第一篇：人力资源英文版雷蒙德第七版 (考试重点名词解释)
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1Competitiveness: A company’s ability to maintain and gain market share in its industry.竞争:一个公司的能力和赢得市场份额保持在其产业升级换代。
and performance.人力资源管理(HRM):政策,做法和系统,影响员工的行为、态度、和性能。
外包的实践有另一个公司提供服务。
Intellectual capital: Creativity, productivity, and service provided by employees.智力资本:创造力、生产力,以及为你服务的员工。
授权:给员工的职责和权限决定。
Learning organization: Employees are continually trying to learn new things.学习型组织员工不断努力学习新事物。
Psychological contract: Expectations of employee contributions and what the company will provide in return.员工心理契约:如果预期贡献,本公司将提供什么回报。Balanced scorecard: A means of performance measurement that gives manager’s a chance to look at their company from the perspective of internal external customers, employees, and shareholders.平衡计分卡绩效评价:的一种方式,让经理的一个机会来看看他们的角度,从公司内部及外部的客户、员工、股东。
quality achievement of U.S.companies, and to publicize successful quality strategies.马尔科姆波多里奇奖国家优质工程奖:成立于1987年,促进质量意识,认识到品质成就的美国公司,并宣传成功的质量策略。Six Sigma process: systems of measuring, analyzing, improving, and controlling process once they meet quality standards.六西格玛过程:系统的测量、分析、改进和控制过程中一旦他们满足质量的要求。
Offshoring: Exporting jobs from developed to less developed countries.离岸外包工作从开发:出口欠发达国家。Empowering: Giving employees responsibility and authority to make decisions.Outsourcing: The practice of having another company provide services.Human resource management(HRM): Policies, practices, and systems that influence employee’s behavior, attitudes, Malcolm Baldrige National Quality Award: An award established in 1987 to promote quality awareness, to recognize
Virtual teams: Teams that separated by time, geographic distance, culture and / or organizational boundaries and rely exclusively on technology for interaction between team members.虚拟团队:团队,隔着时间,地理距离、文化和/或组织边界,只能依靠技术团队成员之间的相互作用。
distribute HR information.人力资源信息系统(中):一种系统用来获取、存储、处理、分析、检索和分发的人力资源信息。
Human resource information system(HRIS): A system used to acquire, store, manipulate, analyze, retrieve, and
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2Strategic human resource management(SHRM): A pattern of planned human resource deployment and activities intended to enable an organization to achieve its goals.战略人力资源管理(SHRM):一种模式的计划人力资源的部署和活动旨在让一个组织实现其目标。
Strategy formulation: The process of deciding on a strategic direction by defining a company’s mission and goals, its external opportunities and threats, and its internal strengths and weaknesses.战略制定:过程的一个战略方向决定定义一个公司的使命和目标、外部的机会和威胁以及内部的优势和劣势。
Strategy implementation: The process of devising structures and allocating resources to enact the strategy a company has chosen.战略执行:设计过程中结构和资源配置策略制定的一个公司的选择。
Goals: What an organization hopes to achieve in the medium-to long-term future.目标:一个组织希望能达到中等长期的未来。
分析:工作过程中得到详细的信息关于工作。
Job analyze: The process of getting detailed information about job.Job design: The process of defining the way work will be performed and the tasks that will be required in a given job.设计过程的工作:定义工作完成方式以及这些任务将被要求在一个特定的工作。
Recruitment: The process of seeking applicants for potential employment.招聘:寻求申请人的过程潜在的就业机会。
Selection: The process by which an organization attempts to identify applicants with the necessary knowledge, skills, abilities, and other characteristics that will help it achieve its goals.选择:一个组织的过程尝试识别的申请人提供必要的知识、技能、能力等特点,这将有助于实现自己的组织目标。
培训:有计划的努力来使学习相关的知识、技能和行为的员工。
job requirements and in client and customer demands.发展:获取知识、技能、和行为,提高员工的能力,以满足工作变化的要求,在客户和客户的需求。
Performance management: The means through which managers ensure that employees’ activities and outputs are congruent with the organization’s goals.绩效管理:它的意思,通过经理确保员工的行为和结果符合组织的目标。
Role behaviors：Behaviors that are required of an individual in his or her role as a jobholder in a social work environment.作用:行为行为要求的个体在他或她的角色在社交客源的工作环境。
External growth strategy: An emphasis acquiring vendors and suppliers or buying businesses that allow a company to expand into new markets.发展战略:一个强调外部获取供应商,供应商或收购企业能让公司开辟新的市场。
Concentration strategy: A strategy focusing on increasing market share, reducing costs, or creating and maintaining a market niche for products and services.策略:一个战略重点集中在增加市场份额,降低成本,或建立并保持一个利基市场的产品和服务。Internal growth strategy: A focus on new market and product development, innovation, and joint ventures.内部的增长的策略:聚焦于新的市场和产品开发、创新、合资企业。
Downsizing: The planned elimination of large numbers of personnel, designed to enhance organizational effectiveness.裁员的计划:消除大量的人员,旨在增强组织的有效性。
Training: A planned effort to facilitate the learning of job-related knowledge, skills, and behaviors by employees.Development: The acquisition of knowledge , skills, and behaviors that improve an employee’s ability to meet changes in
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3Centralization: Degree to which decision-making authority resides at the top of the organizational chart.集中:程度居住在决策机关组织结构图顶层的。
Departmentalization: Degree to which work units are grouped based on functional similarity or similarity of work flow.部门化:学位工作单位是基于职能相似性或分组相似的工作流程。
Job analysis: The process of getting detailed information about jobs.工作分析:过程中得到详细的信息关于工作。
Performance Appraisal: Performance appraisal deals with getting information about how well each employee is
performing in order to reward those who are effective, improve the performance of those who are ineffective, or provide a written justification for why the poor performer should be disciplined.绩效考核:绩效评估处理获取的信息有多好每一位员工的表现,以奖励那些是有效的,性能的改善那些无效的,或者提供一份书面理由为什么这个可怜的演员应该受到处罚。
Job description: A list of the tasks, duties, and responsibilities that a job entails.职位描述:一连串的任务,任务与责任,一个工作需要。
Job specification: A list of the knowledge, skills, abilities, and other characteristics that an individual must have to perform a job.工作说明:一个列表的知识、技能、能力等特点,个人必须要完成的工作。
emphasized in training.任务分析库存:过程识别任务、知识、技能、和行为,需要强调的是训练。
工作重新设计:改变的过程或者镬任务进行一个现有的工作职位。
Job redesign: The process of changing the tasks or the way wok is performed in an existing job.Task analysis inventory: The process of identifying the tasks, knowledge, skills, and behaviors that need to be
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4Forecasting: The attempts to determine the supply of and demand for various types of human resources to predict areas within the organization where there will be future labor shortage or surpluses.预测:判定和需求的供应各类人力资源在组织内区预测将会有未来的劳动力短缺或盈余。
领先指标:一个客观的测量,准确地预测未来的劳动力需求。
identifying and attracting potential employees.人力资源招聘实践或活动进行的首要目的,组织对识别和吸引潜在的雇员。
Employment-at-will policies: Policies which state that either an employer or an employee can terminate the employment relationship at any time, regardless of cause.雇佣自由政策的国家政策,或者是一个雇主或终止雇佣关系可以在任何时候,无论什么原因。
Due process policies: Policies by which a company formally lays out the steps an employee can take to appeal a termination decision.由于政策:政策过程公司正式勾画出的步骤就能吸引一个雇员终止的决定。
Direct applicants: People who apply for a job vacancy without promoting from the organization.申请人:人直接申请一个职位空缺的信息没有促进从该组织。
Leading indicator: An objective measure that accurately predicts future labor demand.Human resources recruitment: The practice or activities carried on by the organization with the primary purpose of
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5Reliability: The consistency of a performance measure;the degree to which a performance measure is free from random error.可靠性:绩效测量一致性的;程度是脱离了绩效测量随机误差。
Validity: The extent to which a performance measure assesses all the relevant-and only the relevant-aspects of job performance.有效期:的程度评估绩效测量所有的relevant-and只有relevant-aspects的工作性能。
applicants’ test scores and their eventual performance on the job.预测验证有效性研究表明:一个使试图建立实证关系的考试分数和申请人的最终的工作业绩。
Concurrent validation: A criterion-related validity study in which a test is administered to all the people currently in a job and then incumbents’ scores are correlated with existing measures of their performance on the job.同步验证:有效性研究中,使测试管理目前在众民的工作成绩,然后现在的相关的现有方法的工作业绩。
Content validation: A test-validation strategy performed by demonstrating that the items, questions, or problems posed by a test are a representative sample of the kinds of situations or problems that occur on the job.内容:一个test-validation策略进行验证证明物品,问题,或者通过一次测验问题是一个代表性的各种情况下,或在工作中出现的问题。
Situational interview: An interview procedure where applicants are confronted with specific issues, questions, or problems that are likely to arise on the job.面试:面试情境程序申请人面临具体问题,问题,或者可能遇到的问题,工作上。
Cognitive ability test: Tests that include three dimensions: verbal comprehension, quantitative ability and reasoning ability.认知能力测试:测试,包括三个层面:语言理解、定量能力和推理的能力。
CHAPTER 6
High-leverage training: Training practice that links training to strategic business goals, has top management support, relies on an instructional design model, and is benchmarked to programs in other organizations.与其他组织。
Organizational analysis: A process for determining the business appropriateness of training.组织分析:一个过程确定恰当的训练。业务
Person analysis: A process for determining whether employees need training, who needs training, and whether高效率的培训:训练实践培训战略联系起来的商业目标,拥有高素质的管理支持,凭借一项教学设计模式,并benchmarked程序 Predictive validation: A criterion-related validity study that seeks to establish an empirical relationship between
employees are ready for training.分析:过程人决定是否需要训练,谁需要员工培训、员工是否准备进行训练。
Task analysis: The process of identifying the tasks, knowledge, skills, and behaviors that need to be emphasized in training.任务分析:过程识别任务、知识、技能、和行为,需要强调的是训练。
objectives.反馈:员工收到的信息,当他们在表演论是如何实现这些目标。
Self-efficacy: The employees’ belief that they can successfully learn the content of a training program.自我效能感:员工认为他们能够成功的学习内容的培训。
Cognitive ability: Includes three dimensions: verbal comprehension, quantitative ability, and reasoning ability.认知能力:包括三个层面:语言理解、定量能力、推理的能力。
Practice: Having the employee demonstrate what he or she has learned in training.实践证明:有了员工他或她已经学会了训练。
Transfer of training: The use of knowledge, skills, and behaviors learned in training on the job.培训:使用转移的知识、技能、学习和行为训练中工作。
Action plan: Document summarizing what the trainee and manager will do to ensure that training transfers to the job.行动计划:文档简要说明实习生和经理将尽力保证培训转让工作。
Presentation methods: Training methods in which trainees are passive recipients of information.方法:报告中,学员的训练方法是被动的接受者的信息。
in an artificial environment.模拟:训练方法代表了一个真实的情况,让学员看到他们的决策结果在人工环境。
Cross-training: Team members understand and practice each other’s skills.交叉培训:团队成员彼此的理解和实践技能。
out the plan.行动学习:小组工作实际商业问题,致力于一个行动计划,并负责执行计划。
外籍员工发送由他或她的公司管理行动,在不同的国家。Expatriate: Employee sent by his or her company to manage operations in a different country.Simulation: A training method that represents a real-life situation, allowing trainees to see the outcomes of their decisionsFeedback: Information that employees receive while they are performing concerning how well they are meeting Action learning: Teams work on an actual business problem, commit to an action plan, and are accountable for carrying
第二篇：大学人力资源考试重点
1、人力资源及人力资源管理的内涵
• 人力资源是能够独立地从事社会经济活动，为社会创造财富的劳动者的总称。既是一个数量概念也是一个质量概念
• 内涵：为合理配置人力资源，最大程度地发挥人的主观能动性，实现组织与个人目标，而开展的员工招聘、录取、培训与开发、使用、升迁、调动、退休等一系列管理活动。•
2、人力资源的特性
• 能动性 时效性 增值性 可变性 社会性 可开发性
• 功能： 获取功能 整合功能 保持与激励功能 发展功能 控制与调整功能 • 原理：弹性冗余原理 互补增值原理 利益相容原理 反馈控制原理 • 激励强化原理 系统优化原理 •
3、人力资源管理六大模块及内在关系
• 人力资源规划 员工招聘 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 员工关系管理
• 对于HRM各项职能，应以一种系统的观点看待，是一个相互联系、相互影响的有机的系统。• 职位分析与职位评价是一个平台，其他职能的实施基本都要以此为基础。
• 人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量时，基本依据就是职位的工作职责、工作量、任职资格与胜任素质模型，而这正是职位分析与胜任素质模型的结果。预测组织内部的人力资源供给时，要用到各职位可调动或可晋升的信息，这也是职位说明中的内容。
• 进行招聘录用时，发布的招聘信息就是一个简单的职位说明书，而录用甄选的标准则主要来自职位说明书中的任职资格要求与胜任素质模型。
• 绩效管理和薪酬管理与职位分析的关系更加直接，绩效管理中，员工的绩效考核指标部分根据职位的工作职责来确定；而薪酬管理中，员工工资等级的确定，需要依据职位说明书的内容。• 培训需求的确定也要以职位说明书中的任职资格与胜任素质模型为依据，将员工的现实情况和这些要求进行比较，两者的差距就是要培训的内容。
• 绩效管理职能在整个系统中居于核心地位，其他职能或多或少都要与它发生联系。
• 预测组织内部HR供给时，需要对现有员工的工作业绩、工作能力等做出评价，这些都属于绩效考核的内容。
• 对来自不同渠道的员工的绩效进行比较，从中得出经验性结论，优化招聘渠道。依据绩效考核的结果来改进甄选过程的有效性，同时，有效的甄选结果将有助于实现良好的绩效。• 通过绩效考核结果，有助于确定员工培训的内容。培训与开发也有助于提高员工的绩效。• 可以根据绩效考评的结果来支付员工的绩效工资，这在绩效管理与薪酬管理之间建立了一种直接的联系。
• 通过员工关系管理，有助于员工更加努力地工作，进而有助于实现绩效的提升。• 其他职能之间的关系：
• 招聘计划的制定要依据人力资源规划，招聘什么样的员工、招聘多少员工，这些都是人力资源规划的结果。
• 培训与开发业要受到甄选结果的影响，若甄选的效果不好，员工无法满足职位的要求，新员工的培训任务就会加重，反之，则较轻。
• 员工关系管理的目标是提高员工的组织承诺度，而培训和薪酬管理是达成这一目标的重要手段。• 员工薪酬的内容，除了工资、福利等货币报酬外，还包括各种形式的非货币报酬，培训就属于其中一种重要的形式。
4、工作分析的几种方法及特点
• 定性方法：访谈法 非定量问卷调查法 观察法 • 关键事件技术 工作日志法 工作实践法
• 定量方法：职位分析问卷（PAQ）管理职位描述问卷（MPDQ）• 通用标准问卷（CMQ）O*NET系统 职能职位分析法（FJA）• 弗莱希曼职位分析系统法 职位分析计划表法（JAS）•
5、工作分析的阶段划分
• 步骤：准备阶段，调查阶段，分析阶段，完成阶段。•
6、工作分析的地位及作用
• 地位：工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必
须依据的文件。
• 作用： 1 工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； 工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ； •
7、人力资源需求预测、供给预测的方法
• 需求预测： 1 经理判断法 趋势分析法
工作分析法比例分析法 供给预测：1 现有人员状况分析
员工流失分析 •组织内部员工流动分析人力资源供给渠道分析 •
8、员工招募的渠道及适用对象 • 外部招聘 内部招聘
9、员工面试招聘中社会心理偏差现象及预防措施 • 第一印象； 眼缘；心缘；打分尺度不一致； •近期效应；重要事件效应（晕轮效应）；对比效应。•
9、招聘评分表的设计 •
10、招聘面试设计的注意事项
• 1．在面试前仔细阅读应聘者的相关资料，并能对号入座。
2．面试提纲要有针对性，能准确有效的搜集到企业想得到应聘者的全方面信息。提纲要反复推敲、论证、公允。
3．让应聘者知道面试时的时间长短。4.认真倾听应聘者的谈话。5.巧妙提问。6．在评判打分、记录时本着公平、真实的原则进行。7．评判打分时切忌力求中间分值，是高就高，该低就低，不给人情分。
8．筛选出分值较高或较低时，应进行回顾，对底线标准应作再次讨论。如果分值与标准分悬殊太大，则一个也不录用。切忌以在“矮子中去寻高人”的方式招聘人员。与标准分相近时，则由高分开始录取。以达到招录企业适合的、满意的人的目的。9.对需复试的应聘者，应明确告之复试时间、地点。10.录取通知的发放方式、时间应在面试时明确告之应聘者。
11.对未录用的应聘者也应发出“谢谢，但愿下次有机会再合作”之类的诚信函。以示对应聘者的尊重，同时达到加深印象、宣传企业的目的。•
11、员工培训的方法及其适用条件 • 一 直接传授性
• 1 讲授法 2 专题讲座法 3 研讨法 • 二 实践性培训法
•工作指导法 2工作轮换法 3 特别任务法 4 个别指导法 三 参与性培训法 自学 2 案例分析法 3 头脑风暴法 4 模拟训练法 5 敏感性训练法 6 管理者训练 四 态度性培训法 角色扮演法 2 拓展训练 其他 网上训练 虚拟训练 •
12、绩效管理的流程与方法
• 绩效计划 绩效跟进 绩效考核 绩效反馈
• 比较法 评估量表法 描述法 KPI考绩法 目标考核法 • 360度绩效评估法平衡记分卡法 •
13、绩效指标设计 • 态度，能力 业绩 •
14、人才激励的基本理论
• 激励（motivate），从词义上理解,激励是指激发和鼓励，通俗地讲，即调动员工的积极性，使员工保持较高的努力工作状态。•
15、薪酬的内涵、功能、原则
• 薪酬就是企业对其职工给企业所做贡献的回报，包括对员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的回报的总和。
• 功能：补偿功能 激励功能 调节功能 吸引功能 保留功能 • 原则：
1、公平性
2、竞争性
3、激励性
4、经济性
5、合法性 •
16、人力资源管理与企业文化建设的关系
• 企业文化在人力资源管理与开发方面，主要通过精神、制度、物质三个层面得以体现。
在精神层面，主要是通过各种方法，激发员工的主观能动性，鼓舞士气，营造一种独特的精神氛围；其强调的是员工的主观精神状态，表现形式为企业精神、企业风气和企业目标。
在制度层面，其强调企业实现目标的最高行为准则和价值取向。它反映了企业的系统整合能力，在执行文化方面为员工提出了标准和规范，使员工能够按照企业既定的方向与目标同步发展，其表现形式为管理制度和企业风俗。
在物质层面，文化管理强调企业形象识别系统，如在企业标识、员工仪表、厂容厂貌、企业文化传播模式等方面都有严格的界定，使员工的精神面貌和企业整体形象都得到了强化。•
17、企业解除劳动合同的条件 • 1 在试用期间被证明不符合录用条件的 • 2 严重违反企业的规章制度的
• 3 严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损失的
• 4 劳动者同时与企业用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。• 5 被依法追究刑事责任的 • 劳工合同终止的情况： • 1 劳动合同期满
• 2 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的
• 3 劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的 • 4 用人单位被依法宣告破产的
• 5 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的 • 6 法律，行政法规规定的其他情形
18、新员工试用期的规定: 对于新员工,即在试用阶段的员工,法律规定，其工资不能低于同岗位工资的80%，且不能低于当地最低工资标准.试用期限一般是一个月到六个月，即三个月到一年的合同期限,试用期为一个月；一年以上到三年的,试用期为二个月；三年以上的,试用期不超过六个月。
第三篇：人力资源,2011考试重点
1.简述人力资源管理的概念。
人力资源管理是指根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保组织目标的实现。
2.简述现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别
区别一：现代人力资源管理具有 战略性、整体性和未来性
区别二 ：现代人力资源管理将人看做资源，更有主动性
区别三：定义人的角色不同
3.简述人力资源管理的六大模块
1、人力资源规划；
2、招聘与配置；
3、培训与开发；
4、绩效管理；
5、薪酬福利管理；
6、劳动关系管理。
4.自我思考分析自己有没有从事人力资源管理的特质。
5．简述人力资源管理规划、组织设计
人力资源规划：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。企业所有各类人力资源规划的总称。按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。主要包括战略、组织、人员、制度、费用规划五个方面
组织设计：就是把为实现企业组织目标而需要完成的工作，不断划分为若干性质不同的业务工作。
6．简述组织设计的原则
（1）目标原则
（2）分工协作原则
（3）统一指挥原则
（4)以工作为中心的原则
（5）权责对等原则
（6）才职相称原则
（7）精干高效原则
（8）灵活性原则
7．各种常见组织机构设置的优缺点
1.直线制：特点是上级直接领导下级，上级的指示命令层层下达。优点：机构比较简单，权力集中，命令统一，权责明确，决策迅速。缺点：没有专业管理分工，不利于集中精力研究和考虑企业的重大战略问题。适用：任务单
一、工作不复杂的小型企业组织。
2.职能制：特点是把管理从企业日常经营活动中分离出来，形成专业化分工。优点：加强了管理工作专业化分工，能发挥职能机构的专业管理作用；便于领导者集中精力实现自己的职责。缺点：多头领导，政出多门，妨碍统一指挥，容易造成管理混乱。
3.直线职能制：特点把直线制与职能制结合起来的组织结构形式。这种组织结构形式，一方面保持了集中统一领导和指挥，又能充分发挥各职能部门的积极作用而直接参与管理工作的领导。
4.事业部制:特点是把企业的生产经营活动，按产品或地区或业务的性质分类，归并为几个事业部的领导。优点：提高了管理的灵活性和适应性；使高层管理摆脱行政事务，集中精力做好战略决策和长远规划；有利于培养高层管理人员。缺点：容易造成“官本位”，事业部只考虑自己利益，影响协作；总部与事业部职能机构重复，用人较多。
5.矩阵管理制：特点把按职能划分的部门和按产品划分的小组结合起来组成一个矩阵。优点：
加强了各职能部门的配合，便于沟通，共同决策，提高工作效率；能有效配置各个部门的人才，发挥专长；有利于技术革新，开发新产品。缺点：人员来自各部门，临时观点对工作有一定影响；存在双重领导，不利于解决小组和部门发生的矛盾。
8．描绘出你想在企业中任某一职位的职务说明书
9．简述招聘的原则和基本原理
招聘原则：1.效率优先原则 2.双向选择原则
3.公平公正原则4.确保质量原则
5.平等竞争原则
基本原理：1.要素有用原理2.能位对应原理
3.互补增值原理4.动态适应原理
5.弹性冗余原理
10．简述人才测评的方法
1.测验法：心理测验和成就测验
心理测验：是通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，对贯穿于人的行为活动的心理特征，进行推论和数量化的一种科学手段。它可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。
（1）按测量的内容分：能力测验（智力、特殊能力、），人格测验（个性测验），倾向测验（能力倾向测验、个性倾向测验、职业倾向测验）三大类。
（2）按测量方式分：自陈量表和投射测验。自陈量表是通过自我的实际情况进行分析回答的测验方法。投射测验是要求被测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被测者内在心理特点的一种方法。
心理测验的优缺点：简单易用，计分和解释比较客观，比较经济，节约成本。缺点：开发周期长，投入大，受测验形式的局限，有些综合能力无法准确测量。
面试法：（最常用）兴起于20世纪50年代的美国。是指在特定时间、地点所进行的，在主考官面前被测者用口述方式回答问题，通过主考官和被测者双方面对面的观察、交谈等双向沟通形式，来了解被测者在面试过程中的行为表现，来观察分析被测评人回答问题的正确程度以评定成绩。分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试。
11．简述降低员工流失的措施
1.员工稳定性分析模型：分析员工稳定性的影响因素对控制员工流失有重要价值。
2.控制员工流动从招聘开始：控制人员流动首先要搞好员工试用期的管理工作。（1）因事设岗（2）应聘资格的确定与考察（3)工作环境适应性的培训（4）合理利用试用期（5）转正考评。
3.减少员工流失的物质激励措施：支付高工资，改善福利措施。
4.改善员工流失的精神激励措施：满足干事的需要，强化情感投入，诚信诚意留员工。
12．作为一名管理者，面对当今形势，你认为社会更需要怎样的人才
13.简述影响个人职业生涯的因素
影响个人职业生涯的因素：教育背景、家庭影响、社会环境、个人的需求与心理动机、机会
14.简述个人职业生涯设计的步骤
1.自我评价：进行个人职业生涯设计的第一步。自我认识，了解自我，对自我进行分析和评价的过程。只有正确认识自我，才有可能对自己的未来职业发展作出正确的分析和选择，研究适合自己发展的职业生涯路线。对自我特性进行分析，是职业生涯设计一个重要的环节。
（测验法和自我反思）
2.职业发展机会评估：分析内外环境因素对个体职业生涯发展的影响。（SOWT)：对社会环境的分析：社会各行业对人才需求的状况、人才的供给状况、对国家政策的分析、对社会价值观变化的分析。对组织环境进行分析：组织的特色、组织的发展战略、组织中人力资源的状况
3.设定职业生涯目标：预先设定职业的发展目标，是设计职业生涯规划的核心步骤。一个人职业上的成败，在很大程度上取决于是否确立了适当的之而已生涯目标。
4.职业生涯路线的确定：选择职业生涯发展目标后，确定职业生涯路线，专业技术、行政管理路线发展、先走专业路线再转向行政管理路线等等。
5.制订行动计划与措施：在确定了职业生涯发展目标和职业生涯发展道路之后，为了达到目标，还必须制订行动计划和措施。无论多么美好的理想和目标，最终都必须落实到行动上才有意义，否则只是空谈。
6.评估与调整：不断变化的社会环境，就必须不断地对职业生涯规划进行评估与调整。
15.简述员工职业生涯管理的内容
员工职业生涯管理的内容：转变思维方式，树立职业生涯管理的观念、设定职业生涯目标，帮助职业适应、成立员工职业管理组织系统（企业最高领导、人力资源管理部门、职业生涯委员会、生涯指导顾问）
16.培训的一般流程
17.你作为一名新进员工，要求你设计一天的培训活动以激发他们的热情和积极性，你如何安排这一天。
18．绩效管理的基本方法
1.特征导向型考评方法：侧重点是员工的个人特征（沟通能力）
量表评定法：考评者就量表中列出的各项指标对被评者进行评定，评定的一般分为五个定级（优良一般合格差）
2.行为导向型主观考评方法：就是对员工行为是否符合组织要求进行主观评价的方法。侧重点是考量员工的工作方式和工作行为。（排列法，选择排列法，成对比较法，强制分布法
3.行为导向客观考评方法：根据一定的客观评价标准对员工进行评价的方法。（关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法）
4.结果导向型评价方法:根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。侧重点是考虑员工完成了那些工作任务或生产了那些产品。（目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法）
19．简述绩效管理流程
准备阶段：
1.明确绩效管理设计的五类人（考评者、本人、同事、下级和企业外部人员）
2.绩效考评方法的选择（管理成本、工作实用性和工作适用性）
3.确定各类人员的绩效考评要素和标准体系
4.对绩效管理运行程序时间的要求
实施阶段：
1.收集信息与资料积累。2.绩效沟通与管理
三、考评阶段
1.提高绩效考评的准确性
2.保证绩效考评的公正性
3.考评结果反馈
4.考评表格的再检查
5.考评方法的再审核
四、总结阶段
1.绩效诊断的主要内容：对企业绩效管理制度的诊断、对绩效管理体系的诊断、对绩效考评指标和标准体系的诊断、对考评者全面全程的诊断、对被考评者全面全过程的诊断、对企业组织的诊断。
2.各个单位的主管应当履行的重要职责：召开月度或季度绩效管理的总结会、召开绩效管理总结会。
3.在总结阶段要完成的工作
五、应用开发
1.考评者绩效管理能力的开发
2.考评者职业技能的开发
3.绩效管理的系统开发
4.企业组织的绩效开发
20．简述360度绩效考核优缺点。
优点（1）全面性。五个维度的多源评价者，全面性评价。（2）自我发展意识增强：通过多维度的评价结果，激励被评价者不断改善自我行为，不断加强自我发展，完善自我。（3）可信度较高。（4)误差小。
缺点：
（1）评价目的不明确。（2）成本高（3）文化因素影响。（4）权利距离（5）情景依赖性。
（6）缺乏反馈。
21．让你考核一名准备提拔的员工，你将采用什么方法考核。
22．影响员工薪酬的主要因素
外部环境因素：1.国家的经济形势与经济政策2.劳动力市场供求状况3.通货膨胀4.政府的法规政策5.物价水平6.行业薪酬水平。
内部条件因素：1.劳动差别2.分配形式
23．薪酬市场调查工作程序
1.确定调查目的。在薪酬调查时，首先应清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始组织薪酬调查。
2.确定调查范围
（1）确定调查的企业
（2）确定调查的岗位
（3）确定调查的数据
（4）确定调查的时间段。
3.选择调查方式
（1）企业之间相互调查
（2）委托调查
（3)调查公开的信息
（4）调查问卷
4.统计分析调查数据
（1）数据排列（2）频率分析
（3）回归分析（4）制图
24．简述社会保险福利项目
1.社会保险福利：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
2.用人单位集体福利：是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。（1）经济性福利：住房性福利、交通性福利、饮食性福利、教育培训性福利、医疗保健性福利、有薪节假、文化旅游性福利、其他生活性福利、津贴和补贴、企业补充保险与商业保险；（2）非经济性福利：咨询性服务、保护性服务、工作环境保护。
25．作为一名即将就业的毕业生，你对工资福利待遇有什么期望。更偏重哪一块
第四篇：人力资源名词解释
《人力资源管理》思考题整理
名词解释
1、人力资源：是指一定区域内的人口中具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。
2、人力资源管理：是组织的一项基本管理职能，它是以提高劳动生产率，工作生活质量和取得经济效益为目的的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理活动。
3、工作生活质量：指组织的所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策、改善自己的工作，进而导致人们更多的参与管，更高的生活满意度和更少的精神压力的过程。
4、工作分析：指通过一系列科学的方法获取岗位的有关工作信息和员工承担本岗位任务时应具备的资格条件，并制定工作说明书的系统过程。
5、人力资源需求预测：根据现有的情况以及未来的预期，运用一定的方法对企业未来需要增加或减少的员工数量进行预测。
6、职业锚：是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心
7、效度：测验能够测量到所需要测量的东西
信度：测验的可靠程度与客观程度，即测验的一致性
8、员工绩效：指员工的工作结果以及影响员工工作结果的行为、表现及素质。
绩效评价：是指组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法，按照评价的内容和标准对员工的工作能力、工作业绩定期和不定期的考核和评价。
简答题
1、如何理解人力资源的数量和质量的统一？
人力资源是现实的人力资源、闲置的人力资源、潜在的人力资源的数量上的相加；人力资源质量是由人力资源所具有的体质、智力、知识和技术水平以及劳动态度构成； 微观上来讲，人力资源可以用实际数据来衡量
2、从提高企业竞争力的角度分析人力资源特点
人力资源的价值有效性（短期竞争优势）
人力资源的稀缺性——人力资源专有、显性、阴性（短期竞争优势）
人力资源的难以捉摸性——不能被轻易的模仿的能力（长期竞争优势）
人力资源的不可替代性——难以被其他能力所替代（长期竞争优势）
3、人力资源的职能和内容包含哪些
职能：人力资源计划；人力资源获取；人力资源的发展；人力资源的评价；人力资源的维持和权益保障
内容：吸引；录用；保持；发展；评价。
4、如何理解人力资源管理的目标
人力资源管理有两个目标：广义目标是充分利用组织中的所有资源，使组织的生产效率达到最高
狭义目标是帮助各部门的业务经理更加有效的管理员工
职能层目标：实现人力资源的精干、高效，取得最大的使用价值
管理层目标：达成个人目标与组织目标的协调一致
5、试分析人力资源管理发展阶段及其特点
手工艺制度阶段：师徒制，管理方法落后，观念不强 科学管理阶段：标准化，制度化 人际关系运动阶段：关注人的需求
组织科学——人力资源方法阶段：注重组织行为科学在人力资源管理中的运用。战略人力资源管理阶段：战略性，系统性，一致性，目标性，灵活性
6、人力资源管理与人事资源管理有哪些不同之处（与老师讲课的区别）人事管理将人视为“工具”，而人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和发展 人事管理以“事”和“物”为核心，而人力资源管理以“人”为核心
人事管理功能是招募新人，填补空缺，而人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务。
7、工作分析的作用有哪些
从招聘和录用方面看，对工作要求的充分理解是企业实现有效招聘的前提条件 从员工的职前教育、培训和发展来看，有利于对员工进行工作培训和技能发展 从制定薪酬政策的角度来看，工作分析是合理制定薪酬标准的基础 从工作和组织的设计与重新设计的角度看，工作分析信息可以帮助我们明确各项工作之间的定性：工作实践法，观察法（直接或间接），访谈法，工作日志法，关键事件法，问卷调查法
定量：职位分析问卷，管理职位描述问卷，功能性分析问卷，任务目录问卷分析，体能分析问卷
9、例举工作分析的资料有哪些
工作生活资料，指各项工作实际发生的活动类型，如清洗、打字等
人类行为资料，指与个人工作有关的人类行为资料，如体能消耗情况，行走距离长短等 工作器具资料，指工作中所使用的机器、工具、设备以及辅助器械的情况 绩效标准，即用数量或者质量来反映的各种可以用来评价工作成绩的方法
相关条件，指工作环境，工作进度，组织行为规范以及各种财务性和非财务性奖励措施 人员条件，指与工作相关的知识，技能以及个人特征等
10、如何进行一项工作分析
准备阶段：确定用途工作分析小组建立
调查阶段：搜索工作的背景信息、选择需要被分析的典型工作、确认和搜集工作内容及相关信息的方法、为必要的合乎逻辑的工作分析步骤安排时间表、实际搜集工作分析信息
分析阶段：共同审查所获信息、归纳总结出工作分析的必要材料和总结 完成阶段：核实工作描述，编写工作说明书修订工作说明书，形成工作说明书
11、工作说明书包括哪些内容 基本内容包括工作描述和任职说明
内容：基本资料、工作描述、任职资格说明、工作环境 工作认定、工作队额目的、工作说明
12、什么是人力资源规划？人力资源规划有哪些内容
概念：将企业目标和战略转化为人力的需求，通过人力资源管理体系与运作有效达成量质、长期和短期的人力供需平衡
内容：人力资源总体规划，计划期内人力资源管理的总目标，总政策，实施步骤和总预算的安排；人力资源的业务规划，包括人员补充计划，分配计划，提升计划等
13、人力资源规划与企业经营战略有什么关系 具体而言，组织的一般战略规划制约人力资源规划的总体规划；组织的一般经营计划制约人力资源的战术计划；组织的预算方案制约人力资源的行动方案
14、人力资源分析包括哪些内容
人力资源质量分析、人员类别分析、工作人员的素质分析、年龄结构分析、职位结构分析
15、简述人力资源希求预测的方法 现状规划法——中小型企业短期预测 德尔菲技术——专家决策术 转换比率法
进步指数预测法——运用加权平均数 技能组合法 成本分析预测法
人力资源发展趋势分析预测法 回归分析法 工作负荷预测法
16、简述人力资源供给预测的方法
技能清单法管理人员接替图法工作负荷预测法
17、如果出现劳动力过剩或短缺，企业已更改采取什么方法解决 劳动力短缺时：一是增加录用的数量，即寻找新的员工招聘来源，增加对求职者的吸引强度、降低录用标准、增加临时性员工和使用退休员工；二是题哦高每位员工的工作效率或增加他们的工作时间
劳动力过剩的时：减少加班数量或工作时间、鼓励员工提前退休、减少新进员工的数量等，还可以让组织的供应商等上游合作伙伴以比较低廉的费率使用自己的闲置的劳动力和生产设备。如果组织中有些部门或岗位出现人力过剩，而另一些部门或岗位存在着短缺，还可以考虑对过剩的员工进行培训使他们能够转移到员工不足的岗位上
18、试述员工培训在人力资源管理中的重要作用
对组织来说：是组织工作计划落实的保障、是组织适应竞争环境的生存之策、是组织的一种奖惩手段、是组织形成良好声誉的最佳举措
对员工来说：呢呢个增强员工的安全感、能增强员工之间的沟通、有利于员工心态的健康调整
19、如何对员工的培训需求进行分析
从企业战略方向；以绩效评估分析：员工职业生涯发展规划；岗位胜任素质要求
20、员工培训方法
分为脱产培训和在职培训
脱产培训分为信息传达类和模拟方法类
信息传达类：演讲、会议、函授课程、电影、闭路电视和录像等 模拟方法类：案例教学法、角色扮演法、群体练习等 在职培训：职前教育、教练法、工作论调等
21、如何对员工培训效果进行分析? 定性评估 定量评估
22、组织如何帮助员工进行职业生涯设计？
招聘时注意职业兴趣；对员工个人能力和潜力进行评估；提供一定工作轮换；对员工进行培训；考核中关注职业发展；提供在本组织内职业发展的有关信息，给予公平竞争的机会。
23、简述个人影响职业生涯规划的因素
对自我的了解，设计。调控和发展；成功道路的选择；对自身的职业定位。（另外：教育背景；家庭背景；各人需求和与心理动机；机会；社会环境）
24、如何制定人员招聘政策 招聘的工作政策：真实工作预览
招聘条件的确定：招聘人员的选择；确定招聘规模；选择招聘范围；选择招聘时间
25、招聘渠道有哪些
内部招聘：推荐选拔；竞争考试；人员调动
外部招聘：员工引荐；委托就业中介机构招聘；人才招聘会；网络招聘；校园招聘
26、为什么说员工的选择特别重要？ 组织的绩效是由员工来实现的 员工的雇佣成本是很高的员工的选拔工作还受劳动就业法规的约束，这使得招聘程序变得额特别重要 员工测评不仅能够帮助企业制定员工雇佣的决策，也能够帮助企业制定晋升决策
27、如何让制定招聘规模
（1）确定空缺职位所需招聘不重的人员数（2）预估求职人数与空缺职位的合理比例
28、信度与效度的分类 信度：
重测信度：对同一个人用同一测验反复测验时应取得小童效果 一致性信度：相同素质测评项的分数间一致性程度
复本信度：测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度 效度：
内容效度：实际测评内容与所要测评内容的一致性程度 结构效度：实际测评结果与我们所想测评内容的同构程度 效标关联效度 同时效度 预测效度
29、人员选择测试的内容有哪些
人员的知识，技能，忠诚度，创造力，适合程度，绩效等 30、如何设计一个好的招聘面试方案 对工作进行分析；评估各项工作职责；设计面试问题；列出面试过程中可能出现的意外情况，并制定出解决方案；确定面试小组
31、如何提高人员选择测试的信度，有效度？ 选择现有员工的样本；确保企业采集的到信息是准确的；确保采集到的信息与未来可能的工作绩效之间存在着密切的联系；选用合适的测评方法
32、测评中心的主要形式有哪些？
公文处理；无领导小组讨论；管理游戏；角色扮演；即席发言
33、员工绩效管理系统包含哪些内容
绩效计划；绩效实施与管理；绩效评估；绩效反馈与面谈
34、绩效考核标准包括哪些内容？考核要素的确定要遵循哪些原则？ 内容：考评要素、考评标志、绩效考核标度
原则：公开性原则、客观性原则、开放沟通原则、差别性原则、常规性原则、发展性原则
35、有哪些绩效考评方法及运用
员工比较评价法；关键事件法；行为对照表法；等级鉴定法、行为锚定评价法；目标管理评价法
36、你是怎样认识考评面谈在员工绩效考评中的地位的 有利于双方就被考评者的表现，达成一致的看法 可以指出被考评者优点之所在可以辨明被考评者的不足与努力方向 可以共同为被考评者制定相应的改进计划
37、什么是薪酬、报酬？你认为报酬系统应当包括哪些因素 薪酬：以年记付的劳动报酬叫薪：一次性支付的报酬叫酬
报酬：是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报
38、简述组织在制定人员把酬时应遵循的原则 成本补偿原则
效率优先和兼顾公平相结合的原则 短期利益与长远相结合的原则
工资增长与劳动生产率增长想协调的原则 货币工资与实际工资相符的原则
39、岗位评估的方法有哪几种？ 工作VS工作：排序法、因素比较法 工作VS标准：分类法、点值法 40、如何进行简单的薪酬设计？
确定工资的形式；明确工资的内容；确定津贴标准；确定奖金标准；明确福利待遇
41、简述影响组织福利安排的因素？
政府的政策法规；高层管理者的经营理念；工资的控制；医疗费的急剧增长
第五篇：人力资源名词解释
人力资源的获得成本
人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。
人力资源的开发成本
为了提高工作效率，组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
人力资源的保障成本
人力资源的保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。
人力资源的离职成本
人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。、人力资源人又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
2、人力资本是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康。
3、人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
4、人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
5、人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工伤岗位，走向新的工伤岗位的过程。人力流动包括水平流动和垂直流动。人力资源实务是指组织人力资源管理的各项政策和措施。7 人力资源规划：是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。人力供给预测也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括兩部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。
9人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。对人性的研究，不同的学科有不同的角度，它更受社会生产力发展水平和社会环境影响，特别是研究人员所持的价值观和研究方法的影响。
10人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
11人力资源（战略）规划：人力资源规划（简记HRP），是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的重要部分和重要领域，其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。工作梯队：由个体在工作族中推进他们的职业生涯时所能采取的步骤构成。职务分析：作为这两部分的整体，它是采用科学方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定的过程。在这一过程中，工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目的。
14职位：指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
16职系：由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。职级：同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。职务说明书：是用文件形式来表达职务分析的结果，主要内容是工作描述和任职者说明。职位分类法：是以职位为对象、以事为中心的人事分类方法，它是在工作分析的基础上对每个职位的性质、任务、要求及完成该工作的人员所需条件进行系统地研究。职业生涯开发：是贯串一生的系列活动，有助于个人探索、确立职业生涯，并最终获得实现和成功。职业生涯规划：是根据组织的需要和对员工个人的工作业绩、潜力和偏好的评估塑造个人在组织内的职业进步。
23职责，即是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
24职业，是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。
25职务薪酬制：是首先对职务本身的价值作出客观的评价，确定不同职务对企业目标实现的贡献的大小。根据评价付给担任该职务的人员相应的薪酬。
26职业生涯是：指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。
27职业生涯管理：主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。
工作分析：是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
29工作描述：一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等，而任职者说明则用来表达任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。
工作评价：是依据职务分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
人力需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。
32工作日志：就是按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息的提取方法。
33工作绩效是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
薪酬：指员工由于被雇佣所获得的各种形式的报酬。
35薪酬结构线：是工作等级对现有薪酬支付的数额的一个线形回归。
36薪酬制度：也常称工资制度。工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型。
宏观管理：是指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。
微观管理：指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。
目标管理法：是一种管理过程，在这一过程中通过使主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标、目的，从而使组织的目的得到确定和满足。
40绩效考核：是收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。
41猎头公司：顾名思这是那种专门猎取高级管理首脑的服务机构。
德尔菲法：又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。
马尔科夫模型：是用来预测具有等时间隔（如一年）的时刻点上各类人员的分布状况。
继任规划公司：指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。
45关键事件法：分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法。
46人员评估：是指根据来自各方面的有关求职者的信息对求职个体作出客观评价，它是进行人员录用决策的重要依据。这些信息来源包括简历、能力测评、体能检查、面试等各个方面。
面试：是一种通过考官与考生直接交谈或设置考生于某种特定情景中进行观察，了解考生熟知状况、能力特征及求职应聘动机等情况，从而完成对考生适应职位的可能性和发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。
行为模拟法：也称情景模拟法，它是一种在控制的情景模拟状态下进行的练习，在行为模拟过程中，求职者表现出与组织目标方面相关的行为。
文件筐测验：是指模拟管理者处理文件的实际情形，考查各种管理技能。
50“评价中心”：是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。
360度评价：采用多种来源的评价，如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等，这就是360度评价的含义。
海氏系统法：又叫做“指导图－形状构成法”。它是由美国薪酬设计专家爱德华。海于1951年研究开发出来的。海氏评分法着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。特别适用于管理人员的薪酬设定。
技能工资：根据员工拥有的能够为组织带来效益的技能或知识的范围、深度和类型决定其薪酬水平。
培训与开发：是指组织学习、训导的手段提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来工作绩效提高。
激励动机：就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
弹性工作制：在工作时间长度固定的前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。
典型事例法：是对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述，从而揭示工作的动态性的一种收集职务信息的方法。
58任务：即工作活动中达到某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
59定员管理简称定员：指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
60甄选招聘的后续工作：也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。
61培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
62培训目标 企业培训目标包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。
63员工考评 简单地说，员工考评是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称。员工考评又俗称人事考评。实际上员工考评是考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。
64（绩效）考核标准是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。
65社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。66养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
67心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。
68失业保险按照国际劳动局社会保障专家的解释：失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。由于员工失去了工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。
69工伤保险是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。这种物质补偿一般以现金形式体现。
70劳动安全卫生技术规程指国家为了防止和消除生产过程中的伤亡事故，保障员工安全和减轻繁重的体力劳动，在劳动安全卫生技术方面制定的各种法律规范。它不仅包括安全技术规范，如机器设备、电气设备、动力锅炉、工作地点、厂房建筑物等安全技术规范，还包括安全技术组织管理制度。
71劳动关系 从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律的保护。
72劳动合同就：是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
73就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
74招聘：指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。实际中间夹着甄选。
行为科学 ：是运用研究自然科学实验和观察方面来研究在一定的物质和社会环境中人的行为的科学.其观点认是:人的行为实际是人体对外部环境所作出的反应,是人体心理特征和外部环境的函数.即行为=F(人体心理,环境)
技能等级制 ：是技能等级制的简称,也可称作职能工资制.它是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式.一般来讲,企业称技能等级制,国家机关和事业单位称职能工资制.77 职门 ：所谓职门,即是指若干工作性质大致相近的所有的职组的集合78 任务，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
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