人力资源管理SMART原则在企业培训中的应用

第一篇：人力资源管理SMART原则在企业培训中的应用

所谓SMART原则，即是： 1.目标必须是具体的（Specific）

2.目标必须是可以衡量的（Measurable）

3.目标必须是可以达到的（Attainable）

4.目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）

5.目标必须具有明确的截止期限（Time-based）

无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。人力资源管理SMART原则在企业培训中的应用SMART原则被广泛的应用于人力资源管理方面，采取此方法将有效的对目标进行制定、监控、考核、纠正等。但笔者认为，就内部培训而言，如果我们也能按照smart原则进行规划，则很多无谓的结果将会被泯灭在萌芽状态，培训将达到预期的效果，如果还能够充分利用培训的技巧，则该堂培训课程将是有效的，能够使听课学员感受到培训带给他们的帮助和收获。

所谓的SMART原则是指制定工作目标时，必须谨记的五项要点：目标是具体的，目标是可衡量的、目标是可接受的不可过高和过低，目标是可现实的可以证明和观察的，目标是有完成时限的。

那么对于我们展开内部培训的原则和方法是什么呢？

1、制定具体的培训目标

很多时候我们在展开内训的时候对为什么要做培训很明确，但是对于培训的具体目标是什么并不十分明确。比如说，我们在制定培训目标的时候明确我们这次是做关于产品经理的培训，在培训过程中，所有的产品经理、需求经理、市场经理都参与了，但结果却是大家都认为培训内容不是我们所需要的。究其原因，是在培训开始之前对培训的目标制定不明确，没有明确说这场培训是针对产品经理的哪些内容展开培训。是针对产品经理营销能力的提升？产品经理职业发展规划？产品经理团队的建设与管理？还是其他方面的。当我们对培训目标不明确，培训对象不明确的时候，我们展开内部培训的时候，参会对象对当天的收获就会有不同的期望值，也因此会产生不满足自身需求的反馈，在此情况下培训效果则会大打折扣。

2、目标是具体的可衡量的在目标确定后，我们需要给这个目标制订一个考核的标准。如果公司制定的目标是“通过此次培训，提高客户经理的销售技能”，那么这个培训终将是一个失败的案例。因为这个目标是一个虚无缥缈，无法衡量的：如何的结果才算是提高销售技能？我们如何知道参加培训的人销售技能是提高了？我们有考核的标准吗？当一个培训目标是无法衡量的时候，我们就无法判断这次培训是有效还是无效的。因此，我们需要制定可量化的考核标准。比如，同样是提高销售技能的培训，若我们将培训目标制定为：让员工了解接触式营销的方法，掌握接触式营销的技巧、熟练应用接触式营销的工具。那么，在此目标的基础上，我们确定此次培训的考核内容为：如何对客户进行分类？如何了解客户的需求？接触式营销的工具有哪些？如何对客户进行接触式营销是最为有效的？等等这些通过笔试来完成，而技巧部分可以通过口试或面谈来考核。同时，我们也可以通过考核清晰的了解到此次培训的效果，是否还有需要弥补和修正的地方。

3、培训的形式是可接受的熟练应用多种培训形式，加强学员的互动性，提高培训现场的气氛，以起到对培训目标达成的辅助效果。那么采取何种培训形式才是学员可接受并能达到效果呢？培训的形式有很多

种，包括案例讲解、互动游戏、小品播放、头脑风暴、事件讨论、故事引入等等，我们采取何种培训形式取决于课程需要达成的目标和课程内容的需要。

比如说，我们要进行一些激励性的培训，则对于案例和故事的引入可较好的达成目标；例如我们在讲到为达成目标要不断坚持并善于总结失败经验的时候可以引用马云的创业经历来激发学员们对此观点的认同度。

比如说，我们要进行一些观念的灌输则通过游戏和案例则可引起学员的共鸣；例如，我们希望学员能知道接触式营销的初步概念，我们可以通过播放“卖拐”这个小品，并从营销的角度去分析“赵本山是如何让一个正常人买拐杖的”，让学员在愉快的氛围中对接触式营销有一个大概的认识。

比如说，我们要进行一些技巧的传播，则通过事件讨论和互动游戏，可让学员对技巧有一个初步的掌握；例如，我们希望学员知道打断和补充别人说话是交流的大忌，我们可以通过“一唱一和”这个游戏让学员了解打断是补充别人说话是一种让人多么反感的行为。

培训的形式千变万化，历来也有不少关于培训形式的书籍和文章，说到底，培训形式是为培训内容所服务的，为了使得培训的内容更易传播和接受的一种表现形式。

4、培训的内容是可实现的制定明确的可衡量的培训目标后，我们就需要确定培训的内容并根据内容撰写相应的培训讲稿。那么，什么样的培训内容才是对达成目标具有实现意义的呢？笔者认为，具有可操作性的培训内容，是企业内训所需要的。进行内训毕竟不同于学校的授课，大多数企业展开内训的目的性都是很明确的——希望通过培训增强员工某方面的能力或对某个目标的执行力。因此，内训的内容必须是具有可操作性的，让学员在听完课程后能理解公司制定的目标、掌握工作的方式方法、清楚工作的流程、熟练工作的技巧。比如说，展开电话营销的培训，市面上关于电话营销的培训课程很多，讲述关于电话营销的心态、内容、技巧、方法、工具、注意事项等等，是较为全面的课程。但是这些课程虽然全面，通用性也很强，但是针对企业本身的电话营销展开-全球品牌网-却未必合适，因为每个企业所属的行业不同，用户需求不同，交流的内容、技巧、方法也有千差万别，因此一个企业更需要的是实用性的课程。比如，同样电话营销所需要具备的心态在我司的工作中需要的是老师对学生的心态；同样的开场白，在我司的电话营销中需要的是回访式的对话作为引入。因此，在做电话营销的培训中，我们作为讲师则不光需要知道如何做，更需要告诉学员针对我们的客户该如何做。这就不是一个泛泛而谈的课程，而是在真刀真枪实战演练后，对经验和教训的总结后，从理论层面加以归纳并输出为可操作的内容。

5、培训安排和细节控制

在培训展开之前，我们需要确定的是培训安排，内容包括培训的时间、对象、场地环境、考核等。除了对培训过程的安排之外，我们还需要对整个培训过程中的细节有一个预先的准备和控制。如在培训过程中反映气氛不热烈怎么办？碰到员工的挑战怎么办？碰到场地环境突然出现变更怎么办？等等。虽然这些意外事件发生的几率很小，但一旦发生都将影响培训现场的效果。

现在企业都在努力打造学习型组织，职场中很多员工都将企业的培训作为一种福利来对待。我们在展开内训的时候一定要先问自己几个问题：为什么培训？目标是什么？对谁培训？做什么培训？如何培训？如何考核是否达成？当培训讲师对这些问题都有一个清楚明白的答案的时候，我再开始动手吧！希望通过内训让学习成为每个员工的必要需求，变“要我学”为“我要学”。

在SMART原则的指导下我们要开发SMART经理人拓智的实战模拟课程，希望创造一个企业运营的情景，去实现中高层经理人模拟体验中能力的提升。

第二篇：浅谈现代企业人力资源管理中的激励应用

浅谈现代企业人力资源管理中的激励应用

论文关键词 企业 人力资源管理 激励机制

论文摘要 本文阐析了人力资源管理中激励的内涵及其在企业人力资源管理中的作用,并对现代企业人力资源管理中的激励应用进行了一些思考和探索。

一、人力资源管理中激励的内涵

随着现代社会的发展,企业间竞争的焦点越来越表现在知识技术的较量上。而知识的载体是人,因此,如何合理地使用人力,如何有效地激励员工使其最大限度的发挥创造力,提高企业的竞争力,已成为现代企业人力资源管理的核心。激励这个概念应用于企业人力资源管理,就是企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规划企业员工的行为,以有效地实现企业及其员工个人目标的系统活动。也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工个人努力去完成企业的任务,实现企业的目标。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

二、激励在企业人力资源管理中的作用

激励首先能够充分激发人的潜能,提高员工综合素质。哈佛大学的心理学家威廉.詹姆士在对人力资源的激励研究中发现,缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%～30%,因为只要做到这一点,就足以使自己保住饭碗;但是受到充分激励的职工,其潜力则可以发挥到80%～90%。这一定量分析的结果不能不使人们感到震惊。可见激励对员工积极性的调动、对人潜能的挖掘有着极为重要的影响。而员工在利益追求动力的激励下必然会自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质,以适应企业组织行为目标变化的要求。其次,激励能够增强企业的凝聚力。行为学家通过调查研究发现,对一种个体行为的激励或肯定会导致或消除一种群体行为的产生。也就是说,激励不仅直接作用于人,而且还间接影响其周围的人。假若管理者采取适当的激励方式对员工的工作行为进行刺激和诱导,就可以使广大员工形成有利于企业的行为反应,这不仅有利于企业良好文化的形成,还有利于增强企业的凝聚力。

三、对现代企业人力资源管理中激励应用的思考

(一)建立与市场经济相适应的现代企业制度,这是有效运用激励的前提。

在现代市场经济中,机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势,这也是我国企业今后长远发展的方向。现代企业制度的内容归纳起来,包括三个方面:现代企业法人制度、现代企业管理制度和现代企业组织制度。建立现代企业制度是发展社会化大生产和市场经济的必然要求,是公有制和市场经济相结合的有效途径。只有真正建立起现代企业制度,才能使企业的经营管理制度发生质的转变,用人制度、报酬奖励制度以及一系列的内部管理制度、企业的经营管理机制才会最终走上规范化、科学化和制度化的轨道。

(二)充分考虑员工差异,实行差别激励。

激励的目的是为了提高员工工作的积极性,影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等因素。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,也更看重精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。

(三)注重情感激励。

情感激励是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理,进而激励员工。要注重人的内心世界,根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理,其核心是激励员工的积极性,消除员工的消极情绪。管理者对员工的关怀可以起到意想不到的激励效果。为此,要树立“群众利益无小事”的思想,经常与员工沟通思想,交流感情,倾听群众的意见,建立正常的沟通渠道, 进而增进了解和信任,创造一个和谐向上的工作氛围。

(四)正确使用奖、惩工具。

奖惩,就是对业绩优秀的员工给予一定的奖励,对工作不努力的员工给予一定的惩罚。惩罚实际上是一种负激励。为了保证奖惩真正落到实处,在具体实施过程中应注意:一是建立有效的绩效考评制度。考评结果是激励的实施依据,要保证激励“适得其所”,客观准确,必须要有科学的绩效考评制度作保证,使考核结果客观公正。二是真正做到“赏罚分明, 赏要合理,罚要合情”。要做到“赏要合理”,就要贯彻“按劳分配”的原则,使报酬(包括工资、奖金、晋职、富有挑战性的工作等)与工作绩效相联系。要做到“罚要合情”,就必须公正、公平,使“罚”起到“火炉效应”,达到惩前毖后的作用。“罚”要做到人人平等,对事不对人,任何惩罚都针对违规行为,在惩罚面前人人平等,无论是高层管理者还是一般办事员,只要违规都要受到处罚。

(五)发挥企业文化的精神激励作用。

企业文化是指企业在长期经营活动中形成的,为其全体成员共同遵循的价值观念和行为规范。企业文化不仅代表了企业的精神风貌,还蕴藏着企业的指导思想和经营哲学。搞好企业文化建设,对内能激励职工锐意进取、奋发向上,重视职业道德,改善人际关系,培养企业精神;对外有利于树立企业形象,提高企业声誉,扩大企业影响。企业管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。因此,用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。

参考文献:

[1] 唐积运.浅谈人本管理中的激励机制.中国成人教育, 2005,(12).[2]石青青.企业人力资源管理中的激励问题研究.中国建设教育,2008,(1).

第三篇：企业人力资源管理之培训

企业人力资源管理之培训

企业培训变得异常火热，很多中小型企业都将重心转到了企业培训上了，但是做好企业培训，也需要一个系统的参考指标，来指导培训工作的开展。

虽说系统是成功的保证，但是建立企业培训系统并非每一个企业都能做得到的。何况，因为资源文化及观念、利润等各方面的限制，让每一家企业都按照标准化要求去构建一个培训系统，既不现实也可能无法操作。

一、制定人力资源培训目标

人力资源规划可谓年年设立，但每每都会出现这样或那样不尽人意的问题：“企业发展太快，人才引进总是在应急，匆忙状态下招来的人却与岗位不匹配，造成人员大量流失!”；“各个部门都想进人，老板又不想增加太多用人编制，我们很难做啊!”；“今年HR开支又超出预算了，该怎么跟老板解释?!”„„那么，如何制定有实际操作指导意义的人力资源规划?在规划时如何作到防微杜渐?人力资源规划又如何和企业的经营目标相结合?企业的长足发展，亟需对症下药化解人力资源规划的种种困惑。

二、培养自己的内部讲师

讲师是“企业培训系统三库”之首，是教材库、课件库的基础，也是最重要的系统资源。企业的文化思想、产品技术要想顺利沉淀，只能通过自己的讲师，就必须培养自己的内部讲师，这也是人力资源内部挖潜的必须手段。企业内部讲师，首先要有相关课程的工作经验，起码从事做过相关的工作，这样他才好给学员讲，也可以和学员产生共鸣，最好在企业有过相当的职位。其次企业一定要对讲师严格要求，要求讲师总结以前的企业经验，要让他有自己的想法，形成他自己的独特思想理念，这样他面对学员才有底气，也为公司总结了经验。最后一条是讲师要树立以学员为中心的服务理念，具备很强的服务心态。培训就是以学员为中心的一个服务过程。

三、完善自己的培训制度与流程

制度管人、流程管事。制度是堤坝、流程似流水。要想河水按照统一的方向流动，堤坝的作用不可或缺，而培训制度就是保证企业培训系统顺利高效运作的“堤坝”，也是最基本的管理工具。但是，制度分为纲领性制度和操作性制度两种，制度设计需要涵盖企业目标，需要符合规律原理和逻辑，更要简单和流畅。这样才能保证管理的效果。

四、借用现代化的系统平台

现代社会中，复制别人的经验也是一种成功智慧。要是事事都自己摸索的话，等你制造出登月的梯子，别人可能都已经在火星上生小孩了。很多企业花高价购买一套财务软件，其实就是借用一个现成的信息化管理系统。再说，任何一个企业资源也都必定有限，有条件的企业可以建立完整的培训系统，一般的中小企业不妨搞个网络商学院试试，那里面系统资源丰富，企业培训系统管理功能也十分齐全，既可以作为企业培训系统的补充，也可以单独运作，已经成为培训发展的一种趋势和必然。

因此，做好培训前的思考和准备是非常必要的，这些前提没有做好，何谈人力资源管理。

第四篇：企业人力资源管理的激励机制应用探讨

我国市场经济的飞速发展，给国内企业即带来了发展机遇，同时也给企业带来艰巨的挑战，如此机遇与挑战共存的局面，若企业要在竞争激烈的市场环境中屹立不倒，获得生存和发展的机会，就必须认识到激励机制的重要性，坚持以人为本的思想理念。企业人力资源管理制度，激励机制是其重要组成部分，科学合理的企业激励机制，有助于调动企业员工的工作热情和创造能力，推动企业可持续发展，立足于激烈的市场竞争中。

一、企业人力资源管理中激励机制起到的作用

企业得以生存发展的本质是人，最为重要的资源是人，企业管理的主要对象也是人，企业人力资源管理的途径，以调动员工的主观能动性的激励为主要方式和手段。企业若要在市场竞争中立于不败之地，强化自身的竞争力度，人力资源管理水平起着决定性的作用，因此企业的激励机制必须不断更新完善，充分挖掘职工潜力，调动职工工作积极性和自觉性，为企业创造价值。

（一）动力作用，提升员工素质

企业人力资源管理中激励机制对员工起到的作用：首先，有助于调动员工的工作主动性和积极性，以及最大限度挖掘员工的工作潜力。人具有的潜能是巨大的，人的潜能能否被充分挖掘，激励机制是否奏效起着决定性的作用。科学合理的激励策略对调动员工的主观能动性和创造能力，消极倦怠心理有极大的促进作用，最大化的发挥员工潜力。据实验表明：员工在日常的工作中，仅发挥出20%～30%的能力，若能得到足够的激励，其能力的发挥可以达到80%～90%。因此健全完善的激励机制，有助于员工全心全意的投入到工作，开展高效的工作，从而促进企业目标的达成，由此可见激励的重要性。其次，有助于培养企业员工的个人素质，健全完善的激励机制，有调控人行为趋向的作用，促使员工提升学习热情，积极参加实践，在学习和实践过程中，促进个人素质的提升，提高自身工作水平。

（二）导向作用

利用目标的设置调动人的动机，引导人的行为，统一个人目标和企业目标，即是目标激励。激励机制的作用以满足职工个人利益为先，且利用相关方式和手段，逐步引导职工将个人目标与企业目标相结合，激发企业员工潜能和积极性，以及调动员工的主动性和创造性。激励机制的有效性，能够逐渐引导员工与企业既定的发展目标去调和，为员工工作导向，促使员工自觉提升专业技能和业务水平，主动提升思想素质，为企业作出贡献，实现个人目标和企业目标的统一。

（三）优化企业人员结构，提升企业凝聚力

当今社会，人才竞争愈发激烈，人力资源是第一资源，推动经济发展的关键在于人的作用，因此留住人才、稳定企业人员结构，是企业加强竞争力度的有效途径。怎样拥有人才、招揽人才，是企业人力资源管理工作的首要任务。企业可以制定相关具备诱惑力的激励机制，招揽人才，发挥人才优势，并让其全身心的投入到工作中，最大限度的发挥其聪明才智，优化人力资源配置，为企业的发展提供强有力的支撑。员工工作的积极性和主动性，以及潜能的发挥，决定着企业生产质量和生产效益的高低。员工作为人力资源的个体，企业设置的激励手段必须满足员工需求，符合员工行为活动规律，最大限度激发员工积极性及创新性，从而提升企业经济效益。再有，完善的激励机制，有助于企业凝聚力的提升。激励机制的功能不仅影响职工个人，对其周遭的人也会产生不同程度的影响，利用相关的激励策略，让员工团结在企业的周围，形成强盛的影响力和竞争气氛，推动企业的发展。

二、激励机制的类别

所谓激励，意为鼓励的含义，指的是在企业人力资源管理工作中，企业设置相应的条件，调动员工的主动性和创造性，为实现企业目标积极奋斗。以管理学的角度出发，激励就是利用外在因素激发员工的内在动力，并充分发挥自身潜能，努力达成工作目标的心理过程。以心理学的角度出发，激励就是在特定的时间内，不断调动员工动机的过程。激励简言之是一种精神状态，起着促进和调动的功能，引导员工向着明确的企业目标努力。由于企业员工个体之间存在差异，要求激励策略必须具备针对性，满足员工实际需求，如有的员工需要培训和晋升机会，有的需要得到充分的肯定，有的则需要精神激励和物质奖励等，这就需要激励措施的多样化，以此激发员工的工作热情。

（一）目标激励

目标激励指得是企业为员工设置一定的任务目标，在规定时限内达成目标，便予以奖励，相反未完成规定目标的予以相应的处罚。如此，给员工带来一定压力的同时，促使其竭尽全力的完成任务。企业组织目标的实现，必须是由群体和个体共同奋斗才能得以完成的，企业组织目标的设定，具有高效的引导和激励效果。企业管理者可以利用目标的设定，激发员工的主观能动性。

（二）机会激励、民主管理激励

首先，机会激励，企业通过考察员工的具体表现，予以其一定的培训机会和晋升机会，丰富其工作内容，让员工挑战更高的难度，接受更多的责任。其次，民主管理激励，采用民主手段，可以调动员工的参与性，积极地参与到管理工作中，让员工充分感受到信任和重视，进而让其产生责任感，激发工作积极性。

（三）奖励激励、情感激励

首先，奖励激励指的是员工为企业做出一定贡献，企业予以一定的物质奖励，亦或是精神奖励，如奖金或是津贴等实际奖励，以此予以员工鼓励。企业采取满足员工实际需求的奖励方式，且合理的薪酬分配是基础条件，并且是影响企业员工切身利益的基本因素，合理的薪酬制度，直接决定着企业员工的工作自觉性。其次，情感激励指得是构建人与人之间的和谐情感关系，以此激发员工的工作主动性。任何个体都存在着情感需求，情感制约着人的行为，所以企业需在整体企业内部创建和谐的情感关系，提高对企业员工的重视度，促进彼此关系的和谐，以此为基础衍生出人与人之间的信任和协作，让员工感受到被关注、被尊重，强化员工归属感。

三、企业人力资源管理的激励机制应用途径

企业要在竞争激烈的社会经济中生存且发展，必须重视企业人力资源管理中激励机制的重要性，以及激励机制占据的重要地位。

（一）建立以人为本的管理理念

人力资源是企业生存、发展的第一资源，企业效益的提升知识资本是其驱动力。当前，我国大部分企业存在着这样的现象，管理处于粗放状态，人才流动快、成本消耗大，而人力资源的管理必须坚持以人为本，人才是流动的不是稳定不变的，企业之间激烈的竞争，导致企业的滞后发展。因此，激励机制的有效性，是企业人力资源管理留住人才，防止人才流失的主要手段。完善的激励机制，有助于统一员工的思想和理念，调动员工的行为，最大程度的发挥其潜能为企业贡献力量。科学合理的激励机制，突破绩效评估的局限性，是基于战略人力资源管理理论，以及根据具体实践分析的基础，呈现了企业绩效管理的现代化涵义。以人为本的人力资源管理理念，必须保障员工的人格、需求得到充分的尊重，充分挖掘员工潜能，为员工提供施展平台。引导员工设计职业生涯，探寻符合自身能力特点的发展途径。将员工个人发展目标融于企业发展战略，促使员工与企业共同成长，实现人力资源效益最大化。

（二）创建完善的薪酬分配与绩效考核体系

完善的薪酬分配制度，以及健全的绩效考核体系是企业必备的两个要素。其中，薪酬激励是物质激励的主要手段，也是企业员工激励系统必不可少的组成部分，科学的薪酬制度对于员工绩效的提升具有极大的促进作用。目前，虽然企业已提升员工的劳动报酬，绩效也相应提升，但薪酬激励效果还未完全发挥作用，主要体现在：首先，对外竞争性的缺失，目前尚未形成完整的薪酬市场决定机制，市场化程度偏低，致使员工薪酬和市场价格相背离，竞争力度薄弱，其中最具竞争力的员工职位，核心职位上的优秀人才的薪酬与市场价位脱轨，现行的薪酬标准无法准确体现人才的市场价值。其次，对内公平性的缺失，现阶段薪酬设置太过呆板，总薪酬比例中业绩性薪酬所占比重偏低，主要体现在不根据绩效、效率计量薪酬的现象；工作级别工资差距较小，无法充分映射不同级别工作人员的劳动价值含量；企业内部研发型人员的薪酬，与普通员工之间的薪酬差距也偏低，种种形式上的公平造成了实质上的非公平。因此，企业必须创建完善的薪酬分配与绩效考核体系。

四、结语

总而言之，人力资源管理是企业得以发展的基础，激励机制的有效性，有助于企业对人才的高效管理。在实际的企业人力资源管理中，激励措施具有多样性，如物质激励、精神激励、文化激励等等激励机制，这些激励机制策略都实现了对人才的高效管理，推动企业发展进步，充分发挥激励机制在人力资源管理中的功能，为企业创造高额的经济效益。

第五篇：人力资源管理中激励机制的应用

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的价值，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

一、人力资源管理中激励机制的含义、意义及作用

二、我们企业在员工激励机制中存在的问题

三、针对这些问题应采取的激励措施

内部建设

1.建立清晰的薪酬结构：工资、奖金、社保

2.建立有保障的福利制度：企业年金、带薪年假

3.科学的职业规划即晋升制度

外部建设

4.建立科学合理的绩效考核：依法考核；有针对性，细化和量化；平时考核和定期考核

5.培训与开发

6.企业文化建设

四、激励机制运用中需要注意的问题

1.把握时机

2.注意员工需求的个性化特征

3.注意度的把握