加薪：远远不是最好的激励方法（共5篇）

第一篇：加薪：远远不是最好的激励方法

加薪：远远不是最好的激励方法

--明阳天下拓展培训

管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢? 五花八门的激励手段：

减少工时：这代表了激励人们工作的一种“绝妙”的方法――让他们少做工作以激励他们更好地工作。在过去的管理实践中，工时逐渐在缩短，现在正在朝着某些人理想中的“六天半周末制”，即每周只工作半天迈进。这种方法有趣的变化形式是开发工作之余的娱乐项目，似乎能在一起玩的人也能在一起工作。但事实是，人们受到激励后希望工作更长时间，而绝非更短。否则，更长的休假时间只能造成人们的懒惰。

加薪：工资上涨能激励人吗?它只能激励人们期待着下一次加薪。其实，刚刚涨过工资，人们的确能高兴那么几天，但从企业实践中，我们不难看到，工资只能起到一种“保健”作用而不是激励作用，即使工资再高，也不能期望员工能天天想着它而激励自己，最多也不过是一种压力而绝非动力。

高福利：时下流行的企业福利可谓是琳琅满目，从各种保险、培训到股票期权，从票子到车子、房子，有些公司甚至把员工的家属也纳入福利计划中。目前，企业界福利基金已达到甚至超过工资额的1/4，但我们还在吵着要激励。所有这些福利，在实际运作过程中被更多的员工看作是一种应该应分的权利，而绝不是报酬。你能期望它起到什么激励作用吗? 一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。

1.认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

2.称赞。这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟!要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们„„不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

3.职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升?尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。

4.工作头衔。员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。5.良好的工作环境。在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位。事实如此吗?其实不然!在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错?墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗?这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗?会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作?工作设备如何?桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗?员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗?温度调节是否合适? 6.给予一对一的指导。指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。

7.领导角色。给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

8.团队精神。加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。

9.培训。对员工来说，有可能培训过多吗?这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错„„他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。

10.团队集会。不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。

11.特殊着装日。这种方式更多地运用于那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果：为每一位员工确定假期前的非正式日，让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会，可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。

12休假。实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。

13.额外的责任。在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。

14.主题竞赛。组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会，文化也可以用来创造一些主题竞赛。

15.重点管理。如果可能的话，可在组织内部展开一个关于重点管理技巧的研讨会，这样做并不会影响工作时间。一般来说，研讨的重点是组织内所有的人都在关注的问题，任何时间都是召开这种研讨会的最好时机。这种研讨会让员工从中学到很多东西，会让他感觉到呆在组织内是有意义的，也是能得到成长的。上述15种方法可在不同场合下综合运用，要记住的是，每一种方法的使用都必须考虑其频率，不宜过多地使用同一种方法激励员工。

第二篇：申请(加薪)网络方面的

尊敬的领导，您好！小生加入公司也有一段时间了，对于公司安排的工作，我一直充满热情，并且在这几个月里的工作中，积极进取，比较踏实用心地工作，较好的完成了公司领导和客户交待的任务。

今年成都分公司综合维护中心工作量大，包括机房改造、各种网络故障维护、成都分公司恩威机房监控大厅防病毒系统管理、成都分公司软交换防病毒管理。这些是我能力范围的工作，能较好完成。具体的工作如下：

1、保证SEP服务器为下面各终端下发升级包并定期升级病毒库保证其正常运行。对新增终端安装SEP客户端软件进行统一管理。

2、保证趋势科技服务器不出现系统故障，由于前些时间下载升级包之后系统不能正常启动，根据本人以往对电脑的理解，对服务器进行调试成功解决故障。

3、每天准时上报音乐平台SEP服务器工作情况、病毒库更新时间、并上报病毒数量给指定负责人。每周五撰写周报发给相应人员。

4、每周一登录到IPS服务器上面导出报告编写成周报发给杜孝伟和范李科

5、接入区和监控大厅有数量不多的脱离SEP管理的终端，定期手动为其升级病毒库并检查运行稳定情况。

6、与综合维护中心的沈伟协调并处理成分出现的网络故障，如：终端不能访问西区的服务、新增终端无法通信、停电之后终端掉线、机房交换设备调试以及线路清理、协助西区和青羊宫和4A审计等局方人员共同排除网络故障

我相信公司领导对我工作的情况是非常了解得，能成为奥诚的正式员工，为此我也非常高兴。但是转正后我的收入仅为1500元，让我在努力工作的同时还不得不为自己的生活担忧。通货膨胀太厉害，每月五、六百元的房租已经让我感到很大的压力，再加上水费、电费、煤气费、电话费等开销几乎都耗尽了我的工资，所以我申请公司将我的月薪提高到2500元/月。

对于一个成年人，不能再开口向父母要一些什么，我希望是通过自己努力工作去争取。希望公司领导在考察我的工作态度和工作能力后认真考虑我的申请，并同意加薪。在此过程中，我仍然会积极努力的工作，证明自己的工作能力值得公司付这份薪水。

此致 敬礼

申请人：X中

第三篇：激励自己每天做到最好

如何激励自己每天做到最好？

常常审视自己、欣赏自己、鼓励自己，这才是我们成功的源动力。

管理者们通常不会把时间花在回想已经发生的事上，职业习惯使然，这些人更关注当下面临的问题和要做的事。因此，让他们抽出时间来，用赞赏态度去回看过往本身就不容易，更别说是“孤芳自赏”般地去自我欣赏了。

在多数文化教育体系中，人们被告诫说“自我感觉太好”会使人变得傲慢自大。有些文化提倡谦逊若谷，保持自我批评。当然了，每个人都希望自己在各种情况下应对自如，表现出色。但当结果不尽如人意时，我们便会开始给自己挑刺儿。但光是自我指责与批评并不能使人进步。该自我表扬时不表扬，一味苛求只会侵蚀你的自信心。

如果一个管理者也好，一家组织也好，希望尽力达成更高的工作目标，那么，对于他们来讲，肯定自身的优势与强项十分重要。当人们清楚的意识到如何在工作中做到最好时，他们便超越了那种完成工作的简单满足感，随之而来的将会是长期的成功和满足。

学会欣赏最好的自己

每天睡觉前的五到十分钟，你可以梳理一下当天发生的所有事情。在这一过程中，你要先认真思考自己的工作或个人生活，然后欣赏自己。例如，你可以欣赏自己在社交中的表现与智慧，感谢自己很好的完成了每项工作等等。其实，“自我评估”与“评价他人”两件事做起来异曲同工，要点如下：

• 你擅长做什么？在做这些事情的时候，用到了你哪方面的智慧和能量？

• 你工作有多努力？同时别忘了感激你拥有一个健康的身体，好身体是工作的基础。

• 了解自己、找到自己最在乎的事情，这才是你的本来面目。正是这样一个真实的你才能为你的组织和社区做出贡献。

第四篇：餐饮部员工激励方1

餐饮部员工激励方案

致：尊敬的 张总

为了做好食府销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员销售，从而提高食府的营业收入，食府特制定酒水及贵价菜品销售提成方案如下：

1、可提成的种类酒类：白酒类、红酒类、鲜榨类、茶叶类。

可提成菜品： 海鲜类、位奉菜品、特别推介菜品

2、提成金额：白酒类、红酒类（不含特价酒水）售价300元/瓶以下提成金额为5元/瓶；售价在300元/瓶以上（含三百元）----1000元/瓶的提成为15元/瓶；1000元/瓶以上的提成为30元；所有榨汁饮品提成5元、茶水提成3元/壶、鲈鱼每条2元、桂鱼每条3元、多宝鱼每条3元 大闸蟹每只1元、位奉菜每位1元、特别推介菜品临时调整。

3、提成分配：当事人提成70%。另外30%分为（100% :传菜部30%、酒水部10%、基层管理及后勤30% 其他30%）其他作为员工的活动费用、员工奖励等。

4、当事推销人（当值服务员）的70%提成于次日17：00发放 其他30% 于次月3日发放到各部门由部门根据人员自行发放。

4、提成发放附“提成发放表”（发放表必须有员工本人签字确认才能领取，不允许带领）

提成制度

1、各服务员在营业中必须积极推销各种酒水饮料，并做到对客人一视同仁，不得强加推销。并在每餐营业结束后，将本人所推销的酒水饮料的单据（含菜品）手写单（一式两联 吧台推销人员各持一联）上交到吧台处，由吧台作相关登记并签字确认。最迟不超过次日上午十二时。特殊情况除外。特殊情况由当区管理人员签字确认，如未按时上交 吧台将不将记入提成提成。

2、吧台根据服务员上交的瓶盖及提成菜品作出“销售日报表”推销个人部分次日下午5：00到财务领取并由当值领班及推销服务员共同签字确认。

3、吧台必须严格按照相关提成进行分类统计与收集，并在每月1日前将上月收集的所有酒水提成菜品明细汇总到餐厅主管，由餐厅主管根据上月的销售数量与吧台进行核算，并报食府审查核审。

4、食府主管在每月25日前，将员工推销酒水饮料的人员名单与各品种数量加以审核。

5、由财务与吧台每月25日对剩余30%进行核算 兑换时要有管理人员1名管理人员、员工2名现场陪同，提成领取后餐饮部经理根据酒店的相关制度细列人员名单发放。

提成的分配制度

1、提成分配比例是

1.分配部门 ： 推销当事人、基层管理人员、传菜部、酒水部（含咨客保安）。

2.分配比例： 推销本人提成比例 70%。另外30%分为（100% :后勤人员30%，传菜部30%，酒水部10% 其他30%）其他作为员工的活动费用、员工奖励等。

3.分配时间： 每月25日为其他30%提成对账日期，数量清兑无误后，于次日按以上比例造出提成分配明细表，报食府办审核并签字后，由部门主管级以上（含主管）到财务出纳处领出并发放，同时由财务部监督，并做好相关发放记录报财务存档。

4.其他30%提成费用管理 ： 提成费用由食府办公室、酒水部、财务部、3方共同清兑完成，提成费用以由财务部开据相关费用收据给餐饮部存档备用。每月25日由食府经理领取并发放，提成发放附“提成发放表”（发放表必须有员工本人签字确认才能领取，不允许带领）

5.使用管理 ： 酒水提成费用中的餐饮基金，仅作为餐饮部集体活动、员工奖励、慰问等使用。使用前必须以书面形式报总经理审批，方可领用。任何个人及其他部门无权私自取用

以上方案妥否，请领导批示：

雅逸食府：赵伟强

2015.9.15

第五篇：员工激励是升职好,还是加薪好？

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员工激励是升职好，还是加薪好？

经常听到一些经验丰富的管理者抱怨道：“现在的员工再也激励不起来了。”假如这是真的，那么只能归咎于管理者或组织，而跟员工没什么关系。

员工难以激励，通常是因为下列五种情况之一： ①选拔机制； ②工作目标模棱两可； ③绩效评估体系； ④组织奖励体系；

⑤管理者未能让员工了解、接受评估体系和奖励体系。

造成许多员工无法被激励的原因，就在于以下三种关系都很弱：努力和绩效之间、绩效和奖励之间以及奖励和员工真实所需之间。如果你真的想激励员工，你需要做出必要的努力以增强这三对关系。

要理解员工激励问题，最好的办法是考察该问题所依赖的三种关系。当这三种关系都很强时，员工就容易被激励。如果其中一种或两三种都很弱，员工的努力很可能就会受到伤害。下面用提问题的方式来阐述这三种关系：

一、努力与绩效的关系

当员工做出最大限度的努力后，他能够确信他的努力被绩效评估者注意到了吗？对大多数员工来说，非常不幸，答案是否定的。

他们的技能水平可能不够高，这就意味着无论他们多么卖力，他们的绩效评价可能都不会好。或者，如果组织绩效评估体系的设计是基于非绩效因素如忠诚度和主动性因素的话，再多努力也是徒劳。

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还有一种可能，员工认为老板就是不喜欢他，做好做坏一个样。总之，员工会认为不管他们工作努力与否，评价都会很低。这些例子表明，员工不能得到激励的原因是因为他们认为努力和绩效没什么关系。

二、绩效与薪酬的关系

当员工获得了极好的绩效评价，他们能确信自已会获得组织的物质奖励吗？许多员工都认为绩效和薪酬之间的关系很弱，他们认为加薪有种种理由，但就是跟绩效关系不大。

例如，当薪酬体系主要基于资历或者由是否向老板献媚来决定时，员工就会视绩效—薪酬关系如粪土，变得很消极。假如员工真的无法激励，那么只能归咎于管理者或组织，而跟员工没什么关系。

三、奖励与需要的关系

员工获得的回报是他们想要的吗？

有时一个员工为谋求升职而努力工作，得到的回报只是加薪。有时一个员工希望得到一份既有趣又富有挑战性的工作，得到的只是几句赞扬。有时一个员工拼命工作，期望能够调到总部，却把他调到更远的分公司。

这些例子表明采用适宜的奖励方式以满足员工的个人需求是何等重要。遗憾的是，许多管理者权力有限，改变奖励方式的余地不大，因此，制定个性化的奖励就很困难。况且许多管理者都误以为所有的员工都有一样的需求，忽视了差异化奖励的激励效应。