美国公共土地管理模式经验及其借鉴意义

第一篇：美国公共土地管理模式经验及其借鉴意义

美国是一个高度发达的资本主义国家，其幅员辽阔、资源丰富，所辖５０个州的自然条件和地理环境千差万别，在土地以私有制为主的同时，也存在联邦所有和州所有。虽然美国在自然环境、社会及经济发展同我国有着较大的差异性，但其在公共土地方面的管理制度对我国目前的土地管理仍然有着现实的借鉴意义。

一、美国国土资源管理的历史回顾

迄今为止，美国的公共土地管理已有了近２００年的历史，在不同阶段针对土地用途实施了不同的管理政策，根据管理目的、管理引导倾向以及具体管理措施大致可分为三个阶段：

１、１９世纪中期至２０世纪３０年代

这个阶段，国土资源管理特别是公共土地管理的主要目的是把隶属于国家所有的公共土地转移为私人财产，以此来鼓励定居和开发，土地管理的方式也较为粗放，这是美国当时的经济、社会发展要求所决定的。１７８７年美国成为一个独立的国家时，政府在大西洋(行情 资讯)沿岸获得了大量土地，这些土地主要分布在原来国土的西部，此后数年中，美国政府还通过购买获得了大量土地。如此一来，美国政府就成为了大量土地的拥有者，公共土地面积从北美大陆一直延伸到太平洋海岸线。但是大量地占有土地并未给美国的社会经济发展带来预期的推动作用，国家的财富也并为出现量级的增加，特别是西部偏远地区，由于定居的人群规模非常小，几乎没有任何自主性的土地开发，反而需要政府进行大量的财政投入来进行土地的维护。政府在土地管理过程中逐渐认识到土地私有制对优化土地资源的重要意义，开始考虑将大量的公共土地出售给个体，并允许土地在私人间的自由买卖。自１９世纪中期至２０世纪３０年代，美国政府实施了很多政策以鼓励公共土地私有化的发展，同时也建立了相应的土地登记机构来保障土地所有者的权利。当然，政府并不是将全部的公共土地都私有化，联邦政府、州政府以及各个地方政府保留了部分土地，主要用于建设单个土地所有者难以自行或通过交易与合作而实现的公共项目，如公共交通、公共服务（学校、政府建筑、警察局、消防设施等）、公共基础设施等，而对其他一些贫瘠、偏远、无法激发土地购买者购买需求的公共土地，政府也继续持有，并逐步将其改造为国家公园、自然保护区或军事基地等，以求最大程度地从土地使用中获得最大的经济收益。

２、１９３０年至１９６０年

上一阶段的公共土地管理制度极大程度地促进了美国公共土地开发利用的进程，但过度的开发利用也诱发了许多经济、社会以及生态环境问题。政府开始将公共土地和公共资源的多用途利用作为公共土地管理的主要目标，并采用调整的方法来协调竞争性利用，以防止对土地开发利用造成不利影响。这个阶段的公共土地管理仍是上一阶段粗放管理的延续，但政府出台了一系列法规措施来加以限制，对土地的优化利用开始进行分类，采用购买、没收、交换来优先保护公共土地。

３、２０世纪６０年代至今

在２０世纪３０年代推行土地分区制管理的基础上，各州先后通过有关法规，对公共土地开始实行严格的依法规划，科学管理。进入６０年代后，美国全面进入了科学、依法管理公共土地的阶段。在这个阶段，更侧重于生态环境的保护，在１９６９年颁布的国家环境政策法中，还明文规定了对公共土地以及公共资源实行保护性开发。

二、现阶段美国公共土地管理制度的特点

１、健全的管理机构

在美国，公共土地一般是指联邦政府所有的国有土地，大致占全美总面积的１／３左右，主要用于水源、木材、矿产、野生动物管理、风景、环境教育等方面。为强化公共土地管理职能，早在１９０３年，联邦政府就在农业部下设了联邦土地开垦局，以保证能最充分、最有效和最持久地使用公共土地以及附属其上的各种资源。１９４６年，在原国家土地办公室的基础上，设立了隶属内务部的国家土地管理局，并在全国各地设立了不同层级共计１４１个派出机构，主要负责管理２．６１亿英亩的公共土地，规范全国的土地交易行为以及指导、协调和规范各州和私人土地利用行为。１９９７年，美国国会通过《联邦土地政策和管理法》，对公共土地管理的地位和职责，以法律的形式给予了进一步的明确和界定。目前已建立了集中、统一、综合、垂直的四级土地管理网络，联邦政府、州政府与各地政府在公共土地管理方面的权限范围和职责也在法律法规中具体明确化，形成了条与块、联邦与地方各司其职的管理体制。

２、完备的法律法规体系

早在１７８５年，联邦宪法尚未正式颁布之前，美国就制定了第一个土地法令，就此拉开了国土资源管理的序幕。１９０２年由罗斯福总统签署的《联邦土地开垦法》（＜ｆｅｄｅｒａｌ ｒｅｃｌａｍａｔｉｏｎ ａｃｔ＞）标志着美国农业政策和土地资源保护的重大转变，使美国的土地资源保护开始了真正有法可依的阶段。与此同时，联邦政府和州政府也根据美国宪法制订了一系列的国土资源管理法律法规，从１７８５年制定的第一个土地法令到１９９７年美国国会通过的《联邦土地政策和管理法》，目前已形成了纵横交叉的国土资源管理法律法规体系，为公共土地管理提供了完整健全的法律法规依据。

３、严格的土地用途管理制度

人口增加和经济发展加速了美国工业化、城市化的进程，大量的优质农地被侵吞，据不完全统计，仅城市化一项因素就使美国的优质农地以每年平均２００万英亩的速度减少，由此引发了一系列经济、社会和环境生态问题。为此，美国各州开始采取一系列的措施来控制城市发展规模，保护优质农地和公共土地，使土地用途管制内容成功转向控制城市规模和农地保护。在美国，法律不允许随便征用公共土地或农民土地进行商业投资，政府不仅不轻易征用农民土地或公共用地，相反还会想方设法鼓励保护农地和公共土地。

４、严格执行土地的有偿使用

美国法律规定土地可以买卖和出租。联邦政府为了国家和社会公益事业兴建铁路、公路及其他设施，需要占用州属公有土地或私人土地，也必须通过交换或购买获得。政府可以出于公共用途而购买甚至征用土地，但必须给予土地售出者合理的补偿，而这种补偿至少要保证原土地所有者的处境在征地前后不会发生变化。之所以要严格执行土地的有偿使用，一是要维护私有财产的安全性，让土地所有者能放心地进行土地价值的开发；二是要体现公共土地管理制度的公平性，整个社会承担的成本不能转嫁到被征地的个体；三要减少来自民众对兴建公共设施的阻力；四要通过较高的征地成本限制政府滥用权力，提升公共土地管理决策的慎重性和严谨性。

５、实施非所有权的公共管制

美国政府在私有土地的使用过程中实行了非所有权的公共管制。美国是一个政府极少干预私人经济活动的国家，但当个人在行使自己产权出现负的外部效应时，政府却可以行使非所有权的公共管制。在管制权限上，中央政府和各级地方政府会根据其行为外部效应的范围而有明确的分工，但只局限在很小的范围内进行，只针对少数对他人会有损害的土地开发行为，政府的公共管制重在保护他人的合法权利。

三、美国公共土地管理经验对我国的借鉴意义

１、加快国土资源管理法制化进程

在美国，自联邦政府到州、县、市，都有配套健全的国土资源管理法律法规，国土资源的保护、开发利用及地产管理均有法可依。而我国目前尚未形成完整的法律体系，宪法对土地的所有权也缺乏必要而明确的解释，新《土地管理法》等法规的实施虽然取得了重大的阶段性成效，但在条文描述上还不够具体明确，操作性不强。如该法虽抽象地宣布“土地使用权可以依法转移”，却没有规定“土地转让权”的内容、主体归属、确立程序、执行原则和定价方式等。而一些条文在内容上又有冲突，使土地管理者在具体执行过程中无所适从，某种程度上也为政府的寻租行为创造了可能。如对涉及农地资源转为非农地建设，该法明令“农民集体所有的土地的使用权不得出让、转让或者出租用于非农业建设”，而对一部分农地转为非农地建设的要求，该法又规定唯一的途径就是国家垄断，即必须完成从土地集体所有制向国有制的转变。

２、改进土地利用规划编制程序

土地利用规划是土地用途管制的依据，严格的土地利用规划是进行土地多用途管理的根本保证，在美国，包括土地利用在内的各种规划，都要按照民主、公开的原则进行，而一经制定就具有法律权威，非经法律程序不能随意变动。而我国目前面临的问题是土地规划的权威性差，编制过程中基本处于封闭状态，目标的确定和指标的分解都缺乏科学性，规划变动的随意性较强。造成这一问题的核心原因就是政府既是规划的编制部门

又是土地的管理部门，同时又缺乏必要的约束机制，政府可以根据自身的经济动因随意调整土地规划。解决这一问题的根本就是要将规划调整与所有权改变脱钩，同时要规定更加严格的规划编修程序，要切断调整规划与滥占耕地、以地生财的联系，要明确规定，编制和修改土地利用规划必须经人民代表大会民主表决通过，未经人代会表决通过的规划一律不得颁发。

３、加快制定土地产权制度

要加快制定土地产权制度，进一步明确土地产权。目前我国出现的一些借助所谓土地储备而以地生财的现象归根结底是对土地产权缺乏明晰界定而造成的。我国宪法虽规定城市土地归属国家所有，但缺乏必要而明确的解释，城市扩大的部分，如何由集体持有转变为国家持有，宪法中没有规定，土地管理法中也没有明确，在实践中往往是城镇建设规划扩大到哪里，土地的所有权就变更到哪里。现有土地产权方面的漏洞给不法分子提供了可乘之机，不少违规占地通过补办手续最终实现了合法化，导致不少人有恃无恐地滥占土地，不仅损害了失地农民的权益，同时为我国土地管理埋下了隐患。

４、改变政府垄断经营土地市场的体制

要明确规定政府及政府部门不准从事土地经营，要按照“经济调节、市场监督、社会管理、公共服务”的原则，把土地管理和土地经营彻底分开，政府履行土地管理和市场监督的职责，而土地经营则由市场主体来承担。对于一些确因公共利益需要而必须由政府代为征用或征收的土地，也要严格界定公共利益的内容，按照土地的市场价值予以补偿。

第二篇：美国发展现代农业的经验及其借鉴意义

美国发展现代农业的经验及其借鉴意义

一、世界一流的现代农业

1.得天独厚的发展条件

美国有50个州，3045个县。人口2006年突破3亿，其中农业就业人口200万。全国国土面积937万km2，耕地面积1.87亿hm2，约占国土总面积的20%，人均占有耕地0.63hm2。美国农用地大部分位于北纬25°~49°之间的北温带和亚热带，土地平坦，土壤肥沃，气候条件优越。美国是世界上农业生产技术水平最高、劳动生产效率最高、农产品出口量最大、城市化程度最高的国家之一，农业是美国在国际市场上最具竞争力的产业之一。

2.各具特色的优势布局

经过多年的区域发展、优势布局，美国农业已形成各种特色鲜明的产业带、产业链。自19世纪开始农业商品化进程至今，全美已形成牧草乳酪带、玉米带、棉花带、烟草和综合农业带、小麦带、山区放牧带、太平洋沿岸综合农业带、亚热带作物区等8个专业化农业生产带。处于每一生产带的农场一般只生产一种或几种产品，甚至只从事某种产品的某一生产环节的工作。例如美国西部经过大开发后，其区域优势十分明显，加利福尼亚州已成为美国最大的水果、蔬菜生产基地，随处可见一望无垠、满山遍野的杏园、葡萄园、柠檬园、橙子园。

3.高度发达的机械作业

美国海拔500m以下的平原占国土面积的55%，有利于农业的机械化耕作和规模经营。从某种意义上讲，美国农业的发展是农业机械化的发展，农业生产主要依靠家庭农场，家庭农场经营规模大，又主要依靠机械化作业。在美国，农民就是一个机械手和卡车司机，驾驶卡车在田地巡视，操作农机在地里耕作，整地、深施肥、收获等各种农业作业项目全部实行机械化，有的项目还实行复合作业。家庭农场实行公司核算，科学种植，机械标准化作业，生产效率高。

4.科学合理的资源利用

美国高度重视农业资源保护。一是进行盐碱地治理，改善土壤物理性能，科学选择适合土壤种植的作物品种。二是发展旱作农业。三是开展保护性耕作，注重培养地力，实行免耕耕作制度，全国免耕面积占总耕作面积1/3；对农作物秸秆实行机械还田。四是实施休耕法。美国政府规定了土壤保护标准，农户的耕地经过检测后达到了规定标准，就可以得到政府的补贴，否则就得不到政府的补贴，从政策上激励农户保护土壤。

5.政场结合的节水举措

节水技术的普遍利用是美国西部农业最重要的举措之一。美国西部是干旱地区，雨水少，这里的旱作农业十分发达。加利福尼亚州降雨多在北部，为了解决中部水资源短缺问题，修建848km长的引水工程，将北部的科罗拉多河水引进中部，满足中部地区农田灌溉需要。

其主要运行机制是政府投资修建主渠道，家庭农场自己投资将水引进农田，充分发挥政府和家庭农场双方的积极作用。

6.连接紧密的产业链条

美国农产品生产、加工、营销各环节紧密相连，产业化水平很高，实现了“从田间到餐桌”的产加销一体化。一方面，超市、连锁店等大型企业建立了自己的配送供货机构，直接到产地组织采购、加工。另一方面，农产品加工企业发达，规模大，加工水平高，成为家庭农场与市场销售的中间力量。SUNKIST集团公司是一个大型果品加工企业，加工各类果品，年销售额25亿美元。该厂加工设备先进，加工能力强，流水线作业，能带动许多家庭农场的发展。同时有先进的运输定位系统，订货后距离在1000km范围内，24h内送到。为了提高农业的效益，美国基本上不直接销售初级产品。农产品加工体系强大，经过对农产品精选、加工、包装后销售，价值都提高1~10倍。

7.效率颇高的现代产业

2006年美国农业总产值占GDP的1%左右。虽然份额不大，但是产业效率很高。美国平均每个农业经济活动人口耕地面积57.4hm2，据美国农业专家估计，美国一个农民可以养活98个本国人和34个外国人。美国是世界上第一大农产品出口国，2006年农产品出口额在770亿美元左右，他们的产品在世界农产品贸易中占有较大份额。其中小麦出口占世界市场的45%，大豆占34%，玉米占22%。根据美国农业部的数据，2007年美国农户的平均家庭收入为8.4万美元，连续11年超过全美平均家庭收入。同时，尽管美国农业发达，但农业人口却很少。根据美国人口普查局的数据，2006年，美国农业就业人口仅仅200万人，占总就业人口不足0.7%。农业生产完全实现了机械化，生物工程发展迅速，农产品的商品化程度高达90%以上。

二、发人深思的基本经验

1.结构合理、均衡发展的基础产业

美国农业作为国家基础产业具有部门结构的多样性，即农业、林业和渔业都很发达；而在农业内部，种植业与畜牧业长期以来一直平衡发展。在种植业中，谷物、油料、蔬菜、水果、棉花、烟草等生产都得到重视；在畜牧业中，养牛、养羊、养猪、养禽等各业均衡发展。

2.政教企有机结合的科技服务体系

美国建立了由联邦农业部科研机构、赠地大学的农业科研及推广机构和私人企业科研机构等三方面组成的农业科学技术体系。同时强调农业科学技术的公益性，比如美国在工业方面的技术研究大部分由私人企业进行，而在农业技术方面，有一半的研究工作是由政府资助的公共研究机构进行的，而另一半则由私人企业进行。联邦和州两级科研机构的科研工作只涉及公众服务部分，不做企业的事情，即不搞产品（如种子、农机、化肥、农药等）。

美国农业部系统的研究经费主要来源于按各种法令和条例拨给农业部的联邦预算，其中大部分分配给8个农业科研中心。各州试验站的经费来源是多方面的：一是联邦拨款，农业

科研经费投入为17亿美元，大部分农业科研投入来自各州、各类基金会及企业，也就是说，美国的农业科研投入是一个多元化的投入体系。

3.畅通灵敏的农业信息化发布体系

我们访问了美国加州San Bernardino County政府农业局等政府机关和有关商会、协会，重点围绕政府职能，尤其是在农业科技成果转化过程中政府的职能作用，进行了充分地探讨。美国农业官员和专家一致认为，使农产品市场系统流畅运行的核心问题是市场信息，这不仅是买卖双方公平交易的重要基础，而且也是农民把握市场脉搏，增加生产收入的依靠所在。从美国的经验看，为提供充分、可靠的供求信息，必须建立以政府为主导的农产品信息收集和发布系统。目前，美国农业部和有关州设立了多个信息收集办事处，负责搜集、审核和发布全国农产品在直销、拍卖、合同、期货、集散、加工、批发等市场环节的信息，并要求所提供的市场报告具有中立性、即时性和可靠性的特点。政府的主要职责是对农业生产和农民的需求提供信息服务。各级政府部门是相关信息的集中点，包括种植类型、市场需求、病虫害发生及其防治等，以及科研院（所）的最新技术成果信息等都通过政府部门向农民发布，农民根据科技成果及其试验试种、市场需求等信息，及时调整生产和进行病虫害防治，政府和研究机构提供咨询和指导，一切都以市场为导向。

4.普及并日益健全的农业合作组织

为保护农民的利益，农民自己组织了农协和各种生产者协会，帮助农民销售产品和进入市场。农业合作社遍布美国各地，在美国的一体化服务体系中占有重要的地位。美国农业是以家庭经营为基础，为解决单个农场难以办到的事情，需要非营利性的合作社提供各种服务，降低生产成本，这是合作社稳定发展的前提。合作社的主要任务有：销售和加工服务，供应服务（包括销售石油产品、化肥、农药、饲料、种子、农机及其零配件），信贷服务等。考察德梅因市的一个农家之地（农业合作社CO-OP），下面有24个办事处分布在市内各地，农民只要交100美元入会费，就成为终身制会员，享受各种服务。

5.实施企业化、集约化管理与服务

目前，美国的家庭农场总数在200万个左右，平均规模在130hm2上下，平均年销售额为15万美元，占有土地的总面积约为全国农场的70%，占全国农场销售总额的60%。其中由投资人入股，按股份公司的原则来经营的农业企业，一般由农产品加工企业、超级市场、公用事业机构或金融机构经营。美国的著名大公司，如“波音飞机公司”、“灰狗运输公司”等都介入农业生产经营，实行资本集约、技术集约、智能化生产，具有很强的竞争能力。

6.政策支持法律保护现代农业发展

美国从一个移民国家发展成当前世界的农业强国，政策支持和法律保护发挥了重要作用。已形成比较完整的指导农业和农村发展的法律体系。各项法律既规定了农民以及为农业生产服务企业的行为，同时也规定了政府干预经济发展的行为。美国政府对农业的政策支持和保护较多，主要集中在发展农业生产、降低生产成本、屏蔽奉献、价格和收入支持和扩大需求的一系列政策。如休耕补贴、价格保护、作物保险等。同时，在财政上对农业给予了大量的投入，加强农业基础设施建设，保障教育、科研、推广工作有足够经费运行。例如，病

虫害的防治，在美国属于政府应急处理事件，农民不负担一分钱，政府还要给予农民资金帮助，克服困难。

三、值得借鉴的重要启迪

1.改革经济管理体制，发挥市场对农业资源配置的作用美国政府在促进农业发展中的作用主要在于引导而不是支配。市场的需求是农民（农场主）生产的动力和基础。各级政府职能部门以及商会、协会等各种民间组织，也是尽可能收集包括市场在内的各方面信息，并提供给农民，为其决策服务。配合这种农业生产的需求，大专院校、科研机构选择他们应用研究的课题和实用技术的开发，以帮助农民促进生产，真正实现育、种、加、销一体化，使农业生产实现持续稳定的良性循环。因此，要把市场放在首位，发展农业产业化经营。农民和农产品加工企业要提高自身产品的竞争实力，提高农产品的科技含量，树立质量第一的意识。企业和农户的所有经营方式和行为都要从市场出发，重视社会消费需求的变化，注重市场调研，重视市场营销。要积极开拓国内和国际两个市场。不仅要着眼于国内，而且要放眼国际，在国际大市场上找出路，特别是要抓住加入WTO的有利时机，大力实施农业产业化工程，以龙头企业带动千家万户，发挥品牌效应，积极抢占国际市场。要按照市场经济的规律，使市场主体能够独立自主、自负盈亏地在体系和框架内运营，充分发挥企业的能动作用和市场的调节作用。

2.高度重视农产品质量安全，不断提高国际市场竞争力

加入WTO和全球经济一体化，农产品质量安全（外观和内在品质）成为市场竞争力的关键。没有统一的标准只能是单打独斗，形成不了规模和气候，更不符合全球经济一体化所带给我们的机遇和需求。美国十分注重有机农产品生产，尽量减少化肥和农药的使用。在美国，从联邦政府到各州都制定了有机农产品生产标准，从品种选育、生产管理、收获技术、产品加工等都有统一的技术操作规程，大大提高了农产品在国际市场的竞争力。当前，虽然中国已开始无公害、绿色、有机农产品生产的步伐，但发展较慢。为加快这方面的工作步伐。一要加快制定和建立符合WTO等国际规则的农业质量标准体系及安全标准体系、认证体系、农产品检验检测体系，全面推进农产品、食品质量安全管理。二要加强宣传教育，建立统一、权威、有效、便捷的农产品质量安全信息收集、整理、分析、发布制度和渠道，增强消费者对无公害、绿色、有机农产品的认知度。三要提高组织化程度，以农业产业化推动无公害、绿色、有机食品的发展。四要利用WTO的绿箱政策，对绿色农产品进行扶持，重视“绿色营销”的作用，培育和发展具有影响力的知名品牌。

3.不断加大农业环保的力度，全面实施可持续发展战略

美国对农业环保要求很严，如加利福尼亚州对农作物杀虫剂限制很严格，尽量减少化学药剂，鼓励使用有机肥料、生物农药。我们应进一步加大环保力度，严格控制化肥、农药使用量，保证食品安全，遏制生态环境恶化。将农业发展与生态保护结合起来，探索总结生态农业建设中具有特色的生态农业模式。加大污染治理和保护措施，提高农药、兽药、鱼药等产品的质量和安全性能，减少农产品中有害物质的残留和污染。加快退耕还林还草还牧步伐，积极调整优化农业产业结构。结合新农村建设，加快农村能源事业发展。保护生态环境，努力引导农民建设美好的生态家园。发展节水、节能、节约用地的节约型农业。

4.加强财政投入和政策扶持，提高农业的综合生产能力

尽管中国近几年对农业的财政支持规模不断扩大，但财政投入结构存在很多问题。首先，加强对质量安全和信息体系投入。中国一直比较重视对生产环节的投入，但是对市场信息体系的建设、农产品质量检验、流通和市场促销等方面的支持刚刚开始，无法适应形势的需要。而这些方面正是现代农业发展到市场化阶段，提高农产品质量、增强农产品竞争力的重要方面。因此，建议政府部门加强宏观引导，把支农的重点调整到加强农业质量标准和检验检测体系、农业信息体系以及农业执法体系建设。其次，加大对基础设施财政投入。世界银行对58个国家的研究表明，农业基础设施投资的收益率远远高于项目投资成功收益率标准。中国应该增加农业直接受益的改善农业生产条件和农民生活条件的基础设施的投资，重点应放在专业批发市场的建设，扩大和完善市场功能。增加对农业的直接投资。第三，增加对农业科研的投入。农业科研是农业发展的源泉，缺少农业科学技术，农业的发展将成为“无源之水，无本之木”。针对中国目前对农业科研的投资过低的现状，建议将农业科技研究和推广的公益性及相应的公共投资列入财政支农资金的投资重点予以保障。

第三篇：三种美国监狱管理模式

三种美国监狱管理模式

（一）控制模式

1.控制模式创始人：乔治·毕托。从1963年到1983年，是控制模式最为盛行的时期。其主要创始人是乔治·毕托博士，他于1953年进入得克萨斯州的矫正局，从此开始刑事司法生涯。他在1962年到1972年之间任得克萨斯州的矫正局局长。自矫正局退休后，他从1972年至1991年任Sam Houston State University的犯罪与矫正教授。毕托因其突出的贡献，1971年被得克萨斯州大学授予“卓越校友”称号。得克萨斯州还在198年和1981年在Anderson县以他的名字命名两个监区。

2.控制模式的基本理念。毕托受美国伊利诺州Stateville监狱长约瑟夫·雷根（Joseph Ragan）影响，认为监狱管理哲学应当是“安全取向”，因此毕托所主导的得克萨斯州狱政体系不仅安全、有秩序，而且有助于各项处遇的推动，其后继者依此理念，亦成功地拓展各项监狱作业、农业，使财力更加丰富。

3.控制模式的特征。在建筑上，监狱可见醒目的岗哨和高耸的围墙；服刑人员穿着白色囚衣，与管理人员接触时态度和蔼，不敢放肆，尊称管理人员为长官或主管；管理人员穿着灰色制服，彼此间阶级分明，具高度使命感与团队精神；管理上强调纪律、服从性、工作与教育的矫正模式，其纪律维护甚为严密，服刑人员稍有逾越，多半将受到惩罚；推行BT（Build Tender）制，即招标制。监狱审慎地遴选出服刑人员中的领导者，以协助管理人员处理各项勤务。

（二）责任模式

1.责任模式创始人：佩里·M.约翰逊。责任模式因起源于密执安州而得名密执安州责任模式，其主要创始人佩里·M.约翰逊（PerryM.Johnson），他从1972年到1984年曾任密执安州矫正局局长。他倡导的责任模式管理的监狱，通过囚犯分类制，使囚犯进入最合适、限制较少的监禁环境，把监禁生活中的管理权的实质及象征降低到最小的限度，对囚犯进行最低限度的限制。在1994年他卸任协会主席时，大会致辞对他给予高度评价：“他不赞同强硬的手段可以保证社会安全，相反只有整个社会都能人道地对待服刑人员及受害人，社会才会变得更美好。”

2.责任模式的基本理念。监狱管理责任模式是指在使囚犯最大限度地对自己的行为负责任的基础上进行的管理。减少服刑人员与管理人员间的冲突，主张使用最低戒备等级监狱，并降低军事化管理层级。主张服刑人员应对其行为负责，不强调对服刑人员作太多的干涉，依安全等级分类，给予服刑人员最大自由。

3.责任模式的特征。在建筑上，监狱外观类似政府或商业大楼，室内颇见现代感，墙上贴有清楚的引导指南；服刑人员无固定囚衣，大都穿着时髦，服刑人员与管理人员接触密切，经常对管理人员嘻笑、嘲讽、取绰号；管理人员大都穿着黑色裤子与绿色或白色飞行服，彼此间无明确的等级差别，士气低落；在管理方式上，设有各类安全管理等级的监护，依调查分类结果，将服刑人员移送至最适切、最少干预与限制的监狱；允许服刑人员亲友经常的会见与电话联络，在监管工作上虽较易产生弊端，但却充满人情味；责任模式倾向于培养服刑人员团体。

（三）共识模式

1.共识模式的代表人物：雷蒙·普罗卡尼尔。雷蒙·普罗卡尼尔（Raymond Procunier，1924-21）是二十世纪后半叶美国矫正领域的重要人物之一。他于1967年至1974年担任矫正局主任。他认为，管理监狱只要把帮会控制好就可以了。其实，“服刑人员会有好的伙伴帮助他们，他们能变好。只要你们愿意帮助他们，一些人是本来不必送到监狱里来的。”加利福尼亚州监狱管理共识模式，一方面根据密执安州责任模式的变形来管理监狱，建立了精细的囚犯分类制及囚犯发牢骚途径，让囚犯参加各种集体活动，并提供广泛的回归计划，不赞成限制过多的矫正环境。

2.共识模式的基本理念。强调控制的重要，没有控制就没有良好的处遇，许多服刑人员希望较为强悍者管理监狱，而不期望其他服刑人员控制监狱。普罗卡尼尔认为，必须让服刑人员感觉管理人员最强悍却很公平。管理人员大都同意服刑人员随时有能力控制监狱，因此如何争取服刑人员合作乃成为共识模式的重要课题。

3.共识模式的特征与要素。在建筑上，监狱外型类似百货公司，高耸直立，外表新颖；服刑人员穿着牛仔裤及短袖上衣，似显散漫，放肆的直称管理人员为“先生”，经常对管理人员讽刺、抱怨；管理人员穿着黄褐色与绿色相间的制服；为处理服刑人员帮会问题，狱政管理单位必须经常借重掮客游说势力庞大的帮会，以谋求帮派服刑人员妥协与合作；管理监狱即意味着如何对监狱内帮会有效地掌握与控制，而掌控监狱内帮会的最佳方法是展示监管防护力并争取服刑人员合作；允许服刑人蓄留任何形式发型，可以公开展现其纹身。

二、我国监狱管理模式

与美国曾经辉煌一时的三种监狱管理模式相比较，我国监狱管理模式的特点有：

（一）监狱管理的基本理念

1.“安全第一，教育为先”取向。我国监狱历来将保障监狱安全作为监狱工作的重点，为此不遗余力。因而监狱也将生产安全中的“安全为天”、“安全重于泰山”的口号引入高墙内。安全取向以“防逃”、“防自杀”、“防狱内重特大案件”为主；在相当一部分监狱中，劳动生产经济指标仍作为硬指标，仅次于监管安全的指标；惩罚与教育相结合，以期通过各类教育，促进服刑人员改恶从善。

2.建立类似于部队的管理结构，实行准军事化管理。对服刑人员干涉较多，服刑人员不得在管理人员不在场的情形下随意单独或群体自由行动。监控设施的使用使服刑人员甚至管理人员的一切行为毫无隐私。

3.强调监狱警察的直接管理、精细化管理。日常生活节奏基本上由监狱警察安排，因而服刑人员自我责任较差。尚未形成引导服刑人员自主管理，为个人行为负责的氛围。

4.为使服刑人员不坐吃闲饭，并培养其劳动习惯及劳动技能，组织服刑人员参加生产劳动。

5.近几年正考虑建设安全等级分类监狱建设，但监狱尚无给服刑人员最大限度自由的思想准备。

6.警囚界限有所松动，人性化管理、柔性化管理等理念渐获认同。监狱警察在处理日常事务时，亦逐渐出现争取服刑人员合作的倾向，强调一种共生的关系，进入从以压服为主到以说服为主的阶段。

7.服刑人员的权利意识提升到前所未有的状态，监狱亦在减刑等行刑活动等方面愈加公开透明。对服刑人员从过于强调义务向切实尊重其合法权利方向转变。

8.通过（农村偏僻）监狱迁建、监狱警察住房城市化等途径，使封闭的监狱文化有所缓解，融入了新的文化元素，也带来了前所未有的新挑战。

（二）我国监狱管理模式的特征与要素

1.建筑上。所有监狱均有醒目的岗哨和高耸的围墙，并加设电网、电子探头等设施。近年来，监狱整体环境得到改善，许多新建监狱拥有现代化设施，环境景观怡人，有的监狱被评为或称为“花园式监狱”。

2.服刑人员。服刑人员穿着有明显标记的制式服装，在公共场合下与管理人员接触时一般态度和蔼，不敢放肆，尊称管理人员为“警官”或具体官衔。私下场合，比如个别谈话时，服刑人员对管理人员可稍为放松些。但一般来说，服刑人员与管理人员接触并不密切，更不敢对管理人员嘻笑、嘲讽、取绰号。

3.管理人员。穿着配有警用标志的制式服装，上下级间有着严格的等级关系，在工作方面下级需要绝对服从上级，但在非工作时间上下级间可有比较融洽的私人关系。

4.管理方式。

（1）安全管理等级比过去加强。我国监狱法实施前后，尚存在农场、茶场、矿山等狱外劳作形式，有服刑人员在外作业或分散居住。上个世纪末，基本取消服刑人员外役劳作项目，全部收至高墙内，因而逃跑人数明显减少。现代化监控技术的使用，使监管安全系数更高。

（2）牢头狱霸现象基本消逝。2世纪末，通过警察的直接管理，选用品行端正（如家境较好同时具有一定管理经验者，这些人不易在经济上欺压其他服刑人员）的骨干服刑人员协助警察管理，并严格限制骨干服刑人员的权力。监狱改造环境更加文明。

（3）法律上规定服刑人员可以留发型，但是实际操作中男性服刑人员仍以光头为主，女性服刑人员留齐耳短发，能容忍非“张扬性”纹身展示等行为。

（4）如服刑人员违犯规定，其处理体现为：正式惩罚处理与口头训诫相结合。

（5）允许服刑人员亲友通信、会见与电话联络，但是严格规定会见及通话时间长度。

（6）警察的管理理念出现多元化，有的监狱警察很有人情味，通过变通的方式解决服刑人员的困难，对服刑人员中的细小违规，睁一眼闭一眼，以期获得服刑人员的好感；有的监狱警察则过于坚持原则，认为执行制度不能有私毫变通。

（7）不允许服刑人员拉帮结伙。对服刑人员团体的态度，片面强调其负面影响，未能很好地利用其正面影响，因而以拆散、打击为主。

（8）在保障服刑人员权益方面，越来越细致周到。

（三）我国监狱管理模式走向预测

一是安全型的管理模式仍将持续相当长的时期，在此基础上会加快探索监狱管理社会化的步伐。

二是劳动生产在改造人中的地位将逐步下降，政府采购式的狱内劳作将会成为主流。终有一天，狱内劳动不再是绝对的义务，而是作为义务权利同时出现。凡是品行良善者才有资格参加劳动，如此则或可避免完全依劳动任务完成情况衡量改造表现的错误。

三是监狱警察与服刑人员组成的二元结构将所有突破，志愿者或者其他第三方力量的介入，不仅可以有效缓解警囚冲突，而且还有利于服刑人员的再社会化。

四是建议监狱长等重要监狱官员由社会公开招聘，使专家、学者有机会担任监狱系统的重要职务，从而推动监狱管理模式的革新。

第四篇：美国和日本的人力资源管理模式

美国和日本的人力资源管理模式

【内容提要】美国和日本的人力资源管理模式作为东西方人力资源管理模式的两个典型代表，各有其显著的特点和适用的环境。随着世界经济环境的改变，这两种模式都顺应时代的发展，发生了一定的变化。总的说来，两种模式出现了交融的趋势。本文对美国、日本企业的人力资源管理模式的特点进行了比较分析，指出了两国人力资源管理模式的交融趋势。

【摘 要 题】海外视野

【关 键 词】人力资源管理/模式/交融

当今世界正处在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，在这场竞争和挑战面前，谁能把握21世纪的教育与人力资源管理，谁就能在21世纪处于主动和领先地位，日本和美国分别代表了东西方文化的典型，由于文化不同，而且也是资本主义国家中的两个典型，代表了市场经济下的企业经营管理模式的两个极端。所以通过日美比较，可以加深对西方资本主义国家的企业人力资源管理制度的认识。

一、美日人力资源管理模式特点比较

1.美国人力资源管理模式的特点。

19世纪末20世纪初形成的美国人力资源管理模式，其制度化、规范化的程度很高，强调制度管人，缺乏以人为中心的劳动价值观，其管理模式属于管理技术型。

（1）人力资源的市场化配置。

美国企业中的人力资源管理，对市场依赖性很强，需要什么样的人，通过市场招聘、筛选，甚至不惜挖别的企业“墙角”；不需要的人，则毫不留情地予以解雇，由市场去安排就业。这样，雇主和雇员之间就是一种直截了当和相当短期的市场买卖关系，员工流动性很大，企业员工队伍不稳定。

（2）以详细职业分工为基础的制度化管理。

美国企业的职业分工极为细腻，全国各行各业约有20000多种职称。比如，美国一家汽车制造厂中蓝领工人的工种有电工、机械工、清洁工、搬运工等，总计达数百种之多，美国的这种职业分工的基础是详细的职务分析。明确和详细的职业分工对企业招聘的新员工，客观地评定员工的工作成绩，有依据地制定公司员工的工资水平，有目标地发放奖金，合理地从事职务提升，评级提级等打下了基础。而且在这种制度化的管理下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须执行。

（3）人才晋升的跳跃性和物质激励。

美国公司管理阶层注重个人表现，不搞论资排辈，较多地偏重于以个人为中心，强调个

人的价值。人才晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限。新职工只要能在工作中做出成绩，就可能很快得到提拔，而不必论资排辈地“熬年头”。此外，美国公司的奖金种类繁多，有利润分成、收益分成、高层经理短期奖金、高层经理长期奖金，如股票期权、帐目价值计划、股票增值计划、工作完成奖励等。同时也有员工持股计划、表现奖来激励员工努力工作。

（4）劳资关系的对抗性。

员工追求高额的工资，企业谋求最大的利润。企业为了增加利润总是想办法压低工资，员工的大部分劳动成果都被企业拿去了。市场不景气时，企业往往通过解雇员工来降低劳动力成本和消除剩余生产能力，这使得员工对企业不信任，对管理者怀有敌对情绪，他们组织工会进行劳资谈判，迫使企业对他们让步，以提高工资并且提供就业保障。

（5）企业培训侧重于技术和管理。

技术和管理的“硬技能”是美国企业培训的主要侧重点。美国企业在职培训的经费已达2100亿美元，超过中等和高等教育的经费。全美有97％的企业为员工制定了培训计划，另外选送5％的员工接受正规的大学教育。

2.日本人力资源管理模式的特点。

第二次世界大战后，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式更多地强调企业组织的文化，体现了人文关怀，日本企业走的是管理技术加企业组织文化型的模式。]

（1）终身雇佣制、年功序列工资制与合作性劳资关系。

终身雇佣制是指“公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部任用员工直到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。”（JMOL日本劳工部）。年功序列制是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。这两个制度使日本员工对公司十分忠诚。员工在企业终身就职，个人利益和企业利益紧密相连，企业吸收员工参加管理，员工对企业经营状况的及时了解和对企业的依赖，使员工更愿意也更容易和企业合作，从而形成了日本企业中合作性的劳资关系。日本工会都以企业为单位组成，而不像美国那样跨企业和跨行业，企业工会在代表员工发表意见时，对企业并不采取对抗性的态度。

（2）温情主义的管理方式。

日本企业管理的基本是人际关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。企业更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业的目标和要求保持一致。

（3）非专业生涯途径。

终身职业可使工人在公司内轮换工作。这种长期继续培训的实践方法使员工能学到企业各方面的经验，与许多人建立同志式的关系。当个人确定了终身位置后，他们成了具有各方

面才能的人，这样他们更能全面考虑自己的行为对整个组织的大目标的影响，为实现公司总目标服务。

（4）注重精神激励的工资福利政策。

日本企业的工资制度重视公平和合理，不强调人与人之间的差异，也不把奖励个人放在首位，企业的福利政策也与此相对照。因此，企业更多地内部激励，如他们不遗余力地为员工创造一个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参与决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。

（5）集体决策。

日本企业中每个人都有一种参与公司管理的意识，他们认为有了意见分歧，不能靠敌对手段或靠一方压倒另一方的方式去解决，而应靠从许多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再来一起决策。一旦决策后，大家就齐心协力去做。这虽然是一个费时费力的过程，但由于最后大家的一致承诺，因此执行起来花的时间就少。

二、美日人力资源管理模式分析

随着知识经济的兴起，国际市场的竞争不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和应用，从根本上取决于科学技术的发展水平和一个国家的创新能力的大小。要想在21世纪的知识经济下获得成功，未来的人力资源管理模式必须克服美日模式各自的不足，同时取其所长。在美日企业的人力资源管理中，目前已经出现了一些可喜的变化，美日管理模式出现了交融的趋势。

1.美国人力资源管理模式的变化。

（1）更加注重人力资源管理中的“企业文化”建设。

美国吸收了日本管理模式的精髓，更加注重人力资源开发与管理，以人的思维与行为为中心。以管理学者彼得斯的“企业文化”理论和舒适特的“A战略”理论为代表。这两种理论进一步推动了美国企业在实施人力资源战略中，日益注重“企业文化”建设。虽然各企业对各自的“企业文化”有不同的定义或解释，但越来越多的大公司正日益重视建设符合企业经营哲学和经营战略的“企业文化”，以不断加强和改善企业的人力资源管理。

（2）更加注重调动员工工作的积极主动性。

美国大中型企业从20世纪80年代中期以来，在管理领域采取了一系列新的措施。例如福特汽车公司在加强员工培训、吸收一线员工参与管理等方面已经取得了一定的成效。通用汽车等公司引入了长期雇佣政策。同时让工人持有企业股票，参加董事会，在更大程度上参加企业管理，充分发挥了他们的能动性和创造性。这已经成为美国企业中的新趋势。

（3）人力资源政策与公司经营战略紧密结合。

这是美国人力资源政策最突出的转变，在美国企业人力资源管理中掀起了一次变革。一时间“战略性的人力资源管理”（strategic human resource management）成了美国企业界最时髦的词。人事部转变为人力资源部，人事政策与公司的经营战略同步制定。人力资源部门经理的工作重点从一般行政事务转向企业的战略制定和落实。这与20世纪70年代以前相比有了根本性的转变。

2.日本企业人力资源管理模式的变化。

日本企业独到的人力资源管理模式，为最大限度地挖掘员工的潜能、推动日本经济腾飞确实做出了世界公认的巨大贡献。但随着条件的发展变化，日本企业人力资源管理模式固有的一些弱点开始显现出来。20世纪90年代初进行的一项问卷调查显示，有69％的人对现有的人才管理模式感到不满，有55％的人认为改进“人才培养”是企业经营的首要课题。与此相联系，进入20世纪90年代后，为了应对日本企业人力资源管理模式固有弱点的显现，也为了适应世界经济一体化和知识经济发展，以及日本出现的经济泡沫、日元升值，日本的企业人力资源管理模式出现了两大新变化。

（1）改革终身雇佣制、年功序列工资制，实施并突出早期退职优待制、能力工资制。

随着高新技术的不断推广应用，许多企业出现了越来越明显的劳动力“过剩雇佣”，企业面临着不裁员则难以维持下去的局面。但在终身雇佣制下，企业却不能根据内外条件的发展变化对员工进行灵活的动态调整，导致企业要裁减的员工裁不下去，企业想要进的员工没有指标编制，人力资源的合理配置受到了严重制约。进而导致的是，不仅企业内部的劳动力市场死板、僵化，缺乏灵活性、适应性，企业外部的劳动力市场也死板、僵化，缺乏灵活性、适应性。针对此，许多企业开始改革终身雇佣制、年功序列工资制，推出并突出早期退职优待制、能力工资制。早期退职优待制是指企业认为可以退职的员工，如果其在退休前主动向企业提出退职，企业从福利（如养老保险、补助）到以后的员工招聘等方面予以相应的补偿和优待。能力工资制是为充分挖掘人力资源潜力，让员工为企业多作贡献而设的工资制，其强调论功行赏，按能力、业绩付给报酬，弱化年龄、工龄、资历对员工分配和职务提升的影响。这种改革，一方面有利于减缓企业劳动力过剩的压力，提高企业人力资源的效能，另一方面有利于使劳动力市场充满活力，促进人力资源适度流动，增强劳动力市场的流动性。

（2）实施“人才复兴”计划，强化创新机制。

日本原有的人力资源管理，注重纪律和服从，鼓励共性和协调，造就了一批批极富团队精神、忠诚献身、素质特殊的员工。但其过于重视“只许成功、不许失败”，注重对“失败”进行惩罚，对成功或承担风险不注重进行激励的管理思维，容易使员工为保持不失败而很勤奋地向竞争者模仿学习，维持现状或跟随竞争者的行为比较普遍，缺乏创新热情、冒险精神、个性和灵活善变的工作能力。在知识经济背景下，复杂激烈的竞争要求员工不仅要有胜任一般工作的技能和团队精神，而且还要有创造性解决问题以及灵活善变的工作适应能力。为此，日本企业开始在人力资源管理中实施“人才复兴”计划，强化创新和激励机制：给中层以上的管理者更多时间，对自己进行冷静反思；尊重人的个性，主动培育良好的文化氛围以鼓励创新；鼓励员工发展多种能力；鼓励并促进人才合理流动；促进企业进一步与大中专学校实行多方面合作。

三、知识经济时代美日人力资源管理模式的交融趋势

随着世界经济全球化步伐的加快，在全球范围内竞争日趋残酷的市场背景下，美、日在积极地借鉴他国人力资源管理上的成功经验的同时，结合本国的具体情况和发展趋势，完善本国企业的人力资源管理。国际互联网的迅猛发展，对知识经济和网络时代的人力资源管理工作提出了全新的挑战。人力资源管理在知识经济和网络时代被赋予全新的思维，逐步形成全新的运作模式。两国在保持各自特色的同时。一个非常显著的现象就是两国的人力资源管理在逐步地相互渗透与融和，其融合的趋势体现在以下几个方面。

1.“以人为本”的人力资源管理理念已成为主流。

随着社会的进步和人们教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了很大的变化。企业中“知识型员工”的比重越来越大，员工不再是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。人本管理迎合了当今社会发展的潮流。企业柔性管理是人本管理的一种实践形式。它是日本人力资源管理模式的一个重要特点，随着知识经济的到来，这一方式也融入了美国人力资源管理模式中。

2.人员甄选方式呈多元化，工时制度弹性化。

（1）多元化。21世纪的企业人力资源服务既可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人才的功能，借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业培训，并提供更广泛的交流机会。

（2）弹性化。突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性工作制（flex2time）与工作分享（job sharing）等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。

3.发挥团队精神，营造企业与员工共同成长的组织氛围，规划员工实现自我超越的职业生涯。

企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供良好的发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职的现象，企业应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。

4.注重建立动态目标管理的绩效评估体系。

在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发员工更大的工作热情。

5.激励导向式的薪资策略与自助式的福利政策相结合。

传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设计理念，首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。所谓自助式福利政策，即由公司给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目，满足员工需求多元化，使福利效用最大化。企业管理者既要做到令股东满意、顾客满意，更应该做到令员工满意。

6.全新的人力资源管理模式——学习型组织和组织学习。

学习型组织是一种全新的组织模式。在今天组织环境动荡不安的时代，传统的组织结构因为其多层次、金字塔式的设计而开始被学习型的扁平化组织结构所取代。彼得·圣吉对企业组织作了大量研究后发现，在许多团体中，每个成员的智商都在120以上，而团体的整体智商却只有62。这说明组织成员的能力并未得到充分发挥，也就是组织中的人力资源没有得到有效的开发和利用。因此，建立学习型组织的关键就是通过组织学习来有效地开发组织的人力资源。

【参考文献】

1.丁心基，岳中刚.知识经济时代人力资源管理模式的新趋势——美国、日本人力资源管理模式比较分析.北方经贸，2003，（8）.2.John Naisbitt，Megatrends 2000：Ten New Directions for the 1 990’s，New York：Warner，1991.3.赵曙明.美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究.2002，（11）.4.R.Yates.Japanese Managers Say They’re Adopting Some U.S.Ways.Chicago Tribune，1992.5.王艳.日本企业人力资源管理模式的发展及其启示.学术论坛，2003，（4）.作者:崔玉波/陈万明 来源:现代管理科学200407

第五篇：“GIN”绿色物业管理模式经验材料

我们玉山物业公司成立于1996年，隶属于胜利油田胜中社区管理中心，现有职工361人，下设3个机关部门、4个物业站以及5支专业化队伍，辖区占地总面积128万平方米，其中建筑面积62万平方米，绿化总面积23万平方米。管理着14个自然住宅小区，居民总户数为9027户。近几年来，我们积极探索推行了具有玉山特色的“GIN”绿色物业管理模式，建立和完善了一套科学的小区管理制度，xiexiebang.com内部管理服务质量控制体系和运行机制，使物业管理走上了科学化、规范化、标准化、专业化的发展轨道。近年来，玉山物业公司先后荣获山东省、东营市和管理局“职工职业道德先进单位”、“创安工作先进单位”、“文明建设先进单位”、“庭园绿化先进单位”、“道德建设示范点”、“文明建设先进单位”等60余项荣誉称号。下面，将我们做法和体会汇报如下：

一、积极探索“绿色物管”新理念，为居民构筑良好的人居环境

GIN管理模式的中的“G”代表“绿色物业管理”，即一种以人为本，以环境优化为基础，以优质服务为中心，依托文化建设上台阶的可持续发展的新型物业管理。“绿色物管”的一个突出特点就是通过提升物业管理理念，从环境、服务、文化等三个方面来构筑最佳的人居环境。

1、以先进的服务理念为着眼点，促进管理与服务的人性化。近年来，我们总结提炼了“挑战平凡，无限创新”的公司精神和“用心发现，诚心服务，无微不至，尽善尽美”的服务理念，依靠企业文化的影响力，以深化绿色物管为核心，变物化管理为人文关怀，促进了管理与服务的人性化。我们通过建立“居民访谈日”制度、在每个楼栋安装了“心连心信息板”等办法，有效地促进了居民与物业之间的沟通与交流。我们还组织小区内的青少年，成立了“雏鹰假日小分队”，组织离退休老同志，成立了“夕阳红”文明巡逻队，与物业职工一起共同维护小区内的公共设施，推动了文明小区建设的顺利开展。为给居民提供更加人性化的服务，我们在雅苑小区建成了胜利油田第一个智能化管理小区，水电气三表实现了远程抄表，电子大屏，背景音乐以及周界防范，物业站也实现了信息化管理，建立了雅苑网站，居民可与物业站随时进行网上沟通和交流，体贴入微的服务使居住在小区的居民倍感温馨。我们还在小区内安装了废旧电池回收箱，在小区绿地放置了各具特色的小型雕塑，在各种苗木上悬挂了介绍该苗木知识的标牌，以此来启发居民爱护环境、爱护小区的意识。

2、以品牌服务为切入点，让居民时刻享受超值服务。物业管理的产品是服务，有了叫得响的品牌，服务就更容易得到业主的认可。经过几年的不断锤炼，公司在“塑造品牌、发展品牌”上迈出了坚实的一步，已经巩固形成了“心连心”、“彩虹”、“银盾卫士”以及“广厦之星”等一批服务精品。几年来，我们将这些服务品牌融入承诺服务中，推出了“440”服务绿卡进千家活动，为居民发放“440”服务绿卡，定期到居民家中座谈走访，对居民的意见和建议尽快进行整改和落实，不折不扣地兑现我们的服务承诺。为增进工作人员之间的团队精神，公司推行了“统筹值班法”和“首问负责制”，要求首接责任人对接待的人和事以及处理方式和结果等信息作好详细记录，客观地反映出处理解决问题的全过程。为确保工作人员文明服务，我们实行了“星级服务”，对工作人员进行了礼仪培训，有效地提高了管理服务的品质，受到广大居民的好评。

3、以高品位文化为落脚点，让居民在“绿色家园”中陶冶情操。

我们充分利用小区内的文化场馆、活动中心、橱窗板报等场所，在小区里分别开设了以居民休闲娱乐为主要内容的书画、摄影、音乐、模特、服饰等培训，聘请专业教师组织开展专题讲座，举办居民乒乓球比赛、健美操锻炼、读书征文、艺术作品展览等活动。我们还在与油田图书馆联合在小区内设立了居民图书馆，藏书3万册，并与油田图书馆形成了定期更换新书、相互资源共享的良好机制。我们在小区内开设了油田唯一的社区网络学校—“玉山阳光网校”，面向社区居民，开展不同层次的学习培训和便民服务，为小区居民和广大青少年提供了学习计算机和了解网络知识的良好环境。同时，我们充分利用小区宣传栏、标语牌、灯箱等有效途径，宣传通俗易懂的“家庭美德五字谣”、“十字道德歌”等文明歌谣，不断培养居民的文明居住意识，提升居民的道德层次。我们还组织居民开展各具特色的“楼道文化”活动。舒苑小区13号楼退休教师杜鄢，自发地组织楼道居民在楼道里张贴了丰富多彩的书画作品，被评为管理局2003年“十大文明新事”。

二、深化推行ISO9001质量管理体系，全方位提升物业管理水平

GIN管理模式的中的“I”是指ISO9001质量管理体系，即通过积极推行ISO9001国际质量管理体系，全面提升物业管理水平，实现管理上的科学、规范、严格、精细与合理。

玉山物业公司于2001年9月通过了ISO9001国际质量体系认证。近年来，我们依据

ISO9001体系的要求，在服务标准的制定上，明确了具体的操作程序和质量责任人，使每个岗位都有了工作职责、任职要求、服务规范和工作标准，都有相应的检查制度和考核细则，都有质量持续改进和纠正预防控制措施，实现了标准化、程序化、规范化，每一名职工都知道自己干什么，应该怎么干，干到什么程度，由谁来管理考核，出现问题将受到什么处罚，由谁来

处罚等，做到了“事事受控，时时受控，人人受控”，在管理方式上实现了三个转变：

一是贯彻“以居民的需求为关注焦点”的原则，在服务方式上实现了由“以我为中心”向“以居民为中心”的转变。在以往的工作中，我们或多或少地存在着“本位主义和以领导满意为标准”的思想，没有真正站在居民的角度上考虑问题，工作应付多、形式多，结果居民不满意。推行ISO9001质量标准体系后，为了落实“以顾客为中心”，加强与居民的沟通，物业站与各专业化队伍联动配合，统一协调，开展承诺服务，并以《致小区居民的一封信》的形式，将服务内容、时限向广大居民进行公开，广泛接受居民监督，促进了管理水平、服务质量的不断改进与提高。

二是贯彻“程序化管理”的原则，在质量控制上实现了由“注重结果”向“过程控制”的转变。以前，我们围绕促进服务质量也建立了很多规章制度，但落实得并不好，往往是出了问题就按照规定进行处罚，没有从根本上解决问题。推行ISO9001管理模式后，我们将管理与服务的全过程进行有效控制，使各种质量问题由“事后处理”转变为“事前预防”，确保各项工作按标准规范运行，促进了服务质量的提高。在具体的工作中，我们实行了物业公司、物业站、专业化队伍“三级”检查考核机制，建立健全了承诺服务制度，通过定期回访、聘请义务监督员等措施，确保服务质量的持续改进，使小区的各项管理工作“时时有控制、处处有人管、事事无遗漏”，实现了标准化、程序化、规范化。

三是贯彻“全员参与”的原则，在管理方法上实现了由“领导抓管理”向“全员抓管理”的转变。过去，职工对公司制定的管理制度与考核标准只是被动承受，职工的积极性没有调动起来。通过建立ISO9001质量标准体系，理顺了管理关系，明确了职责与权限，变过去领导强制管理为各专业化队伍、各班组、各岗位的分级负责，自主管理，使每个员工都增强了工作责任感。实施ISO9001质量标准以后，每一项工作何时干、何地干、谁来干、怎样干、干到什么标准都有了明确的规定和有效控制。按照ISO9001质量管理体系要求进行过程控制，使我们的管理更加精细化，服务过程实现规范化，服务行为作到亲情化标准。通过定期开展内部质量审核和管理评审，积极采取预防和纠正措施，持续改进管理和服务工作，不断满足顾客日益增长的服务要求。

三、实施运作“一拖N”管理，努力激活蕴藏在基层队伍中的生机和活力

GIN管理模式的中的“N”是指“一拖N”管理，即通过不断改革和调整，在内部管理体制和运作方式上，建立起以物业管理站为甲方，环卫绿化、维修、治保等各专业队伍为乙方的“一拖N”模拟市场运作体系。

几年来，我们紧跟油田和社区改革步伐，不断加强内部管理体制和运行机制的转换，逐步形成了以物业站为甲方，各专业队为乙方的“一拖N”管理模式。原来由物业站大包大揽的各项维修、保洁、绿化、治保等服务工作与小区工作相分离，分别形成专业化队伍，变原来的统一管理为甲乙方合同关系，各专业队成为服务的提供方和承包方，双方按照合同约定进行考核与被考核。内部模拟市场机制的运行，使物业站和专业队之间责权更加明确，考核更加严格，迫使专业化队伍必须用优质快捷的服务到接受服务的物业站去挣取服务成本。在用人机制上，我们重点突出各单位、各部门的职能作用，设置了较为科学、合理的运行机构，严格执行“三岗制”动态管理办法，通过对人员的优化组合，充分挖掘人力资源的潜能，进一步提高劳动效率和管理效率，增强员工队伍的风险意识。在利益分配机制上，我们彻底打破了“大锅饭”的现象，结合岗效薪点工资制度的实施，在维修队实行了工时制，坚决做到了“干和不干的不一样，多干和少干的不一样，会干和不会干的不一样”，平时不干活的职工奖金将出现负数。

通过建立“一拖N”管理模式，突出了物业管理站的核心地位和管理职能，明确提供服务的各专业队伍的服务职能，建立起以物业站为甲方、各专业化队伍为乙方的内部模拟市场运作机制，使整个管理运行系统运转更加有序、更加灵活，提升了队伍外闯市场的能力。目前我们已成功地接管了胜利日报社、东营区政府、辛店街道办事处、东营区检察院、建设银行、计算中心、油城广场、鑫都置业等一批高标准的非住宅物业，创造了150多万元的外部市场收入，为公司未来的生存与发展奠定了坚实的基础。

目前，胜利油田的物业管理正处于发展的初级阶段，在今后相当一个时期，服务市场发育不成熟，物业管理收入不足，将是各物业管理公司生存发展的最大障碍。基于现状，物业管理公司应在不断加强内部管理的同时，一是要坚持企业化经营，服务与创收并重。一方面加强内部管理，搞好服务创收，努力克服油田减少补贴所带来的压力和困难；一方面要在零补贴后，通过管理和创收实现自立生存和发展，通过创收不断扩大经济规模，提高自立生存能力。二是要坚持市场化运作，引入竞争机制。通过市场上激烈的角逐和较量，将企业追求自身经济利益的内在要求转化为外部压力，并将这种压力变成动力，激励各物业管理企业提高管理服务的水平和素质。三是要坚持社会化服务，实现经济目标和社会目标的协调发展。物业管理作为社区下属的一项主要业务，应把自身发展与社区思想、文化、环境、治安建设结合起来，在社会化服务上多做文章。同时，社区建设要把物业公司作为主体骨干力量，两者携手共建，共同开创物业管理和社区建设的新局面。