高效工作的六个方法

第一篇：高效工作的六个方法

高效工作的六个方法

本文来自畅销书作家Tim Ferriss，他写的《每周工作四小时》一书曾先后登上《华尔街日报》《纽约时报》畅销书榜的榜首，下面这六条建议根据不少科学研究以及工作高效人士的观点整理。

1，控制情绪

研究显示如何开始你的一天对效率有非常大的影响，快乐能够提高效率，坏情绪则会造成拖延。

Shawn Achor在《幸福的好处》一书中提到，乐观的销售员能比悲观的销售员多卖56%的商品，在参加数学考试前，感到快乐的学生的考试成绩通常要比其他学生好，我们的大脑在积极的情绪下能够发挥出最佳水平。

所以，少考虑一下如何安排工作，多想想如何控制情绪。

2，别在早上查邮件

如果你觉得这个建议太过荒谬，那么尝试一下在刚开始工作的那一两个小时不要去查邮箱。因为：1）邮件让你过度紧张；2）可能比酒精更让人上瘾；3）频繁的查阅邮箱相当于拉低了你智商10个点。

你真想这样开始你的一天吗？

3，在尝试着如何更快完成工作前，想一想这件事到底值不值做。

这一条很重要，之前很多提高效率的方法都在强调如何更快速的完成工作，但其实人们做的很快的事情大多数都毫无价值。

我们常常抱怨时间太少，然后排出优先顺序，就好像时间用不完一样，这本身就很可笑。

所以，要做重要的事情，而不是其他的事情。

研究显示，CEO们盲目工作更长的时间不会得到更多的收获，只有当他们根据制定的计划行动时，才会获得更多。

初步分析显示，一家公司的CEO工作的时间越长销量就会增加，但这个工作时长与产出的相关性完全是由计划的活动时间驱动的，也就是说，CEO的时间是一种有限的珍贵的资源，加以合理规划和非配能够提高效率。

4，“集中”无非就是排除干扰

集中注意力不是什么神奇的能力，就像是把你关进一个小黑屋，关上门，解开一道难题你就能出来一样，你能把这种精神复制并系统化到什么程度，就是你运用“集中”这种能力的程度。

不少研究都显示，改变你行为最简单最有力的方法就是改变你身处的环境。

5，要有“个人系统”

高效人士通常都有一个自己的“套路”（routine），这比依靠自律更有效率，当脑袋短路或者没有灵感的时候，你的头脑可以自动帮你做出决定。

而允许自己去做那些未经决定的事情常常会导致失败。如何开发“个人系统”呢？用二八定律（80/20法则：百分之八十的价值是来自百分之二十的因子）来想想下面这三个问题：

1）哪一小部分的活动会让你的成功事倍功半？ 2）哪一小部分的活动会完全阻碍了你的工作效率？

3）重新安排你的日程，尽量多做与1相关的工作，少做2相关的工作。

6，在前一晚就明确次日的目标。

在前一天的晚餐前，确定第二天要做的最重要的一两件事。畅销书作家Dan Pink也给出了同样的建议，他说，可以建一个下班的规矩，知道什么时候停止工作，每天以同样的方式结束工作，清理桌子，关上电脑，然后制定一个明天需要做的清单。

研究也表明，如果你有一个特定的目标并把它们写下来就能更好的坚持，写下来还有一个好处，就是帮助你释放焦虑的心情并享受下班的时光。

第二篇：工作的含义{方法与高效}

关于工作

--软件部栾富增

工作，何为工作？也许会觉得我这个问题有些荒谬，但又有多少人知道它的具体含义呢？又有多少人思考过工作的涵义呢？

工作，即产生价值的过程。虽为过程，但是个人觉得它不仅仅是一种单纯的体力与脑力输出的过程，而且是价值和艺术的不可或缺的载体。

工作也是一门学问。软件开发是工作，软件营销也是工作。以上工作均偏重于技术。今天不谈如何进行具体的某一方向的工作，而是把工作看作一门学问简单地谈一下我对它的认识。

首先，知己知彼。我觉得我们面对并不是一个复杂的对象，我们要通过它实现自己的价值，所以我们首先要做的就是要认识自己，大胆地剖析自己。只有完全了解自己的情况下，才能走好自己的每一步棋子，不至于在这个过程中迷失方向。只有认清自己能做什么和不能做什么，才可以运筹于帷幄决胜于千里。

其次，态度决定高度。世上无难事，只怕有心人，古语曾这样教导我们。做任何事情都必须下定决心，不怕吃苦，不怕劳累，只要你认真地去做了，事情总会有结果。也许努力不一定会成功，但如果不努力就一定不会成功。世上没有做不好的事情，只有态度不好的人。做任何事情，都要有一个好的态度。有了好的态度，对他人、对自己都会表现出热情、激情和活力；有了好的态度，你就会不怕失败，即

使遇到挫折也不气馁，而是充满直面人生的勇气，这样的人一定会、一定更容易在事业和生活中取得比别人更好的成绩，比别人更容易走向成功。俗话说，性格决定命运，好的性格就是由好的态度一点一滴的培养而成的。

第三篇：高效沟通方法学习心得

高效沟通方法心得体会

卡耐基说过：一个人的成功，只有15%归结于他的专业知识，其他更多85%归于他的表达思想，领导他人以及唤起他人热情的能力！伴随着市场发展的风起云涌，人际关系也日益复杂多变，要想自如应对，就必须掌握有效的沟通技巧，为企业和自身的发展扫除障碍，为个人发展创造契机。

沟通是人与人之间信息的传递与反馈的过程，从而达到信息的通畅。现实生活中每个人的表达方式不一样：有的善谈、有的善听。但是善于交谈不一定善于有效沟通，对于个人、组织、企业来说，评价有效沟通的标准应该取决具体的沟通是否有利于问题的解决；是否对个人的发展及企业有贡献。在这次网院集中学习中，我充分了解到沟通的的重要性。沟通的意义和目的，对于个人和企业来说，主要是解决所遇到的问题，即通过解决问题来做好企业和组织中的事情。沟通是有针对性的，在沟通中最重要的是如何进行这个过程，既如何进行有效且高效的沟通。

在现实生活中，我们经常遇到的就是我们会觉得和别人无话可说，害怕和别人沟通，尤其是和领导。现在看来，我觉得可能有这样的原因：一方面，自己不够积极主动。当积极主动去做一件事情时，情绪才会被调动起来，思维也会随之更加活跃。另一方面，对于沟通的话题自己没有做好准备。在进行沟通的同时要注重沟通的方法，考虑沟通对象的态度、知识、社会文化背景，正确使用沟通的艺术，排除各种障碍。在与别人沟通的时候，应该是多听少讲，至少是先听后讲，要掌握倾听的技巧，不要随便打断对方、集中精神、不要批评、站在对方立场、控制情绪；还需要我们有倾听的能力，倾听在前、问题在后，能在对方的讲话中捕捉到可供沟通的信息。

通过这次培训我学到了宽容，不论是公司同事，还是客户，一定要宽容的对待，从一而终的保持微笑，给对方良好的沟通环境。在与上级领导的沟通中，既要怀着感恩的理念，也要有辩证的理论而不是一味盲目的服从。在倾听同事表达时，也要客观的发表意见，不能把自己的主观意见强加于同事。肢体语言也是沟通的一项表达技巧，我认为主要就要表现出“静”，这样对方才会放松心情的和我聊天，从而得到更多信息面对对方，同时要善于赞美、把握时间、用词。多请教别人的专长，运用相似性原理来鼓励沟通的对方主动表达，从而获得更多的反馈信息。

在将近两个小时的集中学习过程中，老师细致的解说使我受益匪浅。同时也反映了我公司“重视人才、培养人才”的战略方针。这种形式的培训对于我们来说是一场及时雨，让我们学到了很多课本上学不到的知识和技巧，开拓了我们的思维。通过这次精彩的培训学习，使我明白只有靠自己的聪明与才智、努力与勤奋，才能更好的为我们未来的更好发展贡献自己微薄的力量。

第四篇：六个方法实现学习质量优质

六个方法实现学习质量优质

学习随着时间推移，各个学科知识不断加宽加深，有许多学生就出现了或多或少的问题，开始有些吃力，甚至跟上老师教学节奏都有些困难，如此下去，各个学科学习就会由一点又一点的小问题，慢慢聚集积淀，导致对该学科学习的问题不断加大，于是学习的问题越加突出，那么，该怎么办呢？

其一，立足教材，不动摇。

哪怕老师上课离开教材比较多，或者走得比较远，讲的东西更是从课外引进来，但始终遵从教材是关键。

其二，消化教材，吃透彻。

对教材的学习和理解，务必求深求透，不容许有半点含糊，必须深入钻研，把其中的概念、定理、公式等等必须精益求精，必须能够用自己的语言准确表达出来为止。

其三，扣住例题，深入解读。

对教材的例题尤其是理科教材的例题，必须弄清楚来龙去脉，找准知识点及其与其他知识的关联，把例题及其相关相近的变式进行有效归纳整理，达到精熟。

其四，循环复习，真掌握。

对教材上的知识，尤其是基础为重点，必须进行每天复习——每周巩固——每月梳理——半期整理——期末归纳。形成螺旋式上升，不断往返多次复习，如此认真学习，达到知识的准确输入输出。

其五，综合训练，攻专题。

对学科的学习，必须从专题入手，解决各个板块知识，到综合运用，多做限时练习，实现知识的不断升级，达到能够自由灵活运用知识去解决实际问题，形成对知识的融会贯通，熟练掌握。

其六，总结反思，成常态。

学习必须善于解剖自己，必须找到真问题，必须不断进行反思，总结，从知识体系上建构立意，深度理解，形成学科的科学学习，从而，让学习尽快进入状态，使学习越来越好，越来越优。

总之，不断去发现问题，解决问题，找到适合自己学习的路径，把精力和重点放到应该放的地方，从而，走进学科学习的大门，在该学科里自由驰骋，把激发出深层次的兴趣放到首位，自然学习就不在话下，学习成绩自然就会不断提升。

第五篇：评估管理培训的六个方法

评估管理培训的六个方法

管理培训的评估一般情况下很少去做，即使是投入了很多时间与金钱并制订了周密的管理培训计划也是一样。对培训课程进行巩固以使学习内容能转化到实际工作中是投资培训的决策者的最大期望，但期待培训的参与者会主动把学习内容转化成新的管理行为并给他们提供适当的建议与鼓励促使他们那样做只是理想化的，在大多数情况下，极少有培训参与者会那样做。

这几年来，我一直负责Northeast总部的13个地区、8个分公司的管理培训，光是旅行费用的投资就非常吓人。更重要的是，这些培训除了电话联系之外，很少有机会进行培训转化的跟进，总部很难了解培训课程结束之后到底有否产生效果。怎样才知道培训是否是有效的？我总结了以下一些培训的评估方式。

培训的跟进方式我们采用了六个跟进方法。运用哪一种方法是根据课程的内容来定的，使用这些方法的作用是评估变化及鼓励变化的持久性。跟进过程的目的不仅仅是为了评估课程或是参与者，而是鼓励他们努力改变过去的行为而采用培训课程要求的新的行为。他们的努力要得到反馈并且要让他们知道，他们做得如何，通过他们自己的努力已经有了多大的改变。这就是我们对任何课程都有一套评估与跟进方式的原因。

方法1——

自由建议/专家批评对一些技巧性培训如写作与口头表达能力，我们采用第一种方法，这种方法就是让培训的参与者给我们提一些他们过去在写作与演讲方面的较为成功的例子，通过这种方法，可使培训的参与者成为课程的一分子，调动他们积极参与到培训中来的热情。

考查写作并不难，可以让参与者写一封信或报告，描述过去写作精彩的例子，我们对这份报告进行评价并给他提供一些建议、祝贺或其他任何适当的反馈。

口头表达能力就较难评价。我们想到一个办法，让雇员把自己的陈述录像寄给我们，我们对这些录像进行评价并通过电话给予反馈，这种方式也非常有效。同时，如果可能的话，我们会坐下来让他们演练一下，并就如何提高要求所有的参与者都给出一些建议与评价。

方法2——

第三方反馈在我们的领导力课程中，课前发放了领导风格的调查问卷。在课中，他们就收到了来自老板、同职级同事与下属的反馈概要，他们使用一些数据确定他们希望改变的是什么行为以及怎样改变。我们在8-12周后发放课后调查，包括对完成课前调查问卷的培训参与人。在分析结果后会将他们的下属关心的一些希望改变的行为方式内容发送给他们，受训者面对的是必须改变行为的压力，因为他们的下属在看着他们。这对受训人员的长期的行为改变有一种激励作用。

此外，二次考查已经学习的技巧/行为的运用是非常有效的手段，同时也提供了一个努

力改变行为的优秀学员的典范。结合自我总结也是一个非常有效的跟进过程。

方法3——

自我总结报告自我总结报告由于缺乏有效性而口碑不好，甚少使用。但是，如果有效的话，自我总结报告可以作为一个非常有效的激励因素而起到加强作用，任何可资利用的自我总结都可被用于这一目的。

我们要求领导力课程班的学员完成领导方式调查问卷。这个调查问卷文本应用在上述第二种方法时由其他与学员有互相影响的人来填写。而在后面开班的调查问卷则使用另一个不同的文本。我们运用这前后不同的调查结果评估知识的获取与保持，因为调查问卷评估的是同一的信息。在课前与课后，每个人的培训笔记都会在实施第二种方式时发送给每一个学员，包括个人的与其他人的回答方式的任何变化。无论他们的自我总结显示的是什么，我们都建议他们要从与他们有联系的人当中寻求反馈。同时，因为调查问卷彼此是互相一致的，我们可以做一个统计分析并找出一个课程班学得如何，以及是否掌握了期望中的知识。

自我总结可以由学员自己掌握，并提供一些适当的鼓励以求行为的改变，实际上，这些操作起来并不困难。当你把自我总结与第三方反馈结合起来的时候，你就得到了一个系统的效果，因为课前个人感觉与希望上的差异会小于课后。

方法4——

跟进过程在我们的面谈与问题解决课程中，我们发送了一个跟进调查，询问过去的学员在课程中学到的东西是怎样应用的。因为他们在日常工作中运用培训课程中传授的方法时我们并不在场，但从他们的描述中我们还是能发现他们是否有效地应用了在课程班中学习的内容。有时我们会写下来或是致电给他们，与他们讨论跟进调查的反馈细节。这些额外的关注在鼓励他们改变过去的一些行为上收到了非常好的反馈与效果，在他们努力运用新知识后，他们在应用中也会有一些在培训课堂上从来没有碰过的细节上的问题与疑难。

方法5——

合同在时间管理课程中，我们要求所有的学员就提高时间使用效率方面做出改变签订合同。合同一式二份，包括四个问题：

1.是否考虑过我的时间问题集中在什么地方？ 我认为我面对的最为明显的时间浪费是什么？

2.这真的是时间浪费吗？为什么？

3.是什么导致时间的浪费？

4.我要为此做些什么才能改变时间的浪费？

合同的一份交给培训师，另一份用信封装好并写上学员的详细工作所在地，让他们一直保存这份合同。如果他们认为他们已经做出了改变，我们希望他们有更大的改变。同时，他们知道我们会在课程结束6个星期后把合同寄出给他们。

此外，我们将时间管理的主修课程如文件的一次处理、确立优先处理问题、电话的使用等跟进调查寄给学员。学员被要求简要说明他们在每一个课程领域上是否努力做出了改变，这些改变是否非常有效，他们是不是坚持一直这样做。最后，他们被要求估计一下因为他们

做出的改变，每周节省下了多少时间。

要特别关注的是，注意跟a进学员对跟进调查的反应。这些反应通常是一些可靠的改变，大多数都是有效的。他们的报告显示，平均每周节省下了2-3个小时，这是对于5个小时课程的巨大回报。即使你把节省下来的时间打个对折，一个班20个学员花费100个小时的培训至少也能节省下400个小时的时间。

方法6——

第三方反馈：上司或身边的同事评估技巧培训的一个传统方法是要求受训员工的上司就该位员工完成培训后的行为变化提供报告，这种方法经常用于评估写作技巧与口头表达能力的培训，尽管这种方法既不是唯一的，也不是复杂的评估方法，但却经常被忽视。

在我们的经历中，上司总是会非常主动地报告下属的员工行为是否发生了改变。这有助于我们了解技巧培训是否转化到工作中。当积极的改变被注意到时，就会强化上司鼓励下属员工参加培训的思路。当出现积极的改变时，我们也会建议上司及时给下属提供反馈，上司也会被要求指出员工已经发生的改变是什么，以强化这一变化。如果没有发生改变甚至更差，即出现消极的变化，我们就会与上司讨论，分析发生这种情况的原因，然后我们与上司一起，制定一个指导绩效改善的计划。

这种方法同时也可适用于同级的同事。在口头表达能力培训中，我们准备了一份表格提供给受训员工身边的同事，让他们观察受训员工的表达能力。表格列出了一些表达技巧如自我介绍、内容的清晰陈述、形容词的恰当使用等。观察者被要求对受训者课前与课后的表达能力从很差到很好根据1-5共五个维度进行打分。观察者的反馈表返回给我们，我们根据这一反馈表进行总结并反馈给受训员工。有时可能会收到一些非选定的观察者的主动反馈，其中包括非常详细的评论。这些反馈尽管不是正式途径的，但却非常有价值。我们可从中分析受训员工的培训效果转化的真实情况。

结论上述六个方法中任一个都适用于任何管理培训。这些方法比较有效，因为当受训员工知道别人正在看着他，特别是当他们完成培训后会有人对他进行评估时，行为改变的可能性就会增大。