华为事件留下的思考[5篇材料]

第一篇：华为事件留下的思考

即将实施的《劳动合同法》中，“无固定期限劳动合同”最引人注意。按照《劳动合同法》第十四条规定，在同一单位工作十年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。不少企业将之理解为增加了企业人力资源调整的压力。

“2007年9月，华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)，再与公司签订1-3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。

知情人士表示，华为此举意在规避即将于2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》‘规范劳动用工以及保持企业的竞争力采取的做法’中对企业未来用人制度带来的挑战。今年6月经全国人大常委会审议通过的新劳动法规定：劳动者在满足‘已在用人单位连续工作满十年的’或‘连续订立二次固定期限劳动合同’等条件后，便可以与用人单位订立‘无固定期限劳动合同’，成为永久员工。”

尽管补偿标准诱人，而且员工也出于自愿，但华为终究还是逃不过媒体的口诛笔伐。一时间，一场7000人集体辞职的奇观，一场耗资10亿人民币的壮举，一场被华为解释为提高员工竞争力的战略举措，一场同样被外界视为应对《劳动合同法》的阳谋，以卸下身上的包袱，甚至是对新法的一次挑衅，华为的“辞职风暴”在公众的注视之下被吵的越来越热，究竟是一次平常的战略调整，还是一次不寻常的恶搞？大家一时口语相传，各种说法甚嚣尘上„„“华为集体辞职**”卷入了舆论的风口浪尖。

11月中旬，针对深圳华为技术有限公司近期5100名员工辞职再竞岗事件，广东省总工会主要负责同志11月9日约见华为公司高级副总裁。华为公司同时已经中止部分员工辞职再竞岗工作，并筹备召开职工代表大会，对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。但就在此时，华为一位“老员工”告诉记者，华为员工再次聘任的事件实际上已经完全结束，大家重新签订了劳动合同，按照新的合同开始上班。因此，也无所谓暂停和不暂停、中止和不中止的了。所有的员工都已经进入正轨工作，这次**已经结束了。

虽然“华为辞职事件”似乎消失于无形，但是却留给我们更深层的思考。在这场喧嚣里面，太多人无法用平常心去看待一个企业有意或无意规避法律的行为，当我们把矛盾的焦点一致指向企业行为本身的时候，也就失去了客观分析问题的基础„„其实，问题最终的落脚点恰恰正是问题的起点——法律，事情似乎并不简单，但往往也并不太难。

※事件链接

新劳动法即将生效企业开始集体躁动

粤近千中小鞋企主动歇业

即将施行的《劳动合同法》，正在成为压垮中小制鞋企业的最后一根稻草。亚洲鞋业协会调查显示，近三个月广东约有500家制鞋企业歇业倒闭。

这一说法昨日得到广东多家大型鞋企证实，无利可图的现状致使实力较弱的企业选择在12月底前主动歇业倒闭，稍有实力的则正谋划外迁。亚洲鞋业协会秘书长李鹏在接受媒体采访时称，在最近的两三个月时间里，广东中小型工厂已经关闭了四五百家，仅东莞一地1000余家制鞋企业中就有200-300家已经歇业。

“2008年1月1日即将付诸实施《的新劳动合同法》以及两税合一，正在成为压垮骆驼的最后一根稻草”。广东金履鞋业总经理刘坤说，初步测算，上述因素给企业带来的成本增加超过20%，而美欧等海外采购商并不接受成本上涨以后的新报价。

实际上，外迁的并不仅限于制鞋业。随着《劳动合同法》实施日程的日渐迫近，许多外资企业正在盘点企业的人力资源总量以及企业员工的工龄，并分析新法实施后，将给企业增加的成本。此前，日本最大的服装零售商之一的优衣库(UNIQLO)宣布，到2009年，将在中国生产的产品比率从90%减少到60%，同时将在越南和柬埔寨等东南亚国家的生产比例提高到30%以上。

沃尔玛中国裁员1200人或为应对新劳动法

全球零售巨头沃尔玛在中国掀起了一场裁员风暴

一名被裁撤的沃尔玛员工透露，同一天，沃尔玛全球采购中心在中国位于深圳、上海、莆田、东莞的四个分部，全部下达了裁撤令。“总数超过1200名员工，将分批次裁掉约200人，比例超过15%。”

针对裁员，沃尔玛给出了n＋1补偿方案(n为工作年限)，就是，一个工作两年的人，能得到3个月工资补偿。就补偿而言，沃尔玛的做法是符合劳动法规定的。

沃尔玛已经不是第一次就劳工问题和员工发生争议。此前，沃尔玛曾经因为拒建工会，被中国全国总工会批评。目前，沃尔玛在中国有两个系统，一个是沃尔玛全球采购中心(采购系统)，一个是沃尔玛中国(超市系统)。到目前为止，沃尔玛仅在超市系统建立了工会，而在采购系统，至今没有建立工会。“如果有工会的话，那么这样大规模的裁员，是必须要通过工会，由工会代表工人和管理方协商，才能实行的。”相关律师表示。

明年1月1日之后，新劳动合同法将实施。新法在超时加班、合同解除等方面，都对员工更为有利。

-众说纷纭

“第一，社会上普遍认为它在规避法律，企业整个的形象、声誉已经是负面影响了。你不管怎么样解释，人家有人家的看法；第二，对员工来说，可能有人支持，比如说，可以拿到一部分钱竞争上岗。但你能够保证大家都上岗吗？而且肯定不是所有人都能够上岗，究竟要裁多少人，也许现在还是企业的高层机密。对企业的内聚力和凝聚力是不是有负面作用？第三，华为据称拿出10亿资金解决这一个问题。这个成本是不是值得出？如果遵守法律是不是有更好的处理办法？”

——《劳动合同法》课题组组长、中国人民大学教授常凯称“华为有三大损失”

“当跳槽已经形成一种文化的时候，企业防员工跳槽，而员工防企业裁员，无固定期限合同只能在表面上作为保护劳动者利益的方式，并不能解决根本问题。”

——盛军华

“像新《劳动合同法》对劳动者的权益保护进一步细化，大规模裁员调整因为涉及到员工面积非常广，所以从外界、法律界包括整个人力资源界应该说一般比较认可的还是华为在规避新的《劳动合同法》，能不能规避是另外一回事，但是目前华为做法有这种嫌疑。”

——中国政法大学讲师张樊

“这次的调整很大程度上也是为了解决‘沉淀层’的问题，通过老员工的重新竞聘上岗，激发他们再次创业的激情，把不适合公司发展的一些员工淘汰出去。”

——《IT经理世界》杂志社资深记者冀勇庆“华为事件是法律被消极执行”

——北京大学教授、资源开发与管理研究中心主任肖鸣政

-政策出台

全总表态：用人单位违法“劝辞” 妨碍社会和谐

记者近日从中华全国总工会获悉，对于一些用人单位违法裁员、采取要求职工辞职重签劳动合同或转为劳务合同等形式规避劳动法、劳动合同法的行为，全总明确表态要坚决制止，并明确指出，这些行为对构建社会主义和谐社会造成了负面影响。

据全总有关负责人介绍，由于对法律的理解存在误差等原因，近期一些用人单位非但不藉此规范用工行为，反而采取要求职工辞职、重签劳动合同或转为劳务合同等形式以规避劳动合同法。少数用人单位甚至违法实施经济性裁员，一次性解除大批职工的劳动合同。

对此，全总专门发出《通知》，明确指出，这些违反和规避现行劳动法律法规和即将实施的劳动合同法的行为，不仅直接侵害了职工合法权益，影响了劳动关系的和谐稳定，而且对构建社会主义和谐社会造成了负面影响。

《通知》要求，对于用人单位强迫职工辞职，要求职工转换“劳动用工身份”或违法进行经济性裁员的，各级工会组织要积极向当地党委、政府反映情况，提出意见和建议，并配合劳动行政部门依法严肃查处。要支持和帮助权益受侵害的职工通过法律途径维护自身权益。对性质恶劣、影响较大的典型案例，要一抓到底，决不姑息。

华为等企业让工作十年以上员工重新签订劳动合同，使员工工龄“归零”的做法，违背劳动合同法规定。近日全国人大常委会法工委负责人首次对近来围绕劳动合同法的热点问题做出回应称，劳动合同法实施前解除合同应依据劳动法。

广州紧急叫停规模裁员符合条件才能“炒人”

限定用人单位裁员数量和比例，符合两个法定条件才能“炒人”，意图规避《劳动合同法》玩弄“期满终止”、“改签劳务”或“劝辞重签”规模裁员的手段将全部失效！近日，广州市劳保局发布穗府办(2007)177号文《关于加强对用人单位规模性裁员管理的通知》(下称《通知》)，全面叫停单方面规模裁员行为。《通知》明确规定在12月31日之前，除濒临破产或者生产经营发生严重困难符合发生规模性裁员条件的，其余用人单位必须与劳动者继续履行劳动合同，不得以其他借口随意解除劳动关系。

●规模性裁员条件：濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；生产经营发生严重困难，属于市政府确定的困难企业范围。

●规模性裁员界定：一次裁员20人以上；12月14日到12月31日累计裁员20人以上；不足20人，但超过员工总数10%以上。

●《通知》适用行为：以辞退、向劳动者提出由其辞职或者改变用人主体(包括改为劳务派遣或劳务承包用工等方式)，以及变更劳动合同等其他名义，解除、终止劳动合同或者解除事实劳动关系进行规模性裁员的。

●《通知》适用单位：广州市属及市属以下企业、个体经济组织、民办企业单位，以及国家机关、事业单位、社会团体。

●《通知》三大亮点：

1、把劳务派遣和劳务承包用工等用工主体的改变纳入适用范围。

2、把规模性终止劳动合同作为应对当前可能发生的危机管理，纳入年底前规模性裁员特别管理。

3、劳动保障部门采取强硬手段监管用人单位不符合法定条件的规模性裁员，对不符合规模性裁员条件的，社会保险经办机构将不予以办理有关停保手续。

三、对华为的讨论

1.华为这种“集体请辞”的做法有没有达到规避法律的效果。因为劳动者被返聘回来以后，以前的工作年份是否计算在内是一个问题。如果用人单位仅仅是要求员工自动辞职，但人事档案等均不离开公司的话，这种“中断”工龄有点牵强。而是否有要求其离开工作岗位多少时间方为“不连续工作“？或者是否对“中断”有某些手续上的标志要求？据非正式的了解，美国等西方国家多数以劳动者在社会上工作时间的长短来计算工龄，而非以在某个单位工作的时间来计算。这是否也是体现社会整体性对劳动者的一种承担。

2.固定期限劳动合同中，合同期限届满合同终止，用人单位负担补偿责任（除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外），合同期限未届满，用人单位按照第四十六条规定作出经济补偿；而无固定期限劳动合同中，不存在合同期限届满，而用人单位解除合同时也按照四十六的规定作出补偿。

如果按正常劳动用人，完全依照劳动法的规定来说，两种合同无论从各方面区别不大。问题是，中国现行劳动用人情况来说，企业更需要劳动者具有创造力和活

力。当用人单位认为劳动者缺乏创造力和活力，对企业进一步发展造成阻力，但不符合劳动合同法第四章劳动合同解除的规定的各种情形，此时，如果在固定期限劳动合同中，只要合同期限届满，用人单位按照第四十七条补偿给劳动者就可以了。而无固定期限合同中，用人单位还不得不“忍受”着，否则就按照第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”这个也许就是诸多企业最担心的一点了。企业还更担心的是2008年1月1日开始，两次订立固定期限劳动合同后，又面临订立无固定期限劳动合同的“危险”，就是说法律是鼓励订立无固定期限劳动合同的。企业只好“被迫”钻空子，在十年年限前或者两次固定期限劳动合同后就把劳动者解雇了。本来可以连续工作的劳动者最后可能面对的是更不稳定的劳动关系。

3.再者，劳动者当中有可能出现这种心理：只要努力熬过十年，好好表现，十年过后签订了无固定期限劳动合同，“铁饭碗”到手了，就可以四平八稳地工作，不需要甚么创新了。而用人单位在考虑签十年合同前夕，也认为劳动者是有创造力的，而一旦签订无固定期限合同，劳动者就“变脸”了，变成毫无活力创造力的员工了。由此用人单位在用人决策时也多了一成顾虑。而反过来，也有企业希望留住有经验的人才，希望企业人员组成稳定化。劳动法在这方面时候有必要考虑鱼与熊掌的兼得问题。

4.由此，又出现一个问题，按照劳动合同法保护劳动者的规定（从第四章劳动合同解除中体现），用人单位是否有责任在劳动者缺乏活力和创造力的时候继续聘用，而劳动者虽然“胜任”工作，但是缺乏创造力，对企业进一步发展是不利的。有人认为，不应让用人单位负担此种责任，而应由社会保障来负担。对于应该由谁来负担这种社会责任，是政府还是企业，也是一个值得探讨的问题。

5.对华为的总结：从现在《劳动合同法》规定固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同区别还不是很大的情形下看，华为此种做法，不是很划算，而且司法解释如果否定其“中断”工龄的目的，华为即是“双输”。但在司法解释有可能跟被解释的法律规则相反的中国，无固定期限劳动合同可能对用人单位威胁力更大，甚么情形都有可能的，因此，华为的担忧和先下手为强也未必没有道理。而此次，媒

体将其搞得如此沸沸扬扬，舆论压力的作用，又给最后的博弈结果如何增添了一层不可测的因素了。

第二篇：华为“辞职门”事件

华为“辞职门”事件

2008年1月1日，中国将实行新的劳动合同法。新的劳动合同法加强了对劳动者的保护，引起了社会各界的高度关注。2007年10月，一则《华为公司对工作十年以上的员工即将开始买断工龄》的消息传遍中国，给本来对新劳动合同法十分敏感的劳资双方投下了一颗重型炸弹。进入十月底以后，随着各大媒体对此事的纷纷报道，华为技术有限公司（以下简称华为）斥资十亿鼓励5100名员工主动辞职事件的各项细节也开始浮出水面。

据经过证实的报道，目前在华为连续工作满8年以上（即1999年前入职）的所有员工（包括总裁任正非）需要在2008年元旦以前上交一份千字辞职报告，向公司提出主动辞职，达成自愿离职共识后，员工统一离职五天，并在此后的六个月之内通过竞聘决定是否重新上岗，重新上岗后员工职位和薪水不变。所有离职员工都会得到公司的相应补偿，补偿方案为“N+1”模式（N为员工在华为连续工作的年限），即经济补偿税前总额=（N+1）×员工月补偿工资标准（税前）。月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上奖金月均摊值。也就是说，以一位员工在华为连续工作8年，月工资2万元，年终奖6万元来算，他最终得到的补偿金额为（8+1）×（2+6/12）=22.5万元。在办理离职手续之后，华为会为离职员工停交一个月的社保，而由员工自行交付。而员工所持股票则依照离职前签订的协议由华为公司保留6个月，如果员工决定辞职之后不再续签合同，华为将按照股价给员工兑现成现金。离职员工重新上岗之后，华为将废除现行的工号制度，所有工号打乱重排。

11月7日，华为方面表示，长达一个多月的“集体辞职事件”已经结束。据透露，有100多人没有得到华为的续约。

面对华为的这一“辞职门”事件，社会上广泛认为这是为了规避2008年1月1日起实行的新《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限合同条款。然而对此，华为也有它自己的解释：这样的人力资源调整是为了破除工号文化的积习，提升企业活力。那么，何谓 “工号文化”呢？

华为给它的每个员工都按照进入公司的时间顺序安排了一个工号，这个号码

现在已经排到十万多位了。在华为，工号不仅仅是一个人的代号，也是身份的象征——工号越靠前，表明进入华为的时间越长，其地位也就越高（当然，任正非的工号是001）。以2001年为分水岭，之前进来的都算“老员工”，其工号在20000以内，而之后进来的则是“新人”。华为内部的邮件使用notes系统，工号会出现在邮件中。于是工号的排序就成了“老员工”们判断邮件是否回复的依据了。而在“新人”眼里，“老员工”们20000以内的工号则不仅仅代表着资历，更代表着财富。华为早年创业时期实行了一套“全员持股”计划，所有员工按照一定比例，都可以每股1元的价格购买股票，华为员工每年从公司享受固定分红。而从2001年开始，华为开始实行期权改革，员工获得股票的资质受到较为严格的限制，而老员工的股票也逐渐转化为虚拟受限股，以后员工从期权中获得收益的大头不再是分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分，期权的行使期限为4~10年。这使得新员工所获得的期权远远不如创业初期的老员工。华为的管理层认为，这种带有官僚主义意味并与公司内部备受诟病的新老员工分配不均的状况直接联系的“工号文化”已经成为内部分裂的隐患，而这次的运动正是为了打破工号制度，为后续的人事改革做铺垫。

回顾华为的“狼”史，我们会发现，这种先集体辞职再竞聘上岗的事件在华为并不是第一次发生。1996年，当时任华为市场体系总负责人的孙亚芳(现任华为董事长)就曾经带领自己的团队有过一次类似的经历。起因就是任正非现在常挂在嘴边上的“一个组织时间久了，老员工收益不错、地位稳固就会渐渐地沉淀下去，成为一团不再运动的固体：拿着高工资、不干活”的“沉淀”现象。当时号称为华为打下江山的市场部以孙亚芳为首，主动辞职，重新竞聘上岗。这次被称作“再创业”的“运动”，后来经常被华为内外部的人提起，作为保持华为人“狼性”的一个英雄壮举。在这次“再创业运动”中，有一些人离开了华为。2000年，任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话中，对1996年那次历史事件给予高度评价：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。如果没有市场部集体大辞职所带来的对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。”十年前的“再创业”是为了防止“沉淀”，十年后的“辞职门”呢？

其实，华为并不是唯一一个被指有意采取措施规避新劳动法的企业。早在2007年5月，劳动合同法草案尚处于审议阶段之时，LG（中国）就赶在劳动合同法颁布之前，打着“结构化裁员”的幌子，在其除广州分公司之外全面拒绝与在公司服务5~10年（不包括10年）的员工续签合同；10月底，沃尔玛全球采购中心发出裁员通知，全球超过200名员工将被“无原则解雇”其中中国员工占综述一半左右；在北京电视台“纸包子”事件后，央视也开始清退“临时工”，不足一月的时间里，清退了1800多名临时员工，裁员人数占到其员工总量的20%，人们认为裁员的“导火索”表面上看是假新闻事件，更深层的原因则与劳动合同法的颁布紧密相关；深圳市龙华清湖小学十几位工龄超过十年的代课老师被强制转校轮岗，其中一人因无法接受，心中抑郁，口吐鲜血晕倒在地„„随着2008年1月1日的临近，这样的案例还会越来越多。一部新劳动法所引发的阵痛，尚未结束。

这一系列的事件，尤其是华为大张旗鼓的“辞职门”事件已经引起了政府有关部门的重视。全国总工会、广东省总工会和深圳市总工会高度关注“华为事件”，认为华为公司近期5100名员工辞职再竞岗，在《劳动合同法》实施前夕进行，引起了社会各种猜测、议论和评价，客观上造成了一定的负面影响。华为公司必须采取相关措施以消除影响，在出台涉及员工切身利益的规章制度时，听取广大员工意见，尊重员工民主权利。广东省总工会主要负责同志11月9日约见华为公司高级副总裁，就如何切实维护职工合法权益、妥善处理事件等进行了认真磋商，最后达成三项共识。华为公司中止了部分员工辞职再竞岗工作，并筹备召开职工代表大会，对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。华为“辞职门”事件，就此真正告一段落。

目前，社会上对华为“辞职门”事件十分关注，各方都对此表达了自己的意见，现有三个问题希望与您共同探讨：

1、华为鼓励员工集体辞职的做法合法吗？

2、这件事对华为内外的影响是利大于弊还是弊大于利呢？

3、华为具有什么样的文化？这些文化对其他企业有没有借鉴意义？

附录1 华为“辞职门”事件各方观点

政府相关部门

只要研究透了《劳动合同法》，就会发现，劳动合同法根本不会对企业的正规裁员造成冲击，但是就是有企业想不通，“辞职门”事件只能说华为的人力资源主管对《劳动合同法》的认识不够。规避法律的行为并不明智。

7000名员工辞职并没有真正离开公司，因此不能算作解除劳动关系；正在酝酿的《劳动合同法》的实施细则将对辞职后再签约的间隔期进行规定。法律界，“华为”此举虽有规避法律之嫌，却难达到实际上规避法律的目的。因为在“华为”采取的离职竞岗的做法下，所谓的“离职”员工并未真正离开“华为”，而是继续工作，因此，工作的年限并不能重新计算，而是要连续计算。

华为这样做并没有违反法律。企业本是以赢利为目的，它基于自身利益的考虑做出各种符合市场规律的选择，无可厚非。不能要求企业像学者、官员那样去考虑问题，社会保障、增加就业这主要是政府的责任，不应该让企业承担。人力资源界

企业的做法是在消极执行法律和政策，应该加强工会作为申诉调查机构的职能。

新劳动法实施后，用工成本将大幅度增加，到时候裁员将更加困难，沃尔玛在此时裁员，不排除有降低人力成本的考虑。”

行业发展日新月异，对员工也要求“与时俱进”，企业一旦签订无固定期限合同，相对而言少了自主选择权，没有发生“严重违纪”不能炒员工，企业当然要更加慎重地选择人才。这段时间是调整的时机，企业可以趁此检阅员工，优胜劣汰。

媒体

虽然从法律上来看，华为的行为无懈可击，但该事件产生的外部效应负面居多，首先伤害的是那些老员工，事实上，企业也不是这场游戏中的最终胜利者，任何一个缺乏社会责任的企业，不仅难以凝聚企业内部的向心力、提高员工的忠诚度，也会对企业的外部声誉造成不良影响。

整个事件中，可以认为华为没有违法，但对国家法律的不尊重却是极为明显的。这很难让人相信是那个强调国家民族利益的华为的作法，难道国家法律不代表国家利益吗？而让数千员工集体辞职，则可以肯定漠视了至少是部分员工的意愿和利益。显然，这种作法与华为企业伦理当中的诸多价值是相抵牾的。而这些价值，恰恰又是华为引以为豪、并为华为发展做出过巨大贡献的。

断言华为误读了新劳动法实际上是误读了华为的人力资源战略。

新劳动合同法对“无固定期限劳动合同”的规定，显然极大影响了华为这种主张以内部竞争性文化立足市场的企业。现实给华为的选择只有两个：要么在新法实施之后，准备接受第一批“终身雇用员工”；要么开出足够诱人的补偿条件，合法规避新法的这项规定。华为选择后者，无意间为新劳动合同法的实践提供了第一个经典样本。

华为官方

辞职完全属于员工自愿，绝大部分员工会通过竞岗回到原来岗位

这一做法不是逃避国家《劳动合同法》，而是在认真学习、理解、坚决贯彻执行劳动合同法，使华为的用人制度合法、规范，并富有竞争力。

目前华为员工总数已经超过7万余人，但同时积累了一些问题，比如：母公司、子公司、合资公司、派遣公司交叉使用、聘用主体关系不够清晰，不利于业务运作，根据《劳动合同法 》的要求，也需要重新规范，近期慧通、华为通信、聚信、华为服务、安捷信、海思等子公司将进行劳动关系主体梳理。同时，《劳动合同法》对企业与员工签订的劳动合同有新的要求，公司需要对已签和将签的聘用协议重新梳理。

华为员工

这次‘运动’会清理一些人，短期也会有一些激励作用，比如一些领导的离职，会让更多人看到机会。但长期看还无法评价。有些更早进入公司的普通员工可能会因为担心自己在社会上的职业竞争力而在这场**中受到冲击，如何保障他们的利益是公司应该周全考虑的。

对于部分把自己当初公司主人公的人来说，他们的青春都奉献在公司的成长里面了。对公司有很强的归属感，离职后再入职对他们来说是很不爽的。有被公司遗弃的味道，因为许多人混了这么多年，钱对他们来说不是很在乎了。他们更看重的是自己在公司的元老的地位，看重的是自己在公司主人翁的角色。虽然入职后他们还是原来的职位，但毕竟少了一种归属感了。

刚开始难以接受，眼泪都出来了，但两天后想通了：去年劳动合同法刚出来时，我们这些在华为工龄超过10年的员工都非常高兴，可以做永久职工了，像共产主义了一样。但要是这样的话，大家要是积极性不够，企业衰落了怎么办？大家对华为的感情很深，不想看到这种局面的出现，而且公司也不亏待大家，给了不少的补偿，所以大部分都填了离职申请。

第三篇：2007事件回顾——华为辞职门

“华为辞职门”事件

9月30日，华为公司内部讨论通过一份题为“关于终止、解除劳动合同的补偿规定”的文件，要求包括任正非在内的所有工作满8年的员工（共计7000多名）在2008年元旦之前逐步完成“先辞职再竞岗”工作；废除现行工号制度，所有工号重排序。10月下旬，各大媒体披露此事并引发社会各界热议。11月2日，深圳市劳动和社会保障局对此事展开调查。11月5日，华为发表声明，否认规避新 《劳动合同法》“10年大限”，此次属公司正常人力资源调整。11月7日，华为表示集体辞职事件结束，绝大部分员工会通过竞岗回到原来岗位，另有一百多人未能续约。11月9日，广东省总工会主要负责人在省总工会约见华为有关负责人，就维护职工合法权益、妥善处理事件达成共识。目前，华为公司已中止部分员工辞职再竞岗工作，近期筹备召开职工代表大会，对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。

知名企业大规模裁员事件

10月，沃尔玛全球采购中心中国区无原则突击裁员9月，展讯通信缩编北京分部，随后上海总部亦进行裁员

8月，中央电视台解聘1800名编外人员

7月，韩国LG电子裁掉11%的中国员工

华为辞工：“自愿”工龄“归零”是一种无奈

连日来，深圳华为公司6000多名职工集体辞职事件把众多媒体弄得一头雾水。记者们忙不迭要给华为员工“维权”，可不少员工似乎并不领情。一位员工还当面质问记者：“我们过得很好，你们想干嘛？”是记者多事了吗？华为是否在“钻法律空子，侵害员工权益”？

华为辩白：旨在激发活力

早在今年8月，华为公司的“大辞职运动”就拉开了序幕，一批华为子公司的员工被要求重签劳动合同，工龄从零开始计算。紧接着华为公司出台了一项新规定，工龄在8年以上的员工可辞职后再上岗，从老员工变成“新人”，同时获得一笔补偿金。“辞工门”事件由此深化，华为公司一度有6000多名员工通过辞职程序成为“新人”。

华为公司在接受记者专访时这样阐述“辞职”人员的构成：其中3000多人是华为公司下属子公司、合资公司的员工。这些员工大都与总公司签了劳动合同，但工作地点却在子公司，因此有必要调整。这次华为公司通过

“辞职”行动，让这些员工以“新人”身份重新与子公司签合同，工龄从零开始计算。

另外3000多人是工龄在8年以上的老员工，按照公司10月8日出台的《补偿规定》，他们可以“自愿辞职、竞聘上岗”。目前这些人已完成了竞聘上岗手续，其中有10余人因能力不胜任岗位要求，公司不再聘用。另有70余人因病休、退休、个人原因等离开公司。其余人全都和以前一样回到公司上班。

华为公司认为，他们这次行动的目的主要是为了“激发企业的活力和创造力”。另外，让子公司的员工重新签合同则是为了理顺劳动关系。

社会质疑：旨在规避法律

但是，华为公司“旨在激发公司活力”的说法引起广泛质疑。不少网友不依不饶地表示，激发企业活力、理顺劳动关系的方法很多，为何偏偏选择“切断工龄”？广州大学法学院副院长刘兴桂称，华为公司此举的着眼点显然是“工龄”二字，而非其他。因为即将于2008年元旦实施的新《劳动合同法》规定，在同一单位工龄满10年的员工可签订“无固定期限劳动合同”，按规定解除劳动合同时，企业要支付相应的经济补偿金。刘兴桂认为，华为公司很有可能是担心将来老员工会增加用工成本，因

此才想出了这个“以旧换新”的规避方法。

深圳大学管理学院教授马敬仁说，华为公司在人力资源管理上一直比较“超前”，华为公司似乎担心新法实施后，裁员自由受到限制，老员工成为甩不掉的“包袱”，影响公司的新陈代谢，因此才赶在新法实施前“买断”老员工的工龄，便于将来自由调整。

第四篇：华为“辞职门”事件

华为“辞职门”事件

补偿方案为“N+1”模式（N为员工在华为连续工作的年限），即经济补偿税前总额=（N+1）×员工月补偿工资标准（税前）。月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上奖金月均摊值。也就是说，以一位员工在华为连续工作8年，月工资2万元，年终奖6万元来算，他最终得到的补偿金额为（8+1）×（2+6/12）=22.5万元。在办理离职手续之后，华为会为离职员工停交一个月的社保，而由员工自行交付。而员工所持股票则依照离职前签订的协议由华为公司保留6个月，如果员工决定辞职之后不再续签合同，华为将按照股价给员工兑现成现金。离职员工重新上岗之后，华为将废除现行的工号制度，所有工号打乱重排。

1996年，就发生过一次。起因就是任正非现在常挂在嘴边上的“一个组织时间久了，老员工收益不错、地位稳固就会渐渐地沉淀下去，成为一团不再运动的固体：拿着高工资、不干活”的“沉淀”现象。当时号称为华为打下江山的市场部以孙亚芳为首，主动辞职，重新竞聘上岗。

其实，华为并不是唯一一个被指有意采取措施规避新劳动法的企业。早在2007年5月，劳动合同法草案尚处于审议阶段之时，LG（中国）就赶在劳动合同法颁布之前，打着“结构化裁员”的幌子，在其除广州分公司之外全面拒绝与在公司服务5~10年（不包括10年）的员工续签合同；10月底，沃尔玛全球采购中心发出裁员通知，全球超过200名员工将被“无原则解雇”其中中国员工占综述一半左右；在北京电视台“纸包子”事件后，央视也开始清退“临时工”，不足一月的时间里，清退了1800多名临时员工，裁员人数占到其员工总量的20%，人们认为裁员的“导火索”表面上看是假新闻事件，更深层的原因则与劳动合同法的颁布紧密相关。

华为“辞职门”事件各方观点

政府相关部门

只要研究透了《劳动合同法》，就会发现，劳动合同法根本不会对企业的正规裁员造成冲击，但是就是有企业想不通，“辞职门”事件只能说华为的人力资源主管对《劳动合同法》的认识不够。规避法律的行为并不明智。

7000名员工辞职并没有真正离开公司，因此不能算作解除劳动关系；正在酝酿的《劳动合同法》的实施细则将对辞职后再签约的间隔期进行规定。法律界，“华为”此举虽有规避法律之嫌，却难达到实际上规避法律的目的。因为在“华为”采取的离职竞岗的做法下，所谓的“离职”员工并未真正离开“华为”，而是继续工作，因此，工作的年限并不能重新计算，而是要连续计算。

华为这样做并没有违反法律。企业本是以赢利为目的，它基于自身利益的考虑做出各种符合市场规律的选择，无可厚非。不能要求企业像学者、官员那样去考虑问题，社会保障、增加就业这主要是政府的责任，不应该让企业承担。人力资源界

新劳动法实施后，用工成本将大幅度增加，到时候裁员将更加困难，沃尔玛在此时裁员，不排除有降低人力成本的考虑。”

行业发展日新月异，对员工也要求“与时俱进”，企业一旦签订无固定期限合同，相对而言少了自主选择权，没有发生“严重违纪”不能炒员工，企业当然要更加慎重地选择人才。这段时间是调整的时机，企业可以趁此检阅员工，优胜劣汰。

此外，企业的做法是在消极执行法律和政策，应该加强工会作为申诉调查机构的职能。

媒体

虽然从法律上来看，华为的行为无懈可击，但该事件产生的外部效应负面居多，首先伤害的是那些老员工，事实上，企业也不是这场游戏中的最终胜利者，任何一个缺乏社会责任的企业，不仅难以凝聚企业内部的向心力、提高员工的忠诚度，也会对企业的外部声誉造成不良影响。显然，这种作法与华为企业伦理当中的诸多价值是相悖的。

新劳动合同法对“无固定期限劳动合同”的规定，显然极大影响了华为这种主张以内部竞争性文化立足市场的企业。现实给华为的选择只有两个：要么在新法实施之后，准备接受第一批“终身雇用员工”；要么开出足够诱人的补偿条件，合法规避新法的这项规定。华为选择后者，无意间为新劳动合同法的实践提供了第一个经典样本。

华为官方

辞职完全属于员工自愿，绝大部分员工会通过竞岗回到原来岗位

这一做法不是逃避国家《劳动合同法》，而是在认真学习、理解、坚决贯彻执行劳动合同法，使华为的用人制度合法、规范，并富有竞争力。

目前华为员工总数已经超过7万余人，但同时积累了一些问题，比如：母公司、子公司、合资公司、派遣公司交叉使用、聘用主体关系不够清晰，不利于业务运作，根据《劳动合同法 》的要求，也需要重新规范，近期慧通、华为通信、聚信、华为服务、安捷信、海思等子公司将进行劳动关系主体梳理。同时，《劳动合同法》对企业与员工签订的劳动合同有新的要求，公司需要对已签和将签的聘用协议重新梳理。

华为员工

这次‘运动’会清理一些人，短期也会有一些激励作用，比如一些领导的离职，会让更多人看到机会。但长期看还无法评价。有些更早进入公司的普通员工可能会因为担心自己在社会上的职业竞争力而在这场**中受到冲击，如何保障他们的利益是公司应该周全考虑的。

难以接受对于部分把自己当初公司主人公的人来说，他们的青春都奉献在公司的成长里面了。对公司有很强的归属感，离职后再入职对他们来说是很不爽的。有被公司遗弃的味道，因为许多人混了这么多年，钱对他们来说不是很在乎了。他们更看重的是自己在公司的元老的地位，看重的是自己在公司主人翁的角色。虽然入职后他们还是原来的职位，但毕竟少了一种归属感了。

第五篇：给学生留下思考余地

给学生留下思考余地

亳州市十二中学 孙新见

一次，我在批改数学作业时发现，有两个学生做得完全一样：对错之处都相同。我联系两个学生的平时表现进行分析，初步断定是学习较差的那个学生抄了学习较好的那学 生的作业。于是，我把学习较差的那个学生找到办公室。

我首先询问这个学生最近一两天有什么特殊情况没有，家里是否发生了意外，他回答：“没有。”在排除了这些可能影响他学习的客观因素之后，我直截了当：“前天留的作业，是你自己做的吗？”他犹豫了一下，怯生生地答道：“是。。。”随后，他面红耳赤，低下了头。他的窘态，证实了我的判断。于是我拿出了一张白纸，想让他把作业当面再做一遍，然后严肃的批评他一顿。

但是在这一瞬间，我迟疑了。看着学生羞愧的目光，我脑海里闪过许多念头：我要是当面指出他在撒谎，以显示我当教师的高明吗？我是要置他于难堪的境地，然后狠狠地教训他一顿，以显示我当教师的威严吗？不，不能这么做！我又缓缓地把纸放回原处，声调平和地对这个学生说：“好了，没别的事了，你回去吧。”

有些事情常常会超出人们的意料。第二天的早晨我刚一到学校，这个学生就从教室那边向我走来，精神显得兴奋。到了跟前，他先从书包里拿出了作业本，又从口袋里掏出一张叠得方方正正的信纸，一起交给了我。我打开作业本一看，在新的一页上，那几道题又十分工整的重做了一遍，解题步骤以及所得结果，与正确答案虽然还有一定

出入，但基本上符合要求。打开信纸一看，是一份检讨书，上面字迹工整的写道：“老师，前天的作业，是我抄同学的，虽然你没有批评我，但是我心理比挨了你一顿批评还难受。我把作业重做了一遍，请你看我今后的行动吧！”。

回到办公室，我的心情久久不能平静。我想，事情如果不是这样处理，而是按我的原意，让这个学生当面把题重做一遍，他是断然做不出的，那势必“将”他一军，使他陷于难堪之中，再进一步设想，他抄袭别人的作业还不承认，这是错上加错，此时我劈头盖脸批评他一顿，他定将无言以对，可是教育的效果呢？可以预料，那将大大刺伤学生的自尊心，特别是老师简单粗暴的当众批评，也许使学生恼羞成怒，不自觉之中把矛盾激化，在师生之间形成严重对立。其实，那个学生没有马上承认抄了别人的作业，不过是自尊心强所致罢了。作为教师，应该注意尊重和爱护这种自尊心。我没有马上批评他，而是平静地让他回去，这就给他留下了思考的余地和改过的机会。事后当我看到他补做的作业和发自内心的检讨时，我的心情是甘美的。因为，我意识到，在对这个学生的教育上，我获得了真正的胜利。

通过这件事，我对教师要尊重和爱护学生的自尊心，要相信他们有自我意识、自我改过的思想基础这一点，有了更深的理解。我想，对那些学生经过思考后能够得出正确结论的问题，教师不必再喋喋不休地讲个不停，更不应用过激的言词对有缺点、毛病的学生动辄斥责、教训。要给学生有余地，使他们有时间去判断自己言行的正误和体会

老师的“言外之意”，从而自觉地提高自己的认识水平和思想觉悟，这应是我们进行批评教育的出发点和归宿。