医院中层干部队伍建设管见（小编推荐）

第一篇：医院中层干部队伍建设管见（小编推荐）

医院中层干部队伍建设管见

【摘要】摘要：医院中层干部队伍素质的高低决定着所领导部门的绩效，影响着医院的发展，加强医院中层干部队伍建设具有重要的现实意义。本文通过对医院中层干部队伍现状的分析，提出了加强医院中层干部队伍建设的具体措施。

【关键词】医院中层干部

中图分类号：R197.3

中层干部是医院的中坚力量，是医院建设发展的中流砥柱，对医院的发展起着承上启下的作用。他们既是管理者，又是执行者，他们自身能力和水平的高低既决定着所领导部门的绩效，又影响着医院持续、稳定、健康的发展[1]。因此，加强医院中层干部队伍建设是医院现代化建设中一个具有现实意义的重要课题。

1.医院中层干部应具备的能力素质

1.1 中层干部应具备六项素质

一是过硬的政治素质，这是当前选用干部的首要条件，医院中层干部首先必须具备过硬的政治素质和优良的道德品质；二是精湛的业务素质，要具备较高的学术水平，推动本学科专业技术水平逐步提高；三是科学的管理素质，要具有对科室进行科学化、规范化、制度化、人性化管理的相关知识；四是自觉的法律素质，要具备基本的法律意识，依法执业，构建和谐医患关系；五是强烈的创新素质，要不断锻炼自身的创新精神，强化创新意识，以创建学习型组织为载体，推动科室工作的持续改进和不断创新；六是健康的身体素质，要保证充沛的精力，强健的体魄，以完成各项工作。

长、一个科室稳步发展的不竭动

1.2 中层干部应具备六项能力

一是有效的组织协调能力，要做到对内对外的有效沟通、协调好各方的关系；二是灵活多变的应变能力，要有审时度势的策划能力和随机应变的处理能力；三是与时俱进的学习能力，要有一种强烈的自觉学习、终身学习的意识，不断掌握履行职责所需要的知识；四是坚决果断的执行能力，医院的政策能否有效得到贯彻执行，医院的发展目标能否按期实现，关键在于医院中层干部是否具有坚决果断的执行力；五是高超的综合分析能力，能以清晰缜密的思路做出符合逻辑顺序和科学程序的正确判断，达到科学管理的目的。六是精诚团结的凝聚能力，中层干部要善于运用情商提升其非权力影响力，以人格、智慧和情感的合力增强科室凝聚力[ 2]。

2.目前医院中层干部队伍现状与问题

2.1中层干部管理知识缺乏，管理培训力度不够

目前医院的中层干部大多是专业技术型人才，没有经过医院管理理论的系统培训，缺乏现代管理学、经济学、心理学等必备的理论知识和方法。多数同志仍是在干中学，在学中干，凭资历、经验或行政命令进行管理，往往管理效果不佳。而同时中层干部的管理培训并未得到足够的重视，许多医院领导只看到医疗技术人才的直接效益而看不到管理人才所产生的潜在效益，因而把更多的资金投入到医疗技术人才培养上，而忽视了对管理人才的培养，对医院中层干部管理知识的学习、培训工作重视不够，一定程度上造成了医院管理工作比较薄弱的局面。

2.2 中层干部选拔途任用存在弊端

医院中层干部的人选虽然是通过公开选拔的形式产生，但选拔的程序及内容本身就有局限性和片面性，不能完全显现个人特质；中层干部任用终身制，缺乏灵活性，缺乏激励作用，容易出现管理松懈、管理疲劳的现象。

2.3 中层干部的考核相对滞后

目前，医院卫生技术人员的考核已逐步走上正轨，多以定量考核的方式，直接与晋升聘任挂钩，从而提高了他们的工作积极性。而对医院中层管理干部的考核尚无统一和科学合理的考核指标体系，更多地从德、能、勤、绩四个方面进行定性考核，考评机制和监督机制不健全，考核力度不够，流于形式化，客观上难以反映其实际能力，并且考核结果也不能与职务、职称晋升直接联系，导致部分中层干部在其位不谋其政，工作缺乏主动性、创造性。

3.加强医院中层干部队伍建设的几点建议

3.1强化培训，增强管理能力

医院管理者要跟上时代发展的步伐，就必须不断更新知识，及时转变观念，掌握新的卫生管理知识和方法。要造就一批又一批的管理干部梯队，必须把中层管理干部培训和管理当作医院人才建设的重要工作。要采取定期或不定期、长期或短期、自学或脱产学习等多种形式，分层次进行管理知识培训。一个优秀的管理干部应为较宽的知识面和较深的专业能力相结合的“T”型人才，具有远见卓识并敢于承担风险，有能力以先进的管理理念制定战略决策，将医院看作一个整体，将自己的职能与之整合，实现特定宗旨和使命。

3.2 完善干部选拔任用制度

医院要对传统的干部管理体制进行改革，转变管理理念，加大选拔培养中层干部的力度，要使选拔优秀管理人才形成制度化。一是通过公开条件、公开竞争的方法，择优选择有志管理事业，熟悉业务、具有奉献精神德才兼备有能力的年轻干部到管理岗位。二是在用人制度上强调柔性化，改变传统的命令式管理模式，以构建具有凝聚力的管理者群体为目标，树立重学历更重能力，重资历更重潜力，重人才更重品德的观念，打破论资排辈、年龄界线，不拘一格地大胆使用管理干部。

3.3 建立健全医院管理干部激励和考核机制

一是完善公正的考核机制，公正科学的考核机制是医院管理干部筛选、调控机制的基础和关键环节，考核评价的结果将给医院决策者起到直接导向的作用，客观的考核评价方法是着力推进实绩考核，建立管理干部业绩考核档案，健全考核指标体系，坚持定性和定量相结合，将考核结果与管理干部留用、晋升和岗位待遇直接挂钩。二是建立进退有序的代谢机制，在严把医院中层干部入口的基础上要注重疏通出口，实行任期目标制管理,建立正常的辞职、离职、待岗，调整不称职、不胜任现任干部等制度，使医院管理人才队伍在竞争中建立，在动态中发展。

【参考文献】

[1] 肖先桃．加强医院管理干部队伍考核的实践与思考[J] ．中国医院管理，2000，20（6）：34-35

[2] 梁建业．医院中层干部应具备的素质和能力[J] ．医院管理论坛，2010，2（27）：48-51

第二篇：中层干部队伍建设几点思考

中层干部队伍建设几点思考

（一）多措并举，在“育”上下功夫。要建立以各单位为主、组织人事部门为辅的中层干部教育培训体系，科学制定中层干部培训教育规划，对各单位中层干部培训教育的目标任务、措施方法，纪律规定提出明确要求。各单位作为教育的责任主体，应紧密结合单位实际及工作性质，制定科长授课制、定期考试制、专题调研制等具有较强的针对性和可操作性的中层干部教育培训方案，切实避免浅尝辄止、流于形式等问题。要积极创新培训方式，努力提高培训质量和效果。一是要探索“菜单式”选学。由中层干部根据自己的实际工作需要和个人兴趣，选择不同的培训课题。组织人事部门将选题适当归类，联系上级机关、重点工程以及其他相近岗位，分批次选派优秀中层干部进行挂职锻炼，不断丰富其阅历和才干，提高教育培训工作的实践性和有用性。二是要实行“学分制”教育。把中层干部等同于领导干部或后备干部加以培训，实行“学分制”管理及考核，把中层干部参加学习、考试、调研等情况纳入中层干部考核评价体系，不断强化中层干部自觉学习的积极性。三是要突出调研考核。将中层干部调研工作列入专项考核，促进中层干部主动思考，主动深入一线，深入服务单位，开展调查研究，了解新

情况新问题，从研究实践问题过程中提炼出解决问题的方法，不断提升工作能力素质。

（二）创新办法，在“选”上做文章。任用和提拔中层干部，作为对干部一种奖励和肯定的手段，既能在干部队伍中起激励和榜样作用，也是干部成长成熟的必然需要。要加大力度探索和创新选人用人方式，进一步完善“双向选择、竞争上岗”、“三票制”等竞争性选拔制度，为优秀、成熟的中层干部脱颖而出创造机会、搭建平台。在公开选拔过程中，要不断开拓选人视野，扩大选人范围，按照“五重五不简单”的要求，本着公开、平等、竞争、择优原则，注重考选和组织推荐相结合，注重民主测评和平时考察相结合，注重德才表现和群众反映相结合，注重优势特长和岗位实际相结合，坚持“干什么，考什么”的原则，科学设置考试内容，提高考察分值权重，使实干者不吃亏，使成熟者有出路。同时，要善于发掘默默奉献、踏实工作的老实人，敢于起用锐意创新、拼搏钻研的能干人，做到唯贤是举，知人善任，为经济社会发展构建一支能力突出、德才兼备、敢于创新、勇于实践的中层干部队伍，为党政机关储备优质的后备力量。

（三）建章立制，在“管”上谋提升。建立和完善干部管理制度，是建设高素质的干部队伍，培养造就大批优秀人才的治本之策。一是要建立轮岗交流制度。对于在同一岗位或同一单位任职满一定年限的中层干部，实行单位内轮岗或

跨单位交流，让他们经历更多的岗位，在不同工作环境中得到磨练，既开阔视野，增长才干，又较好地克服人的“岗位惰性”，促进中层干部队伍建设的良性循环，激发干部新的工作热情和潜能，使其能够在最佳使用期内发挥最大化作用，在促进干部成长进步的同时，促进单位各项工作的开展。二是要建立关爱帮扶制度。对涌现出来的优秀中层干部和先进典型事迹，要通过各种新闻媒体进行宣传，切实增强中层干部荣誉感和认同感。要建立单位主要负责同志定期与中层干部谈心交心制度，定期沟通思想，释疑解惑，肯定成绩，指出不足。对中层干部在成长过程中遇到的疑难，要积极为其排忧解难，指明努力方向。对家庭有困难的中层干部，要提供必要的帮助。三是要建立监督管理制度。中层干部都掌握一定的职权，尤其是掌管人财物和审核审批岗位的中层干部，要进一步建立健全效能建设、政风评议、社会测评等方式，加强对中层干部的监督，逐步形成制度化、规范化的长效机制。四是要建立优胜劣汰制度。要用好、用活中层干部测评结果，创新选任办法，让那些“无德中层”、“无能中层”、“无为中层”逐步退出岗位，让更优秀、更适合的人才走上中层岗位，特别优秀的适时提拔到领导岗位上来，促进中层干部合理流动、优胜劣汰，不断优化中层干部队伍的结构、增强中层干部队伍的生机活力。

第三篇：社区矫正社会工作者队伍建设之管见

社区矫正社会工作者队伍建设之管见

[内容摘要] 社区矫正社会工作者队伍（以下简称社工）对有效落实教育矫正措施，切实提高社区矫正质量起着至关重要的作用。但是，随着社区矫正工作在全国的试行，社工队伍方面存在的问题也随之显露出来。本文试对社工力量不足、素质令人堪忧、职责界定不清及待遇难以保障等问题做出调查分析，并探索“高起点谋划、高标准配置、高效率运行”的工作思路，以“抓队伍、强素质、促保障”为突破口，建立一支人员充足、素质较高、保障有力的社工队伍，为全面试

行社区矫正工作打下坚实的基础。

[关键词] 社区矫正 社会工作者队伍 建设

从社区矫正先行试点的实践看，社区矫正社会工作者队伍对有效落实教育矫正措施，切实提高社区矫正质量起着至关重要的作用。但是，随着社区矫正工作在全国的试行，社工队伍建设方面的问题和不足也随之显露出来。这些问题和不

足主要有以下几个方面：

1、社工力量明显不足。社工数量相对偏少，且没有按照科学合理的比例配置和使用，没有充分考虑各乡镇（街道）社区服刑人员数量存在差异性这一客观事实，而是按照行政区划，简单地为每个乡镇（街道）各配备1名社工人员。这种不合理性的分配方式，必将导致不同地方社工担负工作量的严重不平衡。有的乡镇（街道）在册社区服刑人员只有几个人、10多人，社工吃不饱，整日无所事事，或被挪作他用；有的乡镇（街道），特别是少数城关镇在册社区服刑人员常年保有量均在200人左右，社工吃不了，无法按规定逐一落实教育矫正措施，成天忙于应付统计报表和台账，做一些表面文章。长期下去，其结果必然影响社工的工作热情，直接导致教育矫正质量和效果的下降。

2、社工素质令人堪忧。从先行试点的情况看，现有社工结构，除了一部分是面向社会公开招聘的应届、往届大中专生外，大部分是从当地法律服务所等其他部门照顾性安置或“转岗”而来的中老年同志。尽管这些人员有的也有一定的法律知识和社会工作经历，但由于他们大多年龄偏大、学历偏低，普遍缺乏基本的刑事执法以及社会工作专业知识和经验，思想观念也难以适应社区矫正的价值理念。据调查，这些社工上岗前有的“临阵磨枪”，仅仅参加1-3天的“速成班”、“扫盲班”学习；有的甚至没有经过任何形式的培训，只是“师傅传授，跟班作业”，故难以胜任社工这一角色，难以从事专业性、法律性很强的社区矫正工作。此外，社工年龄偏高，部分人员不懂电脑，且安于现状、不求上进，工作上被动应付，缺乏主动创新意识，工作方法显得简单粗糙，缺乏互动的手段。女性社工偏多，部分县（市、区）男女社工比例倒挂，个别的竟然达到2：8之多，使得社工队伍管控高危人群的能力缺失或大打折扣，甚至出现开展集中教育、公益劳动等压不住阵脚的局面。

3、社工职责界定不清。社区矫正机构职责不明，司法行政机关目前只是社区矫正的工作主体，无执法权，矫正实务中缺少合法性和强制力，造成工作被动。与此同时，司法所人员、社区矫正社工及志愿者的职责划分不明，界定不清。有的领导甚至认为“司法所人员和社工、志愿者是一家人，谁做，谁不做；谁多干，谁少干，没什么关系”。熟不知，没有明确的职责划分，就难以实施目标管理和考核，就无法调动社工人员的积极性去提高工作效率和矫正效果。

4、社工待遇难以保障。有的县（市、区）社区矫正经费没有纳入财政预算；有的虽纳入财政预算，但没有明确标准，缺乏可操作性，导致社工人员的工资报酬难以及时足额发放。即使江苏省财政2008年起全国率先建立起省级社区矫正专项资金，初步建立了省、市、县、乡四级“分级管理、分级负担”的社区矫正经费预算保障体制，但时至今日，个别经济欠发达地区的地方配套经费远未到位。有的地方对社工的待遇没有给予应有的重视和保障，社工月工资标准仅为800元。这种低待遇使得社工的热情锐减，一些高学历、高能力的开始活动跳槽，造成社工队伍不稳定和人才流失。此外，各地社工大多没有制式工作服或统一标识，开展教育矫正和集中活动缺少必要的办公设备和交通工具。

2009年10月21日，最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部在京联合召开全国社区矫正工作会议，总结社区矫正试点经验，部署在全国试行社区矫正工作。司法部长吴爱英特别要求，建立专群结合的社区矫正工作队伍，充实司法所工作力量，确保有专职人员从事社区矫正工作[1]。建设一支政治坚定、结构合理，业务精通、作风过硬，且稳定性强的社工队伍，对于依法规范、有序开展社区矫正工作，确保刑罚执行的严肃性，准确性，提高罪犯的教育质量，预防和减少重新犯罪，推进平安建设，构建和谐社会等具有十分重要的意义。因此，各地应采取切实可行的措施，全面推进社工人才队伍建设。

一、建立领导体系，着力构建社工人才队伍

全面试行社区矫正是中央政法委批准的一项重要工作，是促进经济平稳较快发展，维护社会和谐稳定的需要，是贯彻落实宽严相济刑事政策的需要，是提高教育改造质量的需要，是推进司法体制改革的需要，是推进司法体制和工作机制

改革的需要，其责任重大，任务艰巨。社工人才队伍建设，是一项社会系统工程，需要党委、政府强化领导，需要有关部门通力合作，需要全社会广泛参与。因此，司法行政机关要抓住社区矫正在全国试行的机遇，切实做好牵头组织工作，认真履行指导管理的职责，按照“高起点谋划、高标准配置、高效率运行”的工作思路，以“抓队伍、强素质、促保障”为突破口，建立起一支人员充足、素质较高、保障有力的社工队伍，为全面试行社区矫正工作打下坚实的基础。

1、健全领导机构。积极争取党委、政府重视支持。紧紧依靠党委、政府的领导，努力把社区矫正工作纳入当地经济社会发展总体规划，列入重要日程，确保社区矫正工作顺利开展。建立社区矫正工作领导小组或联席会议制度，研究解决重大问题，切实加强组织领导[2]。各有关部门要切实履行工作职责，加强协作，建立社区矫正衔接配合的长效机制。同时，在乡镇（街道）设立依托于司法所的社区矫正工作站，以便减少工作环节，提高运转效率，确保社区矫正工作的各项政策、措施不折不扣得到贯彻落实。

2、设置职能处室。上级编制部门和司法行政机关可就各级社区矫正机构设置的可行性和命名的规范性、同一性等问题开展专题调研，尽快拿出指令性意见，供各地统一执行。笔者建议，司法部和各省、直辖市、自治区应单设社区矫正局，省辖市和各县（市、区）可单设社区矫正处（科），并增加编制、增加领导职数，选派政治坚定，业务素质较高的同志从事社区矫正工作，实行专人专职抓。各县（市、区）司法局矫正科直接与各乡镇（街道）司法所、矫正办联系，指导业务工作开展，确保上情下达，下情上报，使社区矫正工作更加专业化和规范化。

3、创新管理模式。社工在各乡镇（街道）设立的矫正办工作，矫正办设置在司法所内，受县（市、区）司法局统一领导。社工接受司法所的工作指导，由司法所负责具体工作安排和年终考核。

4、成立协管组织。社工队伍组建后，为了有效管理，市一级可成立社工管理委员会，成员由市政法委、综治办、司法局、检察院、法院、公安局等政法系统退居二线的老同志组成，帮助协调基层司法所与派出所及其他部门、单位、团体之间的关系，部分承担对社工的选聘、培训、帮助指导、教育监督、考核表彰、依法维权等职责。

5、加大宣传力度。创新宣传形式，注重宣传效果，通过开展“社区矫正宣传月”、“社区矫正大家谈”、“社区矫正研讨会”及开办社区矫正信息网、宣传专栏等形式，切实提高群众对这项工作的知晓率和认同度，努力为全面试行社

区矫正工作营造良好的社会氛围。

二、加大选培力度，着力提高社工人才素质

探索建立人才的吸引、培养、使用、考核的新机制、新方法，严把“三关”，着力提高社工队伍素质。

1、严把选人用人关。坚持“公开招考、定岗竞争、择优入围”的原则，把好社工“进口”关，决不搞照顾性安置。在招聘社工的程序上，可由司法局政工、社区矫正职能处室等具体实施，请求组织人事及纪检监察部门参与，并按事先规定的录用条件，面向社会公开招聘，经过笔试、面试、政审、体检等程序，对符合条件的予以聘用。在实际操作的过程中，要注意“三个优化”。即：一是优化

知识层面。社工应当按照具备大专以上法律专业学历或相当学历的要求进行配备、为依法、严格、规范、准确地实施刑罚提供素质支撑。二是优化年龄结构。采取阶梯式用人方式，在对社工人员的选拔上，既要选拔一批年富力强的干部，又要选择经验丰富的干部。要按照年龄的大小，科学配备工作人员，充分发挥不同年龄段工作人员的自身优势，不断提高社区矫正工作的整体水平。三是优化性别比例。社区矫正是刑法执行活动，工作的对象是社区服刑人员，属于高危人群的范畴。特别是在乡镇（街道）一线工作的社工，常常要独挡一面，监管工作具有一定的风险性。因此，基层女性社工的比例不宜过多，一般情况下男女社工的比例还是掌控在7：3以内为好。此外，参加应聘的社工应具备以下条件：（1）拥护党的领导；（2）遵守法律，品行端正，没有违法犯罪记录；（3）热爱社区矫正工作，工作责任心强；（4）具有大专以上学历，法学、社会学、心理学等专业优先录取；（5）具有一定的文字写作能力，并可熟练操作和使用计算机；（6）身体健康，年龄一般应控制40岁以下。

2、严把教育培训关。实施“树人计划”，采取分级负责的原则，开展多形式、多场次、多途径的教育培训和岗位轮训，以加强对社工等社区矫正工作者队伍的教育培训。省、市、县（市、区）、乡镇（街道）四级都要将培训工作列入计划，使教育培训制度化、长期化，不断提高社工队伍的政治和业务素质，增强依法办事、文明执法、清正廉洁的工作效能和执法水平。一抓岗前培训。社工必须经过1-3个月的岗前培训，配发“社区矫正社会工作者”证书才能上岗。针对社区矫正工作专业性强、可借鉴经验少的实际，各地必须安排岗前培训，为新任社工讲授相关法律、法规、矫正心理、矫正实务知识，在服刑人员接收、日常管理、心理矫正、规范建档等方面进行具体指导，使他们对社区矫正工作有一

个初步认识，能够尽早适应工作。2008年，盐城市司法局在全国率先成立市级社区矫正警务培训中心，并开办专职社工上岗资格培训班。培训班为期3个月，共开设社区矫正理论等6门基础和专业课程,并增设时事政治、警体等选修课程。至日前，该市已经开班3期，118名学员相继获取结业证书，并奔赴在社区矫正工作一线，成为平安建设的一支不可忽视的补充力量。二抓继续教育。建立日常培训制度，社工人员每年要参加不少于5天的继续教育，重点学习国家有关社区矫正工作的法律法规、方针政策及“两院两部”、司法部（厅、局）新近出台办法、意见、规章和制度。此外，各地可鼓励专职社工参加学历教育，并可根据需要和可能委托当地高等院校定向培训，集中、系统地培养社区矫正工作后备力量。三抓业务交流。采取“走出去，请进来”的办法，组织相关人员，赴社区矫正工作开展好的省、市考察学习，以借鉴兄弟省市先进管理理念和成熟工作方法。与此同时，定期召开社区矫正工作研讨会、现场会，交流各自的成功经验和体会，商讨解决疑难复杂问题的方式方法。建议：省每年、市每半年、县（市、区）每季、乡镇（街道）每月召开一次例会或案情分析会，专题收集汇报社区矫正工作新情况、新动态，商讨相应对策，并督促推进重点工作、重大部署，以推动社区矫正整体水平提升。四抓考核竞赛。“以赛代训，以考促学”，通过举办知识竞赛、业务考核这种特殊的教育方式，进一步激发社工学习的积极性和自觉性，不断强化工作人员的文化素质和业务水平。

3、严把考核管理关。各省、市可统一制定《社区矫正工作绩效考核办法》、《社区矫正社会工作者绩效考核办法》，将社区矫正工作纳入社会治安综合治理及司法行政机关业绩考核的重要内容，作为各级司法行政机关社区矫正业务处室及基层司法所工作人员任免、奖惩、提拔、评优的重要标准，作为社工人员调资、奖惩、续聘的主要依据，作为志愿者续聘和发放工作补贴的参考因素、做到以制度促进工作规范、以制度推动工作发展。实行目标管理，各地可实行年部署、周督查、月分析、季盘点及半年总结、全年考核奖惩的方式推进社区矫正工作全面试行。通过人订制度，制度管人，勤于管理、严格考核，公正奖惩，来规范和推动社区矫正工作。为使考核结果客观全面，可试行6位一体的考核模式。即考核社工需要结合本人、社工管理委员会、乡镇（街道）矫正办、司法所、派出所及服刑人员6个方面的意见，逐一界定每位社工的工作业绩，确定是否合格。考核内容：工作作风、工作态度、沟通能力、管理方法、矫正效果等方面测评和建议。

三、实行科学管理，着力配置社工人力资源

为解决社工人数分配不公，承担工作负荷不均的问题，各地可采取以下措施，合理配置社工人力资源。

1、科学设置岗位。为优化人力资源配备，各县（市、区）党委、政府可采取“购买社会服务岗位”的形式，合理设置社会工作者服务岗位。实践中，为平衡工作量，各地可以地域区划为基础，按照管理人员和服刑人员1:20的比例为各乡镇（街道）矫正办配置社工。社工队伍实行劳动合同制的用工制度，所有社工均为聘用人员，合同可两年一签，以便根据社区服刑人员人数的变化和社工绩效考核的情况进行调整。社工要专职专用，既可确保管控工作到位，又可增强司法所力量，为提高社区矫正效果提供人员保障。

2、明确各方职责。《江苏省社区矫正工作者职责（试行）》对社区矫正工作者的职责作了明确具体的规定。具体涉及服刑人员的衔接、教育矫正、日常管

理、考核奖惩、组织社会志愿者开展矫正活动、帮困解难、心理矫正、组织公益劳动、开展社区矫正工作个案、加强各种矫正力量的配合等[3]。因此，社区矫正社会工作者应在社区矫正工作者的指导下，协助社区矫正工作者开展社区矫正工作。其职责。一是进行风险评估，依据服刑人员的犯罪原因、生活经历、家庭状况等基本情况，为其建立档案，通过深入分析性格、爱好、特长、个性特征，制定出有针对性的矫正方案，并随时根据情况的变化修订矫正方案。二是开展走访活动，与服刑人员联系沟通，掌握其思想、学习、工作、生活等基本情况，以便有的放矢，进行有针对性的管理帮教。三是组织服刑人员学习教育、公益劳动，并将学习劳动情况记入档案。四是通过“心理诊所”、提供援助、就业担保等形式，帮助服刑人员解决心理、生活、就业等方面问题，以解除后顾之忧，使他们安心接受矫正。五是负责服刑人员月度小结、思想汇报、学习劳动等情况记录，并以此为依据对服刑人员进行加分、扣分，进行每月考核、评级，提出奖惩建议。

3、建立激励机制。建立能者上、平者让、庸者下的激励竞争机制，及时调整不称职的社工人员，不断加强矫正工作队伍建设。增强工作人员的竞争意识、危机意识，进而优化社区矫正工作队伍结构；要成立社区矫正工作及社区矫正社会工作者队伍绩效考评检查小组，由职能部门牵头，定期组织相关部门赴基层明查暗访，对检查结果进行通报，年终时要进行综合评比，同时评出工作先进和后进，以鼓励先进，鞭策后进，充分调动社工人员的积极性、主动性、创造性。

4、推行项目管理。为强化社工队伍建设，可采取项目管理的形式，以完善岗位设置、加强专业培训、制定人才培养规划为手段，积极探索建立社工人才吸引、培养、使用、考核新机制、新方法。各县（市、区）可经选择1至2个各方

面条件比较好的乡镇或街道，各成立1个社工服务站，作为专门的社工服务机构。社工服务站要做到“五有三定一保”。五有：有房子、有牌子、有设施、有制度、有台帐；三定：定工作目标、定服务对象、定服务承诺；一保：确保社工服务站在培养社工人员、开展专业化社会服务、依法维权等方面取得明显成效。

5、创新工作方法。社区矫正社工在工作时间，工作地点上比较灵活，有利于减少社区服刑人员的对立抵触情绪，充分发挥沟通、教育、监督、感化作用，提高矫正工作质量。在严格程序，依法矫正、规范工作的前提下，社区矫正社会工作者可在人性化教育、个性化管理方面进行有益探索，以创造性地开展工作，使得社区矫正工作更加科学、合理、有效。

四、构建保障体系，着力维护社工队伍稳定

社区矫正社工队伍是否健全，作用能否真正发挥作用，关键在于领导是否重视，保障是否有力。因此，各地，特别是经济欠发达地区，要积极争取党委、政府的重视支持，把社区矫正工作列入重要日程，纳入当地经济社会发展总体规划，帮助解决全面试行社区矫正工作中的实际困难和问题；要积极协调，加大投入，在社工人员配备、经费支出、办公设施以及办公场所等方面给予充分保障。通过建立专项经费保障机制，并做到专款专用，让社工“进得来、留得住”，社区矫

正工作“启动得了、开展得好”。

1、加大经费投入，夯实基层工作基础。建立社区矫正经费全额保障制度，将社区矫正工作人员经费、行政运行经费、办案业务经费、业务装备经费等纳入财政预算，并根据工作发展的需要，建立社区矫正经费动态增长机制。各级

政府要从有限的财力中挤出资金来，不断加大社区矫正工作的投入，确保社区矫正工作专项资金逐年递增，为全面试行社区矫正工作提供保障。同时，可采取政府补贴、社区自筹、部门赞助和辖区单位共建等到形式，多渠道筹措资金，逐步解决社区矫正办公室、社区矫正集中教育矫正中心及社工服务中心用房紧张等比较突出的基层基础设施建设的问题。此外，为提高应对社区矫正突发事件的快速反应能力，可拨出专款为每个司法所配备1部警车。暂时没有条件的地方，也应想方设法，为基层过渡性地配备警用摩托车。

2、实行财政拨付，保证“四个统一”。各地要积极争取中央、省、市、县财政资金的投入，逐步提高社工的工资待遇，解决他们的后顾之忧。为提高社区矫正社工人员的积极性，其待遇可比照略高于当地同类人员的水平确定。各地可采取财政直接拨付的形式对社区矫正社工岗位进行补贴，并由各县（市、区）司法局具体实施，保证“四个统一”。即：一是统一工资奖金。社工待遇由基本工资、岗位津贴、奖金组成。基本工资应与其学历、工龄（社工）挂钩。岗位津贴可与社工所承担的工作量、管理对象人数、管理难度相当。奖金则根据绩效考核结果有所区分，是社工待遇拉开档次主要的依据。实践中，社工奖金可分为三档，一档奖金：工作有创新，且得到上级肯定和推广；二档奖金：工作主动，任务完成及时；三档奖金：工作绩效一般，且无差错。二是统一交纳“五金”。自合同签订之日起，司法局就应为社工统一办理养老、医疗、失业、工伤和生育保险。三是统一制式服装。为体现社区矫正的统一性、严肃性，各地应为社工量身定做制式服装。所有社工人员必须着装上岗，量证监管。四是统一配发办公用品。社工分派到矫正办后，司法局要根据各地需要和可能，统一采购，集中发放电脑、打印机及其他日常办公用品。

3、全面优化环境，确保社工队伍稳定。社工大多活跃在社区矫正工作一线，为预防和减少社区服刑人员重新违法犯罪，维护社会稳定发挥了重要作用。但是，由于工作任务繁重、经济待遇偏低、发展空间较小等现实问题的存在，直接导致了社工队伍的不稳定性。建设高素质的社工队伍，首先要稳定队伍、稳定人心。一是提供施展才华的舞台，以事业留人。大力宣传社区矫正工作的重要性及紧迫性，弘扬社工立足岗位、无私奉献的高尚品质及其典型人物的先进事迹，营造全社会关心、尊重和爱护社工的良好氛围。与此同时，政治待遇上适当倾斜，从优秀社工中培养发展入党积极分子和优先招考司法所正式干部，把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的社工选调到中心乡镇或县（市、区）矫正办工作，提拔到更重要的岗位上，为其发挥作用搭建舞台。二是创造和谐融洽的工作环境，以感情留人。各级司法行政机关及各地社区矫正组织的主要领导要深入基层司法所、矫正办、社工服务中心等，看望、慰问社区矫正社工，以真挚的感情温暖社工群体。要通过定期与社工开展谈心活动，加强交流和沟通，给予真情关怀。与此同时，充分利用在全国试行社区矫正工作的契机，进一步改善社工的工作环境和办公条件，尽可能配备现代办公设备，鼓励他们运用数字化、网络化办公，提高工作效率，减轻工作负荷。三是提高社工补贴收入，以待遇留人。建立工资收入自然增长机制，随着经济的发展和城乡职工人均收入水平的提高，可每隔3年自然晋升一个档次。建立多渠道增长机制，依托经济发展、综合实力的增强，乡镇（街道）要进一步加大对社区矫正工作的投入，鼓励企业法人、社会团体、中介组织通过不同途径和渠道支持社区矫正工作，对社工的辛勤劳动给予物质上的奖励，从而构成“以财政支付为主体、街道投入为追加、社会捐助

为补充”的社区矫正社工薪酬结构，切实保障社工的切身利益，使他们安心本职，乐于奉献。（本文作者：江苏省盐城市司法局崔刚）

第四篇：医院中层干部管理办法

医院中层干部管理办法

1.原则：中层干部管理应坚持党管干部原则、相对稳定原则、考核培训原则、述职述廉原则、交流轮岗原则、诫勉谈话原则。2.中层干部应具备的条件、资格和产生方式 基本条件：

（1）具有较高的思想政治素质、理论水平和业务知识；（2）具有较强的创新发展能力和较强的组织协调能力；（3）工作作风扎实，工作实绩突出；（4）遵纪守法，清正廉洁，克已奉公。

（5）原则上必须是中共正式党员，适当配备一定比例的党外干部和女干部。

资格：具有履行本岗位职责所必须具备的学历职称要求，在本院工作二周年以上，业绩突出，身体健康。产生方式：

（1）按照科学、精干、高效的原则设置中层干部岗位。根据岗位要求和职数规定，确定各科室、各部门中层干部的配置；（2）科室主要负责人和护理工作主要负责人原则上采取竞聘上岗和组织任命相结合的方式产生；

（3）科室副职和护理工作副职由主要负责人提名推荐，经分管领导同意后报医院审核批准。3.对中层干部实行制度化管理（1）实行科室负责人、护理工作负责人制度。为建立干部能上能下的管理机制，真正起到激励、引导、检查与监督作用，今后提拔的中层干部一律称为负责人。普通职工任科室主要负责人或科室副职满1年、经考核合格者方可提拔为副科级干部；在副科级岗位任满2年且有1年主持工作经历、连续2年考核合格者方可提拔为正科级干部；普通职工任科室护理工作主要负责人或护理工作副职满1年、经考核合格者方可提拔为副护士长；在副护士长岗位任满2年且有1年主持工作经历、连续2年考核合格者方可提拔为正护士长。

（2）实行科室主要负责人、护理工作主要负责人述职述廉制度。科室主要负责人、护理工作主要负责人要对自己任现职的思想、学习、工作实绩、作风建设和廉洁自律情况进行述职，并接受测评。测评不合格者进行诫勉谈话或给予轮岗、降职、免职等。（3）实行中层干部考核制度。建立中层干部考核、评价机制，每年由医院组成考核小组对中层干部进行综合考评，对考评不称职者进行诫勉谈话或降职、免职。

（4）实行中层干部提醒谈话、诫勉谈话制度。对工作不力或测评、考核排名在总数后三分之一的，派专人对其进行提醒谈话或诫勉谈话。

（5）实行重点岗位交流制度。重点岗位（指药剂科、财务科、设备科、总务科）主要负责人任职3年，应当有计划地进行交流（特殊情况下因工作需要最多不超过6年）。（6）实行中层干部请销假制度。中层干部因公、因私需离开本市的，必须到党政办领取请假条，主要负责人经主要领导批准、其他中层干部经分管领导批假后方可离开。

（7）实行中层干部教育培训制度。要加强对中层干部的培训和教育工作。认真落实上级下达的各类干部培训任务，每年有计划地组织至少2次中层干部集中培训，鼓励干部在职攻读学位、继续深造，以此不断提高中层干部的综合素质、工作能力和业务水平。

（8）实行领导职务和非领导职务管理。今后中层干部分领导职务和非领导职务。凡在职在岗的正职、副职（含正科级、副科级、竞聘成功的一般干部）称为领导职务，享受相应的待遇；凡不在岗的正科级、副科级称为非领导职务，绩效工资由原级别下调一档，不再享受其它待遇。科室护理工作副职必须参加倒班。

第五篇：医院中层干部管理办法

海南藏族自治州人民医院中层干部管理办法

第一章总则

第一条：为进一步明确中层干部的责权利，充分调动工作积极性，发挥中层干部的组织协调作用，特制定本办法。

第二条：本办法所指中层干部系指经医院聘任的科室正、副主任、护士长。

第二章中层干部的聘任

第三条：中层干部任职条件。

1、基本条件：身体健康；近3年考核均在“合格”（含）以上；科主任年龄一般在45岁以内，临床科室主任视医院业务发展需要可适当放宽限制，护士长年龄一般在45岁以内。

2、担任业务科室（包括医、药、护、技）中层职务的，除符合基本条件外，临床、医技科室主任（副主任）一般应具有相应专业中级（含）以上技术职称，护士长应具有主管护师或三年以上护师技术职称及大专（含）以上学历；担任行政职能科室中层职务的，除符合基本条件外，应有3年以上工龄，具有大专（含）以上学历。

第四条：根据医院学科发展需要，新聘任的科室主任、护士长的聘任原则按照以下程序进行：群众推选或自荐、组织审查、组织考核、公示、组织审批、聘任。也可以根据州委组织部门的有关规定，参加公选。

第五条：在职中层干部的续聘根据考核情况由院办公会确定，考核不能胜任者淘汰。

第六条：中层干部由院长聘任，实行三年一聘。

第七条：根据纪检等有关部门规定，财务、药学部、装备

科、总务科等岗位主要负责人实行定期轮岗制，医院根据情况2-3年轮换一次。

第八条：中层干部聘任应当严格按照任职条件及聘用程序

聘任，特别优秀或确因岗位需要的可破格聘任，并按照有关程序办理。

第三章中层干部的职责与权利

第九条：实行科主任负责制，科室主任对院长负责，接受

分管领导管理。

第十条：护士长、副主任除接受相关职能科室的管理外，行政上对科室主任负责。

第十一条：完成医院下达的中心工作任务。

第十二条：落实各项医疗护理常规，积极创造条件，引进

新技术，开展新项目。

第十三条：医务科、护理部属业务职能科室，负责代表医

院行使监督、检查、指导和人员配备职权，院感、科教等科室协助行使相关职能。

第十四条：科主任是科室行政第一责任人，负责制定科室

工作计划和岗位职责、有关工作制度，督促、检查科内各项工作落实情况。

第十五条：科主任享有科室业务决策权。制定并组织实施

业务发展规划、新业务开展计划、科研教学计划、人员培训计划及相应配套措施，对其工作数量与质量进行监督、检查与指导，负责协调科室各项临时性工作。

第十六条：科主任享有科室人员管理权。在遵照医院相关管理原则前提下，科主任享有科室人员聘用权、不合格人员的解

聘权以及科室人员的考评权，享有本科室人员职称晋升的推荐权。

第十七条：科主任享有科室经济分配权。根据不同岗位工

作数量与质量，按照多劳多得、优劳优得的分配原则，拟定科室人员的二级经济分配方案，经科务会讨论通过后执行。

第十八条：科主任享有科室医德医风、精神文明建设（含

计划生育、社会综合治理等方面）的管理权，负责制定落实有关管理规定和考核办法。

第十九条：科主任负责本科进修、实习带教、传染病管理、院感管理工作，必须安排专人负责临床教学工作，及时检查实习带教质量。

第二十条：护士长享有本科室内护理人员的行政管理权。

督促、检查科内各项护理工作落实情况。

第二十一条：护士长享有对科内护理人员的分工和排班权，对本科护理人员职称晋升推荐权。

第二十二条：护士长享有本科护理人员工作质量的监督、检查及指导职能。负责制定科内护理业务学习计划、教学计划、人员培训计划、护理带教工作并组织实施，对本科护理人员送出进修、实习推荐权。

第二十三条：护士长对科内药品、器械、医疗设备、办公

用品管理、保管等职能。具体负责管理、领用、报废工作。

第二十四条：护士长对科内消毒灭菌、环境卫生监督检查

指导职能，负责健康教育、卫生宣教等工作，对病区内病人陪护管理，协助科主任进行科室规范化管理。

第四章中层干部待遇

第二十五条：中层干部享受相应标准的职务津贴，津贴标

准由院长办公会研究决定。

第二十六条：临床、药剂、医技科室主任、副主任、护士长奖金均在科内领取，其他中层干部奖金按《医院绩效工资分配方案》执行。

第五章中层干部考评办法

第二十七条：中层干部考评与综合目标管理考核挂钩，由院长办公会研究另行发文。

第二十八条：医院设立院长奖励基金，用于年终奖励工作任务完成好的中层干部。

第六章中层干部考核办法

第二十九条：医院成立中层干部考核领导小组，负责对中层干部的考核工作。

第七章其他

第三十条：建立健全科室组织管理机构，成立科务委员会，由科主任、护士长和工作人员代表共3-4人组成，报院长办公会批准。

第三十一条：科务委员会职责：研究制定本科学科发展规划，落实目标管理中工作计划，讨论决定二级分配方案及其重大事项的决策。

第八章附则

第三十二条本办法由院长办公会负责解释。

第三十三条原规定与本规定相冲突的以本规定为准。

二O一二年七月十日