2016年工作总结及2017年工作规划(招聘)

第一篇：2016年工作总结及2017年工作规划(招聘)

深圳市XXXX信息技术有限公司

2016年工作总结及2017年工作规划（招聘）

总结部门:IT服务部

招聘组

总结人：朱xx 时间：2017年1月28号

2016年年初由于新成员的加入，对于IT服务部招聘组注入了新的血液和活力，招聘组各项业务指标稳步增长。目前招聘组主要职责是保证IT服务外包补员招聘的前提下，适时择机在维持现有稳定员工的情况下增加人员，接下来将做2016年工作总结；总结将从招聘业务，人员招聘难分析，招聘渠道分析，招聘费用分析。

招聘业务：

2016年外包招聘主要合作单位3家的80-160个岗位的招聘，招聘累计上岗人数为125人（2016年全年）。接到客户招聘需求，第一时间要求业务接口向客户沟通清楚细节（招聘人数及岗位JD），以便我们能在第一时间更好的选择招聘渠道，在网络招聘渠道上面发布招聘信息；岗位由客服人员、运营人员到专业的技术人员，招聘人员层次由大专到硕士，为了满足客户的人员要求，顺利的完成招聘任务，也是为了我们能更好的开启主动出击在网上搜索人才。

人员招聘难分析（2016年每月外包招聘跑单都在10人或以上）：

1、内地经济发展迅速，沿海地区生活成本及租房成本过高，留在当地（老家）发展的人越来越多，前往沿海地域求职的人员减少； 2、2016年全国经济形势不好，较多企业倒闭，区域内的企业数量减少，对求职人员的吸引力减弱；

3、职位要求不明确，面试及录用决策缓慢影响招聘，导致人员跑单严重；

4、现外包招聘需求主要集中在一线城市，招聘岗位主要集中在运营及技术岗位，特别是行业内的人才，对于薪资要求很高，与求职者期望薪资相差都是在3K以上（技术岗），一般薪资都是在8-15K之间；

5、谈薪资时，综合其它福利待遇无（吸引不了外包员工）；例如：年终奖、交通补、通迅费补等；（周边福利待遇）

6、对于简历通过，薪资及综合福利待遇达不到要求时，求职者会找借口说没有归属感；（薪资及归属感）7、2016年，IT行业的人才更加趋紧，由于物价高涨，应聘人员对公司和薪金的期望值比较高，岁末年初招聘最为艰难。经常约应聘人员，即使答应来面试，而实际来进行面试的不到一半。因此增加我们的外包招聘难度。（放鸽子）

总结：我们通过网络及推荐招聘合适人员入职公司，以上难点露姐也有在招聘组讲解；因薪资及其周边福利没给到位的占比达到80%，因反馈或等待简历反馈流程太慢而跑单占比达到20%。

招聘渠道分析：目前公司外包招聘的渠道只选择了网络招聘及推荐形式，对于现场招聘、校园招聘、猎头都不太合适，对于应届毕业生需求基本没有；而我司目前选择的网络招聘主要合作方有智联招聘、前程无忧、中国人才热线、中华英才网，其它招聘网站也只限于发布招聘信息（发布招聘信息有限制）；内部员工推荐的简历通过率高，招聘成本低，可靠性强；HR招聘QQ群推荐简历对于招聘行业内的人员质量不高；培训机构的推荐的简历基本是应届生或者培训机构培训出来的人才，专业性不强，人员要求达不到用人项目要求，现将各招聘渠道及费用对比如下：

分析及计划：

1、以传统招聘平台（前程无忧、智联招聘等）招聘为主，其他互联网行业免费平台（周伯通等）为辅，网络招聘所占比例达到75%，内部员工推荐所占比例25%；

2、新型的招聘方式以宣传目的为主，直接获取简历上无明显效果；只能让候选人提前了解到企业品牌和企业文化。后期需要加强对公司品牌的宣传力度，将招聘方式多元化，公司已经开通微信账号，后续也可开通官方微博，如有专人运营更好，编写网络传播的段子、制作图片及幻灯片协助传播落地。（此项还需公司支持）备注：最佳雇主也类似于公司品牌的宣讲。

招聘费用分析（2016年每月简历下载量、费用、每月到岗人员进行对比）：

以上表格中不难看出，物价的上涨，导致招聘渠道费用、应聘人员的薪资都在上升，现招聘困难最大的岗位是技术岗、产品经理、DBA等，招聘以上人员都需推荐30-50份简历，导致招聘进度缓慢；在2016年招聘整体工作中，在维稳情况下，有成绩也有不足，有进步也有停滞，我们在15年的基础上总结改进，期望在2017年外包员工能达到维稳的情况中增加30人。2017年工作规划：

1、综合上述2个表格不难看出，15年的招聘成本（简历及职位发布数）在上升，前程无忧（涨价后折后价为23元/份）及智联招聘（涨价后折后价为20元/份）的简历都在上涨，在16年的招聘成本预计要7-8W；

2、我们在15年的基础上总结改进，期望在2017年外包员工能达到维稳的情况中增加30+人；

3、技术、运营比例为7：3，卓望在16年的预算为8千万的预算（仅指互联网部门），如果参照卓望16年的预算，招聘小组需增员2人(预计4500元/人*2人)，业务需增加1名（预计6000-8000元/人），合计费用18W左右；

4、现目前招聘重点在于技术岗，举例：深圳java目前缺口为8人，年后预计需求会达到15-20人的java缺口（仅深圳）；年后是招聘旺季，如果人员足够充沛，每个人搜索一个地区简历速度也会快些；

5、希望公司在16年营利的情况下，适当提高员工福利及其基本薪资，留住现有员工；在招聘渠道上采用员工推荐，适当给予推荐人奖励，以调动在职员工推荐的积极性；（据艳婷/晓辉了解法本信息人员推荐费为1000每人。）

6、新的一年即将来临，希望在2017年在努力做好招聘的同时，能多学、多看、多问、多分析、多思考问题，特别是多看关于劳动法及专业性的书籍，更方便及得心应手处理劳务关系及招聘，在此也衷心祝愿我们中博蒸蒸日上。

第二篇：2015年招聘工作总结及2016招聘工作规划

2016宏宇招聘工作规划

及实施报告

编制：

审核：

批准：

2015年12月26日

0 2016宏宇招聘规划目录..............................................................................................................1

一、招聘的目的及意义........................................................................................................................3

二、招聘的原则

........................................................................................................................................3

三、2015年招聘情况总结分析

3.1公司各职层入职、离职、净增加人数分析..................................................................3

3.1.1公司各职层入职人数分析................................................................................3 3.1.2.公司各职层离职人数分析................................................................................4 3.1.3.公司各职层人员净增加人数分析.......................................................................5 3.2、2015年各月招聘、离职数据分析..................................................................................6 3.2.1.各月招聘人数分析......................................................................................................6

3.2.2.各月离职人数分析

.......................................................................................................6

3.3公司各部门人员招聘分析........................................................................................................7 3.3.1.各部门2015年入职人数分析.................................................................................7

3.3.2.各部门2015年离职人数分析................................................................................7

3.3.3.各部门2015年离职人数分析.................................................................................8

四、2015年公司招聘渠道分析...............................................................................................................8

五、2015年招聘存在的问题................................................................................................................9

5.1.职位申请转化率低......................................................................................................................9 5.2.简历筛选数量大，招聘面试邀约率低............................................................................9 5.3.招聘离职率偏高............................................................................................................................9 5.4.招聘区域分散.................................................................................................................................9

六、针对2015年招聘工作中存在的问题，2016年招聘工作将采取以下工作思路及措施解决2015年招聘工作存在的问题

6.1 2016年招聘工作思路.............................................................................................................10 6.2 解决措施.........................................................................................................................................10 2016年宏宇招聘规划及实施报告........................................................................................................10

七、2016年宏宇集团招聘需求分析...................................................................................................11

八、招聘的准备工作....................................................................................................................................12

8.1编制岗位说明书...........................................................................................................................12 8.2招聘计划与策略...........................................................................................................................12

九、招聘实施

...............................................................................................................................................13

9.1甄选的基本流程........................................................................................................................13 9.2甄选的基本工具—应用于业界的主要的甄选工具................................................13 9.3甄选流程的组合策略................................................................................................................14

十、招聘制度体系建设与完善...............................................................................................................14 2016年宏宇集团招聘规划

一、招聘的目的及意义

2016年随着宏宇公司集团化的发展与成长，规模不断扩大，人才需求日益增加，以满足岗位人才数量及质量需要为前提，以储备人才为标准，提高公司员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2016公司发展战略及相关计划安排，特制定公司2016招聘规划。

二、招聘的原则

1、公开、公平、公正的原则；

2、全面考核、择优录取原则；

3、能力与岗位要求相匹配原则；

4、内部调配与外部招聘相结合原则；

三、2015年招聘情况总结分析：

3.1公司各职层入职、离职、净增加人数分析 3.1.1公司各职层入职人数分析： 2015年公司职能销售系统计划编制298人，目前编制达成286人，编制按照积分制达成率94.8%，按人数达成率96%。

截至2015年11月共招聘116人，其中职能招聘42人，销售老市场招聘33人，销售新市场招聘41人。2015年比2014年全年多招13人，增长率12.6%。

3.1.2公司各职层离职人数情况：

截至2015年11月共离职63人（包括14名老员工），其中职能离职22人，销售老市场离职20人，销售新市场离职21人。

备注：老员工定义为在我公司工作时间1年以上的员工。

3.1.3.公司各职层人员净增人数情况：

截至2015年11月公司净增长53人，其中职能净增加20人，销售老市场净增加13人，销售新市场净增加20人。

分析：职能系统净增加人数比2014年多增加8人，主要是财务、质量及技术部门为陕雨储备人才。销售系统老市场及新市场净增加人数和去年基本持平。

存在问题：离职率偏高，公司全年总共招聘116人，其中离职63人（包括14名老员工，其中4名老员工离职均由质量部转岗做销售，不适应销售岗位要求离职），离职率54.3%。各系统离职率均偏高，职能系统招聘42人，离职22人，离职率52.4%；销售老市场招聘33人，离职20人，离职率60.6%；销售新市场招聘41人，离职21人，离职率51.2%.建议：职能部门人员转岗做销售，不能强制分配名额，应由本人申请，经销售部门面试通过后再进行转岗。因转岗后不适应销售岗位要求，在原部门原岗位有岗位空缺的前提下，可回原岗位工作，这样可以降低公司招聘及培养新人员的成本。

目前情况是近两年质量部质检员转岗做销售，转岗5个人中离职4人，剩下这1名也是部门经理大力培养，基本符合销售岗位要求，成功率不到20%，这 些转岗离职的质检员，其中1名（张发威）到晴空工作、1名（冉东升）到东方雨虹工作，但我们质量部岗位空缺后招聘的新人需公司加大力气培养。

3.2、2015年各月入职、离职数据分析： 3.2.1.各月入职人数分析：

由近三年公司招聘数据分析，我公司的招聘旺季基本集中在每年的2月份—6月份，2015年3月—6月共招聘79人，占全年招聘人数的68%。

3.2.2.各月离职人数分析：

由上表可以看出近三年公司离职集中在3月、4月及7月、8月，这两个时间段期间集中离职。3月—4月离职主要是新招进来的员工在短期内不适应公司的企业文化及管理要求主动离职；7月—8月离职的主要原因是前期3月、4月招聘进来的新员工集中面临3个月试用期转正考核，业绩达不到公司要求，被公司 辞退。

建议：加强入职新员工企业文化、销售技巧等各方面的培训，让员工在最短的时间内融入宏宇企业，把宏宇公司积累多年的销售经验优势发挥出来，以老带新，发挥“传、帮、带”的精神，制定导师培养政策，制定《销售技巧手册》使入职人员存活度提高15%。3.3公司各部门人员招聘分析

3.3.1.各部门2015年入职人数分析：

从折线图中波浪起伏可以看到，2015年公司财务部（10人）、质量部（11人）、内勤（8人）、西安办（18人）、咸阳办（5人）、郑州办（25人）、大客户（9人）、洛阳办（7人）新入职人员比较多。

3.3.2.各部门2015年离职人数分析：

2015年公司财务部（5人）、内勤（6人）、西安办（11人）、宝鸡办（4人）、郑州办（15人）、厂部（3，其中2人为质量部转岗人员）离职人数较多。

3.3.3.各部门2015年离职人数分析：

由上表可以看出以下部门2015年净增加人数较多：财务部（5人）、质量部（8人）、西安办（7人）、咸阳办（5人）、郑州办（10人）、大客户（6人）、洛阳办（5人）；以下部门为负增长：采购部（-1人，调离到江雨）、市场部（-1人）。

四、2015年公司招聘渠道分析：

招聘渠道单一，主要是网络招聘为主，现场招聘会、猎头服务、内部推荐为辅，网络招聘占招聘总人数88%，现场招聘会占招聘人数的8.6%，内部推荐2.6%，猎头不到1%。

五、2015年招聘存在的问题：

5.1.职位申请转化率低： 2015年公司发布招聘职位总浏览量180147，但只收到投递简历数23058，职位申请转化率为：12.79%。

备注：职位转化率=简历数/浏览数，即多少个浏览量带来一个简历数。

5.2.简历筛选数量大，招聘面试邀约率低：一年筛选23058份简历，平均每个工作日筛选84份简历。每月平均打260通电话邀约面试者，最终来公司面试者平均有82人，面试邀约率31%。销售系统候选人主要面向从事过建材销售，有工程直销经验的人员发送邀约，符合这样条件的销售人员只占投递销售岗位简历候选人的12%，88%的候选人被我们把直接就筛掉。

5.3.招聘离职率偏高：全年离职率在54.3%以上，部分区域人员离职率更高。一方面是在选择面试候选人时没有准确的了解面试者深层次的求职需求与求职意向，对应聘者的岗位工作能力及工作经验欠缺全面分析判断；另一方面把主要 精力放在招聘这一环节，只注重选人，对育人这一环节，主要还是以各部门对新人进行培训为主，但每个部门对新人培训的重视程度及现有培训资源及培训技巧参差不齐，公司级培训没有投入太多时间及精力对新入职员工进行系统全面的培训，后续没有有效的跟踪辅导，也是导致新员工不能快速适应企业文化，没有熟悉工作流程、掌握工作技能而流失。

5.4.招聘区域分散：目前面临的问题是招聘人手有限，招聘人数多、地区广，短期内需要大量的人才，招聘工作开展不合理，中高端人才招聘不到位；招聘区域分散，招聘旺季都集中在3月—5月，有些顾此失彼的感觉。例如：春节后各地统一举报招聘会（或网络招聘），负责招聘工作的人员就只能到一个地方参加招聘会或开展招聘工作，其他区域浪费最好招聘时机及人才资源。

六、针对2015年招聘工作中存在的问题，2016年招聘工作将采取以下工作思路及措施解决2015年招聘工作存在的问题：

6.1 2016年招聘工作思路：主要以完成公司销售目标为原则，配置胜任岗位工作能力的员工。以新到岗员工完成销售目标率作为衡量招聘合格与否的条件。深入销售部门，找出新员工业绩目标偏差的原因，有针对性的进行培训，使其技能达到工作岗位要求，最终达成工作销售目标。

6.2 解决措施：针对职位申请转化率低，一方面加强对发布的工作岗位工作内容及工作职责的描述，更加清晰准确的描述招聘岗位工作内容与职责，让应聘者对岗位有更清晰的了解与认识。加强与业务部门经理的沟通，准确把握部门用人需求；另一方面需加强企业雇主品牌建设，让应聘者对企业有更全面深刻的认识，方便深入了解企业规模、企业产品、企业文化，用软文化影响应聘者。

6.2.2 针对简历筛选数量大，招聘面试邀约率低、招聘离职率偏高、招聘区 域分散，我们可以借鉴行业标杆企业东方雨虹采取的招聘措施，东方雨虹与智联招聘开展RPO外包合作，在短期3个月内计划招聘195人，通过RPO工作开展实际为东方雨虹招聘到岗224人。智联招聘RPO服务，可以高效的雇主品牌推广，协助企业做高效的宣传，吸引优秀的候选人应聘，提高应聘的准确度，稳定度，认可度，可以短时间、多区域同时开展招聘活动。这样人力资源部就可以有更多时间精力深入开展HRBP服务，深入一线，帮助业务部门解决用人过程存在的问题，有针对性的解决用人和育人问题，顺利实现个人与团队目标达成。

2016年宏宇集团招聘规划

七、2016年宏宇集团招聘需求分析：

根据公司2016年销售目标的增长及销售区域的扩大，对陕雨、兰雨、江雨子公司集团化的管理要求，将用以下方式确定2016年宏宇集团人员需求。

7.1公司2016年销售目标的增长及人均劳效，确定西雨职能、销售新/老市场人员的需求。西雨职能增加6人，老市场销售增加23人，新市场销售增加34人；

7.2组织创设，增加人员，明年江苏宏宇的投产运营，根据4000万的生产及销售目标，需要增加生产人员、销售人员、管理人员，共计100人。

7.3公司自然减员（辞职、解聘、工伤、休假），根据近3年自然减员情况，需补充10人-15人。

7.4组织结构的调整，对陕雨、兰雨的集团化管理。陕雨需要增加职能人员9人。兰雨需要增加职能2人，销售6人，生产3人。

7.5对未来2年人才储备，解决外部输血，改变自己造血，公司培养应届毕 业生15名-20名。

八、招聘的准备工作：

8.1编制岗位说明书：完善现有岗位说明书，对现有岗位的任职资格、工作内容、工作标准等内容更加准确的定位，让岗位说明书对招聘工作起指导性作用。

8.2招聘计划与策略

8.2.1招聘计划的内容：人员需求清单、招聘费用预算、招聘工作进度、招聘表格工具、招聘广告样稿。

备注：2016年招聘费用预算为60万元，招聘费用花费将按照招聘进度及效果实施，按阶段进行付费，这样一方面可以根据招聘效果及时调整我们的招聘政策，另一方面可以控制招聘费用花销，进行最大性价比服务。

8.2.2招聘策略内容：招聘人员的组成与资格、招聘渠道的选择、招聘测试方法和工具的选择、招聘时间、地点的选择。

根据近3年公司招聘旺季在3月—6月份，2016年人力资源部实行钱总带队，人力资源部全员协助招聘，力争在5月底解决95%以上的岗位空缺。

九、招聘实施

9.1甄选的基本流程

9.2甄选的基本工具—应用于业界的主要的甄选工具

9.3甄选流程的组合策略

十、2016年招聘制度体系建设与完善主要有以下几个方面：

10.1完善《岗位说明书任职资格》，让招聘更有针对性； 10.2招聘工作实施计划； 10.3招聘工作效果评估与总结； 10.4招聘需求调查方式； 10.5招聘渠道的选择； 10.6招聘成本分析； 10.7招聘工作流程确定；

10.8面试应用的表单、测评试卷等材料； 10.9入职准备的资料、流程及表单。

第三篇：工作总结工作规划

管理科学系自律会海报管理部

10-11学年上学期

工

作

总

结

管理科学系自律会

海报管理部

年12月20日2010

管理科学系自律会海报管理部

10-11学年上学期工作总结

时间在悄无声息的流逝着，一眨眼的功夫，这个学习即将画上句号。我们自律会海报部的工作也要告一段落了。仔细回顾这一段时间的工作，其实也蛮丰富的。

一、日常工作

清理海报是在每个单周的星期一和星期四。我们广泛宣传，鼓励身边的同学积极参加，同学们都认真配合，仔细清理。每次都把展板清理的干干净净，宿舍过道两边的墙壁也整整齐齐，从而维护了校园的整洁。但工作中也有许多困难，例如，每次用铲子铲下的碎纸屑都落在展板下的草丛里，很难往出清理。希望以后张贴海报时不要贴太牢，最好用胶带，那样既不会损坏展板也便于清理。不过大体上还比较顺利。

每双周周四下午，我们部都会有规定人员和其他院系相应人员一起对海报的清理状况进行检查，检查范围贯穿东中西三区。我们本着公平的原则，认真检查，对各个院系的清理情况进行打分。同时也认真比较，找出自身的不足，努力改正。

二、特色活动

在12月7日，我们系举行了“海报创意设计大赛”，主题为《低碳生活》。在我们大力宣传下，同学们都积极参加，发挥所长，把自己的新意通过海报展现出来。这一展览在中区小树林进行，旨在呼吁大家为了我们的地球，从身边的小事做起，低碳经济，低碳生活。最后活动圆满结束。

三、协助其他部门工作

我们协同文明督察部一起进行值勤工作，宣传基础文明教育月。对于同学们“边走边吃，在拥挤的地方骑车载人以及随地扔垃圾”等不文明现象进行提醒、监督。而且在执勤周的中午检查学生的摊位摆放，并进行指正监督。

我们部和自律会的其他部门还协助学生会的纪检部，坚持对每个班级的出勤率进行检查，旨在督促同学们不要随便逃课并做到按时上课。这一工作效果显著，各个班级不按时上课和逃课的同学明显减少了。

本学期的工作情况大致就是这样。新的一年即将到来，我们会认真反思这学期的工作，对于好的方面继续发扬，不足方面努力改正，争取在下年中更好的工作，让我们的校园越来越美丽，越来越和谐。管理科学系

自律会

海报管理部

2010年12月20日

第四篇：2009工作总结,2010工作规划

2009工作总结

2010工作规划

回顾2009的工作，我们在公司的管理工作上毫无建树，用两个字来总结我们2009的工作就是：失败！这个失败不是某一个人的失败，而是我们一个团队的失败，尤其是我们公司高层管理者的失败。这一年来，我们高层管理还在原地打转，和前几年公司的情况一样，一点没变。虽然09我们经历了很多事情，比如搬大仓库，搬3楼展厅，搬门市部，搬迁到新螺蛳湾等等，但这些事情不能成为公司销售业绩下滑，回款业绩下滑的借口。

老板曾经说过，现在的业务团队是公司历史上阵容最强的。有多强不敢说，但现在的团队确实比前几个团队要好。但这个团队还是没有发挥出他应有的战斗力，我们这个团队其实是可以做的更好的。为什么这个有战斗力的团队没有发挥出威力呢？他们像一群没有人指挥的士兵，不知道要攻打哪里，不知道要如何攻打，也不知道为什么要攻打，所以他们自己也不愿意攻打。

因为我们公司没有一个科学、合理的考核机制来激励他们为公司出力，同时也没有规范他们。一个考核机制不光只有奖励，还有限制，它明确了业务人员要怎么工作才能拿到奖励，同时要用什么方法去拿奖励，还要避免一些问题。

公司在09年3月份曾出过一个考核方案，原理也很简单：每个业务人员所负责的区域08年的回款额是多少钱，然后在08年回款额的基础上顺加了20%来作为09年的考核任务，再把这个全年任务按照淡旺季合理的分配到12个月里。如果业务人员完成任务，超额部分可以领到1%的提成。但这个考核机制有漏洞，就是各个区域销售基数不一样，做得工作多少也就不一样，但拿到的提成都是一样的，对于负责大区域的业务人员不公平。并且09年公司回款与销售额没有增长，造成公司所有的业务人员从09年3月份到10份都是领到了1500元的底薪，所有的业务人员都没有了积极性，工作起来总是很被动或者不用心去工作。

我们需要一套科学、合理的业务人员考核机制，总结各个公司的考核机制，包括公司前几个考核机制，并根据公司的现实情况，我制定出一个考核机制。

考核原理：底薪—业务人员的底薪1500元不变，每月领取300元的电话费补贴，或者每个业务人员的每月电话费发票按照70%的额度公司给予报销。

提成—2010的考核标准还是回款，具体考核方案如下：

区域

昆明

曲昭楚

红文玉

大丽中

德保临

普版

合计09年回款3963439.185535874.984954581.003610775.092359737.243068659.0423493066.53同比增长10%4359783.16089462.55450039.13971852.62595710.93375524.925842373.22010任务436万609万545万397万260万338万2585万

1.各区域的任务由负责该区域的业务人员根据淡旺季以及09年的实际回款规律合理的分配到12个月中。

2.如果业务完成当月任务，业务人员的提成为回款金额乘以0.4%，该组产品专员提0.1%。

1.如果业务人员超额完成任务的，业务人员超额部分的提成为超额部分回款金额乘以0.8%，该组产品专员提0.2%，物流组提0.2%；

2.滇东、滇西应收账款会计应及时配合好该区域内的业务人员的回款工作，每有一个业务人员能完成任务，该辖区的应收账款会计将会领到100元的奖金。

业务人员考核大纲的补充

1.任务回填。如果业务人员本月回款任务没有完成，将不领取提成，没有完成的部分将计入下月的回款任务中，也就是说，必须保证公司分配给该区域全年任务的完成，若年终能完成该区域总任务时，公司将补发未完成任务月份的提成。

2.价格。业务人员给客户的正价或特价商品必须按照公司规定的价格出货，不得擅自降价销售，若确实有必要降价销售，必须经过公司核价人员同意，如有发现弄虚作假行为，而给公司造成损失的，公司将扣除责任人工资或提成来弥补公司的损失。

3.跑单客户。各区域业务人员在本月初先把自己区域的呆死账客户整理出来备案，以后再出现跑单客户，给公司造成的损失公司承担40%，业务人员承担30%，财务负责人承担10%，销售副总承担10%，行政副总承担10%。

4.呆死账客户。经过公司定性为呆死账的客户，由公司评级（恶劣级、困难级、普通级），业务人员成功收回恶劣级呆死账的，公司奖励10%,困难级奖励7%，普通级奖励3%。

5.风险保证金。业务人员的每月提成，公司在发放时将扣除15%，并给业务人员开具收据，用作业务人员的风险保证金，若业务人员本无风险行为发生，春节前公司将根

据收据金额，发放给业务人员。

6.年终奖金。业务人员负责辖区内的所有客户（09已经清场、呆死账、跑单、或已决定不做的客户除外），都将在年终参与增长率与负增长率的评定，以09回款金额为基数，若一个客户在业务人员的精心维护下，在2010实现了增长，公司将给予业务人员增长金额1%的提点作为奖励，年终一次性发放。若一个客户在2010出现了下滑，公司将扣除下滑金额的1%作为惩罚。

7.业务人员在与客户沟通时，不论是新开发的客户，还是老客户，绝对不能私自答应客户的价格政策或其他费用政策（进场费、柜台制作、店庆费、返点、开业赞助费等各种名目的费用），若客户有这方面的要求，可以根据自己的经验或公司的惯例先与客户谈判，在答应客户前必须与公司销售副总沟通，在与公司商讨达成一致时，再回复客户，否则私自答应给客户的政策，而给公司造成的损失，将由其本人自己负责。

8.和客户谈判只有一个原则要永远记住：公司的利益是第一位的！！

第五篇：工作总结及工作规划

1季度工作总结及2季度工作计划 1季度工作总结：

1.本季度1、2月份重要工作为稳定客户消费，但从客户实际投放情况看，客户消费整体波动还是较大；而3月份工作重点为提升客户消费，本月客户消费整体有一定提升。2.3月份对皮肤病客户进行病种投放影响，客户整体有一定程度的接受，但实际在账户的投放体现并不是很明显。

3.本季度主要通过为客户推荐新产品（包括移动及pc新样式）来提升客户投放效果，部分客户对新样式比较接受，但物料投放后的实际投放的效果情况还需要落实的具体账户及报告。

4.本季度客户续费相对比较及时，未出现明显的掉线影响消费情况。

5.新产品上线后对客户进行有效引导，同时加强了自身对产品的学习及应用能力。

2季度工作计划：

1.2季度的主要任务为提升客户消费，为提升客户消费，需要进一步了解客户投放计划，知晓客户投放动态，从而采用对应提升对策。

2.本季度需要对客户行业进行全面宏观的分析，把握各个投放病种的投放重点时期，引导客户进行投放。

3.加强与客户的联系沟通，切实了解客户目前的情况，需要解决的问题，从而提升客户提样，影响投放方向。

4.加强新产品的学习及应用能力，针对账户进行投放使用，做好监控投放效果及效果反馈。5.尽可能增加有消费客户数，提升消费。