自考人力资源工作分析考试重点

第一篇：自考人力资源工作分析考试重点

三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）。

1、工作分析：工作分析也称职务分析、职位分析或者岗位分析，它是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，以确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程、技术与方法。

2、工作评价：指在工作分析的基础上，按照一定的标准，采取科学的方法，对企业内部各职位的工作性质、强度、环境、难度等因素进行评价，以确定个职位在组织中的相对价值，职位等级，建立科学、公平、公正的职位管理机制。

3、工作说明书：工作说明书是以书面形式对工作分析的结果加以整合以形成具有组织法规效果的正式文本，一个完整的工作说明书应包括工作描述与工作规范两大方面的内容。

4、关键事件法：要求调查人员、本岗位员工或本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

5、工时利用率：职位劳动时间利用效率之间的差异，它等于劳动时间与工作日总时间之比。

6、排列法：有评价人员凭借个人经验和工作描述对职位的重要性进行判断，根据其相对价值，把所有岗位按从高到低的秩序排列，然后将他们分出等级。

7、点数法：在工作分析的基础上，选取若干关键性薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，然后按照这些关键薪酬因素对职位进行评价，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬水平

8、分类法：在岗位分析的基础上，事先确定等级的数量和结构，然后根据岗位的工作性质、特征、难易程度、责任大小和人员必备的资格条件等，对每一个等级分别进行描述，再按照等级的定义将所有岗位分配到相应的等级中去。

四、判断分析题（本大题共3小题，每小题5分，共15分）。

1、工作评价是以企业内部的员工为评价对象。×评价对象为工作职位

2、横向扩大工作可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向扩大。×纵向扩大

3、工作参与法的缺点是将注意力集中于活动过程，而不是结果。×工作日志法

4、工作说明书中的绩效标准是组织的绩效考核指标，为组织提供了具体的可操作的考核指标。

×不是绩效考核指标，它主要告诉我们应该从哪些方面和角度去构建该职位的考核指标体系，而不提供具体的可操作的考核指标。

5、工作的社会环境，主要包括工作的危险性，可能发生的事故、事故的发生率和发生原因，对身体的哪些部分易造成危害以及危害程度，易患的职业病、患病率以及危害程度等。×工作的安全环境

6、观察分析法适用于对隐蔽的心理素质的分析。×适用于短期的外显行为特征的分析

7、一般情况下，工作环境的分析主要针对操作工人的职位描述。

五、简答题(本大题共4小题，每小题6分，共24分)。

1、工作分析的时机有哪些？

新建立的组织；企业没有进行过正规的工作分析；企业内部组织和业务的变化；组织由于技术进步导致职位变动。

2、工作分析的基本流程有哪些？

工作分析前的准备阶段；工作信息收集阶段；工作信息分析阶段；工作分析结果形成阶段；工作分析的应用与反馈阶段。

3、聘请外部专家进行工作分析有哪些缺点？

工作地点分布广时，差旅、时间及相关方面的花费比较高；专家需要花费大量的时间去了解工作业务，影响工进程；工作者对外部专家会感到有压力，不能完全接受，在提供相关信息方面会受到的限制。

4、聘请外部专家进行工作分析有哪些优点？

比在组织内部保留专职的工作分析人员更节省费用；对组织内部问题的分析会更加客观、可信；外部专家具有在不同组织中实施工作分析的经验，组织内部的人员往往不具备其他组织中的经验。

5、访谈分析法的缺点有哪些？

任职者在回答问题时可能会扭曲信息；耗时较多，成本较高；对分析人员的要求较高，需要有一定经验和能力的人才能胜任，分析人员素质的高度将对结果产生重大影响。

6、工作规范的推导方法有哪些？

以工作为导向推导法和以人员为导向推导法；以受过训练者为对象推导法和未受过训练者为对象推导法；以主观判断为基础的推导法，以统计分析为基础的推导法和以定量化职位分析为基础的推导法

7、编写工作说明书有哪些步骤？

获取工作信息；综合处理工作信息；撰写工作说明书；修正工作说明书

8、运用观察法收集信息时需要注意哪些原则？

稳定原则；信任原则；隐蔽原则；详尽原则；代表性原则；沟通原则

9、工作分析的作用？

为企业制定有效的人力资源规划、预测方案提供可靠的依据；有利于选拔和任用合格的人员；为绩效考核提供标准和依据。建立公平合理的薪酬制度；有利于设计有效的人员培训和开发方案。

10、编写工作说明书的注意事项？

与公司战略相结合；以工作为基础；注重分析；实施动态调整；特殊岗位编写弹性说明书；编制管理制度。

11、工作评价的作用？为建立内部客观公正、外部公平合理的薪酬结构做基础； 明确员工发展和晋升途径；保障招到合适员工；为建立和谐的劳资关系提供科学依据。

12、基准职位的比较标尺和基础的特征：

职位基准是指其他职位能与其比较而确定相对价值的一些职位。特征为能够代表所研究职位系列绝大多数职位；许多组织普遍存在的职位；工作内容相对稳定的职位；市场工资率公开的职位；

13、薪酬制度的设计原则？

公平性，竞争性，激励性，经济性，合法性。

六、论述题（本大题1小题，共16分）

1、试论述因素比较法与点数法的联系与区别。联系：

① 从性质上看，二者都是定量的工作评价方法。② 从渊源上看，因素比较法是从点数法衍生而来。

③ 从操作上看，二者都采用付酬要素、基准岗位来实现职位的相互比较。

区别：

① 付酬因素的配分形式不同。点数法是根据工作量来确定，因素比较法是选择职位因素，市场工资随时在变化；

② 工作等级转换成工资结构的方法不同。点数法是根据个人条件、工作环境、工作责任等转换工资结构，因素比较法是选定岗位的主要影响因素进行转换。

③ 比较的形式不同。点数法将职位与特定的级别标准进行比较，因素比较法在职位与职位之间进行比较。

一、单项选择题A卷（本大题共20小题，每小题1分，共20分）

1、被后人尊称为科学管理之父的是（D）。

A.管仲 B.苏格拉底 C.狄德罗 D.泰勒

A.必备的知识 B.必备的经验 C.必备的操作能力 D.必备的个性特征 A.观察分析法 B.访谈分析法 C.关键事件法 D.工作参与法 A.Date B.Data C.Dame D.Dana A.总体性质 B.主要内容 C.核心要求 D.关键流程

2、工作任职者应具备的耐心、细心、主动性、责任感等方面的特点属于（D）。

3、对生理特征的分析非常有效的方法是（B）。

4、功能性职务分析法的基础理论是DPT理论，其中P即People，T即Ting，D即（B）。

5、工作综述应用简短的语言描述工作的（A）。

6、编写工作说明书应遵循的原则有（B）个。

A.3 B.4 C.5 D.6

7、下列属于隐性任职资格的是（B）。

A.学历水平B.主动性 C.工龄 D.力量 A.工作轮换 B.工作扩大化 C.工作丰富化 D.工作调整 A.工作责任 B.工作环境 C.工作强度 D.工作技能 A.等级 B.难度系数 C.权重 D.点数 A.课堂培训 B.学徒式培训 C.角色扮演法 D.实验法 A.正面强化 B.员工忠告 C.员工帮助计划 D.负面强化 A.职系 B.职等 C.职组 D.职业生涯

他工具，观察特定对象的时机工作动作和工作方式，并以文字或图表、图像等形式记录下来收集工作 信息的方法是（A）。

A.观察分析法 B.访谈分析法 C.关键事件法 D.工作参与法 A.确认工作分析目的 B.明确分析对象 C.收集信息 D.取得认同与合作 A.智能水平B.工作环境 C.风险责任 D.解决问题的能力 A.明确性原则 B.目的性原则 C.代表性原则 D.实用性原则 A.行为胜任力 B.知觉胜任力 C.逻辑胜任力 D.情感胜任力

A.从静态的工作分析转向动态的工作分析。B.从战略性工作分析转向描述性工作分析。C.从系统性工作分析转向孤立性工作分析。D.从定量化工作分析转向定性化工作分析。A.工作紧张程度 B.工作班次安排 C.工时利用率 D.职位操作复杂性

8、职务级别不发生变化而工作岗位变化的是（A）。

9、职位所需的判断和执行能力属于（D）。

10、在工作评价中，用（C）表示各评价要素的相对重要程度。

11、员工培训方案中常用的培训方式不包括（D）。

12、以惩罚的方式改进绩效的方法是（D）。

13、一个人在其生活中所经历的一些列职位、职务或职业的集合或总称是（D）。

14、一种由经验的人通过现场观察记录的方法，具体来说是指工作分析人员在工作现场运用感觉器官或其

15、下列不属于工作分析前准备阶段的项目是（C）。

16、下列不属于海氏评价法付酬因素的是（B）。

17、下列不属于工作评价原则的是（B）。

18、下列不属于胜任力的是（C）。

19、对工作分析发展趋势描述正确的是（A）。

20、下列不属于工作强度的是（D）。

一、单项选择题B卷（本大题共20小题，每小题1分，共20分）

21、下列属于工作信息来源书面材料的有（D）。

A.任职者提供的信息 B.同事提供的信息 C.直接观察 D.组织结构图

22、应用现场观察法时，容易受某一效应的影响而导致结果不准确（D）。

A.晕轮效应 B.蝴蝶效应 C.首因效应 D.霍桑效应 A.工作的危险性 B.事故的发生概率 C.环境的变化程度 D.易患的职业病

23、工作信息的社会环境分析主要包括（C）。

24、明斯特伯格的工作分析是人员选拔和评测的主要手段和必要程序，称为“工业心理学之父”。

二、多项选择题AB卷(本大题共5小题，每小题2分，共10分)。

21、以“招聘与选拔”为目标的工作分析，需要收集的信息包括（ABC A.工作目的与工作职责 B.职责的重要程度

C.任职资格 D.职责学习难度

E.职责的执行难度

22、工作分析所需信息的主要类型有（ABCD）。

A.工作活动 B.机械设备

C.工作条件 D.对任职者的要求

E.员工绩效水平

23、工作分析的最终表现形式主要是（AB）。

A.工作描述 B.工作规范

C.工作总结 D.工作评估

E.工作报告

24、工作物理环境包括（AD）。

A.照明度 B.文化设施

C.社会风俗 D.异味

E.职业病

25、工作评价的依据有（ABCDE）。

A.组织的发展战略 B.职位说明书

C.关键业绩指标 D.在岗员工的基本情况

E.组织的员工结构

22、工作评价的依据主要有（BDE）。

A.劳资关系 B.关键业绩指标

C.顾客满意度 D.组织发展战略

E.组织员工结构

24、工作社会环境包括（BC）。

A.照明度 B.文化设施

C.社会风俗 D.异味

E.职业病

25、岗位职责分析的项目有（BCDE）。

A.员工数量 B.资金的管理

C.劳动效率 D.仪器仪表的管理

E.行政管理

。）

第二篇：人力资源 (考试重点整理)

1、人力资料概念：劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力的总和和其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

2、我国现行劳动年龄规定：男16-60岁，女16-55岁

3、人才资源概念：指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。

4、人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性

人力资源的作用：①是财富形成的关键要素，②是经济发展的主要力量

5、管理概念：通过计划、组织、指挥和控制等诸因素协调有关资源以达到组织既定的目标。

6、人力资源管理概念：负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达到个人与组织的目标

7、人力资源管理在我国的生产与发展：古代人事管理的思想→近代人事管理的概括→新中国成立以来人力资源管理的发展

8、战略性人力资源管理的特征：战略性、系统性、匹配性、动态性

战略性人力资源管理的主要观点：普适性观点、权变性观点、配置性观点

9、人性假设理论：经纪人假设、社会人假设、自我实现假设、复杂人假设

10、需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求

11、双因素理论：激励因素、保健因素

12、强化理论的方法：4种，正强化、负强化、惩罚、撤销

13、人力资源管理的外部因素：政治因素、经济因素、法律因素、文化因素、人力资源管理的内部因素：企业发展战略、企业组织架构、企业生命周期、企业文化

14、管理者概念：是管理活动和管理职能的承担者

15、职位分析的概念：指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

16、与职位分析的相关概念：行动、任务、职责、岗位、职位、职位族、职业、职业生涯

17、职位分析的原则：系统分析原则、关注职位原则、以当前工作为依据原则

18、职位分析的步骤：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段、19、职位分析的方法：①定性方法，包含 访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法②定量方法，包含 职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、职能职位分析法

20、职位说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作的环境和工作条件、任职资格

21、胜任素质的构成要素：名称、定义、维度、分级、标头、行为描述

胜任素质的核心特征：客观性、强调深层次特征、分级可测评性、行为可测评性、关注突破点

22、人力资源规划定义：在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

23、人力资源规划的分类：按照规划的独立性划分、按照规划的范围大小划分、按照规划的时间长短划分

24、人力资源规划的意义和作用：有助于企业发展战略的制定、有助于企业保持人员状况的稳定、有助于降低人工成本的开支、对人力资源管理的其他职能有指导意义

25、人力资源规划的程序：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段

26、人力资源需求预测方法：主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、比率预测法、回归预测法

27、人力资源供给预测方法：技能清单、人力资源“水池“模型

28、招聘工作的意义：决定企业能否吸纳到优秀的人力资源、影响着人员的流动、影响着人力资源管理的费用、是企业进行对外宣传的一条有效途径

29、招聘的原则：因事择人、能级对应、德才兼备、用人所长、宁缺毋滥

30、招聘工作的程序：确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、效果评估

31、员工甄选原则：因事择人，知事识人、任人唯贤，知人善用、公平竞争，择优录用、严爱相济，指导帮助

员工甄选工具：面试、评价中心、心理测试、工作样本、知识测试

32、职业生涯的含义：让你们在社会生活中所从事的，利用专门知识和技能，为社会创造财富，同时获得物质报酬作为自己主要的物质生活来源的工作。

32、职业生涯的特点：差异性、发展性、阶段性、可规划性、不可逆转性

33、职业生涯规划的步骤：自我评估和职业定位—职业生涯机会评估—职业目标的设定—职业选择—职业生涯策略的制定—职业生涯规划的调整

34、培训与开发的含义：企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需的知识、技能并改变他们对工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性活动。

35、培训与开发的原则：服务企业战略和规划的原则、目标原则、差异化原则、激励原则、讲究实效的原则、效益原则

36、绩效的含义：从工作结果角度出发，是一个人工作所达到的结果，是工作成绩的记录；另一种是从工作行为出发，是一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。

37、绩效管理的含义：制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

38、绩效管理的内容：绩效计划、绩效跟进、绩效考核、绩效反馈

绩效管理的意义：有助于提升企业的绩效、有助于保证员工行为和企业目标一致、有助于提高员工的满意度

39、绩效目标SMART原则：目标明确原则、目标可衡量原则、目标可达成原则、目标相关原则、目标时间原则

40、考核方法的选择：①比较法，包括 个体排比法、配对比较法、人物比较法、强制比较法

②量表法，包括评级量表法、行为瞄定评价法、行为观察量表法、混合标准测评法、③描述法，包括业绩记录法、能力记录法、态度记录法、综合记录法

41、薪酬管理的含义：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。

42、薪酬管理的意义：有助于吸引和保留优秀员工、有助于实现对员工的激励、有助于改善企业的绩效、有助于塑造良好的企业文化

43、薪酬管理的原则：合法性原则、公平性原则、及时性原则、经济性原则、动态性原则

44、影响薪酬管理的主要因素：企业外部因素、企业内部因素、员工个人因素

45、职位评价的方法：排序法、归类法、要素比较法、要素计点法

第三篇：人力资源,2011考试重点

1.简述人力资源管理的概念。

人力资源管理是指根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保组织目标的实现。

2.简述现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别

区别一：现代人力资源管理具有 战略性、整体性和未来性

区别二 ：现代人力资源管理将人看做资源，更有主动性

区别三：定义人的角色不同

3.简述人力资源管理的六大模块

1、人力资源规划；

2、招聘与配置；

3、培训与开发；

4、绩效管理；

5、薪酬福利管理；

6、劳动关系管理。

4.自我思考分析自己有没有从事人力资源管理的特质。

5．简述人力资源管理规划、组织设计

人力资源规划：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。企业所有各类人力资源规划的总称。按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。主要包括战略、组织、人员、制度、费用规划五个方面

组织设计：就是把为实现企业组织目标而需要完成的工作，不断划分为若干性质不同的业务工作。

6．简述组织设计的原则

（1）目标原则

（2）分工协作原则

（3）统一指挥原则

（4)以工作为中心的原则

（5）权责对等原则

（6）才职相称原则

（7）精干高效原则

（8）灵活性原则

7．各种常见组织机构设置的优缺点

1.直线制：特点是上级直接领导下级，上级的指示命令层层下达。优点：机构比较简单，权力集中，命令统一，权责明确，决策迅速。缺点：没有专业管理分工，不利于集中精力研究和考虑企业的重大战略问题。适用：任务单

一、工作不复杂的小型企业组织。

2.职能制：特点是把管理从企业日常经营活动中分离出来，形成专业化分工。优点：加强了管理工作专业化分工，能发挥职能机构的专业管理作用；便于领导者集中精力实现自己的职责。缺点：多头领导，政出多门，妨碍统一指挥，容易造成管理混乱。

3.直线职能制：特点把直线制与职能制结合起来的组织结构形式。这种组织结构形式，一方面保持了集中统一领导和指挥，又能充分发挥各职能部门的积极作用而直接参与管理工作的领导。

4.事业部制:特点是把企业的生产经营活动，按产品或地区或业务的性质分类，归并为几个事业部的领导。优点：提高了管理的灵活性和适应性；使高层管理摆脱行政事务，集中精力做好战略决策和长远规划；有利于培养高层管理人员。缺点：容易造成“官本位”，事业部只考虑自己利益，影响协作；总部与事业部职能机构重复，用人较多。

5.矩阵管理制：特点把按职能划分的部门和按产品划分的小组结合起来组成一个矩阵。优点：

加强了各职能部门的配合，便于沟通，共同决策，提高工作效率；能有效配置各个部门的人才，发挥专长；有利于技术革新，开发新产品。缺点：人员来自各部门，临时观点对工作有一定影响；存在双重领导，不利于解决小组和部门发生的矛盾。

8．描绘出你想在企业中任某一职位的职务说明书

9．简述招聘的原则和基本原理

招聘原则：1.效率优先原则 2.双向选择原则

3.公平公正原则4.确保质量原则

5.平等竞争原则

基本原理：1.要素有用原理2.能位对应原理

3.互补增值原理4.动态适应原理

5.弹性冗余原理

10．简述人才测评的方法

1.测验法：心理测验和成就测验

心理测验：是通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，对贯穿于人的行为活动的心理特征，进行推论和数量化的一种科学手段。它可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。

（1）按测量的内容分：能力测验（智力、特殊能力、），人格测验（个性测验），倾向测验（能力倾向测验、个性倾向测验、职业倾向测验）三大类。

（2）按测量方式分：自陈量表和投射测验。自陈量表是通过自我的实际情况进行分析回答的测验方法。投射测验是要求被测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被测者内在心理特点的一种方法。

心理测验的优缺点：简单易用，计分和解释比较客观，比较经济，节约成本。缺点：开发周期长，投入大，受测验形式的局限，有些综合能力无法准确测量。

面试法：（最常用）兴起于20世纪50年代的美国。是指在特定时间、地点所进行的，在主考官面前被测者用口述方式回答问题，通过主考官和被测者双方面对面的观察、交谈等双向沟通形式，来了解被测者在面试过程中的行为表现，来观察分析被测评人回答问题的正确程度以评定成绩。分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试。

11．简述降低员工流失的措施

1.员工稳定性分析模型：分析员工稳定性的影响因素对控制员工流失有重要价值。

2.控制员工流动从招聘开始：控制人员流动首先要搞好员工试用期的管理工作。（1）因事设岗（2）应聘资格的确定与考察（3)工作环境适应性的培训（4）合理利用试用期（5）转正考评。

3.减少员工流失的物质激励措施：支付高工资，改善福利措施。

4.改善员工流失的精神激励措施：满足干事的需要，强化情感投入，诚信诚意留员工。

12．作为一名管理者，面对当今形势，你认为社会更需要怎样的人才

13.简述影响个人职业生涯的因素

影响个人职业生涯的因素：教育背景、家庭影响、社会环境、个人的需求与心理动机、机会

14.简述个人职业生涯设计的步骤

1.自我评价：进行个人职业生涯设计的第一步。自我认识，了解自我，对自我进行分析和评价的过程。只有正确认识自我，才有可能对自己的未来职业发展作出正确的分析和选择，研究适合自己发展的职业生涯路线。对自我特性进行分析，是职业生涯设计一个重要的环节。

（测验法和自我反思）

2.职业发展机会评估：分析内外环境因素对个体职业生涯发展的影响。（SOWT)：对社会环境的分析：社会各行业对人才需求的状况、人才的供给状况、对国家政策的分析、对社会价值观变化的分析。对组织环境进行分析：组织的特色、组织的发展战略、组织中人力资源的状况

3.设定职业生涯目标：预先设定职业的发展目标，是设计职业生涯规划的核心步骤。一个人职业上的成败，在很大程度上取决于是否确立了适当的之而已生涯目标。

4.职业生涯路线的确定：选择职业生涯发展目标后，确定职业生涯路线，专业技术、行政管理路线发展、先走专业路线再转向行政管理路线等等。

5.制订行动计划与措施：在确定了职业生涯发展目标和职业生涯发展道路之后，为了达到目标，还必须制订行动计划和措施。无论多么美好的理想和目标，最终都必须落实到行动上才有意义，否则只是空谈。

6.评估与调整：不断变化的社会环境，就必须不断地对职业生涯规划进行评估与调整。

15.简述员工职业生涯管理的内容

员工职业生涯管理的内容：转变思维方式，树立职业生涯管理的观念、设定职业生涯目标，帮助职业适应、成立员工职业管理组织系统（企业最高领导、人力资源管理部门、职业生涯委员会、生涯指导顾问）

16.培训的一般流程

17.你作为一名新进员工，要求你设计一天的培训活动以激发他们的热情和积极性，你如何安排这一天。

18．绩效管理的基本方法

1.特征导向型考评方法：侧重点是员工的个人特征（沟通能力）

量表评定法：考评者就量表中列出的各项指标对被评者进行评定，评定的一般分为五个定级（优良一般合格差）

2.行为导向型主观考评方法：就是对员工行为是否符合组织要求进行主观评价的方法。侧重点是考量员工的工作方式和工作行为。（排列法，选择排列法，成对比较法，强制分布法

3.行为导向客观考评方法：根据一定的客观评价标准对员工进行评价的方法。（关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法）

4.结果导向型评价方法:根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。侧重点是考虑员工完成了那些工作任务或生产了那些产品。（目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法）

19．简述绩效管理流程

准备阶段：

1.明确绩效管理设计的五类人（考评者、本人、同事、下级和企业外部人员）

2.绩效考评方法的选择（管理成本、工作实用性和工作适用性）

3.确定各类人员的绩效考评要素和标准体系

4.对绩效管理运行程序时间的要求

实施阶段：

1.收集信息与资料积累。2.绩效沟通与管理

三、考评阶段

1.提高绩效考评的准确性

2.保证绩效考评的公正性

3.考评结果反馈

4.考评表格的再检查

5.考评方法的再审核

四、总结阶段

1.绩效诊断的主要内容：对企业绩效管理制度的诊断、对绩效管理体系的诊断、对绩效考评指标和标准体系的诊断、对考评者全面全程的诊断、对被考评者全面全过程的诊断、对企业组织的诊断。

2.各个单位的主管应当履行的重要职责：召开月度或季度绩效管理的总结会、召开绩效管理总结会。

3.在总结阶段要完成的工作

五、应用开发

1.考评者绩效管理能力的开发

2.考评者职业技能的开发

3.绩效管理的系统开发

4.企业组织的绩效开发

20．简述360度绩效考核优缺点。

优点（1）全面性。五个维度的多源评价者，全面性评价。（2）自我发展意识增强：通过多维度的评价结果，激励被评价者不断改善自我行为，不断加强自我发展，完善自我。（3）可信度较高。（4)误差小。

缺点：

（1）评价目的不明确。（2）成本高（3）文化因素影响。（4）权利距离（5）情景依赖性。

（6）缺乏反馈。

21．让你考核一名准备提拔的员工，你将采用什么方法考核。

22．影响员工薪酬的主要因素

外部环境因素：1.国家的经济形势与经济政策2.劳动力市场供求状况3.通货膨胀4.政府的法规政策5.物价水平6.行业薪酬水平。

内部条件因素：1.劳动差别2.分配形式

23．薪酬市场调查工作程序

1.确定调查目的。在薪酬调查时，首先应清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始组织薪酬调查。

2.确定调查范围

（1）确定调查的企业

（2）确定调查的岗位

（3）确定调查的数据

（4）确定调查的时间段。

3.选择调查方式

（1）企业之间相互调查

（2）委托调查

（3)调查公开的信息

（4）调查问卷

4.统计分析调查数据

（1）数据排列（2）频率分析

（3）回归分析（4）制图

24．简述社会保险福利项目

1.社会保险福利：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

2.用人单位集体福利：是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。（1）经济性福利：住房性福利、交通性福利、饮食性福利、教育培训性福利、医疗保健性福利、有薪节假、文化旅游性福利、其他生活性福利、津贴和补贴、企业补充保险与商业保险；（2）非经济性福利：咨询性服务、保护性服务、工作环境保护。

25．作为一名即将就业的毕业生，你对工资福利待遇有什么期望。更偏重哪一块

第四篇：自考桥梁工程考试重点

第一章 桥梁的结构：下部结构，基础，桥墩，桥台，上部结构 地基分类：a天然地基：未经人工加工就能满足设计要求的地基。B人工基础：经过人工加固或处理后的地基。3 基础的分类：浅基础，深基础，深水基础 浅基础分为刚性扩大基础与柔性扩大基础

深基础分为桩基础、沉箱基础、沉井基础和地下连续墙 4深浅基础定义及区别

浅基础：埋置深度较浅（一般在数米以内），且施工相对简单。深基础：埋置深度较深

区别：浅基础再设计预算时可以忽略基础侧面土体对基础的影响，而深基础不可以。5地基：承载建筑物各种作用的底层

基础：将建筑物的各种作用传递至地基的结构物。6桥梁各部分名称及功能作用

A：桥跨上部结构1）桥跨结构：行车走人跨越障碍的结构物。2)支座系统：支撑上部结构并将上部结构产生的各种作用传递至桥梁墩台。

B:桥墩下部结构1）桥墩：设在河中、岸上或地面上支撑两侧桥墩上部结构的建筑物。2）桥台设在桥的两端，之尘上部结构并与路基衔接承受台后土压力的建筑物。3）墩台基础：保证桥梁墩台安全并将各种作用传至地基的桥梁墩台的最下部。

C:附属结构

引道、锥坡、导流护岸等调治构造物。

第二章

1浅基础常用类型：

按受力条件：刚性基础、柔性基础。按材料：砖基础、片石基础、水泥混凝土及片石水泥混凝土基础、钢筋水泥混凝土基础，灰土三合土。按构造分：刚性扩大、单独、联合、条形、片筏和箱型

2地基土容许承载力的方法：1）根据现场荷载试验的p-s曲线确定2）按地基承载力理论公式计算3）按线性规范提供的经验公式计算

3确定基础埋置深度考虑因素：1）地址和地形条件2）河流的冲刷程度3）当地的冻结深度4）上部结构形式5）保证持力层稳定所需的最小埋度6）施工技术条件7）造价 3论述：

地基地质条件

1）对于岩石地基，把基础放到单一的地质上尽量放在新鲜的岩层上 2）对于非岩石地基，原则上应放在强度较高的地基上

3）多层土：上软下硬埋深；上硬下软埋深且必须验算软土地基强度 河流冲刷程度：

在有冲刷的河流中，为了防止桥梁墩台基础四周和基地下土层被水流抱空冲走以致倒塌基础必须埋置再设计洪水的最大冲刷线以下不少于1m。当地冻结深度：

上部为超静定结构的桥涵基础，其地基为冻胀土层时，应当将基地埋入冻结线以下不少于0.25m。地基地形条件：

打地基为倾斜土坡时，应结合实际情况予以适当折减并采取以下措施：如基础位于较陡的岩体上，可将基础做成台阶形，但要注意岩体的稳定性。上部结构形式

保证持力层稳定所需的最小埋深：基础的埋置深度应在天然地面或无冲刷河床以下不小于1m。4.地基应力计算

5.刚性扩大基础的验算项目：1）地基承载力验算2）基底合力偏心距验算3）基础稳定性和地基稳定性验算（基础稳定性验算包括：倾覆稳定性验算和基础滑动验算）4）基础沉降验算（沉降量，相邻基础沉降差，基础由于地基不均匀沉降而发生的倾斜等）

6.柔性基础：在基础中配置足够数量的钢筋

刚性基础：在基础中不许配置受力钢筋

判断标准：是否有足够negligence抵抗拉弯应力：有----刚性；无----柔性 7.地基承载力容许值的确定

[fa]=[fa0]+k1r1（b-a）+k2r2（h-3）[fa]—地基承载力容许值

b—基础底面的最小边宽（m）当b<2m时取b=2m；当b>10m时；h=4b K1k2—基地宽度，深度修正系数，R1—基地持力层土的天然重度。若持力层在水面以下且为透水者，应取消浮重度

R2—基地以上图层的加权平均重度，换算时如持力层在水面以下且不透水者时，不论基地以上的透水性质如何一律取饱和重度；当透水时，水中部分土层则应取浮重度。

8.刚性角：自墩台边缘处的垂线与基地边缘的过线间的最大夹角。特点：数值与基础所用的土方工程材料强度有关。9.地基承载力验算

中心荷载作用下：p=n/a<=rR[fa]

偏心荷载作用下：p=n/a+-m/w<=rR[fa] N:基地以上竖向荷载 A:基地面积

M：各外力对基地形心轴的力矩 W：基地截面模量

第三章

1.钻孔灌注桩的施工步骤：1)准备场地2)埋置护筒3)制备泥浆4)安装钻机平台5)钻孔6)清空7)吊装钢筋笼8)灌注水下混凝土9)去桩头

2.护筒作用：1）固定桩位，并作钻孔导向2）保护孔口防止孔口土层坍塌3）隔离孔内外表层水，并保持钻孔内水位高出施工水位，以稳固孔壁

3.泥浆的作用：1）在孔内产生较大的静水压力，可防止塌孔2）泥浆向孔外土层渗透，在钻进过程中，由于钻头活动，孔壁表层形成一层胶泥，具有护壁作用，同时切断孔内外水流，能稳定孔内水位。3）具有挟带钻渣作用，冷却机具和切土润滑作用 4.泥浆循环程序

1）正循环：在钻进过程中泥浆泵将泥浆压进泥浆笼头，通过钻杆中心，从钻头喷入钻孔内，泥浆挟带钻渣沿钻孔上升，从护壁顶部排出至沉淀池，钻渣在此沉淀，而泥浆仍进入泥浆池循环使用。

2）反循环：泥浆从钻杆和孔壁间的环状间隙流入孔内，来冷却钻头并携带沉渣由钻杆内腔返回地面的一种钻进工艺。5.钻孔过程中容易发生的质量问题及处理方法

1）塌孔：探明塌孔位置，将少量砂土和粘土的混合物回填到塌孔处1-2m。踏空严重，应全部回填沉积物密实后重新钻孔

2）缩孔：可以重复扫孔以扩大孔径

3）斜孔：在偏斜处吊放钻头，上下反复扫孔，直至把空位矫直；或在偏斜处回填砂粘土，待沉积密实后重钻。4）断桩，卡钻，卡管 6.钻孔注意事项

1）在钻孔过程中，始终要保持钻孔内水位高出筒外水位1-1.5m的水位差和护壁泥浆的要求，以起到护壁固壁的作用，防止塌孔。

2）在钻孔过程中应根据土质的因素，控制钻进速度和泥浆稠度 3）钻孔应一气呵成，避免中途停钻以免塌孔

4）钻孔过程中应加强对桩位成孔情况的检查工作 7.清空的目的：出去孔壁沉淀的钻渣和泥浆

方法：抽浆清孔，掏浆清孔，换浆清孔

8.孔壁支撑方法：现浇筑水泥混凝土，沉井护圈，钢套管支护 9.桩基础的组成特点

1)桩基础可以是单根桩，单排桩或者多排桩

2)对于双柱式桥墩单排桩基础，当桩基础外漏在地面上较高时，桩间以横系梁相连，以加强各桩的横向联系。多数情况下桩是由多根桩组成的裙装基础，基础可全部埋入地基土中。

3)群桩基础中所有桩的顶部有承台联合成一体，在承台上再修筑墩身或台身及上部结构。

4)特点：承载力高，稳定性好，沉降量小而均匀，在深基础中具有耗材小施工快速简单，在深水河道中，可避免或减少水下工程，简化施工设备和技术要求，加快施工速度，改善施工条件。10.桩基础适用条件

1）荷载较大，地基上部土层软弱，适宜的地基持力层位置较深，采用浅基础或人工基础在技术上和经济上不合理时 2）河床冲刷较大，河道不稳定或冲刷深度不易正确计算，位于基础或结构物下面的土层有可能被冲刷侵蚀，如采用浅基础不能保证基础的安全。

3）当地基沉降量过大，或者建筑物对不均匀沉降敏感时，采用桩基础穿过松软土层，将荷载传递到较坚实的土层以减少沉降量使其沉降均匀。

4）当建筑物受较大的水平荷载，为减少建筑物的水平位移和倾斜

5）当施工水位或地下水位过高，采用其他深基础施工不便经济不合理时

6）地震区，可液化的地基中，采用桩基础可增加建筑物的抗震性，桩基础穿越可液化的土层，并伸入下部密实稳定土层消除减轻地震对建筑物的影响。11.桩基础的分类

1）按承台分：高桩承台基础，低桩承台基础

2）按施工方法：沉桩，灌注桩，管柱桩，钻埋空心桩 3）按桩的设置效应分：挤土桩，部分挤土桩，排挤土桩

4）按承载性分：竖向受何桩（摩擦桩，端乘桩）横向受何桩（主动桩，被动桩，竖直桩，斜桩）5）按材料分：钢桩，钢筋混凝土桩 12.桩的构造

1）钻孔桩：实心断面设计直径>0.8m水泥混凝土等级>C25；桩内钢筋应按桩身内力和抗裂性的要求布设，长摩擦桩应根据桩身弯矩分布情况分段配筋；短摩擦桩也可以按桩身最大弯矩通长均匀配筋；按桩内力计算桩身不需要配筋时，应在桩顶3-5m内设置构造钢筋

2）主筋直径≥16mm，数量≥8根，净距不小于80mm不应大于350mm。配筋较多时可以采用束筋。3）箍筋直径≥干主筋直径切不小于8mm 4）对于较大的桩或较长的钢筋骨架，可每隔2-2.5m设一道加劲箍筋直径在16mm-32mm 5）主筋保护层厚度≥60mm 6）钻孔灌注桩合筋率0.2％-0.6％ 13.承台和横系梁构造

1）承台平面尺寸和形状应根据上部结构底截面尺寸和形状以及底桩的平面布置而定，一般采用矩形和圆端型 2）刚性承台厚度宜为桩径的1.0倍以上不小于1.5m 3）桩与承台的连接：钻孔灌注桩顶部主筋宜伸入承台，桩身嵌入承台的深度采用100mm

第四章

一、桩的负摩阻力：

产生原因：①在桩附近地面大量堆载，引起地面沉降

②土层中抽取地下水或其他原因，地下水位下降，是土层产生自重固结下沉 ③桩穿过欠压密土层进入硬持力层，土层产生自重固结下沉

④桩数很多的密集群桩打桩时，使桩周土中产生很大的超孔隙水压力，打桩停止后桩周土的再固结作用引起下沉 ⑤在黄土、冻土中的桩，因黄土湿陷、冻土融化产生地面下沉

位置：产生桩身负摩阻力的范围就是桩侧土层对桩产生相对下沉的范围。桩侧下沉量有可能在某一深度与桩身的位移量相等，此处桩侧摩阻力为零，而在此深度以上桩侧土下沉大于桩的位移，桩侧摩阻力为负，即中性点以上位置 后果：桩的承载力相对降低，桩基沉降加大

措施：预制桩表面涂沥青层，来降低或消除负摩阻力

二、基本概念： 1温克尔地基：该模型假定地基土表面上任一点处的变形Si与该点所承受的压力强度Pi成正比，而与其他点上的压力无关

2弹性地基梁：在桩顶收到轴向力、横轴向力和弯矩作用时，如果忽略主轴向力的影响，桩就可以看做一个设置在弹性

地基中的竖梁，称为弹性地基梁 3土的弹性抗力及分布规律：

定义：由于桩基础在荷载作用下要产生位移，桩的竖向位移引起桩侧土的摩阻力和桩底土的抵抗力；桩身的水平位移及转动挤压桩身侧向土体，侧向土体必然对桩产生一横向土抗力Pzx，他起抵抗外力和稳定桩基础的作用，土的这种作用力称为土的弹性抗力

分布规律：①认为地基系数C随深度成正比例增加 ②认为地基系数C自地面延伸度呈曲线增加 ③认为地基系数C随深度呈抛物线规律增加

④认为地基系数C随深度为均匀分布，不随深度变化

4单桩、单排桩：指在与水平外力H作用面相垂直的平面上，由单根或多根桩组成的单根（排）桩的桩基础，对于单桩来说，上部荷载全由他承担

5计算宽度：为了将空间受力简化为平面受力，并综合考虑桩的截面形状及多排桩桩间的互相遮蔽作用，将桩的设计宽度（直径）换算成相当实际工作条件下，矩形截面桩的宽度b1成为桩的计算宽度

6弹性桩：当桩的入土深度h＞2.5/a时，桩的相对刚度小，必须考虑桩的实际刚度，按弹性桩来计算。刚性桩：当桩的入土深度h<2.5/a时，桩的相对刚度较大，可按刚性桩来计算。

7群桩效应：摩擦型群桩基础受竖向荷载后，由于承台、桩、土的相互作用使其桩侧阻力、桩端阻力、沉降等性状发生变化而与单桩明显不同，这种群桩不同于单桩的工作性能所产生的效应，称其为群桩效应 8多排桩的4个刚度系数：

①当第i根桩桩顶处仅产生单位轴向位移（ci=1）时，在桩顶引起的轴向力为ρpp ②当第i根桩桩顶处仅产生单位横轴向位移（αi=1）时，在桩顶引起的横轴向力为ρHH ③当第i根桩桩顶处仅产生单位横轴向位移（αi=1）时，在桩顶引起的弯矩为ρMH；或当桩顶产生单位转角（βi=1）时，在桩顶引起的横轴向力为ρHM ④当第i根桩桩顶处仅产生单位转角（βi=1）时，在桩顶引起的弯矩为ρMM

三、单桩轴向荷载传递特性

P→相对位移→桩侧摩阻力Pf产生并增大→Pf达到最大→桩底阻力Ps产生并达到最大值 P=Pf+Ps

四、单桩在轴向受压荷载作用下的破坏形式

①纵向挠曲破坏：当桩底支承在很坚硬的地层，桩侧土为软土层其抗剪强度很低时，桩在轴向受压荷载作用下，如同一受压杆件，呈现纵向挠曲破坏

②桩底土整体剪切破坏：当具有足够强度的桩穿过抗剪强度较低的土层而达到强度较高的土层时，桩在轴向受压荷载作用下，由于桩底持力层以上的软弱土层不能阻止滑动土楔的形成，桩底土体将形成滑动面而出现整体剪切破坏

③刺入式破坏：当具有足够强度的桩入土深度较大或桩周土层抗剪强度较均匀时，桩在轴向受压荷载作用下，将出现刺入式破坏

第五章

1沉井分类

1）按施工方法分：一般沉井、浮运沉井

2）按建筑材料分：砼沉井、钢筋砼沉井、竹筋砼沉井、钢沉井

3）按形状分：1按平面形状：圆形、矩形、圆端形2按立面形状：柱形、阶梯型、锥形 2各部分组成名称及其作用

井壁（施工时为挡土挡水的围壁结构，使用阻膜为基础的一部分承受荷载）、刃脚（利于沉井切土下沉）、内隔墙（增加沉井的整体刚度）、井孔（挖土和排土的通道，可挖空心或实心）、射水管（调节沉井下沉）、封底及顶盖（承受荷载）、凹槽（有利底板和井壁的结合）

☆沉井下沉过程中遇到的问题及处理：

①偏斜：可用除土、压重、顶部施加水平力或刃脚下支垫等方法处理，空气幕沉井也可采用单侧压气纠偏。若沉井倾斜，可在高侧集中出土，加重物，或用高压射水冲松土层；底侧回填砂石，且必要时在井顶施加水平力扶正。若中心偏移则先出土，使井底中心向设计中心倾斜，然后在对侧除土，使沉井回复竖直，如此反复沉井逐步移近设计井位中心 ②下沉困难：增加压重和减少井壁摩阻力 ③突沉：控制均匀挖土，减小刃脚处挖土深度

④流沙：a排水下沉时发生流沙，可采取向井内灌水，或不排水除土下沉时，减少水头梯度b采用井点，或深井和深井泵降水，降低井壁外水位，改变水头梯度方向使土层稳定，防治流沙发生 3沉井作为整体深基础的计算内容： ①非岩石地基上沉井基础计算 ②基底潜入基岩层内的计算 ③墩台顶面的水平位移 ④验算

4沉井的施工方法：（1）旱地上沉井施工：①清整场地②制造第一节沉井③拆模及抽垫④挖土下沉⑤接高沉井⑥设置井顶防水围堰⑦基底检验和处理⑧沉井封底⑨井孔填充和顶板浇筑（2）水中沉井施工：①筑岛法②浮运沉井施工 ☆说出几种地基处理的方法

孔内深层强夯法、换填垫层法、强夯法、砂石桩法、振冲法、水泥土搅拌法、高压喷射注浆法、预压法、夯实水泥土桩法、水泥粉煤灰碎石桩法、石灰桩法、灰土挤密桩法和土挤密桩法、柱锤冲扩桩法、单液硅化法和碱液法等

第五篇：审计学自考考试重点整理

审计是由国家授权或接受委托的专职机构和人员，依照国家法规、审计准则和会计理论，运用专门的方法，对被审计单位的财政、财务收支、经营管理活动及其相关资料的真实性、正确性、合规性、合法性、效益性进行审查和监督，评价经济责任，鉴证经济业务，用以维护财经法纪、改善经营管理、提高经济效益的一项独立性的经济监督活动。

二、审计特征----独立性和权威性独立性①机构独立；②业务工作独立；③经济独立。

启示：1.注会审计产生的直接原因是财产所有权与经营权的分离

2.注会审计随着商品经济的发展而发展

3.注会审计具有客观、独立、公正的特征。

证实客观事物的方法盘点法、调节法、观察法、查询法、鉴定法

审计具有经济监督职能、经济鉴证职能和经济评价职能

审计的作用审计具有制约作用、促进作用、证明作用。

注会职业道德是指注册会计师职业品德、注册会计师职业纪律、注册会计师专业胜任能力、注册会计师职业责任等的总称。

二、注册会计师职业道德基本原则：1.独立、客观、公正(结合第二节独立性)2.专业胜任能力和应有关注①专业胜任能力的获取②专业胜任能力的保持）3.保密）4.职业行为②对客户的责任：竭诚为客户服务，按照业务约定履行对客户的责任；秘密保密，并不得利用其为自己或他人谋取利益；会计师事务所不得以或有收费形式为客户提供鉴证服务。）5.技术责任 独立性：要求形式上的和实质上的独立。影响因素：经济利益、自我评价、关联关系和外界压力

收费考虑因素：服务所需的知识和技能、所需人员的水平和经验、所需时间、所需承担的责任。

审计质量——审计工作及其结果的优劣程度。

审计质量控制——会计师事务所为了确保审计工作质量符合注会执业准则的要求对审计的各种业务活动或行为进行有计划的监督、综合和协调的一种活动或行为。是会计师事务所的内控制度

在审计实务中，主任会计师对质量控制制度承担最终责任，在制度上保证了质量控制制度的地位和执行力

业务执行：指导、监督和复核

被审计单位方面的责任——错误、舞弊与违法行为、经营失败

注册会计师方面的责任----违约、过失和欺诈的含义。

注册会计师避免法律诉讼的具体措施：1.完善我国目前现有的法律法规2.严格遵循职业道德和专业标准的要求3.建立、健全会计师事务所质量控制制度4.审慎选择被审计单位5.深入了解被审计单位的业务6.提取风险基金或购买责任保险7.聘请熟悉注册会计师法律责任的律师

我国财务报表审计的总目标——将审计作为一项系统工作或活动所期望实现的目标

财务报表审计的目标是注册会计师通过执行审计工作，对财务报表合法性和公允性发表审计意见：

1.财务报表是否按照适用的会计准则和相关会计制度的规定编制；

2.财务报表是否在所有重大方面公允反映被审计单位的财务状况、经营成果和现金流量。

审计具体目标——在审计总目标的基础上，对具体的审计项目所期望达到的目的或期望取得的最终结果，它是对审计总目标的具体化。

认定是指管理层对财务报表各组成要素的确认、计量、列报作出的明确或隐含的表达。

认定与具体审计目标的关系：1.具体审计目标是根据认定来确定.)2.对应关系）3.具体目标是对认定的确认

审计程序：接受业务委托签定审计业务约定书）2.计划审计工作）3.实施风险评估程序）4.实时控制测试和实质性程序）5.完成审计工作和编制审计报告

审计业务约定书：指会计事务所与被审计单位签定的，用以记录和确认审计业务的委托与受托关系、审计目标和范围、双方责任以及报告的格式等事项的书面协议。

重要性——指被审计单位会计报表中错报或漏报的严重程度。

审计重要性运用的情形：①审计计划阶段，此时重要性被看做是审计所允许的可能或潜在的未发现错报或漏报的限度②评价审计结果时，此时重要性被看做是某一错报或漏报或汇总的错报或漏报是否影响到会计报表使用者的判断和决策的标志。计划阶段确定重要性水平：

1.从数量方面考虑重要性：（1）财务报表层次的重要性水平（2）各类交易、账户余额、列表认定层次的重要性水平

2.从性质方面考虑重要性

重要性与审计风险的关系----反向关系。

3.已经识别的具体错报——注会在审计过程中发现的，能够准确计量的错报。

推断误差——注会对不能明确、具体地识别的其他错报的最佳估计数

① 尚未更正错报的汇总数低于重要性水平：注会可以发表无保留意见的审计报告

② 尚未更正错报的汇总数超过或接近重要性水平或低于但接近于重要性水平：扩大审计程序的范围，要求管理层调整财务

报表降低审计风险，如果管理层拒绝调整相爱无报表并且扩大范围的结果不能使注会认为尚未更正错报的汇总数不重大，则考虑出具非无法保留意见的审计报告。若汇总数接近，则考虑是否可能超过了

计划审计工作——指注会为了完成财务报表的审计业务，大道预期的审计目标，在具体执行审计程序之前对审计工作所作的合理规划和安排，即制定审计计划。

2、初步业务活动：①针对保持客户关系和具体审计业务实施相应的质量控制程序：被审计单位的主要股东、管理层和治理层是否诚信，项目组是否具备执行审计业务的专业能力以及必要的时间和资源，会计事务所和项目组能否遵守职业道德规范②评价遵守职业道德规范的情况，包括评价独立性③及时签订或修改审计业务约定书。

3、总体审计策略——用以确定审计范围、时间和方向，并指导制定具体审计计划。

内容：①向具体审计领域调配的资源②想具体审计领域分配资源的数量③何时调配这些资源④如何管理、指导、监督这些资源的利用

4、具体审计计划——依据总体审计策略制定的，对实施总体审计策略所需的审计程序的性质、时间和范围等所作的详细规划和说明。

包括：风险评估程序、计划实施的进一步审计程序、其他审计程序

5、其他相关要求：①审计过程中对计划的更改（计划审计工作是一个持续的、不断修正的过程，贯穿整个审计业务中）②指导、监督与复核（对项目组的成员工作，影响因素：被审计单位的规模和复杂程度，审计领域，重大错报风险，项目组成员的素质和专业胜任能力）③对计划审计工作的记录（内容：总体审计策略、具体审计计划、计划的重大修改等记录）④与治理层和管理层的沟通。

一、审计证据——是指注册会计师为了得出审计结论、形成审计意见而使用的所有信息，包括财务报表依据的会计记录中含有的信息和其他信息。

内部证据——由被审计单位机构或职员编制和提供的书面证据，如被审计单位的会计记录、管理层的声明书以及其他各种由被审计单位编制和提供的有关书面文件。

外部证据——是由被审计单位以外的组织机构或人士编制的书面证据。

虽然一般情况下外部证据的可靠性高于内部证据，但是审计工作不可能甩开内部证据而只依靠外部证据，相反，注册会计师还是需要大量的内部证据来支持审计结论。

认定——是指管理层对财务报表各组成要素的确认、计量、列报作出的明确或隐含的表达。

2、审计证据数量与质量特性——审计证据的充分性和适当性

审计证据的充分性——审计证据的数量足以支持注会的审计意见。（所需证据的最低数量要求）

考虑因素：审计风险、具体审计项目的重要程度、注会及其业务助理人员的经验、审计过程中是否发现错报或舞弊、审计证据质量、总体规模与特征

审计证据的适当性----是对审计证据质量的衡量。相关性和可靠性

1.相关性——注会只能利用与审计目标相关联的审计证据来证实被审计单位所认定的事项。

2.可靠性——审计证据的可信程度

4、获取审计证据的审计程序

审计程序类型---按目的划分

①.风险评估程序----了解被审计单位及其环境

②.控制测试----A.在评估认定层次的重大错报风险时，预期控制的运行是有效的B.仅实施实质性程序不足以提供认定层次充分、适当的审计证据

③.实质性程序----A.细节测试

B.实质性分析程序

二、审计工作底稿——注册会计师对制定的审计计划、实施的审计程序、获取的相关审计证据，以及得出的审计结论作出的记录。是审计证据的载体

目的：①提供充分、适当的记录，作为审计报告的基础 ②提供证据证明其按照中国注会审计准则的规定执行了审计工作。

2、对审计工作底稿实施控制程序的目的：①安全保管并对其保密②保证其完整性③便于其使用和检索④按照规定的时间保存

3、审计工作底稿的存在形式----以纸质、电子或其他介质存在，文字应当使用中文。可以同时使用其他文字

4、确定审计工作底稿的因素：①审计程序的性质 ②已识别的重大错报风险 ③审计的范围 ④已获取审计证

据的重要程度 ⑤已识别的例外事项的性质和范围 ⑥使用的审计方法和工具

5、要素：①被审计单位名称、②审计项目名称、③审计项目时点或期间、④审计过程记录、⑤审计结论⑥审计标识及其说明、⑦索引号及编号、⑧编制者姓名及编制日期、⑨复核者姓名及复核日期、⑩其他应说明事项

7、需要变动情形：1.注册会计师已实施了必要的审计程序，取得了充分、适当的审计证据并得到了恰当的审计结论，但审计工作底稿的记录不够充分。2.审计报告日后，发现例外情况要求注册会计师实施新的或追加审计程序，或导致注册会计师得出新的结论。

风险评估程序：1.询问被审计单位管理层和内部其他相关人员2.实施分析程序3.观察和检查

了解被审计单位及其环境：1.行业状况、法律环境与监管环境以及其他外部因素2.被审计单位的性质

3.被审计单位对会计政策的选择和运用4.被审计单位的目标、战略以及相关经营风险5.被审计单位财务业绩的衡量和评价

6.被审计单位内部控制

了解被审计单位内部控制——评价控制的设计、获取控制设计和执行的审计证据、了解内部控制与测试控制运行的有效性的关系。方法有：询问、观察、检查和穿行测试

内部控制——被审计单位为了合理保证财务报告的可靠性、经营的效率和效果以及对法律法规的遵守，由治理层、管理层和其他人员设计与执行的政策及程序。

内部控制的要素：1.控制环境2.风险评估过程3.信息系统与沟通4.控制活动5.对控制的监督

注册会计师应当实施以下风险评估程序以获取有关控制设计和执行的审计证据：1.询问被审计单位的人员

2.观察特定控制的应用3.检查文件和报告4.追踪交易在财务报告信息系统中的处理过程（穿行测试）

内部控制的局限性（1）在决策时人为判断可能出现错误和由于人为失误而导致内部控制失效（2）可能由于两个或更多的员进行串通或管理层凌驾于内部控制之上而被规避

二、识别和评估财务报表层次以及认定层次的重大错报风险

识别和评估重大错报风险的审计程序：

1、在了解被审计单位及其环境的整个过程中识别风险，并考虑各类交易、账户余额、列报

2、将识别的风险与认定层次可能发生错报的领域相联系

3、考虑识别的风险是否重大。

4、、考虑识别的风险导致财务报表发生重大错报的可能性

（三）识别两个层次的重大错报风险——报表层次（控制环境）、认定层次（业务层面内控、业务活动）

特别风险——确定识别的风险哪些是需要特别考虑的重大错报风险，此类风险称之为特别风险。

(一)确定特别风险时应考虑的事项：风险是否属于舞弊风险、风险是否属与近期经济环境、会计处理方法和其他方面的重大变化有关、交易的复杂成度、风险是否涉及重大的关联方交易、财务信息计量的主观程度、风险是否涉及异常或超出正常经营过程的重大交易

2、下列情况通常表明内部控制存在重大缺陷：（1）注册会计师在审计工作中发现了重大错报，而被审计单位的内部控制没有发现这些重大错报（2）控制环境薄弱（3）存在高层管理人员舞弊迹象（无论涉及金额大小）

针对财务报表层次重大错报风险的总体应对措施1.向项目组强调在收集和评价审计证据过程中保持职业怀疑态度的必要性;2.分派更有经验或具有特殊技能的审计人员，或利用专家的工作;3.提供更多的督导;

4.在选择进一步审计程序时，应当注意使某些程序不被管理层预见或事先了解;5.对拟实施审计程序的性质、时间和范围作出总体修改。

针对认定层次重大错报风险的进一步审计程序

1、进一步审计程序的性质——进一步审计程序的目的和类型。

2.进一步审计程序的目的: 通过控制测试以确定内部控制测试以确定内部控制运行的有效性，通过实施实质性程序以发现认定层次的重大错报.2.进一步审计程序的类型: 检查、观察、询问、函证、重新计算、重新执行和分析程序.3、控制测试——测试控制运行的有效性

获取控制是否有效运行的审计证据的方法：①控制在所审计期间的不同时点是如何运行的②控制是否得到一贯执行③控制由谁执行④控制以何种方式运行

控制测试并非在任何情况都需要实施,实施的情况有：①在评估认定层次重大错报风险时，预期控制的运行是有效地②仅实施实质性程序不足以提供认定层次充分、适当的审计证据。

控制测试的性质——控制测试所使用的审计程序的类型及其组合（即方法）

方法有：询问、观察、检查和穿行测试、重新执行（最可靠）

控制测试的范围：指某项控制活动的测试次数。

影响因素：①控制执行的频率，成正比 ②控制运行的有效时间长度 ③控制运行有效性的程度④获取的审计证据的范围⑤控制的语气偏差⑥审计证据的相关性和可靠性

4、实质性程序——是指注册会计师针对评估的重大错报风险实施的直接用以发现认定层次重大错报的审计程序。实质性程序的性质——实质性程序的类型及其组合。实质性程序基本类型包括细节测试和实质性分析程序。

细节测试——对各类交易、账户余额、列报的具体细节进行测试。

实质性分析程序——分析程序，通过研究数据间关系评价信息，只是将该技术方法用做实质性程序，即用以识别各类交易、账户余额、列报及相关认定是否存在错报。

范围：重大错报风险、控制测试结果

销售交易的内部控制和控制测试：1.适当的职责分离2.正确的授权审批3.充分的凭证和记录4.按月寄出对账单5.内部核查程序

应收账款的实质性程序：1.取得或编制应收账款明细表2.检查涉及应收账款的相关财务指标3.检查应收账款账龄分析是否正确4.向债务人函证应收账款5.确定已收回的应收账款金额6.对未函证应收账款实施替代审计程序7.检查坏账的确认和处理8.抽查有无不属于结算业务的债权9.检查贴现、质押或出售10.对应收账款实施关联方及其交易审计程序

固定资产的内部控制：1.固定资产的预算制度2.授权批准制度3.账簿记录制度4.职责分工制度5.固定资产的处置制度6.定期盘点制度

应付账款的实质性程序：1.获取或编制应付账款明细表，复核加计并与报表数、总账数和明细账合计数核对2.进行分析程序

3.函证应付账款4.查找未入账的应付账款5.检查应付账款长期挂账的原因

编制存货监盘计划时的审计程序：1.了解存货的内容、性质、各存货项目的重要性程度及存放场所2.了解与存货相关的内部控制3.评估与存货相关的重大错报风险和重要性4.查阅以前存货监盘工作底稿5.考虑实地查看存货的存放场所6.考虑是否利用专家的工作7.复核或与其他管理层讨论其存货监盘计划

存货监盘程序：1.观察程序2.检查程序3.需要特别关注的情况：存货的移动情况、存货的状况、存货的截止4.对特殊类型存货的监盘

期初存货余额的审计：查阅前任注会的工作底稿2.复核上期存货盘点记录3.检查上期存货交易记录4.运用毛利百分比法等进行分析

银行存款的实质性程序：1.核对银行存款日记账与总账的余额2.实施分析性程序3.取得并检查银行存款余额调节表4.函证银行存款余额5.抽查大额银行存款收支的原始凭证6.检查银行存款收支的正确截止7.检查披露

审计报告——注会根据中国注会审计准则的规定，在实施审计工作的基础上对被审计单位财务报表发表审计意见的书面文件。作用：鉴证、保护、证明的作用

非标准审计报告——指标准审计报告以外的其他审计报告，包括带强调事项段的无保留意见的审计报告和非无保留意见的审计报告