优秀员工激励：加薪好还是发奖金

第一篇：优秀员工激励：加薪好还是发奖金

假如你是一位老板，因一名员工业绩相当出色而准备奖励他，此时，你是一下子发给他５０００元奖金，还是每月给他增薪４００元？

据调查，对此问题，赞成前者和后者的人数大致相等。

归纳起来，主张一次性发放奖金者的理由有三条：第一，突如其来的惊喜会大大刺激获奖者的情绪，从而进一步激发其潜能；第二，奖金是非常规性“薪酬”，在企业效益与员工业绩均为较佳状态的“双赢”前提下，发放奖金以体现员工价值是合情合理的，而当员工退步或企业效益下降时，不发奖金则可避免企业成本过度上扬，因而这种方式有利于企业控制劳动力成本；第三，由于是一次性的奖金，老板既可大肆张扬以激励其他员工，也可“秘而不宣”以避免不必要的矛盾，总之，可视具体情况采取不同方式。

主张以加薪形式体现奖励也有三条理由：一是改“短暂刺激”为“长效刺激”，易使员工常常感念“喝水不忘挖井人，加薪不忘老板恩”；二是支付的奖励费用可“分而化之”、“细水长流”，这对于奖励面较大的企业来说，可避免因一下子支付大量费用而影响日常经营的窘况；三是可防止员工获得一大笔奖金后即刻跳槽的“人财两空”现象。

那么，上述两种奖励方式究竟孰优孰劣？下列四大因素是你作决定前必须仔细考虑的：

一、企业的规模及收益

这是最基本的也是最重要的因素。要考虑企业的综合实力，特别是企业的盈利能力，不能“今朝有酒今朝醉”，缺乏可持续性。当然，还得考虑奖励政策的可延续能力，已制订的政策应避免“虎头蛇尾”，无法承兑，成为“空头支票”。

二、员工对现有薪水的满意度

如果员工对现有薪水已颇多微词甚至十分不满，那么加薪远比奖金有用，有利于增加员工的“向心力”。

三、奖励面可能涉及的最大范围

无论是加薪也好，一次性发放奖金也好，都须考虑受众面的大小，这当中有一个平衡点，必须“精算”才行。

四、奖金总额或加薪幅度在员工心目中的比重

对一个月薪２０００元的员工来说，一次性发放５０００元奖金，对他的“刺激”肯定远比每月加薪４００元来得深刻。

总之，究竟以何种奖励形式为佳，还须具体问题具体分析。不过，千万不要忘记一句名言：“钱有时可能是万恶之源”，也就是说，处理不当，加薪或发奖金很可能“好事变坏事”。

第二篇：员工激励是升职好,还是加薪好？

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员工激励是升职好，还是加薪好？

经常听到一些经验丰富的管理者抱怨道：“现在的员工再也激励不起来了。”假如这是真的，那么只能归咎于管理者或组织，而跟员工没什么关系。

员工难以激励，通常是因为下列五种情况之一： ①选拔机制； ②工作目标模棱两可； ③绩效评估体系； ④组织奖励体系；

⑤管理者未能让员工了解、接受评估体系和奖励体系。

造成许多员工无法被激励的原因，就在于以下三种关系都很弱：努力和绩效之间、绩效和奖励之间以及奖励和员工真实所需之间。如果你真的想激励员工，你需要做出必要的努力以增强这三对关系。

要理解员工激励问题，最好的办法是考察该问题所依赖的三种关系。当这三种关系都很强时，员工就容易被激励。如果其中一种或两三种都很弱，员工的努力很可能就会受到伤害。下面用提问题的方式来阐述这三种关系：

一、努力与绩效的关系

当员工做出最大限度的努力后，他能够确信他的努力被绩效评估者注意到了吗？对大多数员工来说，非常不幸，答案是否定的。

他们的技能水平可能不够高，这就意味着无论他们多么卖力，他们的绩效评价可能都不会好。或者，如果组织绩效评估体系的设计是基于非绩效因素如忠诚度和主动性因素的话，再多努力也是徒劳。

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还有一种可能，员工认为老板就是不喜欢他，做好做坏一个样。总之，员工会认为不管他们工作努力与否，评价都会很低。这些例子表明，员工不能得到激励的原因是因为他们认为努力和绩效没什么关系。

二、绩效与薪酬的关系

当员工获得了极好的绩效评价，他们能确信自已会获得组织的物质奖励吗？许多员工都认为绩效和薪酬之间的关系很弱，他们认为加薪有种种理由，但就是跟绩效关系不大。

例如，当薪酬体系主要基于资历或者由是否向老板献媚来决定时，员工就会视绩效—薪酬关系如粪土，变得很消极。假如员工真的无法激励，那么只能归咎于管理者或组织，而跟员工没什么关系。

三、奖励与需要的关系

员工获得的回报是他们想要的吗？

有时一个员工为谋求升职而努力工作，得到的回报只是加薪。有时一个员工希望得到一份既有趣又富有挑战性的工作，得到的只是几句赞扬。有时一个员工拼命工作，期望能够调到总部，却把他调到更远的分公司。

这些例子表明采用适宜的奖励方式以满足员工的个人需求是何等重要。遗憾的是，许多管理者权力有限，改变奖励方式的余地不大，因此，制定个性化的奖励就很困难。况且许多管理者都误以为所有的员工都有一样的需求，忽视了差异化奖励的激励效应。

第三篇：优秀员工奖金申请报告

玫瑰至尊7月份优秀员工奖金申请报告 为提高我公司全体员工的工作积极性，树立良好的企业文化观和个人价值观，由行政办公室发起，对我们公司各部门人员进行了2013年7月份优秀员的评选，受选人由员工自荐，管理人员评定选出。

具体表彰人员如下：

2013年最佳优秀员工：前厅部：杜琼

楼面部：龙超

2013年最佳营销人员：DJ部：李念

获最佳先进工作者，分别每人以现金＿＿元（＿＿＿＿）做为鼓励，特向公司申请6月度优秀员工奖金＿＿元（＿＿＿＿）

特此申请！

玫瑰至尊（行政办公室）2013年7月31日

第四篇：优秀员工奖金池计划

优秀员工奖金池计划 目的

为提高公司的盈利能力和市场竞争能力，鼓励员工在一个财政创造优异成绩，吸引和保持一支高素质的经营团队，倡导以绩效为导向的管理理念，公司优秀员工将有机会享受的公平、公正的业绩奖励计划。并分享公司的发展成果，特制定本管理办法。

本办法所谓的奖金池，是指在一个财政结束后，公司根据总经理会议经营目标的绩效考核决议，划拨出全年公司毛利的8％，每月所有员工（含公司管理层）划出佣金提成的3％,此总额将作为公司优秀员工绩效奖励的依据。

所谓绩效奖励，是指公司全体普通职员将按全的业绩评比，评比出前三名优秀员工。适用范围

2.1.本办法适用于公司中全体普通职员中的优秀员工（公司管理层不参于）。

2.2.当选：从公司中全体普通职员中选取个人业绩前3名为奖金池获得者.2.3.出现下列情况之一者不得参加当年业绩评比： 有重大违规违纪者； 被免职者； 在当年中途离职者。基本原则

3.1 有利于公司持续、健康、快速发展。3.2 激励公司员工的工作积极性。利润额度核算办法

4.1 本办法所指的毛利，是指公司按照内部管理口径计算的本管理毛利，而非公司按规定向外部机构报送的财务成果。利润的核算由财务牵头会同业务部门共同确定。

4.2 利润核算按照每年1月1日至12月31日为一个会计进行核算。利润核算方案一年一定，一经确定一般不予调整，重大经营环境改变除外。

4.3 分享利润额度的确定：奖金池总额=毛利总额×8%+公司所有员工佣金提成总额×3% 4.4 奖金分配： 个人业绩

第五篇：经常发朋友圈究竟是好还是坏？

在如今这个微信时代，茶余饭后刷刷朋友圈是每个人的习惯，朋友圈里存在一些总是喜欢发朋友圈的，也有一些大半年才发了一条帮别人转发的朋友圈，经常发朋友圈究竟是好是坏，很多人都有着不同的看法。

爱发朋友圈的人，一天会刷好几条朋友圈，内容如下：

这种刷屏式还毫无意义的朋友圈，其实说实话，真的会让人有点小烦呢。

但是喜欢发朋友圈的人都这样说：

“我发状态传照片，不是为了告诉谁，我吃什么了，做什么了，和谁在一起，更不是要得瑟给谁看。而是有一天自己真的老了，搬着凳子无事可做晒太阳的时候，能拿出自己的流水式日记看一看，回忆一下那年那月，和好朋友在一起的点点滴滴，看看自己年轻时的容颜……证明这个世界我来过，而且活的真实精彩。”

其实喜欢发朋友圈不是坏事，但是如果发的是有意义的朋友圈，别人也会忍不住给你点赞，而那么毫无意义的小事，就没必要往朋友圈发了。

而爱发朋友圈的人，其实还有一个原因，那就是朋友圈里有一个他们喜欢的人，他们发的朋友圈，其实只是为了让那个人看到而已。

有喜欢的人，但是却不敢开口，为了引起那个人的注意，所以总是爱在朋友圈找存在感，希望对方能够发现自己，这样的人也是十分痴情呢。

毕老师认为，无论是为了记录生活还是其他原因经常发朋友圈，都是每个人自己的选择，我们不能去评论别人发朋友圈究竟是好是坏，有时候，我们一个随意的评价，会给别人带来伤害，你朋友圈里是否有一种人，本来很喜欢发朋友圈的，但是突然就不发了。

朋友圈是一个小小的交际圈，能加到对方的微信，基本上都是认识的，待人应该善良，不该让恶意的抨击在朋友圈里散开，每个人都有自己的生活方式，他们选择发不发朋友圈，我们都该尊重，也不是用恶意的语言中伤他们。

所以不要因为别人总是发朋友圈而觉得烦，你要想想，如果你朋友圈的人都不发朋友圈了，那么你岂不是连茶余饭后的这点小习惯都没了。

发不发朋友圈无好坏之分，朋友圈应该是个充满善良的交际圈。