浅论90后员工如何通过企业内训达到管理诉求

第一篇：浅论90后员工如何通过企业内训达到管理诉求

浅论90后员工如何通过企业内训达到管理诉求

论文关键词：90后员工管理 自我培训提高

论文摘要：90后员工具有新时代特有的特征，具有不同以往的个人价值诉求，通过对传统培训理论的修改和重构，为企业有效组织90后员工培训提供了可借鉴的应用策略。

20世纪，企业的核心竞争力是通过具有优秀的高素质员工体现。优秀的人力资源是企业发展壮大的根本。企业的竞争力取决于企业的综合素质，而综合素质源于员工素质的提高，提高员工素质就必须加强人员培训。由于90后员工出生环境不同以往，具有不同于常规的特征，故研究替换传统管理理论，进行针对性的培训组织，对提高90后员工培训效果是大有裨益的。“90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移，企业用工主体已经到了“90后”一代，但是在知人善用这一块一直未有很好的进展。

一、传统的员工培训理论

员工培训是为满足提高员工素质，让员工和企业一同成长的目的而存在。教育心理学家认识到了传统员工培训相对于“90后”的局限性，于是进行了更多的研究，提出了很多实用理论。美国著名教育专家认为，以往的培训心理学大多建立在有关传统员工培训实验的基础上，不适合于“90后”员工培训的心理特点，所以，要科学地说明新时代培训，必须运用最近对员工心理发展的研究成果，不能照搬传统培训运用的心理学理论，而应当运用一种交互的，具有主观能动性的心理学理论，尤其是新时代的员工培训心理学理论。理论模型建立在以下基础上：（1）“90后”需要引导他们自我培训；（2）“90后”有自我提升的需求；

（3）“90后”尝试着培训更娱乐化；（4）“90后”是敢于直抒已见；（5）“90后”受到内部和外部的激励而培训。

诺尔斯通过理论研究，认为“90后”培训者具有四个方面的突出特征：（1）随着经验的不断积累，其自我意识将从依赖性向独立性转化。（2）“90后”良好的成长环境导致对于物质需求不太明显；（3）“90后”培训的目的性应该与个人关联紧密；（4）随着知识的积累，他们会非常希望进行自我的实现与表达。

现代员工培训明确划分了现代“90后”培训与传统培训的区别，并带有浓厚的新时代色个人主义色彩和很强的实践性。

二、“90后”培训的特点

在现代“90后”培训理论的综合框架下，现代研究者综合总结出“90后”培训具有的九大特点：

1、参训者需要知道培训的意义和原因。社会的竞争、个人价值自我表达需求，使“90后”员工认识到培训的重要性，但是他们要知道在自己通过培训能够获得的是否是他们需要的，而不是客观社会选择，他们希望通过参加培训更好的满足个人发展和表现的需求。

2、参训者感觉有自我实现的需要就会去学。培训者如果能通过一些他们感兴趣的内容引导参加，参训者的积极性和培训效果都会有显著提高。

3、参训者对培训内容是否有意义有自己的判断，并且依靠个人感觉。绝大多数人参加培训的目的是为了更好的在生活和工作中展现自我。

4、参训者善于表达个人想法，希望被人感受到其价值。一般而言，“90后”参训者都乐意表达自己的判断，需要被尊重和认同。

5、参训者从互联网获取海量的知识，喜欢挑战传统知识和理论。互联网背景对“90后”培训者无疑具有双重意义：从积极的方面来说，员工从来没有像现在这样博闻广识；消极的方面则可能企业需要花费更多的时间和更多的培训来让员工认同企业。

6、参训者喜欢按自己的方式和进度培训，知道自己的目的。自我提高式培训就是针对“90后”这一特点，将随意性与积极性的原则结合起来。一般来说主观提高的益处主要体现在：自我激发提高动力；增强抗压能力；提高培训效果；接近现代化的培训方式；能够更好的因地制宜。

7、参训者年纪越小，对部分社会认识不够深刻。容易被社会舆论引导，往往被微博等上面的言论和情绪所支配，潜意识里进行自我否定，阻碍其拥有独立而完善的判断思维。

8、参训者越适应培训的环境，达到的效果越好。

9、培训需要根据实际情况灵活掌握进度，一成不变的方式会导致效果的下滑。

三、“90后”培训理论在员工培训中的实际应用

由于“90后”培训的这些特性，因此企业培训者在培训中应遵循以下培训原则，才能保证培训的成功。

1、为员工创造舒适的环境。由于“90后”员工具有独立的人性，渴望将自己的不一样显示在培训中，所以培训者一定要注重使“90后”员工在培训环境和过程中区别于传统的培训。让员工舒适的原则之一是尊重员工的表达，让他们自己来推动；二是通过各种各样的奖励和鼓励引导他们完成培训，这样是有利于他们个人职业发展的。培训者可通过下面的方法建立一个舒适的环境：

a、尊重员工的自我表达，建立良好的个人与团体关系。培训中要注意听取他们的需求，随时调整相对应的教学方式，而且在与员工交往时要放下架子，融入其中，对员工自我思考提出的新的观点和看法要给予充分肯定，为其创造一个良好交互的培训氛围，使其感到舒适。b、培训目标的意义和好处会使员工感到价值。培训者要让员工能看到做到以后的好处：这些好处是需要通过很好的完成培训任务实现，树立成功典范，让他们知道完成后公司和人会得到什么好处，可以根据员工的具体情况做出调整。评析了目标和意义后，员工会表现得更加主动和投入。

c、允许员工积极发言会让他们感觉到提高。比如培训者想知道员工希望通过培训获得什么或他们希望培训时应该有什么，可以让他们组成小组，这样一方面可给他们带来社交和团体的合作。另一方面能够获取员工需要的不同需求进行针对性修改。

2、通过各种方式娱乐化鼓动员工。由于“90后”员工的年龄、学历、职务各有差异，而且他们都具有强烈的自我，通过自己形成的价值观看待这次培训，培训非常有目标且以解决实际遇到或者将会遇到的问题为核心。所以培训者要区别对待不同的需求，采用不同的员工给予不同的关怀方式。

a、良好的前景，调动员工的主观能动性。“90后”参与培训的主要目的是为了让自己以后的人生更有意义，培训者在培训中不断地联系以后的发展目标，强调所学的都能够很好的帮助到他们的未来，他们会非常乐意的去完成能够帮助自己的培训。

b、情景对话，游戏式培训方式，引发员工的培训兴趣。“90后”的心理非常活跃，非常善于在游戏中学习和表达，他们希望培训更加的有趣，不愿培训者因循守旧的给予他们一些传统的培训。所以教学中需要注意多使用问题情境，巧妙的置疑设难，引导员工游戏中完成学习目标，探索知识的实际应用价值，自然能使员工兴趣盎然，事半功倍。

c、培训者可以根据实际目的，采用多样化的培训教学语言，并且多利用新兴的科技或者术语来完成教学。比如通过网络热词的使用拉近距离，使他们参与到培训活动中来。当前，随着科技的进步，员工对培训的需求有了不一样的要求，培训者一定要擅长利用新的技术来完成自己的目的。

3、多次实践，多次强化。由于“90后”员工个人娱乐占比非常高，社交活动频繁，有大量的客观事物会经常需要记忆，易使记忆量过大，造成遗遗忘速度快，培训用心程度较青少年低的特点。这也使“90后”员工常常不能持续的进行一项培训，容易厌烦，因此培训者应注意以下几点：

a、从简到繁，由培训活动到个人活动的针对性的时间安排。员工如表现得非常适应、注意力非常集中，说明培训内容的时间和难度比较恰当。反之则应进行调整。对一些年龄较小或事务繁多的员工，培训者应适当允许他们自主把控培训速度，通过时间碎片化来完成培训。既要把握总体的进度，也要因材施教。

b、要经常性的给予员工积极的赞誉和鼓励，这样使获得的成绩能够和个人的快乐情绪连续在一起，培训的效果会更好。比如，当团体进行培训时，培训者应在点评每个员工的培训情况，分别给予表扬。员工需要知道那些成绩对他会有帮助。在员工取得一些提高后，培训者应给予赞许，每个培训阶段培训者要作小结和计划，并将小结写在最后对员工的评价上。总而言之，成功的快乐能够提高员工的培训成果，有助于以后的工作。

c、注重“90后”的个人见识并和教与学的设计相结合。“90后”员工在这个信息时代的生活环境中积累了大量的见识，“90后”常常以个人的见识来指导自己的活动，他们在进入某种情景时，总会不由自主的应用出来，并将其与培训目的结合起来。因此培训者一定要对员工的生活环境和基本情况有所了解，可以让员工参与到教与学的互动设计中，以帮助员工更好的汲取培训的知识。在教学中培训者要激发“90后”员工主观的创造能力。

4、实践出真知，学以致用，让员工实际操作。“90后”是通过“实践”来培训的。他们擅长于亲自动手去做。通过实践累积错误，获得提高。凡是实际动手操作的人总是比理论派能更好的掌握。所以更多的实践，训练效果就越好。最好将培训与员工生活、社会热点结合起来，使培训和工作互相促进，形成一个积极的助推力。

四。多元化的90后员工管理特征：

1、希望自我管理，不喜欢被他人管理

2、乐于挑战强权，有能者居之

3、生活和工作与网络联系非常紧密

4、培训员工自我管理和评估意识

5、重新定位领导和员工的关系，价值：

a、角色定位让“90后”员工能够实际认知自己在企业应有的义务和权力;

b、企业价值观念需要能过做到与时俱进，不要一直沿用一套理论;

c、你的管理你做主，科学的授权，参与目标制定，群策群力，一同进步;

d、情绪管理为主，绩效为辅。以经济手段调整。结果导向以及负责人负责制为主。

6、思考方式的不同联系到工作管理的差异性，针对性修改。

五、结语

企业培训的目的为了帮助员工提高，最终促进企业的发展。由于90后员工的新时代特性，所以在培训中应注重“90后”独特的身心特点，注重引导，采用有针对性的方法才能达到事半功倍的效果。总之，“攻心为上”：90后擅长的是为自己“代言”，融合好个人期许和企业目标方能成功。

参考文献：

[1] 邹爱婕 周忠祥.浅析“成人学习”培训理论在企业培训中的重要性.中国西部科技,2008(15)

第二篇：企业内训：员工职业化提升

企业内训：员工职业化提升

明阳天下拓展

培训主题：商务公务接待礼仪 商务沟通表达技巧 目标计划时间管理天数：2 天 课程大纲：

前言：视图顿悟-职业化的重要性

一、职业化理念的建立

1、组织与个人为什么要职业化 A、哪一个更加职业化？

B、没有职业化的组织在21世纪是难以生存、发展 C、职业化是成就事业的金钥匙

2、什么是职业化？ A、职业化的定义

B、职业化的‘六维’修炼: C、职业化‘六维’模型树

二、职业化心态的养成

1、员工为什么要进行职业化心态修炼 A、心态影响工作的三个层面 B、职场新人五大误区

2、职业人必备的心理特质 A、职业人应对组织文化的认同 B、为什么职业人应该有老板的心态？ C、职业人应能做到自我调节的哪几个方面？ D、请大家讨论回答？

3、如何进行职业化心态修炼

A、如何进行‘远见’心态的养成修炼？ B、如何进行‘自信’心态的养成修炼？ C、如何进行‘热情’心态的养成修炼？ D、如何进行‘果决’心态的养成修炼? E、如何进行‘坚韧’心态的养成修炼 F、如何进行‘忠诚’心态的养成 G、如何进行‘宽容’心态的养成修炼？ H、如何进行‘感恩’心态的养成修炼？

三、职业化印象的形成

1、商务人员形象要求

2、塑造公务场合的完美举止

A、站姿――刚健、英武、强壮的代名词 B、坐姿――尊重从身体前顷开始 C、握手――这5秒钟意味着经济效益 D、微笑――运气和财富的交换器

3、商务公务接待的礼仪

四、职业化能力提升——商务沟通技巧

1、商务沟通的定义 A、沟通的定义 B、沟通是什么 C、影响沟通的三大因素

2、商务沟通的四大技巧 A、尊重的技巧 B、恰当提问的技巧 C、异地而处倾听的技巧 D、准确表达的技巧

3、客户及自我性格分析 A、权力型人员特点与沟通技巧 B、表达型人员特点与沟通技巧 C、精确型人员特点与沟通技巧 D、实干型人员特点与沟通技巧

五、专业的时间管理

1、拥有正确目标制定科学计划 A、正确目标的三大种类 B、做出科学的计划

2、优先管理策略 A、时间的四个象限 B、四象限文化 C、如何投资二象限 D、改变传统的思维观念

3、时间管理的80/20法则 A、“西瓜”与“芝麻” B、善待高回报的工作 C、效率与效益的区别

4、做突发干扰时间的主人 A、电话干扰 B、不速之客 C、突发会议

本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。

第三篇：企业内训策划书

企业内训策划书

一、培训需求分析

进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对许多的管理层来说，培训工 作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定，将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是：培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要，不是单纯为满足员工需要！下面主要从三个方面来分析培训的需求：

企业分析：众所周知，公司自创办以来发展迅速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的发展速度太快，以致于产生了一种发展的不平衡，也就是公司的相关的配套（如相关制度、人员的素质等）和公司的规模产值发展不平衡。尤其是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。任务分析：如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员的素质和水平是远远不能达到的。因此，公司各项任务的顺利完成，基层管理人员素质的提高就成了一个关键的因素。人员分析：通过对我们公司现有基层管理人员情况的了解和调查，可知我们公司的基层管理人员具有以下特点：

1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个 别只具有初中文化

2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验，我们的基层管理人员都是从基 层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉。

3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的

单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。

4、管理方法简单粗暴，由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混 乱的环境当中，因为他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方

面的素质，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。

二、管理人员的培训目标 能力提高的目标：

1、能掌握基本事实（认知能力）；

2、具备有关的专业知识；

3、对事物能持续保持有敏感的情感；

4、具备解决问题和作出决策的技巧；

5、具备社交能力；

6、具备控制情绪的能力；

7、有预警能力

8、有创意

9、思考敏锐

10、良好的学习习惯和技巧

11、有自我认知能力

通过培训主要培养以上这些能力，需要注意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同。实际的量化目标：

1、由于培训而导致的工作数量上的提高（如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量）。

2、培训后工作质量的提高（如工作的货币成本、废料损失或错误数量）。

3、培训后工作及时性的改善（如达到时间安排要求的情况）。

4、作为培训结果的成本节约（如偏离预算情况、销售费用或成本费用）。

三、培训效果加强的措施

有效培训是多方积极参加的结果，培训要想充分有效地发挥更大的作用，那么最好能够对受训部门和受训员工进行以下三方面的培训前准备： 第一，在参加培训前，受训者应该知道自己希望从培训计划中获得什么？写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处；受训者可以根据这些期望目标有的放矢的参加培训； 第二，让所有受训员工知道参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流；

第三，参加培训后，应该要求受训人写一份员工培训报告，呈交主管审阅，并交人力资源部存档，并能与相关同事分享，探讨如何将学到的东西应用到实际工作中。（附：员工培训报告表）

这样一来，才能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业创造更多价值，也能够让培训评估能够有效地开展。

四、人力资源部的职责

人力资源部在培训的过程中的职责：

首先，安排好培训的各项准备工作，安排好培训的课程、时间、场所、参加 人员以及培训方法的选择等，这些都是影响我们培训效果的重要因素，课程和参加人员的选择关系的到我们培训效果的针对性作用的大小。

其次，与培训方做好各方面的协调工作，在培训过程中，做好培训方和受训 方的桥梁，提高培训的针对性和有效性，提高培训的效果。再次，对培训活动的全程进行控制及调配，对于培训过程中出现的问题和情况进行适时的反馈，并及时做出有效的调整。

最后，对培训进行各项评估，包括培训效果的评估，培训方水平的评估等，这对于培训成果的巩固，让员工真正地从培训中学到于工作有用的东西。

五、评估活动的开展

人力资源部要全面筹划评估活动，在进行培训评估应考虑下面几个问题：

1、评估的目的是什么？

为了确保培训效果产出，公司投入了相当的资金，花了大把的人力和物力，必定要有所值，因此评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事。

2、重点对培训的哪些方面进行评估？

主要是对三个方面进行评估：培训课程的针对性和实用性如何，受训人吸收的程度如何，受训内容在实际的工作中运用的程度及其效果。

3、谁将主持和参与评估？

由人力资源部牵头主持，而评估方尽可能是综合各方的意见，主要还是受训方的意见。

4、如何获得、收集、分析评估的数据和意见？ ①以汇报的方式收集培训评估信息 职工完成培训回到部门工作，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，判别职工工作态度的变化。

②采用调查问卷收集培训评估信息

培训结束后，公司人力资源部给受训人发放评估表，要求受训人填写，人力资源部将这些表回收、归纳、整理分析，了解受训人对培训工作的意见，评估受训人在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。

③通过评估记录收集培训评估信息

今后每次进行培训活动都需做好培训的评估记录档案，评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做到健全、准确、详细。

5、以什么方式呈报评估结果？

人力资源部对培训评估调查表和培训结果调查表进行统计和分析。将收集到的问卷、访谈资料等等进行统计分析整理合并，再结合学员的考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。

6、评估培训的有效性和效益性

培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训目标的实现程度。

六、受训人员的考核

为了确保受训人员能够对培训产生足够的重视，以及提高他们学习的积极性和主动性，而且可以在考核中发现优秀的人才作为今后重点培养的对象，为公司做好人才储备。因此，对于此次培训务必要对受训人员进行考核。

1、考核内容：主要是考核受训人员是否在受训过程中认真对待，培训 内容的吸收程度如何，以及在工作实践当中理论结合实际的效果如何等。

2、考核方式：

①每次培训完填写的员工培训报告表； ②每次培训课程的课后作业完成情况； ③培训课程结束后的结业考试；

④受训过程中及受训后在实际生产上实际应用情况和效果的体现。

3、考核作用：考核的作用主要是为提高受训人的学习的积极性，并把培训 的成绩作为基层管理人员的档案，并以此作为日后提拔的重要依据

第四篇：企业内训策划书

一、培训需求分析

进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定，将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是：培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要,不是单纯为满足员工需要!下面主要从三个方面来分析培训的需求：

企业分析：众所周知，公司自创办以来发展迅速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的发展速度太快，以致于产生了一种发展的不平衡，也就是公司的相关的配套(如相关制度、人员的素质等)和公司的规模产值发展不平衡。尤其是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。

任务分析：如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员的素质和水平是远远不能达到的。因此，公司各项任务的顺利完成，基层管理人员素质的提高就成了一个关键的因素。

人员分析：通过对我们公司现有基层管理人员情况的了解和调查，可知我们公司的基层管理人员具有以下特点：

1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个别只具有初中文化

2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验，我们的基层管理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉。

3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。

4、管理方法简单粗暴，由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中，因为他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。

由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方面的素质，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。

二、管理人员的培训目标

能力提高的目标：

1、能掌握基本事实(认知能力);

2、具备有关的专业知识;

3、对事物能持续保持有敏感的情感;

4、具备解决问题和作出决策的技巧;

5、具备社交能力;

6、具备控制情绪的能力;

7、有预警能力

8、有创意

9、思考敏锐

10、良好的学习习惯和技巧

11、有自我认知能力

通过培训主要培养以上这些能力，需要注意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同。

实际的量化目标：

1、由于培训而导致的工作数量上的提高(如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量)。

2、培训后工作质量的提高(如工作的货币成本、废料损失或错误数量)。

3、培训后工作及时性的改善(如达到时间安排要求的情况)。

4、作为培训结果的成本节约(如偏离预算情况、销售费用或成本费用)。

三、培训效果加强的措施

有效培训是多方积极参加的结果，培训要想充分有效地发挥更大的作用，那么最好能够对受训部门和受训员工进行以下三方面的培训前准备：

第一，在参加培训前，受训者应该知道自己希望从培训计划中获得什么?写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处;受训者可以根据这些期望目标有的放矢的参加培训;

第二，让所有受训员工知道参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流;

第三，参加培训后，应该要求受训人写一份员工培训报告，呈交主管审阅，并交人力资源部存档，并能与相关同事分享，探讨如何将学到的东西应用到实际工作中。(附：员工培训报告表)

这样一来，才能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业创造更多价值，也能够让培训评估能够有效地开展。

四、人力资源部的职责

人力资源部在培训的过程中的职责：

首先，安排好培训的各项准备工作，安排好培训的课程、时间、场所、参加

人员以及培训方法的选择等，这些都是影响我们培训效果的重要因素，课程和参加人员的选择关系的到我们培训效果的针对性作用的大小。

其次，与培训方做好各方面的协调工作，在培训过程中，做好培训方和受训

方的桥梁，提高培训的针对性和有效性，提高培训的效果。

再次，对培训活动的全程进行控制及调配，对于培训过程中出现的问题和情况进行适时的反馈，并及时做出有效的调整。

最后，对培训进行各项评估，包括培训效果的评估，培训方水平的评估等，这对于培训成果的巩固，让员工真正地从培训中学到于工作有用的东西。

五、评估活动的开展

人力资源部要全面筹划评估活动，在进行培训评估应考虑下面几个问题：

1、评估的目的是什么?

为了确保培训效果产出，公司投入了相当的资金，花了大把的人力和物力，必定要有所值，因此评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事。

2、重点对培训的哪些方面进行评估?

主要是对三个方面进行评估：培训课程的针对性和实用性如何，受训人吸收的程度如何，受训内容在实际的工作中运用的程度及其效果。

3、谁将主持和参与评估?

由人力资源部牵头主持，而评估方尽可能是综合各方的意见，主要还是受训方的意见。

4、如何获得、收集、分析评估的数据和意见?

①以汇报的方式收集培训评估信息

职工完成培训回到部门工作，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，判别职工工作态度的变化。

②采用调查问卷收集培训评估信息

培训结束后，公司人力资源部给受训人发放评估表，要求受训人填写，人力资源部将这些表回收、归纳、整理分析，了解受训人对培训工作的意见，评估受训人在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。

③通过评估记录收集培训评估信息

今后每次进行培训活动都需做好培训的评估记录档案，评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做到健全、准确、详细。

5、以什么方式呈报评估结果?

人力资源部对培训评估调查表和培训结果调查表进行统计和分析。将收集到的问卷、访谈资料等等进行统计分析整理合并，再结合学员的考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。

6、评估培训的有效性和效益性

培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益(经济效益和社会效益)，而不仅仅是判断培训目标的实现程度。

六、受训人员的考核

为了确保受训人员能够对培训产生足够的重视，以及提高他们学习的积极性和主动性，而且可以在考核中发现优秀的人才作为今后重点培养的对象，为公司做好人才储备。因此，对于此次培训务必要对受训人员进行考核。

1、考核内容：主要是考核受训人员是否在受训过程中认真对待，培训

内容的吸收程度如何，以及在工作实践当中理论结合实际的效果如何等。

2、考核方式：

①每次培训完填写的员工培训报告表;

②每次培训课程的课后作业完成情况;

③培训课程结束后的结业考试;

④受训过程中及受训后在实际生产上实际应用情况和效果的体现。

3、考核作用：考核的作用主要是为提高受训人的学习的积极性，并把培训的成绩作为基层管理人员的档案，并以此作为日后提拔的重要依据

第五篇：企业内训心得体会

精诚团结，勇于创新——企业内训心得体会

为期三天的培训，已经进展了两天，从标准化管理的意义到有效的执行力、从心理游戏：我的五样，到“击鼓弹球”拓展游戏，从煽情的年终总结报告到新一年的工作计划及企业远景，没有一项内容不让我感到震撼，内心的激动和感动久久未能平息。这次培训，是一次身心的大洗礼，是进一步推动我们全体团员鼓足干劲，全力做好今后各项工作的动力。它不仅仅是一种简单的企业内训，而是蓝树特有的一种文化、一种精神，更是一种新的思维。

首先它使我们重新认识和体验了团队的力量，也激发了我们个人的潜能，使它得到了充分的释放，增强了挑战自我的勇气和信心。

今天下午的“击鼓弹球”考验了我们迅速融入团队的能力以及协调合作能力，刚开始练习的时候，大家集思广益讨论弹球的方案，接着通过不断的磨合练习慢慢形成默契，最终通在正式挑战过程中，大家齐心协力一次性完成了最初认为是不可能完成的任务。

其次，这次培训告诉我们要打破传统的思维定式，开拓思路，在工作中总结失败的教训及成功的经验，建立一种新的工作模式。同时让我们学会了相互沟通，学会了换位思考。

本次培训中最感动人的，莫过于团队成员的真情流露，无论在游戏中，还是在汇报年终工作总结中，每一个人都在用心去做，用心去写，用心去听，用心去感悟……还有一天培训就要结束了，我相信每一位同事都能顺利“毕业”的。更相信，这短短三天的培训带给我们的，我们将深深地的埋藏到心里，我们都会为自己身为蓝树团队的一员而而骄傲、自豪！

蓝树加油！蓝树团队加油！