我国医院管理人员职业化势在必行

第一篇：我国医院管理人员职业化势在必行

我国医院管理人员职业化势在必行

【关键词】医院管理

管理是现代医院建设发展的决定因素，医院管理是一门实践性很强的实证性科学，医院管理人员职业化是实现医学管理科学化的前提基础。西方发达国家的研究表明，在结构、人员不变的情况下，改变管理可以提高50%的效益。目前，我国医院的管理人员大多是由年资高的专家教授担任，他们多是在医学上颇有造诣的学科带头人或研究生导师。他们身兼数职，虽然管理医院是他们最荣耀的职位，但也是他们不大情愿的工作，因为业务第一是每个医生坚信的人生信条。在这样情况下，管理便显得较为脆弱。面对入世后的冲击和我国当前医疗卫生的特点，管理人员职业化势在必行。医院管理人员非职业化的弊端

1.1 医院管理人员非职业化不适应现代医院管理形式 管理是现代医院构建的决定性因素，而现代医院的管理模式是以经验管理为主流的。非职业化的管理人员多是从临床选拔上来，对于业务他们是精通的专家，但是管理这门科学却是他们从未接触的领域，使他们摸不着头绪，便会出现“专家管理”所造成的“临床式的管理”、“经验管理”，主要是抓业务和与业务有关的考核、奖励等，并未达到真正意义上的管理。现代医院管理的形式是逐步走向正规和专业化的，非职业化的管理人员是业务为主的“兼职”管理，容易导致在经营过程中追求短期效应，耗损原已不足的卫生资源，从而难以形成职业激励机制、合理的分配机制和科学决策机制，难以形成可持续发展机制。

1.2 医院管理人员非职业化不利于医院的经济发展 随着我国由计划经济向市场经济过渡，医院作为一个特殊的经济体出现在社会的经济舞台。医院是计划经济最后一个堡垒，如果没有懂得管理和经济的人员参与到医院的经济建设中去，医院便只能滞留在墨守成规的模式下。现在医院多是靠扩大规模、改聘合同制人员而增加效益的。其实医院也是经济体的一员，不管是盈利也好非盈利也罢，经济利益始终是医院追求的目标。而要实现医院经济发展的可持续性，除了保持和发展新的医疗技术并应用于其中，还必须应用先进的管理理念和管理模式，使其管理下的医疗技术发挥更大的效益，因此，管理人员的职业化是在医院经济发展中也就格外重要。医院管理人员职业化的必要性

2.1 医院管理人员职业化是医院竞争的需要 医院以先进的科技为依托服务于民，又要通过这种先进科技获取效益，这就需要将先进的科技和优秀的管理融为一体，发挥更大的作用。入世后我国的医院将受到国外各种医疗组织机构前所未有的冲击，如何抵制冲击，并不断强化自身优势谋求竞争中的最大利益，就必须有职业化的管理人员掌握先进的管理理念，并执行一套灵活可行的管理方案，进行医院管理。21世纪是全球经济时代，在医疗卫生领域，医院组织机构既分工明细又交叉综合，对医院管理的实践性和创新性要求越来越高，因

此，面对中国加入WTO，我国医院管理人员的职业化势在必行。

2.2 医院管理人员职业化有助于医院健康地可持续发展 医院是个社会性和公益性的特殊职业的开放体系，要想健康地持续发展，高科技的医疗成果、精湛的医疗水平是必不可少的。要使这些成果转化为物化成果，就要有科学的管理为其保驾护航，将先进的管理理念浸透在医疗的每一个环节，以保证医院健康地可持续发展，而医院管理人员职业化是实现医院管理科学化的基础和前提。同时医院还是社会结构中的互动实体之一，有一个良好的社会形象，极佳的群众口碑是医院的无形资产，协调好与之关联实体的关系，努力营造良好的内、外环境，我国医院目前管理人员非职业化的模式则难以胜任。

2.3 院管理人员职业化有利于医院人事制度的改革 目前 医疗市场的竞争其核心就是人才的竞争，医院内部也面临着人力资源调整的问题，而我国的医院管理普遍存在着用人制度的问题:医院在职工的招聘、使用、辞退方面缺少应有的自主权，管理者的指令缺乏应有的权威性。这种不科学的用人制度，使我们认识到医院管理人员职业化近在眉捷。只有专业的管理人员才能适时提出用人方案不断深入开发人力资源，不断培养人才使其充分发挥自身潜能，给人才提供一个施展才华和发挥潜能的舞台。只有知人善任，才能人尽其才，使得在人力成本最低的情况下达到最大效益。

2.4 医院管理人员职业化有利于医院医疗水平的提高 医院是个高科技的实体，高技术成果纷纷向医学领域渗透，推动医学理论与实践取得更大突破。医学科技正进一步向信息化、数字化、智能化发展，并深化其同自然科学、社会科学、人文科学、工程技术等科学相互联系、交叉和渗透，科学地协调、处理多学科之间的联系，非只有专业管理知识的人才不可 ［1］。知识经济时代的医学发展对医院管理的要求更高，因此医院管理人员职业化势在必行。推行医院管理人员职业化的改革方案设计

3.1 转变思想，建立医院管理人员职业化观念 我国医院的管理队伍多是学医疗的，学习管理专业的较少，专职搞管理的较少，学习管理被重视的较少，有管理专业的院校被重视的较少，这是一种长时间延续下来的不正确意识形态。在开放的市场经济环境中，竞争日趋激烈，各种利益相互碰撞下医院管理人员职业化呼之欲出，医院正缺少这些既懂管理又懂经济、人文的专家，他们将成为医院发展的有力推动者。卫生事业要适应社会主义市场经济发展，就必须建立现代医院管理制度，加速医院管理人员职业化进程。只有有经营管理意识、经营能力、创新能力、市场意识的管理人才，才有更多赢的机会。我国医院管理人员职业化的最终实现，取决于人们对医院管理职业化的全面认识和深刻理解，而且将主导医院管理的全过程 ［2］。

3.2 实行专业人员管理 管理是一门科学，在科学的领域与医学是并列的。医院在引进

先进的医学人才时，也应注重引进优秀的管理人才。医学业务专家即使是通过了培训也很难达到与MBA等管理人才相同的水平。正如同仁医院引进MBA专家一样，管理应该被医疗界所认可。比如说可以在重点学科科室等部门引进专门的管理人才，让他们去管理，以便于把科主任解放出来做研究、带学生。二者共同参与医院管理，可能双方相互配合，使彼此的长处和作用更能呈现出来，使医院管理达到更高一个档次，医院效益更上一个台阶，因此，医院管理职业化并不是排斥医院专业人员参与医院管理，二者应是相辅相承、相得益彰的。而目前都是医疗专业人员在唱独角戏，医院的更大的效益还没有进一步挖掘发挥出来。由于医院有其特殊性，所以主管是经过培训的医学专家，参谋与智囊团一定要有管理专家参与，才能保证医院的整体和重点科室的健康持续发展。在医院不应再是“专家管理”，而应该是“管理专家”。

3.3 对职业化管理人员也须实行利益驱动 利益驱动是一种激励制度，它与精神激励同样重要，只讲奉献精神，不讲物质利益，不是唯物主义。社会生活，必须具备基本的物质保障。因此遵循经济规律，必须对职业人医院管理人员实行有效分配制度。一是实行职业岗位年薪制，按医院管理职业化层级责任，结合年终综合效益与管理业绩分配工资;二是实行股份制，受聘期内享受年度分红，对获终身受聘荣誉者将终身享受股份所有;三是设立与技术职称相对应的医疗管理人员内部分配制度，即现在医院正在实行的固定工资和以辅助形式发放的承包奖金两部分构成的分配制度;四是对优秀的有突出贡献的医院管理专家，颁发相应的社会荣誉称号、业绩证书，或给予经济奖励等。将个人的利益荣辱与医院的建设发展紧密相联，真正激发医院管理人员靠管理好医院来体现个人的社会地位和人生价值，以优异的医院管理业绩作为获得个人的经济利益和政治荣誉的内在动力，从而将医院管理职业视为其生存的现实基础和人生的高尚品味 ［3］。

面对市场经济、知识经济、全球经济等新经济理念与格局，面对中国加入世贸组织，面对卫生系统深化改革、医院加强内涵建设、人民健康需求多样化，面对医院组织既分工明细又交叉综合的管理特征其及对管理人员的概念、技术、协作、政策、商业、控制等综合能力提出的特殊要求，尽快实现中国医院管理人员职业化势在必行。

参考文献英立平.试论建立公立医院职业化院长体制的必要性.中国医院管理，1998，8（19）:11（459）.林国红，刘丽群.论医院管理“职业化意识”.中国卫生经济，2002，21（9）:10-11.林国红，刘丽群.我国医院管理人员职业化必要性及可行性研究.中国卫生经济，2002，21（8）:11.（编辑李 梁）

作者单位:110004沈阳中国医科大学第二临床学院

中国医科大学第一临床学院

第二篇：管理人员职业化训练

《管理人员职业化训练》培训收获与心得

2011/10/8有幸与公司其他六位同事一起参加了容大智业的关于管理人员职业化训练的培训，讲课老师是容大智业的刘辉老师。之前对职业化已经有一定的认识和理解，这次培训，刘辉老师又较为系统的讲述了关于职业化的理念，使我加深了对职业化的理解。以下是我在这次培训中的收获和心得。

一.对职业化的理解

刘辉老师认为职业化的概念是：

1.专业，既有专业的知识，同时又具备专业的能力。

2.良好的习惯，有良好的工作习惯和生活习惯。

3.良好的职业道德。

良好的习惯是刘辉老师新提出来的观点，很有道理，行为养成习惯，实际上是从行为上要求我们做到职业。

我对职业化的理解是：

职业，即把自己所从事的“职位”作为自己的“业”。

职业人，就是把自己的职位作为个人谋生的主要手段，即以职业为生的人。

职业化，就是把自己的职业专业化，并具备相应精神和实力条件。这种精神和实力条件包括：

1.负责、敬业和诚信的职业道德品质；

2.专业的工作能力（协调、沟通、学习、管理、专业技术等）；

3.团队和协作精神。

看过一篇职业化方面的文章，文章认为职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，做合适的事。使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。职业化具体包括：

职业化素养（含职业道德、职业意识、职业心态）；

职业化行为规范（职业化思想、职业化语言、职业化动作）；

职业化技能（职业资质、职业通用管理能力）。

我觉得说的很全面，很赞同。

二.职业人对企业的认知

刘辉老师提了一个问题：企业是不是家？

2004年联想大裁员时，有位联想的员工写了一篇文章《公司不是我的家》，非常伤感。现在很多企业提倡“以厂为家”，“以公司为家”，“公司这个大家庭”，这实际上是一个非常大的认识误区。家是什么？累了可以坐在沙发上休息，困了躺在床上睡觉，饿了做点东西吃，无聊了看看电视、报纸、书籍，闲时接亲待友，忙时也可以彻夜不归，在家里可以任意做自己想做的事情，家人之间也是没有那么多道理和原则可讲的，这是家。企业是什么？企业是一个商业机构，首先是为了获利，不管那些世界级的公司如何冠冕堂皇地宣称自己的使命是为了世界、为了人类，或者有着如何伟大的构想，但一个简单的道理摆在面前，获利是企业发展的基本前提，无法获利就无法持续发展甚至无法生存，不能赚钱就势必破产倒闭。因此企业首要的任务是围绕着获利展开行动，有很多明确的制度和各种隐性的条条框框来约束员工，在这里任何人都不能恣意妄为。

很多企业宣传以“以公司为家”，目的是为了提高员工的归属感，但却把企业带入了一个更大的不利状态。员工把企业当家，容易产生对企业的期望过高。家人是不会因为你不能给家庭带来价值而放弃你，但企业会，而且必须这么做。韦尔奇刚刚接手GE的时候，这个爱迪生创办的百年老企面临着巨大的危机，韦尔奇大胆整改，裁员10万，大家群情激愤，韦尔奇坦然应对：如果我不裁你们，那么到时候失业的将会是整个GE的40多万人，我将怎么面对他们？与其大家一起失业，不如让一部分人失业。韦尔奇让人员充分流动起来，因此盘活了整个企业，而之前我们很多的国有企业所做的恰恰相反，企业存在的目的仿佛只是为解决失业，一些大型的国有企业甚至有自己医院、银行、派出所、商场、食堂、宿舍和庞大的后勤行政机关，甚至还有自己的幼儿园、小学、中学，一应俱全。这哪里是企业，简直就是一个大型社区，企业的包袱过重，导致的结果是企业亏损破产，工人最终失业（下岗）。

因此，对于企业来说，企业不能引导员工把企业当成是自己的家，而应该告诉员工，这里是你发展的平台，或者是你赖以谋生的机会，员工和企业之间是一个交换的关系，很现实的商业关系。当然，在企业里可以有很多自己的朋友，但个人和企业的关系就应该是这样一种彼此可以选择的商业关系。

对于个人来说，更应该认清这种关系，企业应该是个人发展的平台或者是赖以谋生的机会，用自己的努力、贡献或者给公司带来的价值换取个人的提升和公司对个人的回报，一分耕耘一分收获，在家里可以随心所欲，但在企业里不行。

如果没有这种意识，那么说明还不够职业。

三.职业人对自己的认知

1.我们在为谁工作？

大部分人会认为我们是在为老板或者上司工作，这也是一个误区。很多人了用这种观点来指导自己的工作，甚至来规划自己的职业生涯，因此工作时不积极努力，做一天和尚撞一天钟，反正企业是老板的，岂不知这样是在浪费自己的职业寿命和得到更大提升的机会，是一种非常短视的思想。久而久之，自己的责任心也将大大降低，甚至麻木，当一个人没有责任心的时候，也就是他失业的时候。

我们到底在为谁工作？其实每个人都在为自己工作。自己才是自己的老板，当我们努力工作、努力提升的时候，我们是在经营我们自己。在“鱼”和“渔”面前，大部分人会盯着自己的“鱼”---工资，而看不到自己的“渔”---经验、能力和成长的机会，但自己经验的增长、能力的提升才是最大的财富。身边有太多这样的例子了，为了每月多挣几百元，而放弃了更好的成长条件。

2.我们是在打工吗？

大部分职业者的回答是肯定的。为别人打工，谁都会不尽自己最大的努力。因此，首先要扭转这种意识，事实上如果你认为自己是在打工的话那么你便是真正在打工，而真正的职业人却是在经营自己。

下面是自我经营的职业人和由别人经营的“打工者”之间的对比：

对比项目

由别人经营的人

经营自我的职业人

自我意识

打工者

企业的合作者

行为

被动，老板让干什么就干什么

积极主动，超出老板的期望

愿望

熬年头，混日子，死盯工资

提升能力，增长经验，长远发展

适应能力

不想改变，企业的变化很难适应

能够积极主动地去适应企业的变化

职业风险程度

只能做同样的事，缺乏竞争力

能力和经验不断提升，晋升机会多

结果

为企业创造的价值小，被忽略

为企业创造的价值大，受到重视

两者一对比，自我经营的职业人和由别人经营的“打工者”之间差异巨大，很明显二者的发展空间和机遇完全是不一样的，前途孰优孰劣一看便知。

3.对不同角色的认知

职业人在很多时候都兼任着多种角色，如上司、同事、下属。

（1）作为上司的职业人

a需要站在下属的角度看问题，既然是上司，掌握的信息量要比下属的多，看问题的角度和对问题的理解必然和下属不一样，自己能够理解的，下属未必就能够理解，因此，还需要站在下属的角度考虑问题。

b放权下属，作为上司，不可能事必躬亲，需把培养下属作为自己的职责，相信下属、放权下属，才能让团队得到成长，而自己也能够抽出更多时间来进行整体规划设计。

c不能有小团体思想，很多上司喜欢围绕着自己构建小团体，企业的利益反倒放在其后，甚至希望借此来跟企业叫板，这样的结果必然是企业不希望看到的，最终的结果只能是失去企业的信任，违背了职业道德，最终影响自己的职业前途。

d克服官僚思想，作为上司，高高在上，对下面的情况毫无了解，把自己当“官”来看待，最终自己被架空。

（2）作为下属的职业人

a不能只做民意代表，作为职业人当企业利益和员工利益遭遇冲突时，应该综合公司和员工的综合利益，争取做到双赢，而不是双输。

b不能做同情者，当上司面临工作上的困境时，不能只咂咂嘴：深表同情。然后便什么也不做，作为职业化的下属，应该主动帮助自己的上司分忧，上司的工作困难就是部门的困难，部门的困难便是每个人的困难。

（3）作为同事的职业人

a团队协作，站在公司和团队的角度、负责的角度，完成共同的目标，而不是只抱着部门职责或者个人的岗位职责，除了自己的一亩三分地外，其它一概不管。满足团队的需求才是最重要的。

b同事也是我们的客户，没有任何工作可以是一个人完成的，在我们配合同事的时候，很多时候也是同事在配合我们，如果没有同事的支持和配合，自己的工作是肯定是不能很好地完成的。要把同事也当成客户来看待，同事不但是我们工作的伙伴，也是成长和提升的有力帮助者。

四.在职业化训练上的一些思考

刘辉老师进行了一个互动提问，问大家对职业化的概念理解，并问能给自己打多少分，当时我给自己打了80分，后来听完课后总结，自己可能离80分还有一定的距离，在很多方面做的还不够。在职业化素养、职业化行为规范、职业化技能上均还需要不断地加强。

另外让我思索的一个问题是，如何让我们的员工也更加职业化，公司新员工在不断的增加，特别是近期研发、技服、制造、品管有较多新员工刚刚从学校毕业，泰瑞捷是第一份工作，可能对职业化的理解相对不深刻。针对这些新员工在入职培训阶段是否可以增加职业化训练的培训。特别是在职业道德、职业心态、责任意识等方面帮助他们建立起个人应具备的职业化素养。并通过对公司制度的贯彻和日常的工作态度、纪律的考评，来帮助员工建立起适合我们企业文化的职业化行为规范，使每个员工形成统一的行为规范。同时在不断的职业技能培训帮助他们在职业技能上不断提高，增强自信心，提高工作效率。

职业化不仅是新员工的事情，老员工也同样需要，特别是处于基层的老员工，不断强化自己的职业化思维也同样很重要，身边有不少朋友，长期的工作，逐渐变得麻木，厌倦工作，工作没有快乐感，找不到前进的方向，没有成就感、事业感，或者陷入人际关系的危机中，频繁跳槽，可依旧找不到感觉，最终变成职场“植物人”。我们是否也应该未雨绸缪，帮助我们的老员工也同样树立起或者强化自己的职业化思维。

以上是我这次职业化培训的一些学习收获，同时也认识到了自己在职业化上的一些欠缺，个人的职业化上也还需不断地学习和提升。

第三篇：新时期我国反腐败势在必行

新时期我国反腐败势在必行

中国共产党历来坚持反腐倡廉，反腐倡廉是党风廉政建设的行动纲领。2013年底，党中央印发了《建立健全惩治和预防腐败体系2013—2017年工作规划》，对反腐工作进行了展望规划。总书记在十八届中纪委三次全会上表示，要“以猛药去疴、重典治乱的决心，以刮骨疗毒、壮士断腕的勇气，坚决把党风廉政建设和反腐败斗争进行到底”。党的十八大指出，腐败问题不解决，将会人亡政息、亡党亡国。在总书记的指导下，反腐败成为党和政府的一项重要工作，而且随着反腐工作的进行，有一大批大小官员已经落马甚至锒铛入狱，反腐败取得了不小的成效，给广大官员带来了巨大的震撼和良好的警示，也让我们的老百姓拍手称快。在新时期，防腐败工作仍将是势在必行，义无反顾！

一、反腐败工作势在必行

（一）反腐败是时代要求

中国古代历史上多个王朝最后的灭亡都是和贪腐有着巨大的关系，历史的经验告诉我们反腐倡廉具有着影响国家生死存亡的重要意义。反腐倡廉在全世界任何一个国家都是十分重视的大问题，因为反腐倡廉至关重要，直接关系到国家的生死存亡，社会安定。在当前我国社会经济经历了一个快速发展的时期，整个社会经历了一轮大的进步，在经济的迅速膨胀下，金钱和权力的欲望也不断膨胀，腐败问题也日益凸显；目前中国社会正进入转型的关键时期，反腐败更是涉及到中华民族伟大复兴。站在当前的历史时期，社会发展面临着许多潜在的难题，但反腐败工作迫在眉睫。反腐倡廉一直以来都是受到全社会高度的关注和重视，当前反腐倡廉呈现出了“中央高度重视”、“百姓高度关注”、“贪官高度紧张”的特点，一直是热点焦点问题。在过去几年的反腐败工作也成绩斐然，尤其是近期更是打掉了不少“大老虎”，整个社会都大快人心。反腐败是当前的时代发展的必然要求，并且将推动整个中国社会向着更好的方向继续前进。

（二）反腐败规范官员作风

随着反腐败工作在各个领域的开展推进，已是起到了一些成效，对于官员的行为起到了一定的规制作用，对于整个社会风气也起到了一定改善作用。2012年12月4日，总书记主持召开中共中央政治局会议，审议通过了中央政治局关于改进工作作风、密切联系群众的八项规定。自八项规定和六条禁令发布后，对于规范官员作风起到了很大的作用。中央纪委监察部网站上每周都在对违反了中央八项规定的案件进行公示，近期公布的2014年8月11日至17日，各级纪检监察机关查处147件违反中央八项规定精神案件。此外，中央纪委监察部网站还开通了公款送月饼等“四风”问题举报窗，邀群众举报中秋公款送月饼、礼券等行为。这是继去年严禁中秋国庆公款送节礼之后，针对节日腐败的又一计“重拳”。受到中央反腐败影响的还有曾经的公款高端餐饮业和高端白酒市场，以前的公款消费铺张浪费，大吃大喝，因为反腐败严抓严惩，不到半年时间就卓有成效，官员们不再敢用公款大吃大喝，三公消费也有了明显改善。

（三）反腐败聚集百姓民心

贪腐表现在官员不作为甚至胡作非为，这将直接损害到党和国家的利益，今年来查处的贪腐案件中官员的贪腐受贿金额一个比一个巨大，动辄上亿元人民币，这贪腐掉的不仅是财产，更是我们广大人民群众的人心。民心是一个国家的核心政治资源，民心向背和整齐度将很大程度上影响这个国家，尤其是在遭遇重大困难时期。随着反腐败工作的有序推进，在社会上获得了空前的反响，不少人都大快人心，拍手称快。不少人民群众还参与到群众反腐中去，“表叔”杨达才的锒铛入狱和我们广大的网友的反腐参与有着密不可分的关系。群众路线一直是我们党和国家坚定不移的方针路线，反腐既依靠广大人民群众的支持，将群众性反腐纳入到现代民主法治中，同时又聚集了民心，获得了广大人民群众的支持和拥护。因此进一步推进反腐败工作将利国利民，势在必行。

二、进一步推进我国反腐工作(一）推进反腐倡廉宣传

清廉是对一个官员的基本要求，反腐工作要治标又治本，就要先从思想源头抓起，推进廉政宣传，构建清廉和谐新社会。加强反腐倡廉的思想教育，让全社会树立一种清廉的社会风气，让人们有一种以廉洁为荣，以腐败为耻的正确人生观和价值观。新加坡在廉政建设方面在国际上都十分有名，我们还可以学习借鉴新加坡的反腐倡廉教育的经验。反腐倡廉宣传是一个长期的系统化的工作，需要持续的开展，逐渐深入人心，形成影响力。通过廉政公益广告，通过廉政宣传进社区、进校园、进农村等形式，向最广大人民群众传递社会的廉政风气，并且形成对贪腐的群众监督，对贪污腐败举报检举的意识。对于廉政教育最主要的对象，广大的政务工作者要进行深刻的廉政教育，形成明确的是非关，对于一些已经发生的贪腐案件要警钟长鸣，时刻提醒自己保持清醒的认识，远离诱惑，避免“鱼为诱饵吞钩，鸟为秕谷落网”。

(二）加强反腐舆论监督

舆论监督相对于法律监督而言具有更加灵活性和广泛性，因而要充分运用好反腐败的舆论监督。首先是政府部门和其他机关需要做到信息公开，阳光是最好的防腐剂，一旦做到信息公开就等于是主动的接受群众的监督，让广大人民群众看到自己的蛛丝马迹。政府和其他机关应当主动的公布自己的除国家秘密各项政务内容，接受人民群众的质询，并积极做出回应。同时还应当做到提供方便快捷的举报检举，监督建议平台，让老百姓有问题时有及时可达的反映问题的去处，比如举报电话，市长热线，短信，邮件，微博，现场举报等方式，并且还要对举报检举和监督建议的问题进行及时的回复和处理。其次是广大网民积极参与网络反腐，意义重大。随着互联网的发展普及，网民称为日益重要的一股力量，在反腐败方面也起到了很强大的监督作用；目前网络反腐凭借着互联网的优势，被认为是群众监督的新形式，行政监督和司法监督的有力补充。典型的网络反腐案件如刘铁男案，2012年12月，刘铁男因被《财经》杂志副主编罗昌平实名举报，2013年8月8日，中央纪委对刘铁男严重违纪违法问题进行了立案检查，经查，刘铁男利用职务便利为他人谋取利益，本人及其亲属收受巨额钱物;违规为其亲属经营活动谋取利益;收受礼金礼品;道德败坏。最终，正部级高官落马。可见，网络反腐在反腐败的大浪中也是功不可没，今后应当更加规范网络反腐，加大网络反腐的力度，更好地利用好网络反腐，更多人去参与到网络反腐。再者，新闻媒体的监督也是不容忽视的力量，一直以来新闻媒体对于贪污腐败问题的追踪报道都是揭开贪腐案件的有力武器。我们的新闻媒体应当继续做好自己的舆论监督工作，对于贪腐问题要敢于批评报道，对于廉洁从政要敢于赞扬推崇。(三）建立反腐权力监督

之所以会滋生贪腐，最核心的问题是因为权力缺乏制约，没有收到约束的权力就容易被滥用，一旦被滥用就必然涉及到了贪污腐败，涉及到了权钱交易，权色交易，权权交易。因此要斩断贪腐的根，那就要把权力关进笼子里，形成对权力的制约监督机制。同时加强权力运行的制约和监督，不仅仅是反腐败的要求，也是实现法制现代化的要求，实现依法治国的本质要求。因此，反腐败要重视权力制约，以吉林省为例，为了加强反腐败体制机制创新和制度保障，吉林省在落实“两个责任”的同时，坚持“两个为主”，即查办腐败案件以上级纪委领导为主，各级纪委书记、副书记的提名和考察以上级纪委会同组织部门为主。同时，要求纪检监察派驻机构全覆盖，巡视工作全覆盖。并且取得了很好的成效。在接下来的反腐败工作中要更加重视制度艰涩，加强权力的制约和监督体系的建设，实现真正的把权力关进笼子，从源头上断绝贪腐。

三、结论

在当前社会经济面临转型的新时期，反腐败工作更是显得尤为重要；反腐倡廉是利国利民的大事，是实现伟大中华民族复兴的必然之举；进一步推进在政治、经济、文化等多方面的反腐败工作，新时期我国反腐败势在必行！

第四篇：高校管理人员职业化论文

一、高校管理人员职业化的必要性分析

(一)高校管理人员职业化是摆脱高校管理行政化，建立现代大学管理制度的需要我国高校的运行管理机制与西方先进国家存在很大的差异。出于历史的缘故，国内高校的“行政化”色彩较为浓厚，即实行与国家行政机关相应的行政级别，从而形成了我国高校行政权力主导的管理模式，进而使得国内的高校独立性及自主性较差。然而，大学的事务和机关有很大的区别，可以分为行政性事务和学术性事务。其中，学术性事务是大学的主导性事务，行政性事务则居于从属地位，行政管理活动的根本目的是为学术活动服务。因此，采用行政管理模式管理学术性事务显然越俎代庖，不符合大学自身的运行规律。

(二)高校管理人员职业化是提升管理人员素质，提供专业化服务的要求在我国，高校大部分管理人员既没有高等教育管理学历的背景，也没有接受过教育管理知识系统的学习。其人员主要来源于社会其他行业转岗人员，以及部分教职工家属。高校对管理岗位人员的设置随意，造成大学管理部门“行政化”倾向突出，导致管理效率低下，影响服务质量，无法适应高校快速发展的需要。通过高校管理人员的职业化改革，可以提升行政管理人员职业素质，从而为高校教学和科研提供专业化优质服务，促进高校可持续发展。

二、高校管理人员职业化的障碍分析

(一)高校行政权力的越位问题

现代大学是一个复杂的巨型系统，不可能一切事务全由教授学者来承担和治理。因此，聘任专职和专业的行政管理人员，为教授学者解脱“俗务”，并为他们提供更好更优质的服务，成为高校行政管理的必然选择。在任何一所现代大学中，都已经形成学术与行政管理两个系统、两支队伍、两种逻辑，就像“鸟之两翼”、“车之两轮”一样不可或缺。然而，由于受到多场政治运动的冲击，在过去很长的一段时间里，我国知识分子正常的教学与科研得不到应有的重视，甚至长期受到压制，造成他们处于较低的社会地位，学术权力不仅在大学，甚至在社会上的影响力都比较小。因此许多教学和研究人员即使在今天仍然常常感觉“没有地位”，几乎每一个原本的“服务部门”均变成“权力部门”。在这种状况下，教师如果没有兼任行政职务，往往在职称评审、项目申报等学术资源的分配上居于劣势。而一些学有专长的教师在取得学术成就后，也不愿意仅仅停留在学术岗位上，也想在行政岗位上有所发展，然而，个人精力毕竟有限，过多的行政事务缠身必然使得教师在教学和科研上投入的精力不足。另一方面，对行政权力的趋之若鹜，更进一步加剧了行政权力的影响力，学术权力的发挥空间由此大打折扣。

(二)“双肩挑”人员的岗位设置难题

高校普遍存在“双肩挑”人员，他们承担着日常行政管理工作及教学科研任务。“双肩挑”人员在高校行政管理中发挥着独特的功能，有其存在的必然性和应有的价值。然而，“双肩挑”模式也存在着一些不可避免的问题。“如权力与信息的优越导致的不公平竞争现象;学术造诣深厚的学者担任行政工作导致人才资源浪费的弊端;管理工作与业务工作难以协调等问题。”此外，“双肩挑”模式基本采用兼职化管理，专业程度低，这是“双肩挑”模式难以回避的问题。在“双肩挑”模式所存在的问题中，尤为突出的是管理工作与业务工作的冲突。在实际工作中，由于教学、科研以及管理工作缺乏行之有效的管理办法，难免会导致首尾不能两顾的现象，这种状况必然影响到行政管理的效率和质量。

(三)高校职员制的具体制度设计欠完善，实践中难以操作

目前虽然中央部委出台了一些规范性文件，对高校管理人员职业化和岗位设置改革作出了宏观指导和方向指引，但至今没有出台高校职员制改革的具体政策性文件。高校职员制的具体操作仍然由试点高校进行探索和实践。因此，高校职员的聘任与晋级缺乏统一的可操作性标准，从目前情况看，大部分高校仍旧以职员担任的行政职务作为确定职员职级的基础。管理人员享有的待遇仍与行政职务挂钩，这种职务与职级的混合体系，使得职员的晋升通道不明朗，影响高校管理人员的工作积极性。在职员的选聘方面，很多学校的公开竞聘流于形式，甚至有不少高校没有签订聘用合同。职员的聘后管理也很不到位，聘期考核过程简单化，考核体系不完善，没有真正发挥考核评价机制的作用。此外，职员制是针对高校管理人员而设置的。但是，高校中的图书馆、网络中心、财务、审计、基建等岗位是实行职员制还是专业技术岗位，各高校往往有不同的看法，导致在实际操作中存在很大的差异。

三、推进高校管理人员职业化的对策和建议

(一)协调行政权力和学术权力，实现权力合理配置

从国外大学的情况看，学术权力和行政权力各有其行使范围。例如，日本大学中学术权力发挥着特殊的功能，在学校事务的管理、重要岗位负责人的人选的决定等方面，教授具有相当的权力，甚至于还介入学校的财务管理。日本大学的行政人员类似于办事员，在学校事务的决策中权力极为有限。法国大学的教职员属于国家公务员，然而教师却享有很多特权，教授们控制了大学的教学、研究等学术性事务。法国大学的行政体系相对独立，仅在纯粹的行政管理领域发挥作用。德国大学的事务一般区分为“学校自己的事务”及“州的事务”。“学校自己的事务”一般是指教学、研究和考试等事务，这些事务的决策权主要集于教授控制的评议会，换言之，教学和研究这些“学校自己的事务”的权力集中在学者手中，至于系的权力更是集中在教授的手里。“州的事务”才是大学的行政权力发挥作用的重要领域。但在基层单位，行政事务也主要由教授决策。在我国高校，由于“官本位”传统思想以及现实中高校管理体制的设置，从权力的合法性基础和权力的控制力、影响力观之，学术权力均处于弱势地位。因为高校的行政权力拥有法定的基础，掌握着学校的人财物资源，对其掌握的资源的配置和使用具有强制性，而学术权力充其量也就是非法规授权的自然权威，其影响力主要来自于接受者的自觉认可。但是，学术权力是根植于大学的基本属性，不“占有知识优势”的人就不具有对教学和研究事务的发言权，也就难以为被管理者(学术力量)所接受和认可。因此，高校中的学术权力应当受到充分尊重，学术性事务应由学术权力发挥主导作用，纯粹的行政事务则属于行政权力的支配范围。从而实现两者各司其职，既有分工又有合作的权力配置格局。

(二)逐步完善高校管理人员职员制和职业化

根据美国学者马丁·特罗的理论，“在高等教育的精英时期，由于学校规模小，因此，学校管理多停留在事务性工作阶段，行政职务多由学术人员兼任;然而，到了高等教育的大众化阶段，学校规模扩大，职责分工更为明晰，管理工作也应主要由专业管理人员承担。”可见，高校管理人员的职业化是高等教育大众化的必然结果和合理选择。为了探索高校管理队伍建设的新思路和新机制，从2000年初开始，教育部先后在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等5所院校开始了高校职员制试点工作，部分高校在试点的基础上也相继推行了职员制。总体而言，推行高校管理人员职员制有助于淡化行政级别和身份意识，强化岗位管理，促进管理队伍的职业化，有利于精简高校管理机构和管理人员，明确岗位职责，提高管理效率和管理水平。但如上所述，目前高校职员制仍然存在不少有待完善之处。因此，应在充分尊重高校特有的运行规律的基础上，本着优先服务于教学及科研活动的原则，合理设置管理岗位。由于高校行政管理尽管在大学整体运作中起辅助作用，但是其高质量的运行是大学正常运转和有序发展的必要基础，因此高校管理人员的继续教育具有必要性与紧迫性，应当将高校行政管理人员的培训规划列入高校发展规划之中，将管理人员的培训规范化、长期化。培训目的要明确，培训内容要有广泛性和针对性，培训的形式应兼顾多样化与灵活性，同时还要跟踪测评培训后的效果。与此同时，鼓励管理人员通过自学改善自己的知识结构，积淀自身文化素养，积累工作经验，提高处理实际问题的能力。并结合高校自身人力资源条件与管理人员整体素质，制定相关政策。

(三)妥善解决“双肩挑”人员问题，培养多元化管理人才

教学人员进入管理岗位参与学校管理工作成为当前我国高校中一个普遍现象，这种现象的产生一般存在两种情况，一是教学人员提拔到管理岗位，是对其工作业绩的认可与鼓励;二是将一些教学业绩欠佳的教师也调配到管理岗位。不同的是，前者保留其教学资格成为“双肩挑”人员，后者一般会使其成为专职的行政管理人员。但是，无论是作为提拔奖励性质还是带有贬谪惩戒味道的教学人员进入管理岗位，都会在一定程度上影响学校管理的效能。前者因承担着教学、管理的双重工作任务，不仅在客观精力上受到影响，更会受主观心态、观念影响到管理工作;后者因带有几分惩罚性质容易滋生对抗心理，影响工作质量。因此，对“双肩挑”人员定位的模糊，导致了许多日常工作开展的效果不佳。

然而，对于高校的发展而言，具备卓越的业务能力和行政管理能力的“多能”管理者是必不可少的，许多高校的中高级领导通常都有高级专业技术职务，不少还是某些领域的研究权威。他们既懂得教学科研发展的自身规律，又明了行政管理的特点，因此成为了衔接行政权力和学术权力间必不可少的“中介”和“桥梁”。所以解决“双肩挑”人员问题的关键不在于探讨“双肩挑”模式的存废，而在于如何对其完善，以兴利除弊，扬长避短。我们可以把“双肩挑”人员定位为中高端，对于业务熟练且具备一定管理才能的优秀教师，可以在充分尊重其个人意愿的基础上有选择地进行培养和任命，使其熟谙和掌握多元化的工作要求，从而进一步减弱行政权力和学术权力之间的“隔阂”，真正实现高校行政工作与教学科研工作的无缝链接。

第五篇：管理人员职业化训练培训心得

管理人员职业化训练培训心得

关于管理人员职业化训练的培训。之前对职业化已经有一定的认识和理解，系统的讲述了关于职业化的理念，加深了对职业化的理解。以下是我在这次职业化培训心得体会。

良好的习惯是职业化培训心得体会中新提出来的观点，很有道理，行为养成习惯，实际上是从行为上要求我们做到职业。

看过一篇职业化培训心得体会的文章，文章认为职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，做合适的事。使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。职业化具体包括：

职业化素养（含职业道德、职业意识、职业心态）；

职业化行为规范（职业化思想、职业化语言、职业化动作）；

职业化技能（职业资质、职业通用管理能力）。

我觉得说的很全面，很赞同。

职业人对企业的认知，职业化培训心得体会中提了一个问题：企业是不是家？ 因此，对于企业来说，企业不能引导员工把企业当成是自己的家，而应该告诉员工，这里是你发展的平台，或者是你赖以谋生的机会，员工和企业之间是一个交换的关系，很现实的商业关系。当然，在企业里可以有很多自己的朋友，但个人和企业的关系就应该是这样一种彼此可以选择的商业关系。

对于个人来说，更应该认清这种关系，企业应该是个人发展的平台或者是赖以谋生的机会，用自己的努力、贡献或者给公司带来的价值换取个人的提升和公司对个人的回报，一分耕耘一分收获，在家里可以随心所欲，但在企业里不行。如果没有这种意识，那么说明还不够职业。

职业人对自己的认知，我们在为谁工作？ 大部分人会认为我们是在为老板或者上司工作，这也是一个误区。很多人了用这种观点来指导自己的工作，甚至来规划自己的职业生涯，因此工作时不积极努力，做一天和尚撞一天钟，反正企业是老板的，岂不知这样是在浪费自己的职业寿命和得到更大提升的机会，是一种非常短视的思想。久而久之，自己的责任心也将大大降低，甚至麻木，当一个人没有责任心的时候，也就是他失业的时候。

我们到底在为谁工作？其实每个人都在为自己工作。自己才是自己的老板，当我们努力工作、努力提升的时候，我们是在经营我们自己。在“鱼”和“渔”面前，大部分人会盯着自己的“鱼”---工资，而看不到自己的“渔”---经验、能力和成长的机会，但自己经验的增长、能力的提升才是最大的财富。身边有太多这样的例子了，为了每月多挣几百元，而放弃了更好的成长条件。

2.我们是在打工吗？

大部分职业者的回答是肯定的。为别人打工，谁都会不尽自己最大的努力。因此，首先要扭转这种意识，事实上如果你认为自己是在打工的话那么你便是真正在打工，而真正的职业人却是在经营自己。

两者一对比，自我经营的职业人和由别人经营的“打工者”之间差异巨大，很明显二者的发展空间和机遇完全是不一样的，前途孰优孰劣一看便知。

职业化培训心得体会中的一些思考

一个互动提问，问大家对职业化的概念理解，并问能给自己打多少分，当时我给自己打了80分，后来听完课后总结，自己可能离80分还有一定的距离，在很多方面做的还不够。在职业化素养、职业化行为规范、职业化技能上均还需要不断地加强。

另外让我思索的一个问题是，如何让我们的员工也更加职业化，公司新员工在不断的增加，特别是近期研发、技服、制造、品管有较多新员工刚刚从学校毕业，泰瑞捷是第一份工作，可能对职业化的理解相对不深刻。针对这些新员工在入职培训阶段是否可以增加职业化训练的培训。特别是在职业道德、职业心态、责任意识等方面帮助他们建立起个人应具备的职业化素养。并通过对公司制度的贯彻和日常的工作态度、纪律的考评，来帮助员工建立起适合我们企业文化的职业化行为规范，使每个员工形成统一的行为规范。同时在不断的职业技能培训帮助他们在职业技能上不断提高，增强自信心，提高工作效率。

职业化不仅是新员工的事情，老员工也同样需要，特别是处于基层的老员工，不断强化自己的职业化思维也同样很重要，身边有不少朋友，长期的工作，逐渐变得麻木，厌倦工作，工作没有快乐感，找不到前进的方向，没有成就感、事业感，或者陷入人际关系的危机中，频繁跳槽，可依旧找不到感觉，最终变成职场“植物人”。我们是否也应该未雨绸缪，帮助我们的老员工也同样树立起或者强化自己的职业化思维。以上是我这次职业化培训心得体会，同时也认识到了自己在职业化上的一些欠缺，个人的职业化上也还需不断地学习和提升。