强员工之间的凝聚力。
20、是否受多重领导，或互相矛盾的指令：有61%的员工表示会受到多重领导的或相互矛盾的指令。这说明这个问题非常严重，信息发布或者指令发布的窗口太多，员工无所适从，这会导致管理混乱，直接影响生产和产品质量。亟待解决。
21、对公司的新员工招聘和试用是否满意：满意和比较满意占90%。
22、对于公司是否需要进行员工绩效考核，65%的员工认为需要的，15%的员工认为不需要，20%的员工无所谓。
23、对目前的考勤制度的合理性，80%认为合理.24、对目前工作量感受如何：45%的员工认为已经超负荷。这主要源于制造车间这段是生产任务紧急，长时间处于工作状态。希望我们现场主管合理安排，尽量能让员工有休息的时间。
25、对公司的新资制度是否需要修改及建议：57%的员工认为没有意见，43%的员工希望能合理修改，建议都倾向于符合劳动法(没有意见的大多数为计件员工)。
26、认为公司目前的福利待遇在本地区处在什么情况：17%认为很好和较好57%认为一般，26%认为差。这说明我们的福利待遇在本地区没有明显优势，需要改善。
27、认为公司的主要优势是：24%技术；58%市场；6%管理；12 %其他。
28、认为公司主要问题是：47%管理，22%市场，18%技术；这说明员工对公司的管理不满意和存在歧义。
29、认为公司员工士气如何：很高和较高65%，士气低落29%，6%都没有士气；从中可以虽然大多数人的士气比较高，但是超过三分之一的员工士气低落甚至没有士气，这直接影响生产产品的质量数量。是我们不容忽视的问题。
30、对于公司的经营管理和员工待遇的改善，有21%的人认为有明显改善，有42%的人觉得改善不明显，还有37%的人认为没有改善或说不清。这反映我们今年的工资和福利待遇有改善，但是改善的进度和幅度可能不是太快。
2009年7月份员工满意度调查总结
这次调查共发出调查表130份，收回104份。从这次调查来看，以下方面是值得肯定的：
1、公司规章制度和方针目标的宣贯落实有效，员工公司发展历程和未来发展战略都是很了解的。
2、员工对质量目标以及部门目标都是非常清楚的。
3、公司员工对于产品质量的意识很高的，也乐于积极参与质量及其他方面的改进；
4、主管和老员工对于新员工还是很关心爱护的。
5、公司主管的管理能力和敬业精神是很好的，值得赞扬的。
6、员工之间的关系融洽、团积友爱的，凝聚力较强；
7、新员工招聘和试用方面是得到大家认可的。
通过调查发现，在以下方面还需改善：
1、超过一半的员工觉得潜能没有发挥，应该充分发挥我们主管人员激励和挑战员工的管理方法，激励员工取得更大的成果；
2、现场管理和环境卫生存在问题有待改进；
3、工作现场存在安全隐患；
4、内部的沟通协调是我们急需改善的；
5、员工工作量比较重，超负荷了。
6、管理方面存在问题。
7、我们的福利待遇没有明显优势和改善；
8、多重领导和矛盾指令现象比较严重，继续改善。
综合部 2008-6-16
第三篇：员工满意度
问卷编号：
《员工满意度调研问卷》
问卷发放时间：问卷回收时间：
审 卷结 果：□合格□作废审 卷签 名：
数据录入结果：□合格□作废录 入签 名：
邀请函
各位员工：
我们从一个十几人的小公司发展为今天200多人的企业，这个过程中凝聚了所有嘉润人的心血和汗水。员工满意度调查作为人力资源管理的基础工作之一，有助于及时掌握员工的思想动态，了解员工的想法和对公司、工作、职务等不满的地方，从而找出公司需改善之处，并通过改进方案的实施，提高员工满意度。进一步壮大我们的企业。
今天我们在嘉润繁荣贸易有限公司，在公开透明，客观直接的氛围中，真诚的了解员工的需求和想法，希望获得企业与员工的共同发展。
诚挚的希望所有参加调研的员工能够客观、真实的进行选择，并留下您宝贵的意见和建议，您的选择结果将对我们的工作有着非常重要的指导意义。公司的长远发展离不开您的参与和努力。
本问卷用以帮助您对（请您对）公司管理、工作环境、福利待遇等各方面的情况真实地谈出您个人的想法或意见，以便公司管理层能针对目前出现的问题或不足之处进行整改。答案没有“对”“错”之分，您只需对以下各问题的看法选择合适的答案，本问卷不需填写姓名。
谢谢大家！
嘉润总裁嘉润人力资源部经理
1、本次调研实施无记名方式进行调研，调研结果仅供作为汇总、整理和研
究，以及撰写员工满意度报告使用，不把员工涉及本次调研的任何信息另作其他用途。
2、本调研问卷填写有效期为：2011年1月10日至12日，请在12日下午
5:00前将本问卷交回人力资源部。
3、本次调研共涉及七大方面，共计52道题目。采用三点计分法对题目进行
打分，3分为最高分，1分为最低分。请在对应分数上打“√”标示即可，每道题目只（作单项选择）选择1个分数。如果您的选择答案为“1分”，请在题后空白处写明缘由。
具体说明如下：3分——非常同意或满意；2——一般同意或满意；1分——非常不同意或非常不满意。
4、本次调研问卷的结果将对公司在实施制度调整、人力资源改革等工作作
为有效辅助，意义重大。填写时请您看清楚题目的要求，认真思考后进行回答。
5、谢谢您的支持与配合。所在部门：年龄：性别：
学历：专业：工作年限：
职位级别：□部门主管级以上□部门员工
Q51本次调研中未涉及到的您还想说的问题
Q52您想利用这次机会向公司提出的意见和建议
第四篇：提高员工满意度措施总结
提高员工满意度措施总结
上半年，XX在公司人力资源部的指导下，在单位领导的大力支持下，通过全单位职工的共同努力，完成了既定的工作任务。具体提高措施如下：
一、薪酬福利：
我单位生产稳步运行，结合生产实际、人员配置及工作特征、技术含量及能力要求等方面继续完善奖金分配制度，优化分配办法，并推行专项工作考核方案，制定目标、明确责任、细化措施、严格考核。通过奖金分配的激励措施，拉开档次，体现“多劳多得、按劳分配”的原则，提高了职工对薪酬的满意度，工作业绩得到提升，运行效果良好。
二、为了积极响应公司提出的“XXX”的号召，同时进一步提升我单位培训氛围，鼓励先进，鞭策后进，自去年于3月份起，我单位坚持开展了具有我单位特色的竞赛活动。每个季度末都要进行一次公开的评选，并在该季末的表彰大会上进行公开表彰，同时授予“明星”称号。该竞赛开展以来，每位职工都踊跃的参与进去，涌现出了一大批甘于为我单位奉献的优秀职工。提高了职工的工作热情。
三、我单位职工中青年职工占得比重较多，为提高职工的归属感，单位党委定期召开座谈会，与职工进行交流，解决职工疑问，同时通过形式多样的文体活动，如拔河比赛、女工趣味运动会、拓展训练等，丰富职工的业余生活，营造和谐温馨的工作氛围。目前广大青年职工已融入到我单位生产建设中，立足岗位，最大限度地发挥其作用。
四、在后勤管理上，我们深入生产一线，认真调研，做好服务，在费用控制范围内，配置微波炉、冰箱、工具柜、桌椅等物品，并与夏季炎热之际，发放防暑降温的冰糕、绿豆汤、藿香正气水等，为职工提供良好的工作环境，保障了职工的职业健康，得到职工的认可。
下半年，我单位将继续完善各项工作，使职工的满意度得到提高。
第五篇：EAP培训总结
篇一：eap项目总结 eap项目总结
面对繁忙的工作和快速的生活，没有人的心里能够一尘不染。中国移动内蒙古公司呼叫中心是一个有着近900名员工的部门，人员高度密集，工作环境相对比较单调；经常处于面对客户的抱怨、投诉的服务环境中，心理负担较重、服务压力较大；“80后”员工构成员工主体，特立独行的自我表达方式与规范运营的管理模式相互撞击，如何解决员工自我调节、自我缓解能力较弱的问题需要寻找有效的管理思维和管理方式。基于这些实际情况，中国移动内蒙古公司为呼叫中心员工引入eap项目，目的在于传导缓解压力的方法，锻造阳光心态，正确面对工作和生活的压力，从而提高员工整体的凝聚力和向心力，促进企业持续和谐稳定发展。本次eap项目组在呼叫中心开展情况大致可以概括为四个阶段，第一阶段是前期访谈及调查阶段，通过咨询式个体访谈、焦点座谈会访谈、调查问卷统计分析对中心全体员工的工作和生活情况及心理状态进行了较为详细的了解；第二阶段是各类讲座及培训辅导阶段，共开展了eap空间活动、情绪调节心理讲座、压力管理及挫折应对讲座、管理者情绪管理能力培训和“80后”新员工个人成长培训营等大型讲座5次，参训人员广泛，基本达到了解决员工困扰、树立面对压力的正确观念、掌握情绪调整的相关知识和技能的作用； 第三阶段是进行了为期3个月的免费电话预约咨询，通过心理专家与员工个体一对一的交流，深层次地了解员工的工作和生活状况，解决的问题涉及到工作压力、心理健康、职业生涯发展、健康生活方式甚至有减肥和饮食紊乱等多个方面，部分员工找到了解决个人及其家人的心理和行为问题的方法；第四个阶段是通过制作eap使用手册、办公场地张贴宣传小贴士、楼宇广告宣传等形式，加深员工对eap项目的认知度。这四个阶段在时间维度上既有串行也有并行，在空间维度上既有户外活动也有室内情景，在组织形式上既有主观的经验感受也有客观的学习积累。
古人云：受之鱼不如授之渔。与其说eap项目通过丰富多彩的模式对员工进行了援助，不如说呼叫中心的广大员工通过学习eap项目客观科学的理论理念找到一种钓鱼的方法，帮助员工正确认识自我、面对挫折、缓解压力、调整心态，以提高员工的整体素质，使广大员工学会用科学的、正确的方法解决今后遇到的相似问题。从个体发展的角度来讲，个人的不断成熟与发展才能促进企业的竞争能力。企业的竞争就是人才的竞争，这已经成为不争的事实。企业人才的作用要充分发挥出来，不仅取决于员工的智力因素，同时也取决于员工的情绪及心理因素。提高员工心理承受能力，促使他们产生自我实现的需要，并不断发展和成熟，成为企业最具竞争力的武器。这也正是说eap项目是公司为员工订制的“精神福利”的原因所在。从组织发展的角度看，员工援助计划可以促进公司绩效的提高。公司导入eap系统使员工学习到该项目传播的科学理念，了解人际交往和沟通的要点，运用角色抽离法面对工作的压力，各级管理人员也学到了更适合与“80后”员工沟通的方式，主动发现他人的优点、与下属形成积极的情绪互动、用良好的情绪引导员工的行为，在管理过程中使员工感受到尊重、理解、关爱、认可与赞美，并能够适当包容员工的缺点与错误，帮助其改进并不断成长。通过管理者的身体力行来创造一个和谐的工作氛围，对员工进行正面的引导和激励。eap项目通过减少员工非理智情绪、降低流失率、增强团队凝聚力、鼓励员工士气，进而达到改进生产效率、改善工作氛围并带来高回报率前景，进一步达到员工和企业共同发展、共同提高的双赢效果。本次的eap援助项目贴近员工的内心，了解了员工的需求，通过人性化的管理手段，真正将员工援助计划进行到底，让员工找到快乐工作、奉献企业的理由，从“看上去很美”的表面形式达到了治标也治本的本质效果。篇二：eap培训的目的与意义
培训是企业文化与企业人力资源管理体系的重要组成部分，是增强员工队伍建设以及促进企业发展的重要保证，是员工帮助计划不可缺少的环境。在员工帮助计划的实施过程中，通过室内或室外各种不同的具体培训方式，将管理学、心理学、社会学等学科的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业培训练活动之中，可以更好地解决组织变革、裁员、危机事件、人际沟通与冲突、新人适应以及员工在压力应对、工作与生活等平衡等方面的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能以及心理素质等一系列问题，使员工心态得到调适、认知模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。
具体来讲，员工帮助计划中培训的目的与意义体现在以下四大方面： 1.培训是开展eap项目的前提个推动力
很多企业的高层领导或工会与人力资源部门的主管正是因为参加和接受了心理培训，感受到心理健康的意义和力量，联系自身生活与工作实际，考虑到员工素质特别是员工的情绪与心理健康对于企业绩效的影响，进而开始关注eap，进行调研与考察，与专业的咨询公司接洽、商谈，并在不同的咨询公司之间进行比较，经过周密的论证，最后选定一家具有专业保障和职业规范的咨询公司，开始实施自己企业的eap项目。当然也有的企业是把专业人员聘请进入公司，成为自己公司的一员，或者请专业人员进行更为具体与专业的指导与培训，建立起自己企业的eap。
2.培训是eap项目成功的基本保证心理咨询往往是一对一进行的，因此尽管心理咨询的效果比较深入，但其影响范围却十分有限。培训的范围与广度是咨询无法比拟的。换言之，一次成功或失败的咨询只能影响到特定的当事人及其周围有限的少数人，而一次成功或失败的培训可能波及全局。正因为如此，可以说，培训对于eap项目的顺利开展具有举足轻重的地位，是eap项目成功的基本保证。也正因如此无论是作为eap项目中的客户方还是举办方，都特别重视培训的效果。表面看起来，培训视乎十分容易，就是请老师讲讲课而已。实际上，咨询公司往往会为一门课程，特别是新课程组织一个团队，要花费一定时间为一项特定的培训课程进行客户调查，在此基础上发展出一套定制的、符合与满足特定的企业和员工需求的培训课程，而且在细节上、比如什么时间、什么地点、多少人数参加，甚至桌椅摆放的形式都很有讲究。
3.培训是增进员工心理健康的重要手段
心理咨询和心理培训是增进个体心理健康的两种基本的外部手段。由于中国人的文化、性格以及传统习惯，同时由于心理咨询与治疗事业在我国发展的历史不长，还不为人们所广泛了解，因此，很多人对心理咨询存在种种的担心和顾虑。虽然有时也意识到了自己的困扰，但瞻前顾后，终究还是没有去进行心理咨询与治疗。为了自己的身心健康，他们十分渴望了解心理学方面的相关知识却缺乏有效途径。而培训则正好弥补了咨询的限制并满足了人们的心理需要。在中国的企业单位里，多数情况是由组织出面召集，要求员工必须参加培训这一集体活动。由于很多人在一起进行活动，作为个人化的信息一方面不容易暴露，另一方面又能在培训中得到共鸣和启发。通过接受培训，员工加强了心理健康方面的意识，了解和掌握了一些调节情绪、缓解压力的知识和技巧，澄清了以往对心理健康与心理咨询的一些认识偏差。很对开展eap项目的咨询顾问公司都有这样有趣的发现：一场成功的培训过后，要求进行心理咨询的员工人会猛增。
4.培训有助于提升员工工作绩效，加强企业凝聚力
有人认为培训知识一种消费，这种观点是错误的。事实上，对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，其目的是促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。
培训对于企业发展的意义又具体体现在：（1）培训是一种有效的管理手段
（2）可以使新员工尽快地适应其工作岗位（3）培训对于员工保持工作激情具有催化作用（4）培训有助于提高和增进员工对组织的认同感和归属感
（5）培训可促进组织变革与发展，使组织更具有生命力和竞争力
由于企业对培训的需求日益增大，明显促进了国内培训企业的迅速发展，企业与咨询公司合作，促进自我成长，已成日益上升的势头。国内绝大多数知名企业都已引入咨询公司的服务，这是社会和企业的一大进步。篇三：eap培训的具体内容
近年来，一些心理学研究、咨询与培训的专业机构与专业人员注意将心理学学科理论知识与企业实际情况与需求相结合，陆续开发出新的培训课程。这里对目前我国市场上比较常见的、企业心理培训中经常涉及的一些主要命题和内容作一些简要介绍。同时，我们相信，随着企业对于员工心理问题重视程度的加强，企业心理培训的深度和广度也将不断延伸。
（1）职业心理健康培训。受全球化趋势、信息技术的快速革新、全球经济发展速度放缓、市场竞争加剧等因素影响，员工面临更多的心理困扰，心理问题日益凸显为影响企业工作绩效的重要因素。职业心理健康成为21世纪管理领域的新课题。职业心理健康培训的对象包括企业中的各级管理者及所有员工，其内容主要是传授讲解心理学健康的基本常识，帮助员工建立科学的心理健康概念，培养健康、良好的自我形象，形成健康的思维与行为方式，预防并科学处理职业倦怠与心理枯竭现象。
（2）压力管理培训。压力会对社会、企业及个人产生不同的影响。压力对整个社会造成的危害正在逐年上升，源于压力的各种疾病治疗、提前退休以及事故、伤残、抚恤等公共服务费用的支出远较过去为高。另外，员工与管理者的压力问题每年都使企业承受巨大的经济损失。同时，一旦人体处于长期的压力之下，就会随之产生诸多的生理或心理疾病以及各种行为问题。通过压力管理课程，员工将学习的应对与干预策略，计划和制定一个有效的自我压力管理方案，学会一套有效的放松方法，建立健康的生活方式。（3）工作与生活协调培训。现代都市工作的紧张，节奏的高速，都使现代人的生活越加失衡。加班、将工作带回家中都成为了常事；节假日、休息时间被工作无休止侵占掉；没有时间与家人共处，家庭气氛冷淡；整天埋头工作导致了关节炎、肠胃疾病的出现。通过这一课程，将促进员工了解人生的意义，认清影响工作与生活平衡的因素，明晰自己的事业与生活目标，准确把握工作与生活的关系，合理协调工作与家庭生活。
（4）积极情绪培训。情绪是心理活动的组成部分，渗透于人的一切活动中。人的每一活动都是在某种特定的情绪背景下进行的，并受其影响和调节。常言道：“笑一笑，十年少；愁一愁，白了头。”形象地说明了情绪与心理健康的关系。如何改变工作中消极的情绪，学会认识并控制自我情绪状态，掌握情绪表达的技术与方法，学会轻松快乐地生活与工作，这是积极情绪培训要达到的目标。
（5）子女教育培训。现代社会对于人才提出了更高更全面的要求，同时对于做父母也提出了更高的要求。子女教育培训是家长的培训与再教育，主要内容包括分析现代社会对人才的需要以及现代家庭的特点，澄清在家庭教育中常见的一些认识偏差以及行动误区，解决对各种教育问题的困惑和疑问，引导现代父母树立现代教育观，以科学健康的方式教育孩子成才做人。
（6）交互作用分析培训。沟通有助于协作，有助于提高团队或组织竞争力，如何存在沟通障碍，企业的生产效率、生产品质都会出现问题。这一培训课程的目标在于帮助员工了解和掌握人格的自我心理诊断，增强自我察觉与改善自我、突破自我限制的能力，辨识沟通误区，促进良好的人际关系。
（7）人际关系能力培训。即通过培训提高人际合作交往能力。任何人都不可能在真空中，员工的工作绩效多多少少都依赖于同事之间的通力合作，这就需要员工学会理解，学会人际沟通，减少彼此间的冲突。
（8）态度培训。员工工作态度如何对员工的士气及组织的绩效影响很大，通过培训，建立起组织与员工之间的相互信任，培养员工对组织的忠诚，培养员工应具备的意识和态度。员工通过态度培训可以知道组织希望他们以什么样的态度工作，这既是一种指导，也是一种约束。（9）新员工入职心理培训。又称岗前培训、职前培训、职前教育、进厂教育、定向培训、适应培训等，是一个组织通过帮助，使新员工轻松愉快地进入并适应新的工作岗位，从而渐次将其从局外人转变成为组织人的过程。
（10）时间管理培训。此类课程传授的不仅是工作时间的管理方法，而且还包括生活时间的管理方法。由于时间管理是提高工作效率的关键，因此不论是公司还是个人都很欢迎此类培训。
（11）团队精神培训。受西方现代企业文化的影响，越来越多的中国企业意识到，员工整体协助对企业的发展起到重要作用。因此，团队合作逐渐成为企业文化的重要组成部分，市场对企这方面专业培训的需求水涨船高。（12）团队建设与mbti。mbti是目前世界上最流行且被证明行之有效的科学的测量与团队建设工具，它利于增进学员的自我意识和团队合作精神。参与培训的团队成员因此可以了解本人和团队成员的人格特点，学会以新的视角看待沟通，减少团队冲突，提高团队效率。（13）建立企业的eap。解决员工职业心理健康问题的最好方案是设立企业的员工帮助计划。本培训主要针对企业中的员工关系专员、工会主席、人力资源总监/经理等，内容包括：常见的职业心理健康问题、职业心理健康对员工和组织绩效的影响模型、职业心理健康的三级预防模式、eap的定义及基本内容、企业中eap的运作模式、如何选择eap的外部服务商、企业如何设立自己的eap、评估eap效果的方法等。
（14）咨询式的管理者。面对日益激烈的竞争环境、技术的快速创新、工作/生活步伐加快、需要团队合作而不是个人英雄主义，今天的管理者应该更多地通过指导、咨询、个别关注、支持、鼓励、给予更多的机会里帮助员工增长知识、经验、技能，让他们感到团队的力量，不断提高团队的效能。也就是说，管理者应转换为咨询/辅导式的管理者。这一专题的适用对象是中高层管理者，通过本培训，学员将了解和掌握“以人为本”的咨询观点以及与职场相适应的基本咨询议题和咨询技巧。
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