高校图书馆人力资源管理心得(文献检索作业)

第一篇：高校图书馆人力资源管理心得(文献检索作业)

图书馆人力资源管理心得

高等学校的三大功能是教学、科研和服务，而高等学校的三大支柱是教师、图书馆和实验室。新的世纪，高校肩负着为国家输送社会主义建设事业的合格人才的历史重任，大力加强校园文化建设则是培养社会主义建设事业合格人才的重要渠道之一。作为高校三大支柱之一的图书馆是校园文化的重要阵地，它发挥着不可磨灭的重要作用。因此，高校应当充分重视和做好高校图书馆的建设发展工作，从而充分发挥它在校园文化中的作用。

那又是什么在高校图书馆的建设发展工作中具有重要意义呢？无可置疑，人力资源管理！人力资源管理是高校图书馆持续发展的基础，是图书馆事业的灵魂，人力资源管理始终是图书馆存在和发展的动力与支撑，是保证图书馆其他资源得到充分利用的重要保证，有效的实施人力资源管理，将极大地提高图书馆知识的利用率，从而产生极大的社会效益。①人力资源管理在求才、用才、育才、留才等方面发挥着巨大的作用，有计划有步骤才能最大限度地挖掘图书管理员的潜力，建设好高校图书馆在高等教育中的发展。

高校图书馆的人力资源管理尽管重要，但是，依旧存在的不少问题。如：图书馆员缺乏计算机网络等现代化专业方面的人才；专业人才和优秀管理人才不断流失；图书馆对在职人员的培训缺乏规划；缺乏现代管理观念和管理新机制②；等等。快速发展的今天，若想要持续发展好高校图书馆，让它在校园文化中发挥的更好，解决这些现状问题变得刻不容缓。

21实际是网络的实际，计算机技术，通信技术和网络技术在全社会各行各业已呈现迅猛之势得到迅速推广，高校图书馆作为信息服务机构更不可避免收到现代信息技术的冲击，致使其内部服务环境发生了很大的变化，收藏数字化、操作电脑化、信息存储自由化等等成为高校图书馆工作的新特点，这一切势必将对图书馆员知识层次、技术能力提出跟高的要求。③因此，高校图书馆应当积极不断的引进所需的高层次人才，及时补充专业人才的紧缺和不足，对于已经聘请的中低层次图书馆员进行必要的专业培训。网络技术在不断发展，高校图书馆在慢慢的发展过程中，传统的图书馆服务模式必将会被占用资源更少更方便的云计算模式所取代。现今大量的出版物飞速涌现，图书文献资料价格急速增长，任何一个图书馆都不可能在经费、馆舍、人力和技术有限的条件下完全满足学生的需求，而且高校图书馆正迈向数字化图书，大量的数据资源需要处理，信息海量存贮的云计算的出现恰好可以有效地解决图书馆的这些问题④。如果高校图书馆

还处在招聘录用没有专业知识的图书馆员或者不对在职图书馆员进行培训，必将导致工作效率低，而无法实现高校图书馆的可持续发展。其次，高校图书馆的管理体制很少考虑到工作人员的特点，缺乏灵活的人才管理机制，严重地束缚了工作人员的积极性和创造性的发挥。对于图书馆员的有效激励在一定程度上是据顶图书馆兴衰的一个重要因素⑤，因此构建科学有效的高校图书馆人力资源激励机制十分必要。高校图书馆科学运用激励机制有利于吸引和留住优秀的人才，构建一支素质好、业务精良、结构合理的高校图书馆管理人才队伍；有利于提高工作效率，推动图书馆的服务迈向更高的层次；有利于营造良好的竞争环境，将压力转变为工作动力，等等。再次，过去图书馆一直在“读者第一”的管理模式下，但是，在知识经济和网络时代的今天，图书馆应当适当调整管理观念，将“读者第一”和“图书馆员第一”相结合。⑥稻盛和夫说：“让我们为了日航的员工，一起努力，一起加油吧。”他为员工幸福着想的信念赢得了日航所有员工的心，从而让日航起死回生。高校的图书馆需要的也是这种理念，不再仅仅是为广大教师学生服务，更要为图书馆员服务，珍视员工不仅仅是营利机构最基本的原则，更是非营利机构最基本的原则。因此，图书馆必须创新管理模式，建立起一套崭新的管理理念和管理机制，以适应社会发展的需要。

总之，高校图书馆人力资源管理是一项基础的系统工程，应该立足于社会发展的现实需要，不断推进高校图书馆人力资源管理，是高校图书馆在高校校园文化中发挥更为重要的作用，辅助高校为社会主义建设事业培养更好的人才。

【参考文献】

① 姚咏梅.关于高校图书馆人力资源管理的几点探讨.现代商业.2010（18）

② 田中雨、那世平、陈文华.浅谈21世纪高校图书馆人力资源管理.农业图书情报学

刊.2010（07）

③ 人力资源管理论文：试论网络时代高校图书馆人力资源管理与开发.百度文库 ④ 戎建梅.浅析云计算对高校图书馆的影响.晋图学刊.2011(02)

⑤ 张相花.浅析激励机制在人力资源管理中的必要性。山东纺织经济.2010(04)⑥ 高校图书馆管理创新探究.道客巴巴

第二篇：图书馆人力资源管理

摘要：文章从高等学校图书馆（安徽工程大学为例）工作人员的现状出发，对其存在的问题进行分析，根据人力资源管的多方面知识，结合安徽工程大学的实际案例，论述了几点基本原因并从提出了提高馆员素质、提高服务意识、改进管理三个方面的对策。

Introduction: Articles from the University Libraries(Anhui polytechnic University, for example)the current situation of the staff, the problems of analysis, based on the multi-faceted knowledge of human resources management, combined with the actual case of Anhui polytechnic University,discusses several point of the basic reasons and to improve the quality of librarians, enhance service awareness, and improve management, enhance the enthusiasm of the four aspects of measures.关键词：高校图书馆；工作人员；现状分析;人力资源管理

在文件中明确了我国高等学校图书馆在高校中的地位与作用,指出了高等学校图书馆是学校工作的重要组成部分。作为高校教学与科研的重要组成部分，高等学校图书馆同时具有助学、助教、助研的任务。美国哈佛大学校长Charle William Eliot曾有过这样一个比喻：“如果教师是大学的头脑，那么图书馆就是大学的心脏。”由此可见一个合格的优秀的图书馆对

一所大学的重要性。

得了长足的发展。但是与此同时，高等学校的图书馆的发展却稍显落后，一方面由于经费或者场地的限制，一些高校图书馆的馆藏书量相对较少，占地面积较小，另一方面，图书馆的管理方法、从业人员的素质及服务水平也较为落后。

本文从高校图书馆从业人员的现状入手，着重探讨如何发挥高校图书馆的作用，提高图书馆工作人员的服务水平与质量。

一、高校图书馆馆员现状

通过对多个高校图书馆的实地调查和走访，可以看出，馆员普遍存在的不足有以下几个方面：

（一）图书情报专业知识技能欠缺

随着科学技术的发展，图书馆的工作方式发生了巨大的变化，这要求馆员要能够在大量员具有较强的管理和创新的能力，这对高校图书馆馆员，尤其是那些非图书馆学专业人员来说，是一个巨大的挑战。

（二）外语水平较低

高校图书馆中有很多重要文献资料都是外文的，在馆员外语水平较低的情况下，如果不能熟练查阅国外文献，那么就更别提对大量信息的汇集、加工和整合了。此外，很多高校都与外国的高校建立了合作关系，互派留学生以及访问学者，不可避免有外国读者的到来，那么一定的外语水平是与他们进行交流、提供咨询服务的基本条件。

（三）服务意识不足在调查中发现，不少同学反映图书馆的工作人员服务态度较差，在高峰时期效率较低，致使很多学生排队等。

二、问题形成的原因 造成以上问题的原因是多方面的，但其中最主要的有如下的三个方面：

（一）高校图书馆馆员在人们印象里是一份相当清闲的工作，因

此很多高校将急需人才及领导的家属、子女等安排进图书馆工作，这部分人的学历一般不高，或者专业不对口，根本没有图书情报专业的基础，知识面较狭窄，攀比心理较强，组织性纪律性较差，优越感强，服务意识淡漠。此外，将图书馆作为“家属就业安置地”也导致馆员

男女比例严重失调，给工作的开展和管理带来一定不便。

（二）图书馆不注重引进专业人才，导致知识结构不合理。一个图书馆合理的结构应由

工工作难以进行。

（三）部分高校图书馆的管理者并不是图书馆专业人才，而是更多的考

虑领导的安置。这样的领导并不熟悉图书馆的业务，更谈不上正确地指挥领导馆员开展工

作。

三、对问题的初步分析及解决办法

（一）着力提高高校图书馆馆员的素质

为了提高高校图书馆馆员的素质，应该从知识和能力两个方面入手。

1、首先，在知识方面，一名合格的图书馆馆员应当掌握以下几门基础专业：（1）图书馆学。该学科培养具备系统

能力，能在图书情报机构从事信息服务及管理工作的应用型、复合型图书馆高级专门人才；

（2）情报学。充分利用信息技术和手段，提高情报产生、加工、贮存、流通、利用的效率，理者通过实施计划、组织、人员配备、领导、控制等来协调他人的活动；（4）心理学。通

过对读者群体的心理进行研究，更好的为读者提供服务；（5）外语。熟练地掌握一门外语

使得馆员可以更好地开展深入的文献资料收集加工工作，与外国读者更好地交流，吸收外国

各方面的先进经验。此外，每所高校都有其特色所在，作为各个高校的图书馆，应当充分了解学校的教学科研工

作，办出自己的特色，馆员也应做到多了解学校的特色学科，与学校的发展保持一致，这样

才能更好地为师生服务。

2、在能力方面，应具备以下几方面的素质：（1）对信息的整理加工、管理和利用能力。

图书馆最基本的任务就是对大量的图书和文献资料进行整理加工，以满足读者的需要。图书馆馆员应当能够熟练掌握中图法，准确分类、编目、加工，便于读者能够用最短的时间获资料。馆员不但要快速准确地回答读者关于书目的询问，帮助读者快速查阅，还要不断通过各种渠道获得尽可能多且新的信息资料，使读者与外界的发展速度保持基本一致；（2）对现代技术的掌握和操作能力。现代的图书馆已经不同于以往纯手工操作的时代了，自动化的水

平在逐步提高，内容信息化、馆藏文献多媒体化、资源共享网络化，管理手段电子化已成为

其主要特点，仅仅依靠耐心热情的服务已经无法胜任现在的工作要求，现代化的技术的掌握

是必备条件，要能够熟练地操作电脑，应用各种网络系统。

（二）提高图书馆馆员的服务

意识 服务是图书馆的基本任务与根本宗旨。高校图书馆与普通图书馆又有所不同，其面对的读者群是高校的师生，素质较高，需求更专业，这就对高校图书馆馆员的服务提出了更高的要求。首先服务要从被动服务转向主动服务。馆员不能仅仅坐守馆内的书籍文献等待

师生前来查阅，而应主动出击，成为读者的阅读与信息顾问，指导学生获取知识，拓宽视野，协助教师更新知识，了解专业知识发展趋势，并时刻关注国内外热点与前沿理论问题，在读

者提出需求前，尽可能多地收集文献资料。

其次服务要更加以人为本，树立“读者至上”的理念，无论是教师还是学生，都要一视同仁，一切为了读者，为了读者一切，为了一切读者，把满足读者的需求放在首要位置，全

心全意为读者服务。

（三）加强激励措施和改进管理机制

根据X、Y行为理论图书管理员 的个人发展一般分为两类，自我实现的工作发展和自

我完善的学习发展。1.工作发展个人对自己的职业发展有自己的设想，并试图能够按

照这个设想去实现理想中的职业生涯，从而得到自己所工作的单位及家庭和社会的认可。如

果个人的进步与馆员的岗位聘用相脱节，馆员就没有学习与进步的积极性。工作能不能使自

己的才能得到发挥，有没有晋升的机会，都是馆员对自己工作发展的衡量标准，也是能否对

馆员进行激励的重要因素。2.学习发展 从社会和工作角度看，如今，人类知识总量急剧增

要求。从员工自身的角度来看，在温饱问题解决后，工作不再被当作谋生的手段，而是更看的形式，使馆员不断地发展自己，提高自己，在时代的挑战面前始终立于不败之地。因此，图书馆对人才的培养不仅要着眼于业务工作的需要，更应该重视对馆员能力素质的培养，让

馆员觉得图书馆并不是只在利用他们的人力，而是关心他们的成长，为他们今后的发展负责。

和凝聚力。首先，重视对现有馆员的培训工作，使馆员能够了解馆藏布局，熟练掌握文献信

息收藏范围及分类检索方法，掌握计算机管理系统操作方法等，并定期或不定期进行考核，对于表现突出的馆员，可以将其派到其他院校图书馆交流访问，学习新的管理经验。

其次，改进对馆员的管理方式。明确各岗位的职责和要求，引入竞争机制，逐步从人事

管理转向人力资源管理，使“家属”对工作的影响逐步淡化，实现按需设岗，公平竞争，只

有这样，才能够是馆员更有危机感，工作的动力更足。此外，设立合理的激励体系，对于工作中表现突出，创新能力强的馆员，应当适当给予物质和精神奖励，这有利于激发馆员的工作热情及综合素质的提高。参考文献：

[1]王萍.高校图书馆员的素质研究[J].高校图书馆工作,2006,(4):89-90.[2]樊秀萍.馆员素质:制约高校图书馆发展的主题因素[J].大学图书馆学

报,2002,(2):75-77.[3]李健.高职高专图书馆馆员素质滞后因素分析及对策[J].高校图书馆工

作,2006,(4):62-64.4周三多 管理学基础高教出版社 2003傅永刚．如何激励员工

[M]．大连理工大学出版社，2000.

第三篇：人力资源管理作业

彬县MBA教学班

人力资源管理案例分析作业

计 鹏

案例十四

1、美国国际钢铁公司老板在公司面临紧急关头时，从公司发展的长远利益着眼，根据公司自身的经济状况，大胆决定以低于同行业参照水平大幅度降低公司员工薪金水平，首先与管理层统一认识，达成共鸣，再运用演讲形式取得理解和支持。其成功的关键是什么? 美国国际钢铁公司老板在公司面临紧急关头时，从公司发展的长远利益着眼，根据公司自身的经济状况，大胆决定以低于同行业参照水平大幅度降低公司员工薪金水平，首先与管理层统一认识，达成共鸣，再运用演讲形式取得员工的理解和支持。其成功的关键是使员工相信企业不仅是老板的，与工人的切身利益也息息相关，找到了利益共同点。另外他的高超的演讲艺术也起了重要作用。

2、我们从更深一层的角度看，这一经典案例给我们的提示是什么?

我们从更深一层角度看，这一经典案例提示企业的所有者让员工认识到自己的利益与企业的未来发展是紧密相连的，这一事实是多么重要，它可以使企业在危难之时，得到员工的支持，提高了企业抗风险的能力。从美国企业的发展趋势看，企业内部持股现象愈来愈普遍，这一公司制度可以把职工的利益与个人利益 1 通过法律形式连接起来。它预示着：员工在企业中的作用已愈来愈大，不再仅仅是一名雇工。案例九

1、你是否同意春花把这种培训与实践相结合的培训方法？ 同意，培训和实践结合的办法是当前最有效解决该企业资金和员工培训冲突问题的途 径。

2、你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？

不同意，因为：

1、人员培训是增加人力资本的途径，人力资本的增加可以促进企业的发展

2、针对本案例中的销售人员更不应该挤掉培训计划。企业生产出的产品必须被客户接受和认可才能转化为资金实现企业的生产运营的流转，产品因为销售人员 的业务素质不能够及时销售出去，企业的生产经营就无法获得下一轮周转的资金，企业的经营状况无法好转

3、你有什么好方法能使这两个销售经济都感到满意？

促使两个经理都满意的办法就是使用尽量低的成本完成员工培训可以采取的办法：

1、培训内部培训师：培训师由以前接受过外部培训的员工和业绩较好的员工担任；

2、学徒式培训。以上两种方式只需要少量成本。

王东升案例

1、设三个权重指标，工资档次10%，工龄20%，绩效70% 工资档次10%能有效刺激绩效达成，以此来提高工资档次； 工龄占20%能激励员工持续为公司服务； 研究型公司，研究成果与绩效直接挂钩，应该占比重较大。2、1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度。

2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。

3）发布文件详细向员工说明工资的制定过程。

4）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。

5）设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。

第四篇：人力资源管理 大作业

人力资源管理

简要目录

一．前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

2二．交大JA社团简介„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

三．研究内容„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

3现状分析

弊端总结

四．改进建议„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

5具体措施

五．研究意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 6

六．参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 6 致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 6

一．前言

大学素来扮演着引导学生由象牙塔走向广阔社会的重要角色，除了知识技能，社团也是他不可或缺的一本重要教科书。如果把大学看作一个小社会，那么社团就是其中一个个小公司，这些公司大都带有很大程度的公益性质，而且公司的员工基本没有资金上的报酬，大家靠爱好和热情聚集在一起，这是区别于真正意义上公司的最重要的方面。

对于学生，社团如同一支支彩笔，将大学生活描绘得五彩斑斓；又像是一个实战训练营，在其中，人际交往、团队合作、组织管理、项目执行、风险管理，多味杂陈，提供了丰富的“学而时习之”的机会；也是另一马车，与学习相得益彰，时常将我们的思维拉出书本的世界，更多地走进自然，放飞思想。

对于学校，没有社团，他将变成一颗没有小鸟栖息的树木，或许枝繁叶茂，或许挺拔坚韧，却被寂静包围，无声地成长，无声地作息。而社团就像是学校里一个个活跃的精灵，哪里都有着他的足迹，这儿旗子飘飘，那儿笑声朗朗。

对于社会，社团又可以作为名企的扎营地：宝洁俱乐部，百度俱乐部，在这里，企业提前培养着他未来的领袖，学生们的智慧又可以给企业带来意外的惊喜。社团也是大学生们服务回报社会的重要组织，是实践“饮水思源，爱国荣校”的宝地。

二．交大JA社团简介

JA(Junior Achievement)中国是一个非营利组织，在周保罗先生和周氏家庭基金会的大力支持下于1993年成立。JA中国的使命是通过与工商界和教育界合作，开展并推广以原则为核心、以互动性为特色的商业和经济教育，培养中国青少年的品格、创造力和领导力。2007至2008学年，在5000多名企业志愿者的指导下，来自北京、上海和广州的33万多名学生学习了JA中国的免费课程。这些课程将有助于他们成长为未来的国际型商业人才。

交大JA就是由JA在上海交通大学的校园大使组成的一个组织，协助JA在学校里开展大型竞赛，企业志愿者授课活动，招募大学生志愿者去中小学授课，这样一个双向互动，回报奉献的公益性社团。

三．研究内容

 现状分析

从三个活动案例来分析交大JA的现状：

第一个是我参与组织的是由UPS物流公司赞助，JA中国发起并组织的“大学生智赢梦想大赛”在交大的workshop活动，主要由一位做该活动项目经理的同学负责。感觉上这次活动的正式开始是从第一次开会的分配任务开始，因为新学年刚开始的时后还是一个很新的团队，大家彼此不熟悉，不仅对这个项目，对JA也不是很了解，但开会后项目经理就直接开始分配任务，任务很零碎，队长也几乎没有做任何评价和指点，还据说他的电话打到第三遍才会有人接。第二个关键阶段是摆摊宣传，效果差强人意。前期广撒网式宣传不到位，如果我作为一个旁观者根本就不知道这个活动；东区转盘摆摊也是关键一环，但地理位置选了一个从来没有任何社团摆过的地方，综合这两个原因使得即使摆摊当日也稀稀落落，也热闹的摊头形成鲜明对比。统计报名情况及通知是我来做的，之前也没有这方面的经验，就直接按照项目经理的想法用邮件通知报名者。这种种的因素导致了活动当天的意外情况，报了一百多人，却只来了四十人左右。也直到那天我才知道这是一个很大型的活动，JA上海总裁及几位经理来了，UPS公司上海总监及一些公司部门经理也来了，面对40多位交大及外校学生，当时确实冷汗了一场。不过workshop活动到还是搞得不错的，估计来的40多位也是真正想参加的，UPS公司的人授课效果还是不错的。

第二个是我作为项目经理在交大开展的大学生志愿者招募活动，主要是教授中小学生经济与管理方面的课程。作为项目的开始，我仅收到了队长转发的JA上海办公室关于志愿者招募的文件，虽然是第一次在JA里做项目经理，也没有从队长那得到一些指引，还有一些执行上的困惑也没收到通知。由于到那时JA全体成员也没有正式开过会相互了解，加上交大JA团队也没有分出专门负责宣传的同学，打队长电话确实也如传说中的一样时常无人接听，我就一时像无头苍蝇一样不知道该怎么办了，最后慢慢摸索，费了很多周折才终于把该项目做完，但发誓以后再也不接任何项目。

第三个是团队成员分成两组，分别在交大开展两类课程，我所在的是企业经营模拟决策课程，在该课程的开展组织过程中最大的困难就是人手不够，有成员报了我们组后每每以没时间推脱，五次课程中几乎没有参加过一次课程的组织活动。而任务分配不明确不合理又使得大家工作积极性低，热情不高。

 弊端总结

1． 团队凝聚力不高，团队目标，价值意义不明确；

2． 队长没有给予应有的指导性的帮助，以致队员产生惰性和工作障碍；

3． 基本没有分工，虽然每个人都可以尝试不同的工作，但因为没有合适的指导

使得工作效果不佳；

4． 对新加入的成员没有所需技能培训，社团历史文化的介绍；

5． 对团队成员的表现还没有建立起考评机制，缺乏对成员工作的肯定。

四．改进建议

任何事情难不难不在你知不知道，而在你做不做，JA的团队里有很多经管专业的同学，但团队建设，人力资源管理还是问题很多，社团的管理可以说比公司的要简单很多，但从阴阳相生的角度来看也难很多，古今中外为企业研究人力资源管理的很多，而着眼于学校里小社团这样的特殊群体却很少，优秀的模板也少。

在此我想采取比较法研究企业和社团的人力资源管理，有关企业的是我所学习的，而社团的是要得出的结果。在此之前，我们必须先清楚社团与企业在人力资源管理方面的最重要最根本的区别:

首先在员工甄选方面，社团看重更多的是同学们的兴趣和热情，虽然能力也很重要，而企业则更重在所选员工能否为我创造价值；

其次在分工上，企业已形成规模，所以既定的分工也已经明确，他就可以专门性地招募相关方面的人才，但对于JA这样的小型社团，此类招募是有难度的，一般初始招募时都是混杂在一起；

还有在绩效上，企业是可以根据员工表现给予不同报酬和奖金，但JA社团是没有资金上的报酬的，大家仅依靠志愿和忠诚度来工作，这是很重要的一点差别。

 具体措施：

1． 针对提高团队凝聚力，可在每学期吸收完新成员后由老成员向他们介绍JA

这个组织的历史、文化、目标和价值取向，让他们明白作为JA这样一个“饮水思源”公益组织的薪火传递人是多么值得骄傲的一件事。

2． 麻雀虽小，五脏也应俱全。JA里应该根据活动工作需要分出相关部门：宣传

部，联络部（负责与企业志愿者，JA上海办公室联系），社团事务部（负责在社团内部定期搞一些活动，交流会等），可以根据成员的专业、兴趣来分，分好后务必加强相关方面的学习，每个部门应确保至少有三位同学。岗位可以因大家需求随时更换，但必须做好交接，这样在确保各项工作质量的同时也能让成员们得到各方面的锻炼。

3． 定期收集成员关于能力培训方面的需求（比如三周或每月一次，也可以在每搞完活动之后），可以派内部成员也可从外部邀请相关方面的能人来做培训。

4． 务必加入“杰出大使”等荣誉考评，以提高成员参与积极性。

五．研究意义

JA是一个很优秀的组织，拥有着具有持久效益的目标，企业志愿者反哺大学，大学生反哺中小学，学校里这样正式的组织也就JA一个，所以交大JA若能办好，不仅对交大学生是一笔丰厚的财富，对学校的社会效益也将产生很好的影响。我在交大JA里呆了完整的一年，经历了她现有的每一类活动，因此对她的优点和不足深有感触，也曾一直有大刀阔斧改革的想法。

学习了人力资源管理，虽然没能很深入，但在潜移默化中教给我了我组织行为及人力管理的科学系统的知识和他发展的点点脉络，从泰勒的科学管理到法约尔的十四个原则，到韦伯，再到霍桑的组织行为学理论，不自觉地经历了从以效率产出为本到以人为本的过程，从关注物到关注人性，是一个巨大的进步，也由此可见人力管理在各类组织运营中的关键作用。借此机会，将所学知识运用到身边的需求，虽然也没有用到多么正式的知识，但却处处渗透着人力管理的思想，这也达到了做学问的真正目的。

六．参考文献

《人力资源管理》——程延园主编清华大学出版社 《组织行为学教学案例精选》——周文霞，孙健敏编著复旦大学出版社

致谢

最后感谢李老师半学期以来细致耐心风趣的教导，您的指点对我的思想产生了很大的影响，不管是对学习还是对人生的态度。在此表示衷心的谢意！

第五篇：人力资源管理作业

问题和改进：

问题1：一线员工岗位工资标准不太合理。公司对处于一线的员工，岗位工资基本一致，但在实际中，同种职业，会因为所承担的岗位职责不同，工资也应该不同。

改进方法：针对一线员工，除了不同的岗位，还根据他们所承担的岗位责任来制定相应的工资计划。

问题2：绩效工资的分类设置不合理。一线员直接创造经济效益，工资应该高于行政、公关等部门员工。(就像上次参观北京现代工厂，老师说的对于这种生产企业，厂里员工工资应比公关等部门工资高些）而且一线员工和管理人员对公司的作用不同，他们的岗位工资和绩效工资的权重也应不同，管理人员的绩效工资过高，会增加他们一味的追求产量，很可能导致公司现金流断链。:

改进方法：降低部门管理人员与企业效益挂钩的工资所占薪酬总额的比例。可以增加岗位工资而减少绩效工资。而对于一线员工则反之。

问题3：与绩效工资挂钩的指标过于单一。员工绩效工资挂钩的指标仅与公司每月生产的方量挂钩，而方量会因为生产旺季和淡季产生大的波动，这就增加薪酬的风险和不确定性，容易造成公司员工队伍不稳定，流动性大。

改进方法：增加结构工资，体现员工个体差异，实现同岗不同酬。其主要由任职者各种背景因素组成，包括：工龄、学历、职务和技能等要素，为鼓励员工努力学习，不断提高员工自身的素质和劳动技能，为公司的发展储备各种人才，增强公司的竞争力。

问题4：公司员工升职通道过于狭窄。因为岗位工资是固定的，想要加工资，必须升职，可是管理的职位有限。能否解决公司员工的晋升问题，将影响到公司业务技术骨干和关键岗位员工的去留。

改进方法：设置晋级标准制度，而晋级标准一般可以包括任职能力和业绩考核两方面。以能力作为晋级的依据，业绩作为晋级的条件，这样既可以扩展了公司的升职通道，也有效地解决了管理职位的限制。