工作分析重点

第一篇：工作分析重点

第一章

1.工作分析定义：是对组织中所有为实现组织目标所做的工作进行分析，以确定每一种工作的任务和职责，以及完成工作所需的技能、能力、知识和其他要求的过程。

2.相关术语（工作要素）：工作活动中不能再继续分解的最小动作单位，不直接体现在工作说明书上。如触及、抓住、放下、速记员书写速记符号。

（任务）: 指为了达成某种目的而进行的一系列工作，如服务生运送行李、咨询员回答电话咨询。（职责）：指某人为取得某种关键工作成果而在某方面担负的一项或多项相互联系的任务集合，或为达到组织职能、工作使命而进行的一系列工作。销售经理的职责是维护客户关系、进行新产品推广等。

（职位）: 指某主体承担一系列工作职责的集合，与任职者相对应。如老师需要备课、讲授、维持课堂纪律、看作业等；秘书、经理、出纳等，亦称岗位。3.工作分析的作用

1.为人事决策奠定了坚定的基础 2.避免人力资源的浪费 3.科学评价员工实绩 4.人尽其才，使招聘、晋升工作有了明确的目的 5.有效地激励员工

6.为组织结构设计提供基础 7.为职业生涯规划提出了方向 8.帮助明确劳动关系 4.工作分析的时机：

1.缺乏明确的完善的书面的职位说明，人们对岗位的职责和要求不清楚；

2.虽然有书面的岗位说明，但与实际工作的情况不符，很难遵照它去实施；

3.经常发生推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；

4.刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整；

5.当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准；

6.当需要对员工的绩效进行考核4.知觉型：优点，出现差错、事

时，发现没有根据岗位确定考核故和压力的可能性降低；更少的的标准； 培训时间；更高的利用率 7.当需要建立新的薪资体系时，无缺点,较低的满意度和激励性 法将各个职位的价值进行评价。

第四章

第二章

一、工作分析的内容： 1.一、工作分析的思想渊源 1.工作内容：

个人能力与不同工作之间的要求

1、工作活动内容和任务；

2、存在差异 工作过程和程序； 社会分工后的人力资源配置

3、制造的产品和提供的服务；

人的全面发展

4、个人的职责； 2.工作分析的发展趋势

5、工作标准 1.工作描述

6、工作方式、所采用的机器、设灵活性:工作界限越来越模糊，工备、工具和辅助工作 作任务也将经常发生变化，在更工作条件：

大范围内对工作进行分析，确定

1、报告关系；

人员的通用素质即可

2、工作条件和工作环 人格特质:灵活多变的工作，人格

3、工作日程安排； 特质作为工作描述的内容很有必2.工作资格： 要

1、个人因素:性格、兴趣、爱好； 人际关系：

2、所需的学历、专业和其他培2.信息来源：顾客

专家

计算机 训；

3、工作经验；

第三章

4、所需的知识、技能、能力； 一.工作设计的含义

5、其他身体和生理要求 含义：为实现组织目标、提高员

二、工作分析的程序 工满意

度，充分调动员工积极

1、准备阶段：

性、创造性，对有关工作内容、（1）确定工作分析的目标和侧重职责、工作关系等进行的选择优点，组成工作小组 化活动。（2）制定总体实施方案

（3）收集和分析有关的背景资料

二、工作设计的四种类型：（4）确定所欲收集的信息 1.激励型：优点，更高的工作满（5）选择收集信息的方法 意度、激励性、工作参与度和工

2、调查阶段： 作绩效；（1）与有关人员进行沟通： 更低的缺勤率

缺点，更多的培（2）制定具体的实施操作计划 训时间；更低的利用率；更高的（3）实际收集与分析工作信息 错误概率；更大的压力

3、分析阶段：

2.机械型：更少的培训时间；更（1）与有关人员共同审查和确认高的利用率；更低的差错率；更工作信息：工作任职者和任职者少的压力

缺点：更低的工作满的上级。意度、激励性；更高的缺勤率（2）形成职务说明书 3.生物型：优点，更少的体力付

4、完成阶段：（1）使用培训（2）出、健康抱怨、医疗事故；更低反馈与调整，的疲劳、缺勤率；更高的满意度

第五章

缺点，设备和环境的变化会导致一.1..观察法定义：运用感觉器官更高的财务成本 或其他工具观察员工的工作过

程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析总

3、形成任务分析的结果描述 结

三、任务分析的应用范围 2.工作日志法定义：通过任职者在任务预测

规定时限内，实时、准确记录工人机系统的设计和评价

作活动与任务的工作信息收集方完成任务所需的人员数量、类别法

及资格

3.主管人员分析法定义：由主管人操作和维修程序的设计和评估 员通过日常的管理权力来记录与培训课程所需的技术和知识的鉴分析所管辖人员的工作的任务、定

责任与要求等因素 工作绩效标准的鉴定 4.文献分析法定义：通过对现存的潜在错误的分析

与工作相关的文档资料进行系统沟通体系、设备及程序的设计与性分析，来获取工作信息的方法 评价

5.访谈法：

安全标准的建立和安全预防措施工作分析者就某一职位面对面地的评估 询问或与人交流相关信息的会谈

二.（一）访谈法问题设计：

四、任务清单分析法的步骤 岗位的目标是什么？

1、构建任务清单

工作的意义？

方法：目标分解、调查研究 岗位在机构中的位置？ 过程：明确部门目标 他（岗位主管）一般有哪些助手？ 导出部门职能

需具备何种技术、管理能力？ 分解职能到任务项目

管理工作中需解决的关键问题是

2、利用任务清单收集信息 什么？

调查范围与对象的确定 涉及哪些方面？

调查方式的选择

其行为或决策受何种控制？ 选择适当的信息源

（时间、重管理工作最终要取得什么重要成要性）

果？

填写任务清单

（二）访谈法的操作技巧

3、分析任务清单所收集的信息 帮助访谈对象根据问题的逻辑去

4、利用任务清单编制工作说明书思考和交谈

给对方足够的时间回答问题 第七章

从一个问题转向另一个问题前，一、人员分析的含义

要使对方注意具体全面的信息。对工作有关的工作人员的个性特如果离题了，及时回来

征进行分析和描述寻找成功地从提供阶段性总结，有利于保持谈事某项工作的个人特征 话主题

二、人员分析的内容 第六章

（一）潜能和能力

一、任务分析的含义

能力：确定个人在特定领域所达工作分析者借助一定的手段与方到或能达到的专业水平

法，对整个岗位的各种工作任务潜能：做某件事或学习某项工作进行分析分解，寻找出构成整个的潜在能力，可以是智力或体力岗位工作的各种要素及其关系。上的

二、任务分析的步骤

能力：通过训练或具备某种经历

1、确定任务分析方案，任务分而产生的从事某项工作的已经具析的人员构成

备的水准

2、进行工作系统职能和工作系统技能：体力上或运动上的潜能或运行分析操作序列、任务分析工能力，或做某件事时表现出的纯作表 熟技艺

知识：个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系 资格：知识、技能、能力或者相对某一特定职位工作要求组合的个人条件及相关特征

（二）个性特质

个性：个体身上相对牢固和稳定的对他人、客体、环境做出的有别于其他人的反应倾向。兴趣：特殊的活动意向

价值观：指生活方式和目标 态度：指对人、社会团体、社会组织、社会习俗和其他环境因素的信念和感情

动机：指在期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的意愿 经历：个体获得的工作经验，包括工作程度、工作项目、工作方法和工作水平其他个人特征

三、人员分析的应用 人事计划 招募与遴选平等雇佣计划 报酬制定 工作鉴定 培训发展

四、1.人员分析的方法技术的含义：针对工作的每项任务要求，分析工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职能，以获取工作者相关技能的信息

2.职位分析问卷含义：通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信

息，表现了一般的工作行为、工作条件或者职 位特征

3.能力分析量表含义：提出了一份人员能力量表和一系列确定人员能力需要的方法。

4.关键事件技术含义：大量收集与工作相关信息的基础上，详细记录其中关键事件，将它们转化为行为，进而分析个人特征

讨论会议 访谈 问卷 5.工作要素法含义：确定成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。

五、人员分析结果的表述

1、基本才能与特殊要求

2、表述： 1.才能

3、工作的变动程度

第九章

一、1、员工恐惧的含义及其表现 动态环境：指由于社会经济因素的发展变化，引起企业内外部环境的变化，从而引发企业组织结构、工作构成、人员结构等处于2.才能的类型与水平员工恐惧：员工害怕工作分析会3.才能与工作的联系 对已熟悉的工作要求带来变化或4.期望的最基本特征 引起自身利益的损失，而对工作5.注明要求的依据 分析小组及其调查采取不合作甚

至敌视的态度

KSAO级别的确定

二、动态环境的概念

1、事业阶梯与机会

2、提拔策略

不断变动之中

第十章

工作评价的含义：在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。

第二篇：自考人力资源工作分析考试重点

三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）。

1、工作分析：工作分析也称职务分析、职位分析或者岗位分析，它是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，以确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程、技术与方法。

2、工作评价：指在工作分析的基础上，按照一定的标准，采取科学的方法，对企业内部各职位的工作性质、强度、环境、难度等因素进行评价，以确定个职位在组织中的相对价值，职位等级，建立科学、公平、公正的职位管理机制。

3、工作说明书：工作说明书是以书面形式对工作分析的结果加以整合以形成具有组织法规效果的正式文本，一个完整的工作说明书应包括工作描述与工作规范两大方面的内容。

4、关键事件法：要求调查人员、本岗位员工或本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

5、工时利用率：职位劳动时间利用效率之间的差异，它等于劳动时间与工作日总时间之比。

6、排列法：有评价人员凭借个人经验和工作描述对职位的重要性进行判断，根据其相对价值，把所有岗位按从高到低的秩序排列，然后将他们分出等级。

7、点数法：在工作分析的基础上，选取若干关键性薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，然后按照这些关键薪酬因素对职位进行评价，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬水平

8、分类法：在岗位分析的基础上，事先确定等级的数量和结构，然后根据岗位的工作性质、特征、难易程度、责任大小和人员必备的资格条件等，对每一个等级分别进行描述，再按照等级的定义将所有岗位分配到相应的等级中去。

四、判断分析题（本大题共3小题，每小题5分，共15分）。

1、工作评价是以企业内部的员工为评价对象。×评价对象为工作职位

2、横向扩大工作可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向扩大。×纵向扩大

3、工作参与法的缺点是将注意力集中于活动过程，而不是结果。×工作日志法

4、工作说明书中的绩效标准是组织的绩效考核指标，为组织提供了具体的可操作的考核指标。

×不是绩效考核指标，它主要告诉我们应该从哪些方面和角度去构建该职位的考核指标体系，而不提供具体的可操作的考核指标。

5、工作的社会环境，主要包括工作的危险性，可能发生的事故、事故的发生率和发生原因，对身体的哪些部分易造成危害以及危害程度，易患的职业病、患病率以及危害程度等。×工作的安全环境

6、观察分析法适用于对隐蔽的心理素质的分析。×适用于短期的外显行为特征的分析

7、一般情况下，工作环境的分析主要针对操作工人的职位描述。

五、简答题(本大题共4小题，每小题6分，共24分)。

1、工作分析的时机有哪些？

新建立的组织；企业没有进行过正规的工作分析；企业内部组织和业务的变化；组织由于技术进步导致职位变动。

2、工作分析的基本流程有哪些？

工作分析前的准备阶段；工作信息收集阶段；工作信息分析阶段；工作分析结果形成阶段；工作分析的应用与反馈阶段。

3、聘请外部专家进行工作分析有哪些缺点？

工作地点分布广时，差旅、时间及相关方面的花费比较高；专家需要花费大量的时间去了解工作业务，影响工进程；工作者对外部专家会感到有压力，不能完全接受，在提供相关信息方面会受到的限制。

4、聘请外部专家进行工作分析有哪些优点？

比在组织内部保留专职的工作分析人员更节省费用；对组织内部问题的分析会更加客观、可信；外部专家具有在不同组织中实施工作分析的经验，组织内部的人员往往不具备其他组织中的经验。

5、访谈分析法的缺点有哪些？

任职者在回答问题时可能会扭曲信息；耗时较多，成本较高；对分析人员的要求较高，需要有一定经验和能力的人才能胜任，分析人员素质的高度将对结果产生重大影响。

6、工作规范的推导方法有哪些？

以工作为导向推导法和以人员为导向推导法；以受过训练者为对象推导法和未受过训练者为对象推导法；以主观判断为基础的推导法，以统计分析为基础的推导法和以定量化职位分析为基础的推导法

7、编写工作说明书有哪些步骤？

获取工作信息；综合处理工作信息；撰写工作说明书；修正工作说明书

8、运用观察法收集信息时需要注意哪些原则？

稳定原则；信任原则；隐蔽原则；详尽原则；代表性原则；沟通原则

9、工作分析的作用？

为企业制定有效的人力资源规划、预测方案提供可靠的依据；有利于选拔和任用合格的人员；为绩效考核提供标准和依据。建立公平合理的薪酬制度；有利于设计有效的人员培训和开发方案。

10、编写工作说明书的注意事项？

与公司战略相结合；以工作为基础；注重分析；实施动态调整；特殊岗位编写弹性说明书；编制管理制度。

11、工作评价的作用？为建立内部客观公正、外部公平合理的薪酬结构做基础； 明确员工发展和晋升途径；保障招到合适员工；为建立和谐的劳资关系提供科学依据。

12、基准职位的比较标尺和基础的特征：

职位基准是指其他职位能与其比较而确定相对价值的一些职位。特征为能够代表所研究职位系列绝大多数职位；许多组织普遍存在的职位；工作内容相对稳定的职位；市场工资率公开的职位；

13、薪酬制度的设计原则？

公平性，竞争性，激励性，经济性，合法性。

六、论述题（本大题1小题，共16分）

1、试论述因素比较法与点数法的联系与区别。联系：

① 从性质上看，二者都是定量的工作评价方法。② 从渊源上看，因素比较法是从点数法衍生而来。

③ 从操作上看，二者都采用付酬要素、基准岗位来实现职位的相互比较。

区别：

① 付酬因素的配分形式不同。点数法是根据工作量来确定，因素比较法是选择职位因素，市场工资随时在变化；

② 工作等级转换成工资结构的方法不同。点数法是根据个人条件、工作环境、工作责任等转换工资结构，因素比较法是选定岗位的主要影响因素进行转换。

③ 比较的形式不同。点数法将职位与特定的级别标准进行比较，因素比较法在职位与职位之间进行比较。

一、单项选择题A卷（本大题共20小题，每小题1分，共20分）

1、被后人尊称为科学管理之父的是（D）。

A.管仲 B.苏格拉底 C.狄德罗 D.泰勒

A.必备的知识 B.必备的经验 C.必备的操作能力 D.必备的个性特征 A.观察分析法 B.访谈分析法 C.关键事件法 D.工作参与法 A.Date B.Data C.Dame D.Dana A.总体性质 B.主要内容 C.核心要求 D.关键流程

2、工作任职者应具备的耐心、细心、主动性、责任感等方面的特点属于（D）。

3、对生理特征的分析非常有效的方法是（B）。

4、功能性职务分析法的基础理论是DPT理论，其中P即People，T即Ting，D即（B）。

5、工作综述应用简短的语言描述工作的（A）。

6、编写工作说明书应遵循的原则有（B）个。

A.3 B.4 C.5 D.6

7、下列属于隐性任职资格的是（B）。

A.学历水平B.主动性 C.工龄 D.力量 A.工作轮换 B.工作扩大化 C.工作丰富化 D.工作调整 A.工作责任 B.工作环境 C.工作强度 D.工作技能 A.等级 B.难度系数 C.权重 D.点数 A.课堂培训 B.学徒式培训 C.角色扮演法 D.实验法 A.正面强化 B.员工忠告 C.员工帮助计划 D.负面强化 A.职系 B.职等 C.职组 D.职业生涯

他工具，观察特定对象的时机工作动作和工作方式，并以文字或图表、图像等形式记录下来收集工作 信息的方法是（A）。

A.观察分析法 B.访谈分析法 C.关键事件法 D.工作参与法 A.确认工作分析目的 B.明确分析对象 C.收集信息 D.取得认同与合作 A.智能水平B.工作环境 C.风险责任 D.解决问题的能力 A.明确性原则 B.目的性原则 C.代表性原则 D.实用性原则 A.行为胜任力 B.知觉胜任力 C.逻辑胜任力 D.情感胜任力

A.从静态的工作分析转向动态的工作分析。B.从战略性工作分析转向描述性工作分析。C.从系统性工作分析转向孤立性工作分析。D.从定量化工作分析转向定性化工作分析。A.工作紧张程度 B.工作班次安排 C.工时利用率 D.职位操作复杂性

8、职务级别不发生变化而工作岗位变化的是（A）。

9、职位所需的判断和执行能力属于（D）。

10、在工作评价中，用（C）表示各评价要素的相对重要程度。

11、员工培训方案中常用的培训方式不包括（D）。

12、以惩罚的方式改进绩效的方法是（D）。

13、一个人在其生活中所经历的一些列职位、职务或职业的集合或总称是（D）。

14、一种由经验的人通过现场观察记录的方法，具体来说是指工作分析人员在工作现场运用感觉器官或其

15、下列不属于工作分析前准备阶段的项目是（C）。

16、下列不属于海氏评价法付酬因素的是（B）。

17、下列不属于工作评价原则的是（B）。

18、下列不属于胜任力的是（C）。

19、对工作分析发展趋势描述正确的是（A）。

20、下列不属于工作强度的是（D）。

一、单项选择题B卷（本大题共20小题，每小题1分，共20分）

21、下列属于工作信息来源书面材料的有（D）。

A.任职者提供的信息 B.同事提供的信息 C.直接观察 D.组织结构图

22、应用现场观察法时，容易受某一效应的影响而导致结果不准确（D）。

A.晕轮效应 B.蝴蝶效应 C.首因效应 D.霍桑效应 A.工作的危险性 B.事故的发生概率 C.环境的变化程度 D.易患的职业病

23、工作信息的社会环境分析主要包括（C）。

24、明斯特伯格的工作分析是人员选拔和评测的主要手段和必要程序，称为“工业心理学之父”。

二、多项选择题AB卷(本大题共5小题，每小题2分，共10分)。

21、以“招聘与选拔”为目标的工作分析，需要收集的信息包括（ABC A.工作目的与工作职责 B.职责的重要程度

C.任职资格 D.职责学习难度

E.职责的执行难度

22、工作分析所需信息的主要类型有（ABCD）。

A.工作活动 B.机械设备

C.工作条件 D.对任职者的要求

E.员工绩效水平

23、工作分析的最终表现形式主要是（AB）。

A.工作描述 B.工作规范

C.工作总结 D.工作评估

E.工作报告

24、工作物理环境包括（AD）。

A.照明度 B.文化设施

C.社会风俗 D.异味

E.职业病

25、工作评价的依据有（ABCDE）。

A.组织的发展战略 B.职位说明书

C.关键业绩指标 D.在岗员工的基本情况

E.组织的员工结构

22、工作评价的依据主要有（BDE）。

A.劳资关系 B.关键业绩指标

C.顾客满意度 D.组织发展战略

E.组织员工结构

24、工作社会环境包括（BC）。

A.照明度 B.文化设施

C.社会风俗 D.异味

E.职业病

25、岗位职责分析的项目有（BCDE）。

A.员工数量 B.资金的管理

C.劳动效率 D.仪器仪表的管理

E.行政管理

。）

第三篇：工作分析理论与应用重点

第一章

工作分析概论

第一节

工作分析的原则与内容

一、工作分析的相关概念：

（1）任务

（2）职责

（3）岗位（4）工作

（5）职业

二、工作分析的原则：

（1）系统化原则

（2）能级原则（3）标准化原则

（4）最优化原则

三、工作分析的内容

（一）工作职责分析：

工作职责是工作分析中非常重要的内容，在人力资源管理中起着重要的作用。工作职责是确认任职资格的依据，是绩效评估的基础和对象，也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础。

对工作岗位职责的分析可以用定性的描述方式表示出来，也可以用定量的方式进行说明。

1、工作岗位的职责是什么。

2、每个工作岗位的工作负荷怎样。

3、任职者是否有足够的资源完成工作任务。

4、任职者是否具备完成工作所需的权限。

5、工作岗位的工作关系是怎样的。

6、工作岗位是否有监督、指导他人的责任。

7、工作岗位接受何种监督与指导。

(二）工作流程分析

（三）工作权限分析

（四）工作关系分析。

（五）工作环境条件分析。

（六）任职资格条件分析。

四、工作分析的项目

工作分析应包括的项目是依据分钟目的确定

第二节 工作分析的意义

一、工作分析是企业人力资源管理的基础

（一）使人力资源规划更为准确

（二）使工作职责更为明

（三）使工作设计更为合理

（四）使人员招聘更为顺畅

（五）使薪酬体系更为公平

（六）使绩效考核更为客观

（七）使员工培训更为有效

二、工作分析在人力资源管理中的应用

（一）工作分析与定编定员管理

（二）工作分析与任职资格确定

（三）工作分析与职业生涯发展规划

（四）工作分析与人力资源规划

（五）工作分析与员工选聘

（六）工作分析与员工培训

（七）工作分析与绩效考核

（八）工作分析与薪酬管理

（九）工作分析与员工调动、安置

（十）工作分析与劳动安全

第三节

工作分析的产生与发展

二、工作分析的早期发展

在泰勒等人科学研究的基础上，工作分析与工作评价制度逐渐建立，并首先在工商企业中广泛推广应用。

第二章工作分析方法

科学的工作分析方法是工作分析成败的关键

第一节

传统工作分析方法

（一）面谈法的含义

面谈法有3种具体形式：与员工个别面谈、与员工集体面谈、与主管领导面谈。面谈法适用于对文字理解有困难的人群。

二、问卷法

问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。在设计问卷时，应注意以下几点：

1、要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。

2、问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。

3、问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。

4、易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。

5、问题的排序要有一定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。

6、采用不同形式提问，有助于一起回答者的兴趣。

四、观察法

（二）观察法的种类

1、直接观察法。

2、阶段观察法。

3、工作表演法。

六、主管人员分析法

主管人员分析法是由主管人员在日常工作中记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求的一种方法。

第二节

工作导向型工作分析技术

工作分析系统一般分为两大类（：工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。工作导向型工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为。人员导向型的工作分析系统则强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等

四、海氏计划

海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息

第三节

人员导向型工作分析技术

一、工作要素法

（一）工作要素法的内容

工作要素法是一种典型的开放式人员导向型工作分析系，由美国人事管理事务研究处研究并开发。

通常，工作要素法所涉及的工作要素包括如下几类 ：

1、知识。

2、技能。

3、能力。

4、工作习惯。

5、个性特点。

二、临界特质分析系统

完整的临界特质分析系统包括3种分析技术：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。在3种分析技术中临界特质分析是最重要的第三章 工作分析的实施

工作分析的实施过程主要分为：工作分析前的准备、工作信息的收集、工作信息的分析以及工作分析结果的形成4个阶段。

第一节

工作分析前的准备工作

三、选择适当的工作分析方法

工作分析系统的选择应慎重，主要应考虑以下几种因素：

1、工作的结构性。

2、产业的类型。

3、工作结果和过程特征。

4、企业价值观。

5、研究对象。

五、明确有关人员的角色

包括：组织内高层管理人员、中层管理人员、工作分析的对象、同事、主管、工作分析人员和工作分析顾问。

（二）中层管理人员的角色

中层管理人员对各工作岗位最了解，一般也是工作分析结果最直接的使用者，因此中层管理人员最容易接受工作分析，也有能力承担工作分析的部分工作。

第二节 工作信息的收集

一、工作信息收集的范围与内容

一般讲，工作分析所需要信息的主要类型有以下几种：

1、工作活动

2、机器设备

3、工作条件

4、对任职者的要求

二、工作信息的收集者：

（一）工作分析专家

1、（2）外部专家作为组织外部的人员，对组织内问题的分析会更加客观、可信。

（二）工作任职者 ：工作任职者最了解工作内容，他们有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息。

四、工作信息的收集方法

在选择收集工作信息的方法时，首先要考虑工作分析所要达到的目的。其次，选择收集工作信息的方法时，要考虑所分析岗位的不同特点。另外，选择工作信息收集方法时，还应考虑实际条件的限制。

第四章

工作分析的结果

第一节

工作描述

一、工作描述的含义及应用

（一）工作描述的含义

工作描述指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。

二、工作描述的基本内容

工作描述的基本内容包括：工作识别、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件与工作环境等方面。

（一）工作识别

1、工作名称：工作名称是工作识别中最重要的项目，是一组在重要职责上相同的岗位的总称

2、工作地点：指工作中所在的实际位置，一般可用工作所在的部门、分部门、工作小组的名称来定义。

（三）工作概要 ：用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。

第三节

工作说明书

三、工作说明书编写中存在的问题

（三）科学编写

1、高层的支持和认可

2、员工的参与和配合

3、逐步分层实施

4、使用规范用语

5、建立动态管理机制

四、编制工作说明书的一般准则

（一）确定工作说明书的内容

（二）选择工作说明书的格式（叙述式、表格式）

第五章岗位设置

第一节

岗位设置的原则

因事设岗是岗位设置的基本原则。在具体设置岗位时，还应注意以下原则：

一、最低岗位数量原则。使岗位的数量尽可能达到最少

二、有效配合原则。使各岗位能有效配合

三、关系协调原则。应考虑岗位与岗位之间的协调关系。要明确上下级岗位之间的管理与被管理关系，也要明确同级岗位之间的信息沟通与协作关系

四、有效管理宽度原则。有效管理宽度指组织中上级主管人员能够有效地指挥和领导下属的数量

五、经济化、科学化、合理化和系统化原则

第二节

企业的定编定员

二、定编定员的原则

（一）工作效率原则

（二）科学性原则

（三）合理性原则

（四）岗位人员比例关系协调原则

三、定编定员的方法

（一）按工作效率定编定员

（二）按设备定编定员

（三）按岗位定编定员

（四）按比例定编定员

（五）按组织机构、职责范围和业务分工定编定员

四、管理人员的定编定员

（一）个人因素

1、管理人员的价值取向

（二）工作因素

（三）环境因素

第四节

岗位标准的编制

二、岗位标准的编写程序

（一）调查访谈

（二）制定岗位标准编写规范

（三）组织编写岗位标准

（四）审核岗位标准

（五）岗位标准的实施

（六）岗位标准的修订

第六章工作设计

第一节

工作设计概述

一、工作设计的概念 工作设计分为两类：一是对企业中新设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计

二、工作设计的基本原则

（一）效率原则

（二）工作生活质量原则

（三）系统化设计原则

第二节

工作设计理论

一、古典工作设计理论

（一）工作工程方法

工业工程方法的理论基础来源于泰勒的科学管理原理 泰勒设计岗位的方法强调的是以下内容：使组成岗位的任务更加简单、非常专业的岗位描述、系统的工作程序和计划、严密的监控。

在工作专业化时期，工业工程方法是系统设计工作岗位的最主要方法。

二、现代工作设计理论

（一）双因素理论（保健因素、激励因素）

保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。激励因素包括成就、赏识、具有挑战性、增加的工作责任以及成长和发展的机会。

第三节

工作设计的方法

三、工作扩大化

增加员工工作任务的横向多样性的另一种早期努力是工作扩大化。

四、工作丰富化

工作丰富化是增加工作的深度，意味着允许员工对他们的工作施加更大的控制

五、工作团队

西方许多企业已经将其员工的工作任务重新设计为自我管理工作团队的形式。汽车工业也许就是最典型的例子，最早采用自我管理工作团队来制造汽车的是沃尔沃汽车公司。

第四节

知识型员工的工作设计

一、知识型员工的特点

（一）知识型员工的个性特点

1、自主意识强

2、注重自我价值的实现

3、藐视行政权力

4、流动性大

（二）知识性员工的工作特点

1、工作具有创造性

2、工作过程难以监控

3、工作成果很难衡量

二、知识性员工工作设计的一般思路

（一）授权

（二）重视工作任务特征

（三）围绕工作团队进行工作设计

第七章工作评价

第一节

工作评价概述

工作评价工作可概括为三个部分：系统设计、现场实施、数据处理。

一、工作评价的特点

1、工作评价的中心是“事”而不是“人”

2、工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程

3、工作评价是对性质相同岗位的评判

4、工作评价需要运用多种学科的理论和方法

二、工作评价的作用与功能

（一）工作评价的作用

1、以量值表现岗位的特征

2、比较岗位价值的大小

3、为企业岗位分级分类奠定基础

(二）工作评价的功能

1、以事定岗

2、以岗定人

3、以岗定责

4、以责定权：根据岗位职责要求给予任职者相应的权限

5、以责定酬

第二节

工作评价指标体系的建立

一、选择评价因素的原则

（一）评价因素的全面性

（二）评价因素的可评价性

（三）评价因素的实用性

二、评价指标体系的建立

（一）工作岗位的主要影响因素

1、工作责任

2、工作技能

3、劳动强度

4、工作环境

（二）评价指标的确定

1、工作责任：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任

2、工作技能：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度

3、劳动强度：体力劳动强度、工时利用率（净劳动时间/工作日总时间）、劳动姿势（主要劳动姿势对身体疲劳的影响程度）、劳动紧张程度（生理器官的紧张程度）、工作班制（劳动组织安排对任职者身体的影响）

4、工作环境。粉尘危害程度、高温危害程度、噪声危害程度、毒物危害程度、其他有害因素危害程度

5、社会心理因素：人员流动。由于岗位的工作性质和地位对职工在社会心理方面产生的影响所形成的人员流动趋势

第四节

工作评价方法

一、排列法

二、分类法

第五节

工作评价的实施

一、工作评价的实施要求

（一）要运用科学的技术方法对评价指标进行测定

（二）要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑

（三）各个部门、各个方面的专业人员要协同合作

（四）评价人员要有认真负责的科学精神

（五）工作评价必须是动态的

（六）工作评价应该公开化

第八章 岗位分类

第一节

岗位分类概述

二、企业岗位分类与公务员职位分类的区别

（一）研究对象不同

（二）实施性质不同。

具不具强制性（职位分类作为一种公务员管理制度，一般由政府专门组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律的形式公布、实施，带有很大的强制性；岗位分类则由企业及其主管部门负责组织，每个企业都可根据自己的实际情况具体组织实施，上级主管部门提出的分类方法只是参考性标准，不具有强制性）

（三）实施范围不同

（四）实施的难度不同。（企业岗位分类难度较小）

三、岗位分类的作用

（一）人力资源管理科学化的重要基础

（二）人力资源管理规范化的基本前提

（三）组织设计科学化、系统化的主要手段

（四）组织良好运行的重要保障

四、岗位分类的原则

1、客观性原则

2、结构合理原则

3、差别适度原则

4、动态调整原则

五、岗位分类的步骤

（一）岗位的横向分类

（二）岗位的纵向分类

（三）编制岗位等级规范

（四）建立企业岗位分类图表

第二节

岗位横向分类

一、岗位横向分类的含义

1、《国际标准职业分类》

2、《加拿大职业分类词典》

3、《中华人民共和国职业分类大典》

二、企业岗位横向分类的方法

（一）按岗位实际承担者的性质和特点进行分类

如将企业全部岗位分为工人、干部两大类，再按工作职能、劳动分工等性质，将岗位划分为若干中类或小类

（二）按岗位在企业中的地位和作用划分 第三节

岗位纵向分类

一、岗位纵向分类的内容

二、岗位纵向分类的实施步骤

（一）选取合适的评价要素

在实际操作中，最为常见的评价因素主要是责任、技能、努力程度、工作条件4大评价要素以及相关子要素

2、选择评价要素需注意的选择标准（1）评价要素的重要性（2）评价要素的可衡量性

（3）评价要素的共同性。对评价子系统内所有被评价岗位有共同影响（4）评价要素的相关性。评价要素与评价岗位相关（5）评价要素的相对独立性（6）评价要素数量的合理性

三、岗位纵向分类应注意的几个问题

（一）科学性与灵活性相结合

（二）进行专家评审，保证工作质量

（三）合理确定评价因素的等级，提高评价的精确程度

第九章

工作分析与员工招聘

二、人力资源规划与企业人员配置

（二）人力资源需求预测

1、影响组织人力资源需求的因素、（1）组织内部因素

包括组织发展对人员的数量和素质的要求、现有人力资源的结构状况与组织发展阶段的适应性等因素

（2）组织外部因素：经济、社会、政治、法律、技术（3）人力资源自身因素

退休、辞职、解聘、残废、疾病、各种原因的休假等

2、人力资源需求预测的方法（1）现状预测法（2）经验预测法（3）自下而上法（4）统计学方法

（四）人员预算的编制

人员预算实际就是企业的招聘工作计划。人员预算的主要内容包括以下几个方面：

1、人员数量

2、人员类型

3、岗位

4、时间

5、薪酬预算

第二节

工作分析与员工招聘

五、候选人的选拔

选拔是从一组岗位应聘者中挑选、录用最适合某一特定工作岗位的人加入组织的过程

（一）岗位胜任特征分析

1、关键胜任能力的内容

实际上候选人能否胜任所招聘的工作岗位，关键要看他是否具备招聘岗位所需要的关键胜任能力。所谓关键胜任能力是指与工作绩效有直接因素关系的一系列能力、个性、工作风格等因素。主要包括：

1、技术技能

2、认知能力

3、工作风格

4、人际技能等 第三节

员工招聘的能岗匹配原理

一、能岗匹配原理

二、能岗匹配原理的要点

（一）人的能力有大小

（二）不同专长的人无法比较其能级

（三）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求

（四）不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求

（五）能级与岗位的要求应相符

能力超过岗位要求或能力小于岗位要求，都不利于企业的发展

第十章

工作分析与员工培训

第一节

工作分析与员工培训的关系

一、员工培训的含义

员工培训是指使用一定的科学方法，通过对员工在知识、技术、能力和态度等方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效

当一个组织是绩效不佳是由于员工的技术、知识和态度等因素影响时，就需要通过培训来解决

三、工作分析与员工培训的关系

（一）有利于员工培训需求的确定

（二）设计员工培训方案的基础

第二节

工作分析与培训需求的确定

一、培训需求分析

培训需求分析指的是在工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱、时间以及努力不会浪费有无谓的培训活动中。

三、培训需求分析的步骤

（二）培训需求分析的步骤

1、记录绩效表现中存在的问题

2、对绩效问题进行调查

3、制定培训需求分析计划

4、选择分析工具

5、实施分析

6、整理分析数据

7、撰写分析报告

四、工作分析与培训需求确定

培训需求分析是以对工作任务的分析为基础的 具体步骤：

1、根据组织战略目标确定需分析的工作

2、根据工作说明书列出基本的任务及所需技能和知识的清单

3、列出员工完成每一项工作任务的具体步骤

4、根据内外环境的变化重新确认工作任务和所需的技能

5、为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，如业绩考核指标培训需求调查表、具体能力培训项目调查表、任职资格培训信息调查表等，通过让员工填写这些表格，可以收集到关于培训的有关资料。见P271 第三节

工作分析与培训方案设计

一、培训方案设计

（一）培训方案设计的原则

1、明确培训目标

2、了解受训者情况：哪些知识技能已经老化，哪些态度不利于工作业绩的实现，哪些方面的改变能促进生产率的提高

3、知识性与趣味性相结合

4、注重实际体验

5、考虑个体差异

6、反馈

第十一章

工作分析与绩效管理

第一节

工作分析与绩效管理的关系

二、绩效管理的意义

（一）改进管理效率，提高工作质量。绩效管理是一种检查工作与任务完成情况的手

（二）帮助员工改进工作，谋求发展

（三）为制定激励措施提供客观依据

（四）为员工培训提供明确的方向。提高培训的针对性和有效性

（五）融洽员工关系的桥梁

三、工作分析与绩效管理的关系

（一）工作描述是影响绩效的最直接因素

（二）岗位特点决定了绩效评估方式。比如，服务人员由客户评

（三）工作描述是设定绩效指标的基础

第二节

工作分析与绩效管理的具体操作

一、绩效管理中的常见问题及解决途径

（一）绩效管理中的常见问题

4、评价者失误（评价者的失误包括评价者个人的偏见、晕轮效应、居中趋势以及害怕出现敌对情绪等）

三、关键业绩指标体系的确定

（一）确定关键业绩指标体系的原则

在确定关键业绩指标时，应注意把握以下3个原则：

1、关键性原则

2、可控性原则。用于衡量岗位职责完成与否的关键业绩指标应该是岗位所能直接影响（最好是唯一影响）的因素。比如学习思想素质就不是老师直接影响的

3、注重行为原则。采购员能否及时下单，但可能因为供应商的问题延迟

（二）确定工作岗位关键业绩指标的范例，见P295

第十二章工作分析与薪酬管理

第一节

工作分析与薪酬体系设计

二、影响薪酬的因素

（一）影响薪酬的内在因素（与岗位工作有关的因素）

1、权力与责任

2、技术与训练

3、工作时间。季节性、临时性人员薪酬高（失业期间无收入、受雇期间没社会保障、没福利）

4、工作危险性

5、福利及优惠（没有福利或优惠的公司必须在薪酬方面予以适当弥补）

（二）影响薪酬的外在因素

1、生活费用水平

2、企业的薪酬负担能力

3、当地通行的薪酬标准

4、劳动力市场供求状况

5、产品需求弹性（提高工资，价格上涨，对销售影响大，只有不提工资）

三、工作分析与薪酬体系设计

薪酬体系设计的要点是：对内具有公平性，对外具有竞争力。一般来说，要设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度，需要经过以下几个步骤：

（一）工作分析

（二）工作评价

（三）薪酬调查

（四）薪酬定位

（五）薪酬结构设计

第四节 薪酬政策与薪酬结构

二、薪酬结构的确定 薪酬政策确定以后，还要考虑薪酬结构问题，主要是薪酬范围、薪率、薪酬幅度的确定问题。

（一）薪酬范围。最低薪酬与最高薪酬的范围

（二）薪率

在最高薪酬、最低薪酬及薪级确定后，就要考虑每一薪级内部的分等问题，即薪率问题。单一薪率：每一薪级的薪酬是固定的。可变薪率：同一薪级中划分若干个不同的薪等

（三）薪酬的幅度：不同薪级之间的薪酬差距

第四篇：财务报表分析重点

财务报表分析复习

财务分析形势的发展

1.静态分析（是计量单一报表各项目之间的关系）与动态分析（是计算连续报表中各项目的关系）

2.内部分析与外部分析 3.全面分析与专题分析 财务分析是财务分析主体为实现财务分析目标，以财务信息及其他相关信息为基础，运用财务分析技术，对分析对象的财务活动的可靠性和有效性进行分析，为经营决策、管理控制及监督管理提供依据的一门具有独立性、边缘性、综合性的经济应用学科。

财务分析的主体是多元的，投资者、中介机构（如财务分析师）、管理者、监督部门、其他利益相关者等都是财务分析的主体。

财务分析的分析依据或基础以财务信息为主，其他相关信息为辅。财务信息包括财务报告信息和内部会计报告信息，资本市场金融产品价格信息和利率信息等；其他相关信息包括非财务的统计信息、业务信息等。

财务分析的对象是财务活动，分析的内容是其可靠性与有效性。财务分析目标是建立财务分析理论体系和内容体系的关键。研究财务分析的目标，可从以下几个方面进行：

（一）从企业股权投资者角度看财务分析的目标

（二）从企业债权者角度看财务分析的目标

（三）从企业经营者角度看财务分析的目标

（四）其他财务分析的目标 财务分析的作用：

（一）财务分析可正确评价企业过去

（二）财务分析可全面反映企业现状

（三）财务分析可用于估价企业未来 财务分析信息的种类

第一，内部信息与外部信息 内部信息包括：

1.会计信息 2.统计与业务信息 3.计划及预算信息 外部信息包括：

1.国家经济政策与法规信息 2.综合部门发布的信息 3.政府监管部门信息 4.中介机构的信息 5.报纸杂志的信息 6.企业间交换的信息 7.国外有关信息 第二，定期信息与不定期信息 定期信息包括：

1.会计信息 2.统计信息 3.综合经济部门的信息 4.中介机构信息 不定期信息主要有：

（1）宏观经济政策信息（2）企业间不定期交换的信息

（3）国外经济信息（4）主要报纸杂志信息等 第三，实际信息与标准信息 第四，财务信息和非财务信息 财务信息主要包括：

（1）资产负债表信息（2）利润表信息（3）所有者权益变动表信息（4）现金流量信息（5）报表附注信息 非财务信息主要包括：

（1）股权结构信息（2）董事会构成信息（3）内部控制信息

（4）战略目标信息（5）行业信息（6）生产技术信息等 财务分析信息的要求：

1.财务信息的完整性 2.财务信息的系统性 3.财务信息的准确性 4.财务信息的及时性 5.财务信息的相关性 财务分析评价标准信息：

（一）经验标准

（二）历史标准

（三）工业标准

（四）预算标准 政策法规信息：

1.经济体制方面的政策 2.宏观经济政策 3.产业政策与技术政策 所有者权益变动表的信息：

1.所有者权益变动的原因 2.列示所有者权益内部结构的变动

3.为利润表和资产负债表提供辅助信息 4.提供企业全面受益的信息 重要事项的揭示，主要包括以下三种：

1或有事项 2资产负债表日后事项的说明 3关联方关系及其交易的说明 财务会计报表的局限性主要体现在以下几方面：

（一）财务会计报表计量的局限性

（二）财务会计报表内容的局限性

（三）财务会计报表时间的局限性 审计报告意见：

1.标准无保留意见 2.带强调事项段的无保留意见 3.保留意见 4.否定意见 5.无法表示意见

财务分析信息搜集整理阶段主要由以下三个步骤组成：

1.明确财务分析目的 2.制订财务分析计划 3.搜集整理财务分析信息 财务报表会计分析，一般可按以下步骤进行： 第一、阅读会计报告；第二、比较会计报表 第三、解释会计报表；第四、修正会计报表信息

财务分析的实施阶段是在战略分析与会计分析的基础上进行的，它是为实现财务分析目的进行财务指标计算与分析的阶段，该阶段主要包括以下两个步骤： 1.财务指标分析 2.基本因素分析

行业竞争程度分析，一个行业中的竞争程度和盈利能力水平主要受三个因素影响：

第一是现有企业间的竞争；第二是新加入企业的竞争威胁； 第三是替代产品或服务的威胁 现有企业间竞争程度分析，行业现有企业间的竞争程度分析主要应从影响企业间竞争的因素入手，通常包括以下内容：

第一，行业增长速度分析；第二，行业集中程度分析； 第三，差异程度与替代成本分析；第四，规模经济性分析； 第五，退出成本分析

趋势分析法的一般步骤是：

第一，计算趋势比率或指数；第二，根据指数计算结果； 第三，预测未来的发展趋势 比率分析的形式有：

第一，百分比；第二，比率；第三，分数 标准比率的计算方法有三种：

1.算术平均法 2.综合报表法 3.中位数法 连环替代法的程序由以下几个步骤组成： 1.确定分析指标与其影响因素之间的关系； 2.根据分析指标的报告期数值与基期数值列出两个关系式或指标体系 3.连环顺序替代，计算提到结果。4.比较各因素的替代结果 5.检验分析结果

应用连环替代法的过程中必须注意以下几个问题： 1.因素分解的相关性问题；2.分析前提的假定性； 3.因素替代的顺序性

传统的方法是依据数量指标在前、质量指标在后的原则进行排列； 一般来说，替代顺序在前的因素对经济指标影响的程度不受其他因素影响或影响较少，排列在后的因素中含有其他因素共同作用的成分。4.顺序替代的连环性 规则：顺序替代的连环性是指在确定各因素变动对分析对象的影响时，都是将某因素替代后的结果与该因素替代前的结果对比，一环套一环。这样才既能保证各因素对分析对象影响结果的可分性，又便于检验分析结果的准确性。因为只有连环替代并确定各因素影响额，才能保证各因素对经济指标的影响之和与分析对象相等。

资产变动的合理性与效率性分析评价：

（1）增产、增收、增利或增加经营活动现金净流量的同时增资，但增资的幅度小，表明企业资产利用效率提高，形成资金相对节约。

（2）增产、增收、增利或增加经营活动现金净流量的同时不增资，表明企业资产利用效率提高，形成资金相对节约。

（3）增产、增收、增利或增加经营活动现金净流量的同时减少资产，表明企业资产利用效率提高，形成资金绝对节约和相对节约。

（4）产值、收入、利润、经营活动现金净流量持平，资产减少，表明企业资产利用效率提高，形成资金绝对节约。

（5）增产、增收、增利或增加经营活动现金净流量的同时，资产增加，且资产增加幅度大于增产、增收、增利或增加经营活动现金净流量的幅度，表明企业资产利用效率下降，资产增加不合理。

（6）减产、减收、减利或减少经营活动现金净流量的同时，资产不减或资产减少幅度低于减产、减收、减利或减少经营活动现金净流量的幅度，表明企业资产利用效率下降，资产调整不合理。

（7）减产、减收、减利或减少经营活动现金净流量的同时，资产增加，必然造成资产大量闲置，生产能力利用不足，资产利用效率大幅度下降。

风险型的资产负债表整体结构的财务结果是：1.财务风险较大，较高的资产风险与较高的筹集风险不能匹配。流动负债和长期资产在流动性上并不对称，如果通过长期资产的变现来偿还短期内到期的债务，必然给企业带来沉重的偿债压力，从而需要企业大大提高资产的流动性。2.相对于文件结构形式，其负债成本较低。3.企业存在“黑字破产”的潜在危险，由于企业时刻面临偿债的压力，一旦市场发生变动，或意外事件发生，就可能引发企业资产经营风险，使企业资金周转不灵而陷入财务困境，造成企业因不能偿还到期债务而“黑字破产”。对股东权益结构进行分析，必须考虑一下因素：

1.股东权益结构与股东权益总量 2.股东权益结构与企业利润分配政策 3.股东权益结构与企业控制权 4.股东权益结构与股东权益资金成本 5.股东权益结构与经济环境

分析货币资金发生变动的原因： 企业货币资金变动的主要原因可能是：第一，销售规模的变动；第二，信用政策的变动；第三，为大笔现金支出做准备；第四，资金调度；第五，所筹资金尚未使用。

企业货币资金存量及比重是否合适应结合以下因素进行分析： 第一，企业货币资金的目标持有量；第二，资产规模与业务量；

第三，企业融资能力；第四，企业运用货币资金的能力；第五，行业特点 应收账款变动可能出于以下原因：

（1）企业销售规模变动导致应收账款变动；（2）企业信用政策改变，当企业实行比较严格的信用政策时，应收账款的规模就会小些；反之，则会大些；（3）企业收账政策不当或收账工作执行不力；（4）应收账款质量不高，存在长期挂账且难以收回的账款，或因客户发生财务困难，暂时难以偿还所欠贷款。其他应收款分析应关注一下几方面：（1）其他应收款的规模及变动情况。（2）其他应收款包括的内容（3）关联方其他应收款余额及账龄（4）是否存在违规拆借资金（5）分析会计政策变更对其他应收款的影响

分析存货的盘存制度对确认存货数量和价值的影响： 存货数量变动是影响资产负债表存货项目的基本因素，企业存货数量的确定主要有两种方法：定期盘存发和永续盘存法。当企业采用定期盘存法进行存货数量核算时，资产负债表上存货项目反映的就是存货的实有数量。如果采用永续盘存法，除非在编制资产负债表时对存货进行盘存，否则，资产负债表上存货项目所反映的只是存货的账面数量。两种不同的存货数量确认方法会造成资产负债表上存货项目的差异，这种差异不是由存货数量本身的变动引起的，而是由存货数量的会计确认方法不同造成的。公司派现决策的动机如下：

第一，消除不确定性动机；第二，传递优势信息动机； 第三，减少代理成本动机；第四，返还现金动机 销售品种构成变动对利润的影响分析：

企业生产多种产品时，必然存在着产品品种构成问题。所谓产品品种构成，是指某种产品的产量或销售量在全部产品的产量或消费量中所占的比重。研究品种构成变动对利润的影响，是利润分析评价中的一个难点问题。为什么品种构成变动会引起利润额变动呢？主要是因为各种产品的利润率高低不同。企业多生产利润水平高的产品，少生产利润率水平低的产品，必然引起综合利润率或企业平均利润率的提高，使企业利润额增加；反之，则会使利润额下降。经营活动净现金流量与净利润关系分析：

利润表是按照权责发生制来归集企业的收入和支出，而现金流量表是按照收付实现制来归集企业的收入和支出。它们所反映的经济活动是相同的，只是反映的角度不同。在长期范围内，前者反映的累计结果应该趋于一致，即净利润和经营活动产生的现金流量在一段很长时间内的累计结果应该趋于一致。但是在某个会计期间内，净利润和经营活动产生的现金流量净额却往往一致。营运资产的效率通常指资产的周转速度。营运资产的效益则指营运资产的利用效果，即通过资产的投入与其产出相比较来体现。

总资产产值率和总资产收入率可以反映出企业总资产的效益，即投入或使用总资产所取得的产出能力。

由于流动资产减去流动负债后的余额就是企业的营运资本，所以该指标还可以反映出企业在目前及今后的生产经营中提供现金、偿还短期债务、维护正常经营活动的能力。

影响长期偿债能力的因素：

1.企业的盈利能力 2.投资效果 3.权益资金的增长和稳定程度 4.权益资金的实际价值 5.企业经营现金流量

利息现金流量保证倍数是指企业生产经营净现金流量与利息费用的比率。该指标反映生产经营活动产生的现金流量净额是利息费用的多少倍。利息先进流量保证倍数比已或利息倍数更能反映企业的偿债能力。当企业息税前利润和经营活动净现金流量变动基本一致时，这两个指标结果相似。但如果企业正处于高速成长期，息税前利润和经营活动净现金流量相差很大时，使用利息现金流量保证倍数指标更稳健、更保守。

杜邦财务分析体系中的核心指标是净资产收益率（或资本收益率）。经营业绩评价综合指数法的步骤：

（一）选择经营业绩评价指标

（二）确定各项业绩指标的标准值

（三）计算各项业绩指标的单项指数

（四）确定各项业绩指标的权数

（五）计算综合经济指数

（六）综合经济指数评价 反映企业对国家或社会贡献水平的指标：（1）社会贡献率（2）社会积累率

第五篇：财务报表分析重点

财务报表分析重点

（一）资产负债表分析的重点

1.现金不足：企业最严重的财务危机。企业的流动现金不能太紧。一个小企业要随时能拿100万；一个中企业要随时能拿1000万；一个大企业要随时能那1个亿。

2.应收账款过多：钱在客户那里。

3.存货过多：钱压在商品里。

4.固定资产过多：钱压在设备、厂房里。

5.计提的各种准备过低：资产虚估，风险准备不足。

6.短期借款用于长期用途：“短贷长投”，短期偿债风险高企。

7.应付账款账期的不正常延长：资金链可能断裂。

8.长期借款用于短期用途：企业要承担高额的利息负担。

9.举债过度：资本金不足，长期偿债风险高企。

（二）利润表分析的重点

1.营业收入的变动和现金含量。

2.毛利率。

3.销售费用是否出现不正常的上升或下降。

4.财务费用是否与贷款规模相适应。

5.投资收益的具体内容和现金含量。

6.营业利润的现金含量。

7.企业的业绩是否过度依赖营业外收入。

8.销售净利率、资产报酬率、权益报酬率。

（三）现金流量表分析的重点

1.经营活动现金流量的充足程度。

2.投资活动的现金流出与企业投资计划的吻合程度。

3.筹资活动的现金流量与经营活动、投资活动现金流量之和的适应程度。