TY公司员工培训中存在问题及对策研究[小编整理]

第一篇：TY公司员工培训中存在问题及对策研究

TY公司员工培训中存在问题及对策研究

员工培训是企业通过培训及其他工作改进员工能力水平和企业业绩的一种计划性、连续性的工作，是企业能力提升的基础，是员工接受“再教育”的一种主要形式。

有效的员工培训对于员工素质的提高、技能的掌握等都具有非常重要的影响，有利于增强归属感与责任感，有利于企业与员工之间的双向沟通，构建独特的企业文化，有利于提高员工综合素质，树立企业良好形象。另外，有效的员工培训有利于企业快速适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。

一、TY公司员工培训概况

（一）TY公司简介

公司是一间国有企业性质的人力资源服务有限公司，是其北京总公司在广州设立的一个分支机构。成立于2003年7月。秉承总公司“本土化的服务，国际化的标准”之使命及“尊重理解，诚信服务，学习创新，和谐共进”的价值观，致力于为华南地区客户和员工提供高品质、高效率、专业化的人力资源服务。

近年来，随着业务的蓬勃发展，广东分公司的规模快速扩张，服务功能也日益成熟，为了更好地为华南地区的客户提供本土化的优质服务，北京总公司投资1000万元注册了一个全资子公司――公司，并于2008年9月1日起以新公司名称服务客户，这也是北京总公司在华南地区实践本地化服务的一个里程碑。

公司现有业务涉及人才委托/派遣/租赁、劳动人事服务、员工服务、人才（劳务）信息咨询、人力资源流程外包（代理招聘猎头、档案挂靠、代办社会保险、住房公积金、招用工手续等）及根据客户的需求提供个性化的人事服务等多方领域。

公司现在服务的客户包括IBM、摩托罗拉、微软、爱立信、壳牌、诺基亚、东芝、乐百氏、7-

11、宝马、一汽大众、施耐德、万宁、联想、西安杨森、西门子、安捷伦、博士伦、约翰迪尔、辉瑞制药、米其林、中国网通等国内外知名公司，行业范围涉及IT、电讯、制药、消费品等领域，为广州地区的近万名员工提供着高效、优质的人力资源服务。

（二）TY公司培训概况

1、公司员工状况分析

（1）公司正式员工共649人，男性员工人数有496个人，占员工总人数的76.43%；女性员工人数153个人，占员工总人数的23.57%。

（2）公司本部共有正式员工649人，其中研究生11人、本科231人、大专221人、中专136人、职业技术学校毕业的有50人。

（3）各类专业技术人员358人，占员工总数的55。16%，其中高级技师19人，占员工总数的2.92%、中级技师236人，占员工总数的36.36%、初级技师169人，占员工总数的26.04%。

（4）公司的年龄层组合情况，24岁到30岁的人数有252个，占员工总数的38.83%；30岁到40岁的人数有353个，占员工总数的54.39%；40岁以上的有44个，占员工总数的6.78%。

2、公司培训机构设置

为保证公司对培训工作的整体把握，根据公司的规模和实际情况，设计三个层级的培训管理体系（图2），各部门都设立兼职的“培训负责人”，他们当中一般是公司各科室的办公室主任，与人力资源部培训部门的员工组成“培训管理小组”

图2 公司培训管理层级

通过这样的安排，能保证企业的高层对培训工作的进展做到全面的监督，而分管各自部门的经理也能以各自的专业角度知道培训工作，确保人力资源部门和各部门的培训管理员能把培训工作按照公司所安排的计划进行。

3、培训形式

（1）工作指导法；公司主要采用工作指导的方法，即由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，以自己的专业知识和在公司工作经验为员工讲述相关的课程，生动的案例和切身的体会能让学员更加深刻的学习体会。这种培训能不必耗费过多的时间和经费将相关课程授予多名的学员。

（2）视听法；公司同时采用视听教学的方法来为员工提供相关培训课程，生动形象的教材能更容易引起培训学员的关心和兴趣，加深印象。

二、TY公司员工培训中存在的主要问题

（一）培训投资不足

总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3－5‰以上的企业仅为8.7％，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2％。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。除了职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2％（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%—15%的水平。

（二）培训计划执行情况不理想

大部分国有企业员工培训计划执行情况不理想，“严格执行”培训计划的企业只有42.1%、“执行不力”的56.4%、“没有执行”的1.5%。尽管企业制定培训计划的情况较好，但执行不力，难以产生好的培训结果并达到预期的培训目的。

（三）员工接受培训积极性不高

根据目前该企业的员工组成状况可以看出，员工的素质分布并不匀称，个别员工思想观念相对陈旧，他们错误地认为培训没有多大用处。于是，他们在培训开发过程中往往采取敷衍了事的手段，被动的接受公司安排的培训，导致整个培训工作结束后自己都不清楚到底学到了什么，培训的效果不尽人意。

（四）培训资源有限

通过了解公司的培训概况，可以看出，公司的培训资源比较有限，最突出的表现是：缺乏高素质的培训人员。而培训人员的素质恰恰在一定程度上确定了培训的效果。公司的培训讲师一般选择是内部业务精干的高学历员工，尽管，在工作经验以及培训内容相关性方面能更有助于学员的技能提高，但缺乏足够的培训技巧是他们的明显缺点。

（五）忽视对高层管理者的培训

该企业在进行员工培训过程中只对中层和基层员工进行培训，却忽视了针对高层管理者进行相关的培训，使得高层管理者实际上缺乏相应的管理知识和必备技能。高层管理者是企业组织中的主导力量，高层管理者素质的高低往往直接决定着一个企业经营活动的成败。因此从企业的长远发展来看，对他们的培训比对一般员工显得更为重要。

（六）培训的方法和技术落后

该企业的员工培训偏重于“课堂教学”，主要采用工作指导法进行培训，培训方式单一，培训时往往以培训师为中心，单方面讲解，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与著名企业所采用的“案例分析法”、“角色扮演法”等培训方式的效果相差甚远。这不仅影响了培训的效果，也在一定程度上影响了员工接受培训的积极性。

（七）培训体系不完善

没有完善的培训体系是我国大多数企业的通病，而培训内容落后，培训方式单一，培训制度只是流于形式，如培训计划、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。对于什么时候培训、培训什么、培训谁，没有规划，也没有专门的培训管理制度，只有在需要的时候才考虑到培训，甚至指望通过一次培训解决所有问题，培训随意性很大。

三、改进员工培训的对策

（一）建立激励机制

针对公司的一部分员工对于培训存在被动接受的问题，应当建立相应的激励机制来解决员工消极接受培训问题。如何才能从根本上提高员工在培训中的学习积极性，提高培训效果？我认为，可以通过培训和考试结合，将考试成绩与自身的经济效益挂钩。企业在一方面，通过奖励来促进员工参加培训的动力，特别是企业中年轻、高学历的业务骨干，培养员工的学习意识，营造浓厚的学习氛围；同时在另一方面，企业必须通过考试的方式来增加员工在培训方面的学习压力，对于企业中存在的年龄偏大、文化程度较低，对培训持消极态度的员工，这是一个有效的改进措施。最后，要将培训的学习成绩与工资挂钩，根据成绩实行不同等级的薪酬制度，打破“同岗同酬”的分配机制。

（二）针对新进员工的培训

新进员工是企业的新鲜补充的血液，是企业持续发展的关键，对这一部分员工的培训影响了企业往后的发展，需要引起企业人力资源培训部门的重视。

由于他们刚进入企业，不能用在职员工的培训课程来进行培训，应针对新进员工制定符合他们自身特点与发展的培训课程。而对这一部分员工的培训应倾向于了解企业的发展历程、组织、职务简介、人事结构、劳动条件的说明、有关工作上的基本知识技能以及工作场所中的礼仪、态

度等。

（三）建立分类培训系统

应针对企业不同的发展时期、不同的培训对象，同时结合不同岗位对人员能力素质的要求，开展分层次、多元化、有重点的培训，通过明确培训目标、培训内容、培训方式，来引导公司培训工作，并满足员工职业发展的需要。

1、高级管理人员培训

（1）培训目标

培养一批政治素质强、业务素质好、有团队意识同时富有创新精神的高级管理团队，要求他们90%具备本科以上学历。

（2）培训内容

高级管理人员是负责整个企业的经营运作，责任重大，挑战艰巨。因此，对高级管理人员的培训应注重在观念理念上的培训，如决策能力、领导能力、经营能力、学习能力、创新能力、责任意识、危机管理、团队管理这方面的培训，而不是业务技能方面

（3）培训方式

研讨法：通过专题演讲的方式，强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。

2、一般管理人员培训

（1）培训目标

培养一支具有高度职业修养、熟悉电网企业业务经营管理、执行力强的管理人才队伍；管理人员应60%以上达到本科以上学历。

（2）培训内容

一般管理者是企业的“前线”管理者，对企业的经营业务进行最直接的管理，因此他们需要学习电网生产所需要的专业知识，如电网建设、金融财务、市场营销、人力资源等专业知识的学习，同时也应具有一定的通用管理知识，如领导能力、执行能力、自我管理、目标管理、沟通协调、文字表达等。

（3）培训方式

①案例分析：通过描述一个成功或是失败的故事，让学习者分析哪些是正确行为，哪些是错误行为，并提出其他可能的处理方法的学习方式，有利于调动受训者的学习主动性。

②视听法；应用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练的方法，容易引起受训人员的关心和兴趣，也能较直接、生动的让学员理解培训的内容。

3、技术人员培训

（1）培训目标

培养一批爱岗敬业、技术精湛、勇于实践的技术人才队伍，同时要求技术人员队伍40%以上达到大专以上学历。

（2）培训内容

由于电网企业自身的特殊性，需要庞大的技术人员，而他们的业务能力直接影响到电网企业的安全生产和经营服务水平，所以，对技术人员的培训应侧重于生产岗位的生产技能知识，提高他们在实际生产操作中的能力。

（3）培训方式

①工作指导法或教练/实习法：由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受

训者进行培训，这样的培训方式能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展，一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。

②仿真学习；是对现实的工作情形或环境惊醒模拟的培训方法，受训者的决策结果可以反映出如果他在真实的工作岗位上工作会发生的真实情况。

（四）完善导师制度

由于电网企业的专业性，新入职技术人员成长为成熟技术人员需要一定时间的知识、技能及经验的积累，培训周期长，因此采用师徒培训的方式有利于新技术人员的成长，而公司在培训方式中也采用了通过内部选拔业务精干的高学历员工作为培训的导师，但是对培训导师和学院缺乏跟踪和约束，因此有必要完善导师制度。

1、加强导师评审

导师的作用：使新员工尽快熟悉、适应工作环境掌握岗位所必需的专业知识、技能，胜任岗位工作，并避免员工在不具备所在岗位要求的工作能力、技能要求时独立上岗工作而导致安全事故的发生以及给公司和员工个人带来不必要的损失。因此，企业在选拔导师是应采取严格的筛选。

2、明确导师的工作内容及职责

明确导师的工作内容及职责，有助于培训内容的系统化，便于培训活动进行跟踪与控制，及时了解培训效果。导师在进行培训活动之前，应根据学员的的实际情况制定《培训计划》，其中应包括培训时间、学员在培训期应掌握的技能以及对学员培训效果的考核方法等。

3、对导师的监督及激励机制

培训计划确定后，一、要在全公司公布，接受监督；

二、要按相关法律条款和公司章程的要求签订“培训协议书”，双方必须按照协议条款执行。

导师在培训期间，需要在自己作业的同时为员工提供培训，让其工作量加大且要承担一定的责任，为此公司应为担任导师的员工提供一定的补贴，若确定因导师原因使实习员工未能完成当期考核或当月发生安全问题，则取消导师的当月补贴。

（五）开发培训教材

开发教材是培训工作重要的一个环节，开发具有岗位培训特色的教材具有重要作用。而随着电网新技术、新设备的大量应用，以及对员工素质的高要求，电网企业必须加快培训教材开发，编写一批具有公司自主知识产权的成系列、有特色、重实践的培训教材已经成为培训工作的重要内容，以适应新形势下培训工作的需要。

1、开发培训教材原则

（1）实用性原则。以岗位规范为主要依据，教材内容设置要充分体现岗位培训所需要的内容，以实现岗位任职资格为目标，按需施教、学用一致、注重实效。

（2）多元性原则。为了满足员工跨岗位、跨专业的发展，在开发多元化的教材时，既要有提高岗位技能的专业内容，也要有提高综合素质的内容。

（3）超前性原则。对教材内容设计必须进行企业发展趋势、未来人才需求的准确分析和预测，是培训教材内容既满足当前需要，又适当高于现状。

（4）灵活性原则。教材设计既要注重专业知识、技能操作，又要突出客观实际需要。教材内容、顺序可根据岗位和培训对象的需要，可进行分解和调节，使教材具有灵活性和弹性。

（5）规范性原则。教材内容要符合规范，达到标准。教材的编排形式结构要规格统一，在使用的语言方面，要做到规范化，重视教材的科学性。

2、开发培训教材流程

作为培训系统的重要一环，培训教材的开发必须制定相应的开发流程，让教材的开发符合既定的原则，同时也使教材贴合培训的内容。

（六）建立培训效果评估体系

培训评估是的培训流程的最后环节，但却不是终点，它是对已进行培训实施成效的评估与总结，评估结果将成为是后期培训的重要输入，作为下一个培训活动培训需求的依据，从而形成培训流程的循环运作。因此培训评估的结论必须保证准确可靠，能够反映出培训对员工改变的本质影响。

人力资源是企业最重要的资源，必须进行科学的管理和开发，是企业在激烈的市场竞争中获得成功的关键。而员工培训又是人力资源管理的重要内容，是人力资源投资的主要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节，直接关系到人力资源管理的效果。培训的最终目的是提高每个员工的综合素质，是在企业中形成一种自主学习的氛围，一种难以动摇的企业学习文化，把企业建设成学习型企业。使企业能够快速适应外部环境变化，不断进行观念创新战略创新、制度创新、市场创新，并且使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长远发展储备各类人才，实现企业与个人的共同成长。本论文通过运用国内外有关员工培训的理论，结合天源公司的实际，对天源公司的员工培训现状进行了分析，得出其在员工培训的不足之处，最后针对公司的问题，必须建立完善的培训系统、导师制度、培训教材开发、培训效果评估体系。参考文献：

[1]易学玲.论企业员工培训理论的发展脉络.长沙通信技术学院学报，2004.3.[2]石金涛，唐宁玉.培训与开发.北京：中国人民大学出版社，2003.[3]魏新，刘苑辉.人力资源管理概论.广东：华南理工大学出版社，2008.[4]李慧芳.企业人力资源培训与开发.现代企业教育，2004.6.[5]王伟强.中国企业员工培训过程中存在的问题.经济与管理，2006.[6]许惠雅.浅析企业人力资源的培训与开发.金陵职业大学学报，2002.6.[7]聂无逸.企业员工培训方法.北京：中国经济出版社，2002.[8]雷昊，安华.中国国有企业培训的问题分析和思路整合.商场现代化，2006.3.[9]底笑玉.浅谈企业如何开展对员工的培训.企业管理，2009.9.[10]张煜.我国企业员工培训的现状和对策.科教文汇，2008.9.

第二篇：阳光工程培训存在的问题及对策研究

阳光工程培训存在的问题及对策研究1

－－－基于浙江、湖北、河南、黑龙江四省区的实地调研

刘芳何忠伟张海明 许大德

（北京农学院经贸系 北京 102206）

内容提要：本文以2006年12月浙江、湖北、河南和黑龙江四省区的调研资料为基础，就“农村劳动力转移阳光工程培训”实施过程的规范化管理中存在的问题进行了系统的分析，并提出了相应的对策建议。

关键词：劳动力转移阳光工程问题分析对策建议

Study on the YangGuang Training Project and Countermeasures

LIU Fang, HE Zhong-wei, ZHANG Hai-ming, XU Da-de

1.(Department of Economy and Trade, Beijing University of Agriculture)

Abstract: Based on the data of researching from four provinces(zheJiang, HubeiHeNaHeiLongJiang), this paper systematically analyzes the problems which exists in “YangGuang Training Project” management and provides some relative advises.Key words: Labor transition;Yangguang Training Project;Problem Analysis;Countermeasures

2006年12月，“农业部阳光工程培训规范化管理研究课题组”成员对浙江、湖北、河南和宁夏回族自治区四省区阳光工程进行了调研。通过对当地转移就业的单位、就业农民进行的访问和分层次召开的由阳光办、培训机构负责人、培训学员参加的座谈会，以及调查问卷的整理，发现阳光工程培训在实施过程的规范化管理中仍然存在一系列的问题。本文就存在的问题进行系统的分析并提出了相应的对策建议。

一、农村劳动力转移“阳光工程培训”现状分析

由国家六部门联合开展的“农村劳动力转移阳光工程培训”是一项政府行为，更是一项惠民工程。自2004年实施迄今3年来，全国累计培训转移农民950万，有近1000万农民受益。通过跨省、地区的培训转移，既缓解了沿海地区普通用工的急需，又完成了西部劳动力的战略性转移，该项工程的实施，为全民劳动力素质的提高作了许多有益的探索和尝试，也为新农村建设积累了资金和经验。

根据调查分析发现：尽管各地培训指标的完成情况较好，89.5%的调查区县100%的完成了培训指标；另外10.5%的地区指标完成率也达到90%以上。但培训过程中仍然存在一系列的问题。如：首先，培训的适龄农民少，如在浙江尤为明显，参训学员多为外来打工人员；其次，阳光工程宣传力度不够，如在河南很多农民都不知道阳光工程的存在；另外，供农民选择的培训项目少，各地就业转移率较高的培训项目主要有家政、保健和建筑、餐饮酒店，但规模相对较小；还有就是培训机构的积极性不够（见表1）。

表1培训组织困难的原因分析 1本研究得到农业部“阳光工程培训规范化管理项目”的资助

第一作者简介：刘芳，女，管理学博士，主要研究方向为畜牧业经济管理及数量经济分析

Tab1: The Difficulties of Organizing the Training

原因分析

适龄农民少

培训机构没有积极性

农民不知道阳光工程

供农民选择的培训项目少

培训质量差

培训后就业困难,农民没有积极性

合计

资料来源：根据实地调研资料汇总 阳光办工作人员 频数 20 8 12 2064 百分比 31.312.518.831.3100培训基地 频数 8 24 14 6 8 2 62 百分比 12.938.722.69.712.93.2100培训学员 频数24 168 48 百分比503317100

二、农村劳动力转移阳光工程培训存在的主要问题分析

（一）组织招生和选择用工单位困难，培训转移就业率低。

从问卷的统计中看出，97%的培训机构和82%的阳光办人员填写了组织招生存在困难。在调研中了解到，尽管各地政府、阳光办、培训机构在组织招生方面做了许多努力，但是组织培训招生仍有一定难度。再加上选择合适的用工单位较困难，使得培训后的转移就业率较低。

1.适合“阳光工程”培训的对象数量有限，培训组织困难。根据阳光工程培训项目管理的文件规定，培训对象必须是具有农村户口、年龄在16周岁以上、在农业生产第一线从事劳动的劳动力或普通初、高中毕业回乡青年。据河南省对2005年全省培训的20.42万人进行统计，16-20岁的学员占到受培训总人数的57.8%。宁夏的统计资料中，25岁以下的培训对象占总培训人数的70%以上。据统计每年各地的初高中毕业生中有40%回乡进入农村剩余劳动力大军中。这其中部分在周围亲戚朋友的帮带下自行转移；部分在劳动部门、扶贫部门、教育部门等有关项目培训下转移；部分在农村中有稳定务农收入，有自己的经营优势的不愿转移；还有小部分些思想守旧、观念落后、闯劲不足、没有转移就业的意识和动机的很难组织培训，更难实现转移就业。这造成了适合阳光工程培训转移的培训对象或者生源的严重不足。

2.阳光工程培训前期需求调研不足，导致招生困难。1）培训任务指标指令性强，需求调研不足。在调查问卷中发现，从县到省，在问及培训任务的确定依据时都一致回答为：国家阳光办计划下达到省区，再由省区逐级按照指令性计划落实到县，再由县将指标分配给各个辖区培训机构。最后到农业部了解从2004-2006年，全国阳光工程培训任务确定的依据时，也没能拿出令人满意的决策和分配依据。2）阳光工程培训前期需求调研不充分，劳动力培训需求，单位用工需求调研不足。这一方面表现在对有转移需求以及适合“阳光工程”培训的“有效生源”的调研不足；另一方面表现在对用工单位的有效需求的调研也不足。前者造成了对农村可转移劳动力数量的过高估计，致使各级地方为了部门利益而争相攀比，致使培训指标层层加码，盲目扩大；后者造成了当前普遍存在的培训项目与用工单位需求的脱节和培训结果与用工单位需求标准的脱节，继而影响了后期培训转移就业率。

3.用工企业的良莠不齐，造成选择用工单位困难和培训转移就业率低下。与农民工和培训机构工作人员的座谈中反映出：一些不规范用工企业不与农民工签订劳务合同，随意加班加点，随意终止雇用关系等现象时有发生等。这使得异地转移就业失去了对农民应有的吸引力，也大大增加了转移培训机构的信誉风险。同时也影响了阳光工程培训的有效转移就业率。

（二）地方政府重视程度不够，管理不规范现象比较普遍

问题具体体现在如下四个不到位：

1.管理人员、机构、配套资金不到位。按照阳光工程项目管理办法的规定，各级阳光工程办公室对项目

实行监督检查的职责，应该设有专门的机构和人员才能确保一级向一级负责，真正建立行政领导是责任人的项目管理制度。在座谈和调研中了解到，多数省一级阳光办能做到管理人员、机构及配套的工作经费到位。但有些省区成立有专门人员编制和工作经费并挂靠在农牧厅的工作机构，如湖北省。多数省委、省政府将阳光工程列入全省承诺为民特办的几项大的“实事工程”中，并能按照项目管理要求足额拨付配套资金。但是到了县一级阳光办，90%以上是有机构，没有专人，更没有配套工作经费。还有个别县区，配套资金到位率很低，且出现了地方财政套取中央补贴资金的现象。这一方面是因为地方财政困难，另一方面也说明地方政府重视不够。

2.“一账五卷”各个环节不到位。调查发现，台账填写不规范的现象较突出，有一部分没有填写学员就业单位或联系方式，在我们随机翻看的几个培训机构的台账中就发现了有的培训班学员没有身份证号码，问及原因时答复说是来自贫困山区。我们还对学员报名表和台账进行核对时，发现同一个培训班中姓名、性别都是同一人，但是身份证号码五个人仅能对上一人的现象。不少培训卷的认领签名册是同一或几个人笔迹。根据已经填写联系方式的台帐，检查组随机进行电话抽查，发现通过台帐所留联系方式，基本上很难与培训学员或用工企业取得联系。

3.监管不到位，管培不分现象严重。县一级阳光办对所在地的培训机构承担着不可替代的监管责任，是阳光工程能否落在实处，能否让农民真正受益的关键所在。在我们调研的县市区中发现，县一级阳光办几乎都没有专人，也很少有配套的工作经费。出于部门利益的驱动，大都是从农牧业局机关所属下级部门临时抽调，这些人员在时间和精力的投入上有限，很难将最重要的基层督促检查工作落实到实处。另外在项目实施中“管培不分”现象较普遍，对项目监管极为不利。不少县的管理人员是从自己所属的农广校、培训中心等承担阳光工程培训任务的培训机构借来做兼职管理人员。形成了“管、培”一家，使项目的监督检查徒有虚名。以上现象在所调研的几个省都不同程度存在。如青海省乐都县阳光办设立在县政府办公室，具体工作由县就业局承担。但县就业局又是阳光工程的培训基地，2004年承担了全县100%（全县培训人数共6900人）的培训任务，2006年又承担了60%（全县培训人数5100人）的培训任务。

4.项目验收督管不到位。由于基层县一级阳光办专职人员少，缺少工作经费等原因，不但日常管理留于形式，后续跟踪督管也难以实施。对培训机构的教学质量、培训效果、转移就业等关键性问题的督管更是难以兑现，不少县是在接到上级部门检查通知后，临时仓促应付检查。

（三）培训机构参差不齐，整体培训质量有待提高

按照国家阳光工程管理办法规定，培训项目实行项目法人责任制，承担任务的培训单位为项目法人，是阳光工程实施的主体，是盖好“阳光大厦”的施工单位，培训机构的教材、教师、教具、规模、办学历史、教学质量、培训态度等是影响招生和实现培训对象转移的最重要因素。

在我们的实地走访和调研中发现，除了利用当地的成人学校、职业技术学校、民办的专门培训机构设施较完善，有教材，有教员，有专门的设备和器材外，部分农业广播学校、培训中心和所在地的党校也在添置机床、电脑、电焊机、厨具、缝纫等从事培训工作；个别武术学校也在添置机床，培训机床工。学校的资质认证是由县阳光办会同当地教育和劳动部门核准上报省阳光办备案，操作上难免有地方保护和部门利益色彩。我们还发现有些培训机构没有自己的培训场地，培训任务都是通过联合办学或临时租赁场地等方式完成。

在各地的调研中，培训机构和阳光办负责人除了反映补助资金少外，反映最多最集中的是培训专用教材的短缺。大部分培训机构选用的是劳动部门编制的职业技能等级认定培训教材，不太适合阳光工程的培训，浙江等地已经在着手组织编制适合短期农民培训，启蒙引导农民转移就业的教材。各地由于缺少合适的教材、器材和适合给农民讲课的专门人才。培训的科目多、教材少、教师缺少，再加上不少地方“管培”

不分，疏于督察，有些培训机构的培训质量不高是可想而知。此外，由于地方管理部门在本位思想，肥水不外流行业利益的驱动下，对培训机构的认定和管理上没能真正做到优胜劣汰，有些地方还制定了培训机构招生不能越县、跨市的限制政策，使得原本有限的优质培训机构资源得不到发挥，培训机构优胜劣汰的动态市场化管理机制没有形成。例如，银川市内有招生条件和能力的职业培训机构到周边县区招生就收到限制，有些机构培训反映，他们与周边县级政府主管部门的协调较为困难。

（四）阳光工程自身存在培训对象和培训目标的定位问题。

根据统计调查分析发现：不同地区主要的培训招生项目不同： 湖北主要培训家政和保健，其次为餐饮和酒店；浙江主要为保健和酒店，其次为家政；河南主要培训保健和酒店，其次为餐饮。各地阳光工程培训转移成功率较高的项目也主要是家政、保健、餐饮及酒店服务等技术含量要求不太高的项目。但是，各地阳光工程培训机构中多数将机床、叉车、电脑、数控机床、电焊、烹饪、电子电器等技术含量较高的工种确定为重点培训专业，花费很多的人力、财力组织生源。对已有基础条件，具备师资、设备和相对稳定的就业渠道的机构其实无可厚非，但是众多新的培训机构增添设备，蜂拥而上的做法值得探讨。

（五）“阳光工程”培训运行经费面临较大困难。

1.中央财政补贴标准偏低，且补贴标准平均化。和其他部门培训相比，补助资金标准偏低。扶贫部门的转移培训补贴大约人均2000~3000元；劳动部门的转移培训补贴大约人均1500~2000元；而“阳光工程”培训补贴标准仅有200元/人，对农民的吸引力不大。另外，培训农民工不仅要培训农民学习如何融入城市生活，还要培训谋生技能。只有200元左右（加上地方配套经费）的补助经费，显然不足。另外，补助标准平均化，培训机构积极性不高。各地没有根据不同培训时间和不同培训内容来调整，不管时间长短，不管培训内容，补助标准平均化，这使有限的财政补贴难以鼓励培训机构开展时间长、技能要求高的培训专业。

2.地方财政配套资金难以到位，工作经费严重不足。阳光工程是一项“德政工程”，根据资金管理办法规定，培训补助资金由中央财政和地方财政共同承担，以地方财政为主。但据调查，各省配套资金不到位现象严重，形成了以“中央财政补贴为主，甚至为全部和地方财政套取资金”的格局。一方面，因为各地方主管部门对该项工程的重视程度不够；另一方面也因为有些省区和地方财政困难。另外，阳光工程实施以县为主，培训工作环节的繁杂必须花费一定工作经费。在中央补助标准不高，地方财政配套资金和工作经费难以及时、正确到位的情况下，“阳光工程”培训的运行经费不足。

（六）劳动力转移培训工作多头并进，存在补贴标准不一，生源定界不明的协调问题。

各级劳动保障部门、扶贫部门、教育部门把农民工培训作为重要工作来抓，加强了培训工作。今年中央财政从再就业资金中，用于在岗农民工提升培训、新生劳动力预备制培训、农村劳动力输出培训三类培训计划。在实际工作中，各级劳动保障部门的培训对象、培训内容、培训要求、培训形式与阳光工程都有重叠。多头并进，存在协调问题。另外，扶贫办和部分职业技能和成人教育机构也在针对农村适龄劳动力在从事类似的培训，在资金补贴上存在差异，造成阳光工程在生源竞争上处于劣势，争取生源较为困难。

三、对策及建议

（一）适当调整“阳光工程”的培训定位。

阳光培训应定位于一种农村劳动力转移的“启蒙培训”，更是一种“引导性培训”。其培训的对象应界定于农村有初中以上文化，有转移就业需求而外出无门或顾虑重重的35岁以下群体。培训的内容也应适当调整。简单易学的家政服务、餐饮服务、保安、环卫、建筑、缝纫小工等应成为培训的重点。这样可以

通过短期培训，让其走出土地，开阔眼界，增强外出就业的信心和动力。高技术含量的工种应交由财政补贴较高的其他部门如：劳动部门、扶贫部门、教育部门等进行继续培训。以达到用人单位的要求为阳光工程培训目标，时间短，见效快将是“阳光工程”的特色和优势。

（二）加强培训前期有效需求的调研，科学合理地制定各地招生指标。

本着事实求是，分类指导的原则，在科学估算农村适合阳光工程培训的有效生源人数和转移需求的前提下，按照地域的不同情况区别对待，科学合理地制定各地的培训指标，不搞一刀切。全国在农村劳动力转移方面的资源和潜能是不一样的：浙江等沿海地区是劳动力的输入省区；河南、安徽、四川、湖北等是农村劳动力过剩的地区；青海、宁夏、甘肃、内蒙古等地区地处西部，有剩余劳力，但是地域上距离劳动力短缺的沿海和东部的大中心城市较远，农民及培训机构的转移成本偏高；同一地区，也存在类似情况；距离中心城镇的远近、山区和平原地区等都能影响培训生源的组织和培训后的效果。因此，应按照地区和地域的不同，区别类型，分配指标，杜绝指标分配平均化与福利化。

（三）进一步规范基地认定制度，加强对用工单位的筛选，进一步落实定单培训制度，培训方式多样化，并给予用工单位一定的政策扶持。

首先，进一步规范基地认定制度，实行优胜劣汰的动态管理，积极吸收民办培训机构、龙头企业参加；其次，继续推动培训机构加强“校企合作，订单培训”。订单培训能够有效提高培训的针对性和实用性。这样可以有效衔接用工单位和培训机构，实现培训学员顺利、稳定地转移。用工单位和培训学员的双赢才是“阳光工程培训”得以持续发展的根本保证和内动力所在。如：湖北、河南采取的 “以工养学，免费培训”，“贷款培训，就业还贷”，“就近转移，就地培训”，“位点前移，上门培训”，“国外就业，拓宽培训”等行之有效的模式，取得较好的效果。在浙江，阳光工程的培训机构成了某些劳动力紧缺的企业合作招工的培训单位，“企业出资，联合培训”模式也取得了成功。再次，政府应该积极鼓励用工单位优先聘用阳光工程渠道培训出的工人，并在制定税收、金融、产业、土地等政策方面予以用工企业适度倾斜。

（四）加强培训质量考核。

各地要把阳光工程培训质量考核作为项目监管的重要内容，制定培训质量考核办法，加大培训质量考核力度，着重考核结业率、就业率和用人单位的满意度。要加强对培训的教学管理、师资力量建设和教学、教材等软硬件建设。建立培训机构与用人单位的反馈机制，鼓励培训学员参加职业技能鉴定，深入用人单位了解对学员的满意程度。

（五）严格执行五项制度。

1）要严格公示制度，各省辖市要向社会公布承担项目的培训单位名称、培训任务、资金补助等内容，并公布举报电话，接受社会监督，坚决杜绝“管培不分”的违规管理。2）要严格“第一节课”制度，在培训班开班第一节课上，阳光办的负责同志要到班上清点学员数量，核实学员身份，重点讲解国家实施阳光工程的重要意义。3）要严格台账制度，各培训单位必须建立健全农民的培训转移台账，台账填写必须完整，便于联系、检查。4）要严格月报制度。各级阳光办要按月统计各培训单位的培训和转移名单，并层层上报，还要及时将培训学员的信息录入“阳光工程信息监管系统”。5）要严格检查验收制度，重点做好招生前培训单位的招生简章的认真审核；招生后学员的数量和身份的核查；结业时，要对每班次结业学员的数量和培训效果进行核查；就业后，要对每班次毕业学员的就业情况和就业效果进行抽查；对后续就业的学员，要采取就业跟踪或深入农户的形式，了解转移就业情况。对在工作中有弄虚作假行为的要追究相关责任，并减少其他扶持性发展项目。

（六）适当提高中央财政补贴标准，实行财政补贴地区差异化，培训项目的差异化；同时根据各省区地

方财政情况，适当调整培训规模，以保证培训所需的补贴标准。

培训补助资金是用于农民参加培训的学费补助。应在实际调研的基础上，科学合理的制定各地的培训指标，并与地方财政配套资金的到位情况联系起来。对无力提供配套资金的贫困落后区县，应在适当提高中央财政补贴标准，给予倾斜扶持的同时，还要适当压缩当地的培训指标，不能盲目扩大培训规模。

另外，按照培训时间和培训工种，确定不同的培训补助标准。耗材多的培训专业和工种可在上述基础上酌情提高补助标准，但不应作为培训的长期重点。

（七）督促各省区配套经费和工作管理经费的到位。

“阳光工程“是一项惠民工程，地方各级政府都有责任。按照分级负担的原则，由省、省辖市、县（市、区）财政部门根据开展农村劳动力转移培训工作的需要，分别安排一定数量的配套经费和工作管理经费。对于不能及时到位的应给予减少或取消下的阳光工程及有关项目，直至到整改合格为止。

（八）阳光工程应引入中介机构实施督察管理

鉴于省、县阳光办多数没有专职的项目管理人员，有的甚至将农业系统的培训机构的人员“借调”到阳光办的做法，形成了整个项目管理中既是裁判员又是运动员的“管、培”不分现象，严重影响了阳光工程的质量，同时也给专项资金的安全使用监管带来难以克服的困难。引入中介机构代理监督的机制是克服以上弊端，保证阳光工程资金安全，确保农民受益的有效措施。

（九）各部委要认真研究，划分出工作侧重点，将阳光工程的实施纳入新农村规划和建设的长效机制中。首先要正确认识阳光工程的特殊意义和重要性，作为新农村建设的一项重要环节来重视，和当地的新农村建设任务统筹规划，同步推进，以进一步扩大转移培训的社会效应，让阳光工程的各项培训能够惠及更多的农民。其次，建议协调各部门，划分出各自的工作重点和范围，如在农村务农的由农业部门，已经进了城区的或滞留在城区的归劳动部门，特困人群由扶贫部门，继续进行职业教育的划归教育部门，并着手研究制定各部门协调运作的工作机制，将阳光工程的实施纳入新农村规划和建设的长效机制中。

（十）进一步加强“阳光”宣传和示范带动效应。

据河南、湖北等劳动力转移大省的数据统计，当地农民的劳动力转移收入已经接近农村居民收入的50%。2006年阳光工程培训后就业学员平均月工资达到900元，比未经培训的月工资高220元，深受农民和用工企业的欢迎和称赞。但是，这样一个惠民富民的“德政工程”，在全国有影响的媒体上报道并不多，宣传得也不够。国家阳光办应该加强这方面的工作，建议组织农民日报、人民日报、中央电视台等多家媒体，做专栏宣传，扩大影响，更有利于阳光工程的健康发展。基层也可用成功转移学员的现身说法，来带动周围的农村剩余劳动力积极参加“阳光工程的培训”，以让更多的农村劳动力感受到“阳光工程”带给他们的由体力型就业向技能型就业转变的美好未来。

参考文献

1.农业部、财政部、劳动和社会保障部、教育部、科技部、建设部关于组织实施农村劳动力转移培训阳光工程的通知（农科教发[2004]4号）

2.农村劳动力转移培训阳光工程项目管理办法（试行），中国农村劳动力转移培训网

第三篇：创业(SYB)培训中存在的问题和对策研究

创业（SYB）培训中存在的问题和对策研究

宜春学院

晏水清

[摘要]创业（SIYB）培训是国际劳工组织为广大发展中国家开发的创业培训项目，自2004年起在全国推广项目，但项目在实施的过程中存在受训者的积极性不高，培训教材适用性不强、培训对象的局限性、师资队伍的实践能力不强等问题。文章在转变受训者的观念、增强教材的适用性、扩大培训对象、加强师资建设等方面提出了一些积极的建议。

[关键词]SIYB；创业；就业；创业培训

现阶段，我国的产业结构调整力度加大，城镇化进程加快，世界金融危机的加深，高校毕业生数量剧增，这些变化使得我国的就业和再就业问题成为日益突出的社会问题。为解决这些问题，党中央在“十七大”报告中明确提出了“实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业”的战略方针。各地方政府积极响应“十七大”精神,明确提出了“全民创业行动”号召,并制定了一系列创业扶持政策,为劳动者自主创业创造了良好条件。创业培训作为一项重要积极的就业政策，适应了当前就业市场的需求和变化，帮助自主创业者通过培训掌握再就业的技能和本领，形成以培训促进创业、以创业促进就业的良性机制。

1、创业培训在我国的发展现状概述

（1）创业培训的界定：“SIYB(Start and Improve Your Business)创业培训”是国际劳工组织为了支持发展中国家小企业的发展, 对具有创办小企业意向的人员和小企业经营管理者进行企业创办能力、市场经营素质等方面的培训，并对他们在企业开办、经营过程中给予一定的政策指导。该项目是英国国际发展部提供资金支持，专门组织开发的创业培训体系，该体系由四个针对小型和中型企业开发的有专门教材的培训模块组成，它们分别是：“产生你的企业想法(GYB)”(Generate Your Business Idea)；“创办你的企业(SYB)”(Start Your Business)；“改善你的企业(IYB)”(Improve Your Business)和“扩大你的企业(EYB)”(Expand Your Business)。四个培训模块既相互独立，又相互联系，循序渐进。目前该项目在全世界90多个国家推广，成功地将“创业”这项技能通过有效的培训传播到世界并引起了很大的反响。（2）创业培训在中国的发展

SIYB中国项目是在英国政府和日本政府的资金援助下，根据我国再就业工程的需要，由人力资源和社会保障部与国际劳工组织合作实施，为促进社会就业而推出的具有探索性的试点培训项目。SIYB创业培训工作得到了党中央、国务院领导的高度重视和充分认可，并提出了明确要求。国际劳工组织与中国政府的项目合作设计期限为3年,自2005年7月正式开始实施，到2007年6月底结束。2007年7月到现在，国际劳工组织已经将该项目交给中国政府自己全面推广和实施。为此，国务院专门成立了由劳动保障部(MOLSS)、财政部、国家发改委、中国人民银行、国家工商总局、国家税务总局、全国总工会、共青团中央、全国妇联等部门组成的创业指导委员会，负责在全国范围内推广和管理SIYB项目。我国为了更好地实施SIYB项目，做了大量卓有成效的工作，包括：引进全套SIYB培训技术，建立了一批热爱SIYB事业的专业化师资队伍和一支精干的管理人员队伍；认证了一批示范性SIYB培训授权机构；建全了项目的质量监控体系；做了大量项目的宣传和推介工作；开发了SIYB中国项目的标识“马兰花”，并已申请专利注册；制作和发放了一系列项目宣传品，包括宣传画、宣传手册、宣传帽等，并召开新闻发布会予以发布；拍摄了反映农民工创业题材的12集电视连续剧《我的未来不是梦》；拍摄10分钟的《创业中国》宣传片，宣传中国政府鼓励创业的政策，宣传SIYB培训的特色，宣传创业明星的创业之路，在全社会掀起了创业热潮。

（3）创业培训的目的：创业培训的主要目的就是通过提高小企业创办者的心理、管理、经营等素质，增强参与市场竞争和驾驭市场的应变能力，使小企业创办者在成功地创办企业，解决自身就业问题的同时，创造和增加社会就业岗位，帮助更多的人实现就业。同时通过培训打造小老板，在创造更多的就业岗位、带动更多的人就业和再就业的基础上，更有效的调动民间资本、发展地区经济，并在稳定社会治安方面发挥重要的作用。

（4）创业培训的作用：目前，我国的很多创业者都属于生存型创业者，他们一般没有接受过系统的创业教育，未接触过管理和经营岗位。参加创业培训的好处在于可以让他们系统地学习创业知识，提高自身素质和技能，降低或减少创业失败率;使他们熟悉国家相关政策和法规，了解开业或创办企业必备的知识和程序，掌握经营管理方法，提高适应市场的能力，帮助他们解决落实中的问题；结识朋友、寻找创业项目、资金、合作者等资源，形成商务圈子，且营造良好创业氛围；直接催化创业企业，促进创业型就业。从而向社会提供更多的就业岗位，吸纳其他人员再就业，减轻就业压力。

2、创业培训中存在的主要问题

当前SIYB创业培训也面临着许多新的挑战，特别是创业培训在实施过程中仍然受到很多客观因素的制约，工作中还存在着许多亟待解决的实际问题:（1）受训者的积极性不高：目前，参加创业培训的对象大部分还是以知识文化层次比较低的人员为主，他们在培训过程中，由于受到自身条件的限制，加上各种各样的客观原因，导致大部分学员参加学习的积极性普遍不高，致使经常有学员缺课的事情发生，或者出现叫他人替代的情况。或者有些学员来了，听课也不认真，影响到教学效果。

（2）培训教材适用性不强：目前在创业培训中所使用的教材是国际劳工组织统一编写的，我国在引进行时做了部分修改，虽然其内容当中包括了关于创业的各个环节，但是内容较为单一，而且主要侧重于理论性，操作性不强。而根据我国目前的实际情况，参加创业培训的学员一般文化程度不高，对于理解理论性较强的教材有些困难。项目从引进到现在，创业环境都发生了很大的变化，人员结构也发生了变化，教材的有些内容已经适应不了变化了的实际情况，影响到创业培训的实际效果。在创业方式、项目选择、风险防范等方面教材中基本上没有涉及到。

（3）培训对象的局限性：目前，各地参加创业培训的人员大部分还是以下岗失业人员为主，将很多其他的社会人员排除在这种培训之外，降低了创业培训应有的功能。随着经济的发展和国际经济形势的变化，高校毕业生等新成长劳动力就业问题、农村劳动力转移就业问题、被征地农民就业问题、转业复员军人就业问题，残疾人员就业问题也非常凸显出来。同时由于国际金融危机的暴发，还在社会上出现了一个新的群体：返乡农民工，他们的就业问题也显得非常突出。针对近几年出现的新情况，国家还应扩大创业培训的对象，把上述人员也包括在创业培训中来，满足他们对创业知识的需求。

（4）师资队伍的实践能力不强：创业培训的教师不同于一般职业学校和高等院校的教师，创业培训的教师除了理论知识之外，还应具备一定的实践能力。按照创业培训师资的要求，创业培训教师应该具有经济与管理类专业的教育背景，两到三年的企业工作的经验，还应该有时间和精力从事创业的工作。目前，大多数培训机构所聘请的教师很大一部分是高校中的教授讲师，这些教师虽然拥有丰富的理论知识，但是对于创业的过程以及问题了解得不多，这就不可避免地会出现纸上谈兵的尴尬，有些学员反映，在创业培训班学到的知识与真正创业时所用的不一样，普遍反映不实用。同时这些教师很少为专职人员，多数均为兼职师资，在开展培训时往往因为时间冲突不能随时调用，从而影响SIYB培训工作正常开展。另一部分教师来源于劳动就业部门的工作人员，他们中的大部分人员往往不具有经济类或管理类的教育背景，也从来没有从事过教育和培训工作，也缺少在企业工作过的实践工作经验，在授课过程中，有时往往对教材把握不准，培训效果受到影响。

3、主要对策

为了更好的推动SIYB项目的可持续发展，应从以下几个方面着手。

（1）转变受训者的观念：创业培训需要提升创业者的素质与技能，提供创业模拟训练和专业创业咨询，更需要改变创业者的观念。创业培训属于成人教育的范畴，成人教育的对象主要是成年人，他们具有较丰富的个体经验和积累，但普遍存在着的工学矛盾又影响到他们参加培训的积极性，所以重要的是转变他们的观念，唤起他们学习的意识。表现在学习态度上，要从过去被动的“要我学”逐步转变为“我要学”。过去把学习当成一种负担，一种包袱，学习是被动的；现在要让学员认识到学习是为了生存，为了发展，为了实现人生的价值，学习已成为人们日常生活的重要组成部分，成为生活的一种需要，一种乐趣，学习是主动的。在培训中要让学员体会培训的内容和乐趣；要让学员在同伙伴们的讨论、交流中学，体会大家在一起研究学习的乐趣和收获；要让学生在玩乐中学习。通过很多方式的快乐活动，把教材知识内容引入活动，这样培训的效果才会更加有效。

（2）增强教材的适用性：目前为止参加创业培训的学员在国有企业下岗职工的基础上，发展到院校毕业生，返乡农民工，复转军人等。教材除了要涉及战略规划、经营管理、市场营销、团队建设、组织优化、物力支持、技术创新及观念、心理、财务、法律、税收、人际沟通、商务谈判、媒体公关、危机处理、资源整合及问题分析与决策等课题外。还要针对目前的培训客体的不同，文化层次的不同，开发出适应不同创业主体教材，才会有针对性，才能提高培训的效果。

（3）扩大培训对象：SIYB培训作为增强劳动者创业意识和提高劳动者创业能力的重要举措，该项目目前是在国家劳动和各级地方劳动保障局的组织下开展的，而且规定了对某些特殊群体进行创业培训费用的补贴，因此到目前为止参加创业培训的学员主要集中在国有企业下岗职工。随着我国经济体制改革的不断深化；高等教育的扩招；城镇化速度的加快；我国就业再就业主体发生了巨大的变化。针对这种新的情况，创业培训的对象要从下岗失业人员，扩大到院校毕业生、军队复转退伍军人、农村准备向非农产业转移的人员或返乡创业人员、参加工作后有创业欲望的人员、农业产业化经营者、扩大现有企业规模或加强现有企业管理能力的创业成功人士、个人有专利成果并想进行企业化运作的等所有想创业且有创业能力的人。只要有创业愿望和一定的创业能力，都可以申请参加开办企业的培训。通过大力开展创业培训，帮助有创业愿望的城乡劳动者了解和掌握创办企业的基本知识、运作程序和创业经验，全面提升劳动者的创业技能，为实现自主成功创业创造条件。

（4）加增师资建设：创业培训主要是创业能力的培训，是对有自谋职业和有创办企业意向的人员实施有关工商管理、金融保险、财务税收经营管理、公共关系、商品知识等方面的培训，向学员指导和传授创办新企业或选择新职业所需要的实用知识和技能技巧，对学员制定的创业计划进行辅导、咨询、评审，帮助他们创办各类集体、个体、私营经济实体。开业后还要进行跟踪辅导、咨询，促其巩固发展。为了取得更好的培训效果，根据创业培训的特点，要求创业培训的师资不仅仅是由教授理论的老师构成，还应该包括创办企业成功的企业家队伍、掌握各类专业和职业技能的教师和掌握政府相关政策的专家，是一支综合教师力量的整合体。他们不仅要有创业所需的经济管理、市场营销、企业管理等方面的相关理论知识，有一定的创业经历、创业知识、创业技能，而且还要了解企业运作、行业发展的实际情况，掌握能够与创业培训特性相适应的教学方法，有为学员开设创业学相关课程的教学能力。

实践已充分证明，SIYB创业培训对帮扶自谋职业和自主创业，具有很强的针对性、实用性和有效性，深受城乡劳动者特别是下岗失业人员的普遍欢迎，对促进就业再就业发挥了积极的作用。为此，我们要进一步创新工作思路，完善政策措施，加大实施力度，积极推进创业培训和创业促就业工作。创造良好的创业环境，是实践十七大提出的“实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业”战略的关键所在。参考文献：

1于法鸣.培训与就业[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2005.2朱必祥.失业及其治理[M].北京:中国财政经济出版社, 2004.3蔡克勇.加强创业教育——21世纪的一个重要课题[J].清华大学教育研究，2000(1)4毛家瑞，彭钢.“创业教育的理论与实验”课题研究报告[J].教育研究，1996(5)5刘康.创业培训：中国的实践与趋势[J].职业技术教育，2004(15)6林棉.创业教育实践模式的探讨[J].中国培训，2006(6)7赵付明.高校改革要与学生就业工作相结合[J].中国大学生就业，2005(16)8周远清.我国高等教育的改革与发展[J].中国大学生就业，2005(22)

作者简介：晏水清，（1971——）男，经济学硕士，主要研究领域：就业和创业

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本文作者姓名：晏水清，工作单位；宜春学院 联系方式：*** 作者简介：晏水清，男，（1971。1----），男，经济学硕士，主要研究方向：农村经济，创业培训

另外请注明：本文是江西省教育规划课题成果，课题编号为：08YB149

第四篇：我区公务员培训中存在的问题及对策研究

新的世纪，将是知识竞争、人才竞争的世纪，将是知识经济时代。国家公务员培训正是对人才的潜力、智力、能力进行深度开发的重要手段。公务员培训是指根据经济、社会发展的需要，国家对公务员进行有计划、有组织、有目的的培养和训练。培训的目的是在于不断提高广大公务员的政治思想水平和业务能力，改善其素质结构，使其具备必要的知识和技能，使之与

社会发展和岗位规范的要求协调一致，以大大提高国家行政机关的工作效率，更好地“立党为公”、“执政为民”。公务员法对培训的机构、培训的分类、培训的科目、培训的管理都作了明确的规定。公务员培训主要有四种类型：一是初任培训；二是任职培训；三是专业培训；四是更新知识培训。

“大力加强干部队伍建设，提高广大干部特别是领导干部队伍的素质，已经成为摆在全党面前的一项刻不容缓的重大任务。”建设一支素质高、能力强的国家公务员队伍，是国家公务员制度建立与改革的出发点、落脚点。随着社会的发展和工作实际的需要，全国各地都开展了大规模的公务员培训教育工作，为国家培养了一批又一批高素质的公务员队伍，涌现了一大批德才兼备、年轻有为、深受人民群众爱戴的优秀干部，也使一大批中青年干部走上了各级领导岗位，他们正在为我国的建设作出更大更积极的贡献。然而，由于受到多种因素的影响，当前我区公务员培训工作还存在一些缺点和不足，它们制约了公务员培训工作的发展，使培训教育工作未能很好地发挥培养人才的作用，我们必须引起足够的重视，及早将问题解决好，将我们的公务员培训工作推上更高的台阶。

一、当前我区公务员培训工作中存在的主要问题

1、是公务员培训的施教机构不健全，配套的培训教育基地网络建设还很不完善，没有专门的教学场所和专职的师资队伍，教师队伍多为党校原有人员或临时外骋人员组成，其教学水平和教学内容有限，多着重于讲解马克思主义理论和党的路线、方针、政策，对现行的行政管理理论和行政技能等新理论新内容涉及较少，许多公务员培训课程质量不高，要么还停留于相对陈旧的一般宣传解说，要么就仅仅介绍西方理论。面对公务员层次多、数量大、要求知识范围广的要求，很难达到应有的培训水平。同时，公务员参加培训学习的选择余地小，除了学习指定的公共必修课和专业必修课之外，还不能按照实际工作的需求来设置选修课，这就难以满足那些素质较高、基础较好、求知较强的公务员的需要。

2、当前我区公务员培训缺乏一整套的管理体系，对各级各类干部培训的目标、内容质量等缺乏周密而有效的规定，各级各单位需要什么样的人才，各类干部真正需要哪些知识进行培训，究竟应达到什么水平以及是否达到等，没有一套完整的预测和考核体系

3、由于培训与使用关系脱节，使得公务员在参加培训过程中缺乏足够的动力和缺少希望，往往都是被动地接受培训，是上级规定的“要我学”，而不是从增长知识、提高认识、完善自我的角度自觉形成“我要学”，这在一定程度上限制了干部参加培训教育的积极性，大大地影响了培训的效果。

4、是领导干部的思想认识不到位。有的部门领导对干部培训教育工作的重要性、长远性、紧迫性缺乏充分的、足够的认识，缺乏战略的眼光。认为抓日常工作、抓经济工作才有成效且见效快，抓干部的培训教育工作难以在短期内直接收到效果，且浪费了一定的人力、物力和财力。因而重视不够，对培训工作安排不周密，检查监督不到位，不把培训工作作为一种再生资源，作为人力资源的开发来投入，而是走过场，为培训而培训。

5、是培训对象的思想认识不到位。由于缺乏严格的管理和有效的监督机制、激励机制，培训对象在培训中就缺少了压力和动力，在思想上放松了自已、糊涂了自己。也不从自己的切身利益出发、从提高自己的素质出发，只是简单的认为“学与不学一个样，学好学坏一个样”，照样参加工作，从而降低了培训管理的质量。

三、解决以上存在问题的对策研究

1、充分认识公务员培训的重要意义。提高干部素质已是摆在我们面前的一项重要而迫切需要解决任务，我们要从国家发展战略的高度认识国家公务员培训的深远意义。首先，公务员参加培训是新时代社会发展的需要。我们的社会已处于信息时代，科学技术日新月异，知识更新的速度不断加快，新知识、新科学、新技术层出不穷，各级国家公务员担负着社会主义改革开放和现代化建设的重任，他们的素质如何，关系到政府形象，关系到社会主义现代化建设宏伟目标的实现。他们必须要不断地参加培训，提高自己的政治思想素质和专业的知识水平，以适应社会发展的需要。全世界都掀起了新一轮行政体制改革的浪潮，我国政府职能也发生了重大转变，已逐步由“管制型”向“服务型”转变，政府更多地成为“掌舵者”而不是“划桨人”。作为政府形象代表的公务员，在政府职能转变和角色已重新定位的时候，就必须通过学习和

培训全方位地掌握和运用新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术，以发挥公务员的集体作用，实现政府工作的高效率。最后，公务员参加培训是加强政府机关廉政、勤政建设的需要。公务员是政府行为主体，加强政府机关廉政、勤政建设，必须对国家公务员进行反腐倡廉教育，提高他们拒腐防变意识和能力。通过培训加强他们的职业道德教育、行为规范教

育、廉政勤政教育、世界观教育、人生观教育、价值观教育，使他们树立公仆意识，全心全意地为人民服务。

2、进一步转变培训学习观念。在过去，有的单位和部门的领导对公务员的培训工作缺乏足够的认识，重视不够，总认为抓工作才是“硬道理”、“硬任务”，培训学习是“软任务”，可搞可不搞，没有认识到实现可持续发展，就必须不断地参加培训学习。古语有话：“强将之下无弱兵，弱将之下无强兵”，作为决策者，首先就是强者。而要始终成为强者，就必须转变传统的面子观念，主动学习，“不耻下问”，不断更新自己的知识和观念，掌握新社会的发展规律，才能在社会的激烈竞争中立于不败之地。

3、切实提高参加培训人员的思想认识。社会在前进、在变化，政治体制在完善，公务员的工作岗位也会不断变化。要适应新形势、新时代、新岗位的现实需要，我们必须要不断学习、不断参加培训，努力提高自己的工作能力和知识水平，才能跟上时代发展的步伐，才能适用不同的工作岗位，才能在激烈的竞争中取胜。作为培训对象，我们要充分认识学习的重要性，要充分认识“磨刀不误砍柴时”这个道理，今天的培训就是为了明天更好地工作，也只有认真地参加今天的学习，才能更好地将明天的工作做好，决不能把参加学习培训当作上级要完成的一个软任务。

4、健全监督体系。有效的监督，是完成各种任务保证。由于我们在培训工作中缺少对培训系统的各个环节的有效监督，使培训工作始终处于“自己管自己”的状态。缺少了监督，就缺少了压力、缺少了动力。有纪委的监督、有干部的监督、有学员的监督、也有群众的监督，使各个环节都能依规、依制度行事。

5、精选培训内容，增强培训的针对性。国家公务员培训的内容主要有政治理论和思想教育、业务知识与能力教育、创新能力教育。在新的形势下，干部培训工作必须进一步树立为党的基本路线服务的意识，针对不同层次，不同类别干部的实际需要，精心设计培训班次和培训内容。对领导干部的培训，要从巩固党的执政地位着眼，切实加强党的宗旨教育和廉政勤政教育，加强领导科学、领导艺术的培训，加强经济知识、科技知识的培训。对青年干部的培训，要把系统的马克思主义基本理论、基本路线、基本知识的培训作为基本内容，切实加强业务知识、工作方法的培训，不断加深对公共行政、法律法规、市场经济、现化科技和行为规范的学习，提高他们的实际工作能力。不同的培训对象，不同的培训时期应有不同的培训内容，不同的培训方法，只有这样才能适应新时期的培训工作的顺利进行。

由于我国的公务员制度实行较晚，公务员培训教育工作还始于刚起步阶段，培训教育工作还存在各种问题和不足。我们要在新的历史发展潮流中不断将培训教育工作法制化、规范化、科学化和国际化，续步解决培训教育工作中遇到的机构不健全、管理不规范、激励机制不力、内容不规范等问题，并不断借鉴外国的公务员培训教育工作经验，将我们的培训教育工作规范化、科学化、制度化和系统化，把我区的公务员队伍建设成为高素质、专业化的队伍。

第五篇：中国企业培训中存在的问题及对策

中国企业培训中存在的问题及对策

2010-04-10 09:19:10 清华大学领导力培训 中国学术期刊

字号：T | T

中国企业培训管理现存主要问题是：培训投入较少，业务管理水平低下，专业人才缺乏，配套制度薄弱与设备设施落后等，应引起足够重视。同时，本文也对有关研究的不足之处提出了对策，指出了今后有待努力的方向。

一、当前中国企业培训中存在的问题

(一)中国企业培训未从战略角度对待和实施员工培训

一些中国企业培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的“花瓶”，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、福利开支还小些，日子还好过些。这种短视的眼光将来肯定要吃亏。大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。

相对于中国的一些企业管理者而言，国外一些企业家的眼光就深远得多。日本松下公司领导人松下幸之助说：“松下是制造人的，兼之制造电器”。日本三洋公司领导人讲：“三洋首先是生产优质的人，其次是由优质的人生产优质的产品”。美国的卡内基也说过，只要留下我的人，四年以后，我还是钢铁大王。

(二)中国企业培训对培训投入较少

企业对人力资源的开发只是简单培训，应付当前需要。加之，培训对企业的产出影响不很直接，所以，一般而言，企业对于培训往往不够重视，不愿做过多的投入。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5—3％用于员工培训，而中国则是企业职工工资总额的1.5％用于培训。而且，就是这一点计划投入还被经常挪用或成为企业领导人个人买文凭的储备金。投入不足，不重视，主观上将培训机会作为赏赐，这是中国企业的通病。

(三)中国企业培训具有被动性

在计划经济时代，中国企业培训thldl.org.cn也象其它部门一样，习惯于下计划。在实行市场经济的今天，这种现象并没有消除。一些主管部门出于好心，在年初以红头文件的形式下达培训计划，具体到培训班的人数、时间、参加对象、学时等，详细得很。有的主管部门还把培训任务完成的情况作为考核干部工作的绩效依据。于是，有的基层单位在工作紧张的情况下，对主管部门组织的培训任务不敢不派人参加。有的生产一线的人员实在抽不出来，就派一些工作任务不足的人参加。这种情况在中国相当一部分企业都不同程度地存在。

(四)中国企业培训存在盲目性

培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性。多数企业培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主。培训方式也很单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。因而，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的效果。

(五)中国企业培训趋于形式化

中国企业培训的被动性和盲目性决定了企业培训的形式化。往往企业在各类的培训过程中不是主动地探求一种最适合自身的培训方式、最适合自己企业需求的培训内容。这种不切实际的、形式化的培训只会给企业带来负面的和不良影响的效应。在实践中表现为以下几种形式：会议式、休闲式、旅游式、充数式。

(六)中国企业培训忽视培训效果的反馈和使用

培训部门对培训的结果不能进行有效的分析和评价，因而无法合理有效地安排培训，保证培训效果和质量。员工接受培训后往往感到在工作中不能充分利用所学的知识，从而认为培训意义不大。

二、解决中国企业培训中问题的对策

面对中国企业培训工作中存在的种种问题，应采取以下对策：

(一)中国企业培训从战略角度对待和实施培训

加强企业人才培训是增强中国企业核心能力、组建培育大公司和企业集团、把企业做大做优做强的现实要求。企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业产品开发、技术进步、管理加强、市场开拓都离不开高素质的人才。随着信息化时代的到来，企业的发展越来越依赖于以科技创新能力和科学管理为主要内容的核心能力的提高。

虽然中国高层重视企业的培训工作，但真正将培训工作做好，还得靠企业自身。1989年4月，在IPM／BAICE举行的题为“提高绩效——共同学习”讨论开幕式上，后来成为英国国家贸易和产业秘书的梅拉·姆勋爵认为：“培训工作不应该由政府来推动，它需要企业自己来完成。对于培训者而言，培训工作是客观存在且不应终结的。培训工作必须与企业的生存、发展和竞争相连。”

(二)中国企业培训应加大对培训的投入

对员工的培训是一种人力资本投资收益活动，因而，企业培训的市场化和产业化必将带来很大的利益，使企业对人力的投资成为企业经济发展的一个新的增长点。因此，企业要加大对培训工作的投资力度。政府在资金上也要给予支持。要学习发达国家，对企业培训的投入占国内生产总值的比重要达到2.5％。

(三)中国企业培训应加强培训的主动性

在社会主义市场经济逐步完善的情况下，培训工作也要讲究效益。要改变“企业要我学”的状况，变成“我要学”。不要下达指令性的培训计划，每一次培训之前都要认真搞好需求评估，真正是企业生产、经营必需的培训、对提高企业员工素质真正有效的培训，一定要搞。

中国企业如何依法经营，合理快速地发展，这对企业培训提出了严峻的问题。现代企业发展强调的是资源合理开发和利用。而这其中人力资源是最宝贵的，人是一切活动的中心，劳动的智慧、能力、积极性、主动性以及创造性才是企业发展的活力。因此企业培训应主动根据实际需要制定自己员工的培训计划，切实做到培训工作的有效性、主动性。

(四)中国企业培训应加强培训的针对性

注重培训的内容，保证培训内容的适用性、针对性。向新经济的转变带来非常高质量的就业要求，对人才的知识生产能力、传播能力、创新能力、管理能力的要求越来越高，这就要求我们更注重培训内容。企业培训人员要密切注意观察、跟踪各种新技术、新知识，包括商品技术、经营技术和管理技术等。

主要内容包括如下：

1、思想意识的培训。

培训的重点应由过去的单纯的业务技能培训转换为以员工素质教育为主，开发员工的潜能，满足员工未来发展的需要。国有企业培训工作的近期重点应放在如何帮助员工树立市场观念、竞争观念、服务观念和创新观念等，以保证国有企业进行有效的改革和改制，使员工能迅速适应激烈的市场竞争。

2、要注意时效性，及时调整培训内容。

及时跟进最新技术的发展。培训者要能敏锐察觉到被培训人需求的变化，并明确满足被培训人新的培训需求，使之与当今经济发展趋势相适应，满足业务同步发展的需要。

在同一个培训项目上，要培训那些确实需要培训的员工，企业在年初进行培训市场调研时，要求进行同一项培训的员工很多，但是，从企业的实际发展和工作来看，不是所有的员工要进行此类培训，例如，计算机、工商管理和英语的培训，在现在的企业员工中被认为是热门的培训，但是，不是每一个需求者都被认为是确实需要接受这样的培训的。工商管理培训是针对在一定层次的管理岗位的员工而确定的；计算机培训是针对具体的操作岗位和管理岗位而确定的；英语培训没有必要人人都搞。

确定接受培训的员工受到其个人能力、潜力、动机、收效的影响。如果一个员工个人经过培训有能力达到工作岗位的要求，在组织内部有其提高绩效和发展的潜力，他学习的愿望和企业的发展相协调，通过培训，员工能够上他渴望上的岗位或者可以更好地在原岗位上搞好工作，这样的员工就应该培训。如果一个年轻的员工有参加工商管理培训的动机，也有潜力，但是，他没有可能达到岗位要求的能力，培训后不能收效，就不能让他参加培训，可以让他参加一些他适宜参加的培训。德国西门子公司的培训被称之为“西门子培训教程”，包含有管理理论教程、基础管理教程、高级管理教程、总体管理教程、执行教程等5个级别，每个级别培训那些确实需要培训的员工，值得我们学习。

在传统的培训教学中，把培训看作是提供正确答案的过程，教师是知识的源泉，学员吸收教师的知识。在某些时候，选择这种模式是可以的。但是，现实的情况是，单靠这种培训模式满足不了企业的培训需求。传统的培训没有发挥培训学员的积极能动性，忽视了让学员自己去动脑筋思考问题、分析问题和解决问题的能力。因此，这种模式不能确保学员能够学到真正意义上的东西，当同样类似的问题再次出现时，学员们不一定能够解决，也许，他们又会来向培训教师请教。在企业人力资源培训的过程中，我们应当让教师作为课堂教学的组织者，而不是作为标准答案的宣讲者的面孔出现。培训教师应该给学员授权，让培训学员在培训学习期间有充分的自由来思考问题，培训教师作为课堂教学的组织者的面貌出现，维护教学秩序，启发学员的思维。只有把培训者所要使用的帮助方式与学员的学习方式统一起来，才可以称为高效率的培训。

设计高水平短期适应性培训，为企业人员“充电加油”。在充分研讨的基础上，改革以往的短期适应性培训做法，采取一套全新的培训机制，筹办“企业现代经济管理知识系列讲座”，并以此统一和规范企业高中层管理人员短期适应性培训。邀请美国、日本、瑞典、香港等国家和地区的政府部门、跨国公司和著名大学的企业家、专家、学者，以及国家有关部门官员、国内著名大公司和院校的领导、企业家、专家，作关于经济形势和国企改革、海外经营战略、日本的就业政策及现实运作、中国国企资产状况及资本运作、财税及会计政策、新经济合同法、企业的二次创业、国际现代信息管理现状及展望、企业成本管理及比价采购等多项内容系列讲座和专题报告。

(五)中国企业培训应重视对培训结果的严格考核和有效使用

培训效果的反馈是确定培训效益的依据。是否让培训员工在合适的时间学到了应该学到的内容，中国的企业培训工作没有定量分析。解决问题的途径就是搞好教学效果评估与反馈工作，因材施教，选择合适的时机培训员工。实际上，培训后的效果评估是很难但很重要的环节。评估有三个出发点，一是从企业的角度去评估，企业员工经过此次培训，企业是否受益，花这么多的钱与时间合适吗？二是从受训者的角度出发，看此次培训是否让他在思想意识上有所改变，对工作有没有启发，是否打开了思路；三是从培训机构的角度来评估，看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。

企业人力资源培训的目的就是帮助员工把事情做好。在西方，每年都有成千上万的中级和一线的管理者接受各种各样的培训，从计算机体系、人际关系到目标管理，样样俱全。遗憾的是，这些培训项目大部分效果不佳，原因很多，其中之一是每一个企业都有其独特的环境或者说企业文化。为了使培训有效，必须提供支持与维护功能。除非这两个极其重要的因素得到保证，否则就不该进行培训。所谓“支持”，就是指所接受的培训在短期内被应用。如果企业花费了大量的力气和财力培训了员工，由于政策或者外部环境的制约而没有将培训的知识用于实际工作中，这样的培训就没有支持系统，就是不成功的培训，而目前中国企业培训也存在着这样的问题。“维护”是指培训的长期效果。

那么，如何评估培训效果，把有限的培训费用花在刀刃上，使培训成为员工和企业发展的“激励因素”呢？在2002年10月18到19日前程无忧网举办的中外人力资源与企业发展论坛上，朗讯科技中国有限公司的人力资源高级经理曹渊勇向与会的众多人力资源经理介绍了他和同事们在朗讯尝试开展培训效果评估的一些方法和经验。曹渊勇认为，一个完整的培训流程应该包括四个步骤。首先要从培训需求分析做起，了解企业和员工需要提高哪些技能和素质；然后根据需求设计、选择培训课程；接着是具体的授课过程；最后是效果评估。这是一个闭环的流程。要使培训有效果，这四个步骤缺一不可。至于培训效果的评估，主要包括四个层面：第一，反应(Reaction)，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉，第二，学习(Learning)，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；第三，行为(Behavior)，即学员的工作行为方式有多大程度的改变；第四，结果(Results)，即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来衡量，看最终产生了什么结果