如何通过企业内训真正提高员工素质和能力5篇

第一篇：如何通过企业内训真正提高员工素质和能力

《如何通过企业内训真正提高员工素质和能力》

李永强：实施职工素质工程有效开展企业培训

李永强：尊敬的各位领导，各位来宾，各位企业界的同仁们，大家下午好。我来自中国石油化工股份天津分公司培训中心。非常感谢大会给我们提供这样一个机会，与大家欢聚一堂共同交流研讨企业培训的话题。在此我向各位汇报我们的工作和体会，与大家共同交流分享的内容是实施职工素质工程有效开展企业培训。

大家都知道石化企业应该是国家的能源骨干企业，对国际民生起着非常关键的作用。天津石化就是隶属于中国石油化工公司的，集炼油，化工与一体的，坐落于天津市的特大型国有企业。面对日益残酷的市场竞争我们深刻的认识到，要建设一流的企业设备需要一流的员工队伍。

对于天津石化这样的大型国企来说，获得优秀人才最现实最可靠的途径就是从提升员工整体素质的实际出发，努力挖掘员工的潜能，为员工的成长成才提供良好的环境，从而培养和激发各类人才，为企业发展做出贡献。大家都知道国企除了正常的企业职能之外提供承担三个重要的职能。可能一般性的企业体会不到。国企必须要肩负起这三项责任。

第一是所有企业都共有的责任就是经济的责任效益的责任。第二是国企必须承担的政治责任和社会责任。为什么这么说，国有企业，特别是能源是国家的支持企业，它的企业经营一旦出现问题，将会对国民经济的发展产生重大影响。这次迎奥运汶川大地震大家充分的可以感觉到能源是国民经济运行的基础。国家哪个地方缺了油一天都不行，现在国际油价攀升，周五我看了看最新的统计数字，世界源油的价格已经突破了140美元一桶，按照现在国内的油价，原油和成品油价格比例关系来看，要想顺价，按市场规律顺价的话，我们不考虑政治责任和社会责任，我们的油价应该是加一升油至少要到13块钱人民币，而现在刚根调价北京市是6块多一点，天津市将近6块，还远远没有到价位，从这个意义上来说，我们是为了保证国民经济良好的态势和整体的平稳，我们在给全国人民买单。我们加工一吨原油要到贴5700块钱，从而也部分的给世界企业和用户买单。承担着巨大的责任。这是我说的一个插曲，与这个演讲无关。

为此我们从2002年开始，就以优化人力资源，提升员工素质为突破口，全面启动了只在满足企业提高市场竞争能力需要第三次大发展人才储备需要，职工提高能力需要的职工素质工程，这个工程以有效开展培训为手段，经过6年多的持续努力，取得了良好的效果。

在总工会等10部委联合评选的中国十大学习型组织标兵单位当中，天津石化傍上有名，也是得益于本项工作的开展。我想通过两个方面向各位介绍天津石化开展职工素质培训工程的概况，还有我们的经验体会。

第一个方面是科学构筑6大体系，深入实施职工素质工程。这主要说的是我们的环境。

第二个方面想和大家汇报，我们怎么样开展企业的培训工作。这也就是我们如何搭建平台。

第一方面的第一个问题。科学设定组织领导体系，职工素质工程提高有了组织保证。在2002年职工素质工程全面启动之初，天津石化就确定了党委统一领导，行政主要负责，工会组织协调，各成员单位分工协作的领导体系。随着工作的进展，公司又进一步明确了人力资源部门，培训中心，宣传教育部门等各成员单位的具体职责。使得职工素质工程实施过程的每一个环节都有了明确的职责部门和衔接的方法，并且建立了领导小组立会制度，和工作进展情况季报制度。科学的领导体系和顺畅的工作流程建立，确保了职工素质工程的深入实施。

第二个方面，明确建立目标规划体系，职工素质工程提高有了具体的导向。为了使企业的用人要求和职工的成才愿望有机的统一起来，天津石化在实施职工素质工程的第一阶段就确定了2003年到2005年职工素质工程人才培养规划的总体目标。也就是完善企业人才培养机制，形成团队学习，全员学习，全程学习的良好氛围，在普遍提高职工素质的基础上，完善人才梯队建设，精心打造四个层次的三支队伍，实施5123人才培养工程。也就是到2005年培养50名技术带头人，培养100名优秀管理人才，200名高级专业技术人才，300名技师和高级技师人才。

在第二个阶段，也就是2006年到2008年当中，我们又确定了到2008天底基本形成结构合理，精干高效具有行业竞争力的人才，基本适应市场竞争力，有利于优秀人才脱颖而出，人尽其才，才尽其用的人才优势，基本形成天津石化改革发展与人才发展良性循环的良好局面。

第三大力完善制度保障体系。职工素质工程提高有了政策依据。几年来公司突出加强了制度建设，为公司成才成长构筑了较为完善的政策保证，天津石化专业技能操作人才管理办法等等清晰的勾画出了不同岗位职工具体明确的发展之路。真正畅通了三条跑道。天津石化分配制度改革方案则规范的排列出了三支队伍的收入分配体系。清晰了三条跑道的界限，理顺了三种人才的关系。

天津石化公司职业技能鉴定实施细则，规范了职业技能鉴定的标准和依据，组织实施原则，鉴定规程，考评员管理办法等，通过出台天津石化职工培训管理暂行规定，对职工培训的标准方式管理进行了细致的安排。这些制度的建立推进并保证了职工素质工程的深入实施，职工素质提高有了可靠的政策支持。

第四是积极规范基础档案体系，员工素质提高有了有效支撑。早在职工素质工程实施之初，为了清晰的标注出职工的基本素质情况，天津石化就借助企业内部信息网推行了电子网络版的职工素质档案。把员工基本情况，个人岗位变动情况，培训记录，素质年度考核表等内容囊括其中，使其成为职工成长进步的真实记录，全面反映职工的技能水平和工作情况，为职工培训，考试提供了重要的基础资料。随后公司组织560名管理专业技术人员，历时四个月时间，编定了职工岗位练兵手册等两大类教材。岗位练兵手册一共是87分册，涉及108个工种，题目总数120万。操作技能人员按工种专业的不同人手一册，增强了职工培训，比

武，鉴定工作的整体性，系统性和科学性。在此基础上，有些作业部还开发出职工在线培训系统，极大的便利了职工的学习和训练。在公司推广后成为职工培训的重要内容。

第五是提高职工素质，实施职工素质以来，我们积极培育职工高素质获得高岗位，高岗位获得高收入的竞争理念，以促进要我学到我要学的根本转变。在坚持素质与岗位衔接，绩效与薪酬挂钩的基础上，于2006实施了全员绩效考核，积极推进天津石化绩效考核办法及专业考核细则，建立了从单位到车间，从班组到岗位的明确严细的考核办法，同时设立奖励基金。对在参加中央企业，天津市，和行业系统等各类技能竞赛，比武过程中为公司争夺荣誉的集体和个人给与重奖。这种奖惩办法，营造了尊重人才，尊重知识，尊重劳动，尊重创造的良好氛围。

第六是不断细化奖励激励体系，职工素质提高有了广阔舞台，我们始终高度重视对职工积极性的调动作用，经过几年的工作，2004年公司制定并执行的天津石化劳动模范管理办法，规定了天津石化职工的最高荣誉，标准和相应的待遇，昭示了企业打造品牌职工的决心和信心，对于优秀经营管理人员，除安排重要的管理岗位之后，还增加了推荐参加高级培训，境外培训更奖励方式。对于专业技术人员，逐步规范支撑评审工作，增加工作表现和创新成果的考核内容，设置首席专家，高级专家，专家等新的岗位序列，细化了技术创新成果管理办法，开展职工技术论坛活动，为技术人才施展才华搭建了广阔的舞台。对于技能操作人员，通过比武与鉴定结合的方式，形成了分级比武，设定比例，优升劣降的办法。安排发明者参加技师任职资格鉴定，激发了员工的学习热情，增强了员工的创新意识。

实施职工素质工程，提升了天津石化职工的总体素质，凸现了学习型企业建设的成效，为公司第三次创业发展奠定了坚实的基础。

下面介绍第二部分，有效开展企业培训，切实提高员工的素质。这也就是说我们如何实施的平台。我们认为没有文化的企业是一台失控的机器，而没有培训的团队更像是一匹无力的战马，如果说实施职工素质工程是公司从宏观层面上提升员工素质和能力的一项重要措施的话，也就是确立文化。那么有效开展员工培训，不断提高培训的针对性和实用性则是将职工素质工程工作落到实处的一条重要的途径。也就是我们要推动战马。

作为天津石化直属培训中心，自成立之初就始终以企业的培训需求为导向，坚持品牌领先，质量至上的培训宗旨，经过近十年的不懈奋斗和持续发展，今天已经成为企业不能离开的人才培养基地，并在中国石化天津市范围内，乃至全国具有一定的影响力，每年获得来自各方的褒奖，和上级给予的荣誉，公司广大员工由于培训中心和培训工作的存在，和有效工作，综合素质在明显提升，工作业绩更加突出，显而易见培训中心最大的职能优势就是能为企业持续提供和创造发展后劲。企业效益和贡献率是无法估量的。因而天津石化培训中心成为中国石化到目的为止唯一一家跨入股份公司直属企业的培训中心。

那么如何有效开展企业培训，提高培训的针对性和实用性。我想通过我们的实践从以下七个方面来谈谈我们的体会。

第一拥有一支优秀的培训师队伍是有效开展企业培训的前提。现在天津石化培训中心在岗的员工有83名，具有承担培训课程讲授和培训项目开发管理能力的有50余人，其中有两人通过国家鉴定考核的高级企业培训师，有49人通过国家培训师的考核和鉴定，有较好的培训师师资资源。为了更好的促进培训师业务能力的提升，培训中心从成立之初每年分别开

展优秀课程，优秀项目，优秀培训师的评比活动。通过培训师各项核心业务的展示和评比，创造了浓郁的业务研究氛围，实现了团队学习和智力共享，同时我们定期开展不同内容，不同范围，不同形式的内外部培训活动，着力提升培训师在理念，意识方法等方面的能力和水平，现在核心骨干培训师的能力水平令许多企业培训界业内的同行们所羡慕。还有一批年轻的培训师正在快速成长。逐步向核心骨干培训师的行列迈进。这些培训师的身上都蕴藏着很大的能量和浅质，他们是保证企业可持续发展最宝贵的资源。

第二是培训内容紧贴企业需求是有效开展企业培训的保证。几年来培训中心根据企业需要适时开展各种类，各层次的培训，培训师紧贴企业，走进企业，深入了解企业和学员对培训的真实想法和实际需求，为企业精心量身定做每一个培训项目，力求不断提高针对性和实用性。我们开办的培训项目内容，涉及经营管理类培训，专业技术类类培训等等，在众多的培训当中企业班组长培训，系列培训，化工分析工高级技师培训，大学生入职培训，中层管理人员十项管理技能系列培训等项目，因内容实用，针对性强，特别是经过培训师的精心设计，精心准备，精心组织，精心授课，严格管理，周到服务，因此成为天津石化培训中心的精品培训项目，得到业内专家的赞扬，也受到外部企业的普遍欢迎和认可。近几年我们除了承担天津石化的培训任务外，还充分发挥中国职工教育和企业培训协会授予的全国企业班组长培训示范基地的作用，大量承担了外部企业的班组长示范培训和师资培训的任务，同时作为中国石化集团公司的高技能人才培养基地，承担了系统内的化工分析工，电气运行人员技师，高级技师培训，每年都能完成一百余个培训项目，三百个培训班次，培训人员一万人以上，在企业培训界有较大的影响力，和良好的美誉度

第三培训形式丰富多样，是有效开展企业培训的基础。为达到培训效果，天津石化培训中心，针对成人培训的提高，不断学习研究新的培训形式，在吸收塔人先进经验的基础上，持续创新，针对不同的培训对象和内容，分别采取课堂讲授，案例教学，专题讨论，沙盘模拟，体验式培训，课程研究与汇报，实际操作，方针训练，学员访谈，辩论赛等多种互动方法，收到了很好的效果，充分展示了天津石化培训中心的水平，也在送培企业受到了良好的口碑。

第四是拥有良好的培训环境，是开展培训的必要条件。随着竞争的日趋激烈，企业对人才的需求越来越迫切，希望通过培训进一步改善员工的工作态度，提升员工的工作技能，使员工更好的融入企业，与企业共同发展，带来人力资本的持续提升，这些愿望随着培训效果的日益显现也在逐步得到显现。特别是天津石化投资总额达268亿元的年产100万吨乙烯，和年前100万炼油建设项目已经开始，对培训的需求越来越迫切，标准也会越来越高，企业对培训的关注度和投入也将会越来越大，我们面临前所未有的机遇和挑战。近几年来，天津石化累计在培训中心投资1800多万元，相继建成了全国企业班组长培训示范基地，中国石化(10.39,0.05,0.48%,吧)化工分析工电气运行方针高级技师培训基地，常规培训设施基本齐全，拥有卫星课程远程教师，计算机房，数字语音室，能够同时容纳千人实施培训和考试，学员食宿条件完备，目前培训中心培训水平的提升正在按照确定的规划进行实施，这些培训设施为我们开展培训提供了必要的硬件支持。

第五是科学严谨的管理制度是有效开展企业培训的关键。这一点也是天津石化最具亮点和特色的内容。天津石化培训中心在引入ISO10015培训质量管理体系的基础上，自2004年就自主开发并全面推行了培训质量管理规定，刚才国资委的主任曾经讲到了标准，这个标准就是国际的标准，现行的培训指南，ISO10015。从培训需求分析，设计策划培训，组织

实施培训，评估考核培训效果等四大过程进行培训过程控制。保证了培训工作高水平高质量，同时我们自主研发了培训项目管理软件，通过局域网实现了培训过程监控，信息采集，统计评估信息化，使培训管理更加规范高效。

此外我们按照进一步细化标准，严格监督考核的思路，近期又编制了培训质量管理规程的实施细则，将培训实施流程，培训管理职责分工，培训运作指导书等等进行具体的规范，对培训过程每一个环节需要做什么，应该怎么做，做到什么程度，以及效果和如何监控等制定具体明确的标准，将培训中每个细节执行标准化管理，为培训师更加关注培训过程各个细节提供了标准和指引。

第六是积极开展培训理论研究是有效开展企业培训的必要补充。天津石化培训中心坚持培训理论研究，总结培训经验，提升师资实力的工作思路，要求培训师每年结合工作实际撰写一篇论文，年底进行优秀论文评选，通过连续不断的评比交流，开展讲座等形式，培训师的论文写作水平和研究能力有了明显的提高，每次评比都能涌现出一批有价值的成果，每天都有根十篇论文在中国培训，现代企业教育，石化管理干部学员学报等权威刊物和我们天津石化杂志上发表。也总有多篇论文在天津市企教协会优秀论文评比中获奖，大大提升了培训中心和培训师的知名度。

第七是建设和谐向上的团队文化是有效开展企业培训的保障。文化对于组织建设的重要性日益突出，文化对于企业培训机构的重要性更为明显，一则企业培训机构承担着传播企业理念，建设企业文化的重任，本身就需要先进理念的武装和示范，二则培训机构集中一支拥有一支好的培训师团队，只有先进的理念才能将其能量持续有效的保护好，引导好，发挥好，三则培训机构处在文化的前沿，时刻会受到各种文化潮流的挑战和影响，保持队伍的团结和凝聚需要积极向上的文化做支撑。

正是基于这样的认识，天津石化培训中心致力于和谐向向的团队文化建设，引导培训师朝着职业生涯美好愿景奋力向前。天津石化培训中心将培训实效的团对具体化为培训功能齐全，培训方法先进，培训效果显著，培训环境友好，培训团队卓越等各项分类目标。随后组织和帮助培训师按照具体目标寻找并确定自己的位置和责任。相应建立个人职业生涯规划，这一共同愿景的建立把培训师个人成长愿望和培训机构发展要求有机的结合起来。使得培训师的集体感和归属感不断增强，培训师的发展方向更为明确和清晰。

在这里我愿与大家一起分享我近期做的一个思考。我们确立了团队发展愿景，这里面有两个核心的定义，或者是概念。我查阅了网上的一些资料和教课书，我认为还没有符合我的评判标准的一个规范的严谨的定义。在这里我愿意把我的思考提供给各位，我们共享一下。如果有错误希望大家批判。

我们的愿景涉及到两个概念，第一是现代化企业，什么叫现代化企业，经过我的思考和总结，我认为所谓的现代化企业，就是企业的各种运营活动和各类有效资源在当今世界均占据领先地位，对推动世界经济发展和人类科技进步起着重大影响和带领作用的企业，这叫现代化企业。我认为符合企业定义同时要具备四个特征。这四个特征是，它必须具有科学的发展战略，有符合发展社会进程要求，被企业员工自觉遵守，并积极饯行的发展体系，还有享誉全球的知名产品品牌，产品系列等等，达到这样的标准才是现代化的企业，现在静下心来想一想，我们所从事的企业活动，我们为之努力的企业，距离这样的标准还有多远，我们努

力，我们的潜力还远远没有发挥。我们的责任重大。

第二个概念，我想和大家一起分享，应该说这个概念比较好理解，也好做定义。就是突出实力，我认为这实质上基本等同于核心竞争力。我认为就是在一定的范围同业比较当中，具有鲜明的特色和别人所不具备的，而且很难被超越的高人一筹的能力，这叫突出实力。也叫核心竞争力。我们天津石化培训中心确立的就是这样一个愿景。

第二确立并实践团队的核心价值体系，我们结合培训工作的特点和实际，把尚能博学追求卓越确定为天津石化培训中心的核心价值观。帮助培训师树立起引领发展的意识和觉悟。用以规范培训实现共同愿景过程中的思想和行为，使得整支队伍充满了工作的热情和进去的激情，培训师的职业使命，工作责任，逐步具体为日常工作标准，使其发展方向和前进路径达到高度的一致。

第三是打造团队的交流互动平台，为了扩大文化的影响力，加强内部的交流与互动，促进相互监督，天津石化培训中心建立了全员和随时自由联络，交流讨论的内部平台，使信息的交流传递通畅，开展了交流工作体会，书写工作生活感悟，展示员工风采的内部刊物，培训动态，弘扬主旋律，坚持培养和选拔先进典型，不断深化团队文化的感召力和渗透力。

最近我对企业文化做了一些思考，在这儿我想把我一个思考的比喻想法和大家最后交流一下。实现愿景达成目标要靠全体员工的共同努力。俗话说火车跑得快全靠车太带，那是因为传统的火车完全是由车头提供动力的，每节车箱只是被车头拉动，充其量在运动中产生一些惯性，车箱始终处于从属和被动的地位，动车组高速列车的出现，改变了我们对管理的传统思维定式，给了我们很大的借鉴，因为它是靠每节车箱都产生动力，形成汇集的合力提高速度的，动车组高速列车向我们揭示了，人类发展和社会进步需要观点更新，需要创新实践，同时也更加形象的说明了，我们处于和领导地位的管理者，和处于骨干基础地位的被领导者的作用都至关重要。要使工作得以高效，高速有效的运转，进而争取事业的成功与发展，就必须将整个团队凝聚起来，最大限度的挖掘大家的潜能，尽最大的努力把全体员工的使命感，责任感和工作积极性调动起来，只要大家一起努力就一定能使我们的美好愿景变成现实，我想用大家比较熟悉的话，基本作为我今天的结束语。

那就是我经常跟我们的员工沟通交流的一句话，或者是一段话。叫用力做事，只能做到称职，用心做事才能做到优秀。然而用心再加上持之以恒的不断创新，实践，才能成就卓越。因此我们将继续深化企业文化建设，迅速提高我们每位领导者和广大员工的管理水平和工作能力，使之产生永不衰竭的强大动力，形成更加巨大的合力，全面推动企业培训事业更好更快的发展，如有错误请各位提出批评，我的汇报到此结束谢谢大家。

第二篇：企业内训策划书

企业内训策划书

一、培训需求分析

进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对许多的管理层来说，培训工 作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定，将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是：培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要，不是单纯为满足员工需要！下面主要从三个方面来分析培训的需求：

企业分析：众所周知，公司自创办以来发展迅速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的发展速度太快，以致于产生了一种发展的不平衡，也就是公司的相关的配套（如相关制度、人员的素质等）和公司的规模产值发展不平衡。尤其是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。任务分析：如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员的素质和水平是远远不能达到的。因此，公司各项任务的顺利完成，基层管理人员素质的提高就成了一个关键的因素。人员分析：通过对我们公司现有基层管理人员情况的了解和调查，可知我们公司的基层管理人员具有以下特点：

1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个 别只具有初中文化

2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验，我们的基层管理人员都是从基 层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉。

3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的

单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。

4、管理方法简单粗暴，由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混 乱的环境当中，因为他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方

面的素质，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。

二、管理人员的培训目标 能力提高的目标：

1、能掌握基本事实（认知能力）；

2、具备有关的专业知识；

3、对事物能持续保持有敏感的情感；

4、具备解决问题和作出决策的技巧；

5、具备社交能力；

6、具备控制情绪的能力；

7、有预警能力

8、有创意

9、思考敏锐

10、良好的学习习惯和技巧

11、有自我认知能力

通过培训主要培养以上这些能力，需要注意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同。实际的量化目标：

1、由于培训而导致的工作数量上的提高（如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量）。

2、培训后工作质量的提高（如工作的货币成本、废料损失或错误数量）。

3、培训后工作及时性的改善（如达到时间安排要求的情况）。

4、作为培训结果的成本节约（如偏离预算情况、销售费用或成本费用）。

三、培训效果加强的措施

有效培训是多方积极参加的结果，培训要想充分有效地发挥更大的作用，那么最好能够对受训部门和受训员工进行以下三方面的培训前准备： 第一，在参加培训前，受训者应该知道自己希望从培训计划中获得什么？写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处；受训者可以根据这些期望目标有的放矢的参加培训； 第二，让所有受训员工知道参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流；

第三，参加培训后，应该要求受训人写一份员工培训报告，呈交主管审阅，并交人力资源部存档，并能与相关同事分享，探讨如何将学到的东西应用到实际工作中。（附：员工培训报告表）

这样一来，才能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业创造更多价值，也能够让培训评估能够有效地开展。

四、人力资源部的职责

人力资源部在培训的过程中的职责：

首先，安排好培训的各项准备工作，安排好培训的课程、时间、场所、参加 人员以及培训方法的选择等，这些都是影响我们培训效果的重要因素，课程和参加人员的选择关系的到我们培训效果的针对性作用的大小。

其次，与培训方做好各方面的协调工作，在培训过程中，做好培训方和受训 方的桥梁，提高培训的针对性和有效性，提高培训的效果。再次，对培训活动的全程进行控制及调配，对于培训过程中出现的问题和情况进行适时的反馈，并及时做出有效的调整。

最后，对培训进行各项评估，包括培训效果的评估，培训方水平的评估等，这对于培训成果的巩固，让员工真正地从培训中学到于工作有用的东西。

五、评估活动的开展

人力资源部要全面筹划评估活动，在进行培训评估应考虑下面几个问题：

1、评估的目的是什么？

为了确保培训效果产出，公司投入了相当的资金，花了大把的人力和物力，必定要有所值，因此评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事。

2、重点对培训的哪些方面进行评估？

主要是对三个方面进行评估：培训课程的针对性和实用性如何，受训人吸收的程度如何，受训内容在实际的工作中运用的程度及其效果。

3、谁将主持和参与评估？

由人力资源部牵头主持，而评估方尽可能是综合各方的意见，主要还是受训方的意见。

4、如何获得、收集、分析评估的数据和意见？ ①以汇报的方式收集培训评估信息 职工完成培训回到部门工作，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，判别职工工作态度的变化。

②采用调查问卷收集培训评估信息

培训结束后，公司人力资源部给受训人发放评估表，要求受训人填写，人力资源部将这些表回收、归纳、整理分析，了解受训人对培训工作的意见，评估受训人在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。

③通过评估记录收集培训评估信息

今后每次进行培训活动都需做好培训的评估记录档案，评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做到健全、准确、详细。

5、以什么方式呈报评估结果？

人力资源部对培训评估调查表和培训结果调查表进行统计和分析。将收集到的问卷、访谈资料等等进行统计分析整理合并，再结合学员的考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。

6、评估培训的有效性和效益性

培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训目标的实现程度。

六、受训人员的考核

为了确保受训人员能够对培训产生足够的重视，以及提高他们学习的积极性和主动性，而且可以在考核中发现优秀的人才作为今后重点培养的对象，为公司做好人才储备。因此，对于此次培训务必要对受训人员进行考核。

1、考核内容：主要是考核受训人员是否在受训过程中认真对待，培训 内容的吸收程度如何，以及在工作实践当中理论结合实际的效果如何等。

2、考核方式：

①每次培训完填写的员工培训报告表； ②每次培训课程的课后作业完成情况； ③培训课程结束后的结业考试；

④受训过程中及受训后在实际生产上实际应用情况和效果的体现。

3、考核作用：考核的作用主要是为提高受训人的学习的积极性，并把培训 的成绩作为基层管理人员的档案，并以此作为日后提拔的重要依据

第三篇：企业内训策划书

一、培训需求分析

进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定，将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是：培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要,不是单纯为满足员工需要!下面主要从三个方面来分析培训的需求：

企业分析：众所周知，公司自创办以来发展迅速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的发展速度太快，以致于产生了一种发展的不平衡，也就是公司的相关的配套(如相关制度、人员的素质等)和公司的规模产值发展不平衡。尤其是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。

任务分析：如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员的素质和水平是远远不能达到的。因此，公司各项任务的顺利完成，基层管理人员素质的提高就成了一个关键的因素。

人员分析：通过对我们公司现有基层管理人员情况的了解和调查，可知我们公司的基层管理人员具有以下特点：

1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个别只具有初中文化

2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验，我们的基层管理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉。

3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。

4、管理方法简单粗暴，由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中，因为他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。

由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方面的素质，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。

二、管理人员的培训目标

能力提高的目标：

1、能掌握基本事实(认知能力);

2、具备有关的专业知识;

3、对事物能持续保持有敏感的情感;

4、具备解决问题和作出决策的技巧;

5、具备社交能力;

6、具备控制情绪的能力;

7、有预警能力

8、有创意

9、思考敏锐

10、良好的学习习惯和技巧

11、有自我认知能力

通过培训主要培养以上这些能力，需要注意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同。

实际的量化目标：

1、由于培训而导致的工作数量上的提高(如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量)。

2、培训后工作质量的提高(如工作的货币成本、废料损失或错误数量)。

3、培训后工作及时性的改善(如达到时间安排要求的情况)。

4、作为培训结果的成本节约(如偏离预算情况、销售费用或成本费用)。

三、培训效果加强的措施

有效培训是多方积极参加的结果，培训要想充分有效地发挥更大的作用，那么最好能够对受训部门和受训员工进行以下三方面的培训前准备：

第一，在参加培训前，受训者应该知道自己希望从培训计划中获得什么?写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处;受训者可以根据这些期望目标有的放矢的参加培训;

第二，让所有受训员工知道参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流;

第三，参加培训后，应该要求受训人写一份员工培训报告，呈交主管审阅，并交人力资源部存档，并能与相关同事分享，探讨如何将学到的东西应用到实际工作中。(附：员工培训报告表)

这样一来，才能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业创造更多价值，也能够让培训评估能够有效地开展。

四、人力资源部的职责

人力资源部在培训的过程中的职责：

首先，安排好培训的各项准备工作，安排好培训的课程、时间、场所、参加

人员以及培训方法的选择等，这些都是影响我们培训效果的重要因素，课程和参加人员的选择关系的到我们培训效果的针对性作用的大小。

其次，与培训方做好各方面的协调工作，在培训过程中，做好培训方和受训

方的桥梁，提高培训的针对性和有效性，提高培训的效果。

再次，对培训活动的全程进行控制及调配，对于培训过程中出现的问题和情况进行适时的反馈，并及时做出有效的调整。

最后，对培训进行各项评估，包括培训效果的评估，培训方水平的评估等，这对于培训成果的巩固，让员工真正地从培训中学到于工作有用的东西。

五、评估活动的开展

人力资源部要全面筹划评估活动，在进行培训评估应考虑下面几个问题：

1、评估的目的是什么?

为了确保培训效果产出，公司投入了相当的资金，花了大把的人力和物力，必定要有所值，因此评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事。

2、重点对培训的哪些方面进行评估?

主要是对三个方面进行评估：培训课程的针对性和实用性如何，受训人吸收的程度如何，受训内容在实际的工作中运用的程度及其效果。

3、谁将主持和参与评估?

由人力资源部牵头主持，而评估方尽可能是综合各方的意见，主要还是受训方的意见。

4、如何获得、收集、分析评估的数据和意见?

①以汇报的方式收集培训评估信息

职工完成培训回到部门工作，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，判别职工工作态度的变化。

②采用调查问卷收集培训评估信息

培训结束后，公司人力资源部给受训人发放评估表，要求受训人填写，人力资源部将这些表回收、归纳、整理分析，了解受训人对培训工作的意见，评估受训人在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。

③通过评估记录收集培训评估信息

今后每次进行培训活动都需做好培训的评估记录档案，评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做到健全、准确、详细。

5、以什么方式呈报评估结果?

人力资源部对培训评估调查表和培训结果调查表进行统计和分析。将收集到的问卷、访谈资料等等进行统计分析整理合并，再结合学员的考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。

6、评估培训的有效性和效益性

培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益(经济效益和社会效益)，而不仅仅是判断培训目标的实现程度。

六、受训人员的考核

为了确保受训人员能够对培训产生足够的重视，以及提高他们学习的积极性和主动性，而且可以在考核中发现优秀的人才作为今后重点培养的对象，为公司做好人才储备。因此，对于此次培训务必要对受训人员进行考核。

1、考核内容：主要是考核受训人员是否在受训过程中认真对待，培训

内容的吸收程度如何，以及在工作实践当中理论结合实际的效果如何等。

2、考核方式：

①每次培训完填写的员工培训报告表;

②每次培训课程的课后作业完成情况;

③培训课程结束后的结业考试;

④受训过程中及受训后在实际生产上实际应用情况和效果的体现。

3、考核作用：考核的作用主要是为提高受训人的学习的积极性，并把培训的成绩作为基层管理人员的档案，并以此作为日后提拔的重要依据

第四篇：企业内训心得体会

企业内训心得体会

精诚团结，勇于创新——企业内训>心得体会

为期三天的>培训，已经进展了两天，从标准化管理的意义到有效的执行力、从心理游戏：我的五样，到“击鼓弹球”拓展游戏，从煽情的>年终总结报告到新一年的>工作计划及企业远景，没有一项内容不让我感到震撼，内心的激动和感动久久未能平息。这次培训，是一次身心的大洗礼，是进一步推动我们全体团员鼓足干劲，全力做好今后各项工作的动力。它不仅仅是一种简单的企业内训，而是蓝树特有的一种文化、一种精神，更是一种新的思维。

首先它使我们重新认识和体验了团队的力量，也激发了我们个人的潜能，使它得到了充分的释放，增强了挑战自我的>勇气和信心。

今天下午的“击鼓弹球”考验了我们迅速融入团队的能力以及协调合作能力，刚开始练习的时候，大家集思广益讨论弹球的方案，接着通过不断的磨合练习慢慢形成默契，最终通在正式挑战过程中，大家齐心协力一次性完成了最初认为是不可能完成的任务。

其次，这次培训告诉我们要打破传统的思维定式，开拓思路，在工作中总结失败的教训及成功的经验，建立一种新的工作模式。同时让我们学会了相互沟通，学会了换位思考。

本次培训中最感动人的，莫过于团队成员的真情流露，无论在游戏中，还是在汇报年终>工作总结中，每一个人都在用心去做，用心去写，用心去听，用心去感悟„„还有一天培训就要结束了，我相信每一位同事都能顺利“毕业”的。更相信，这短短三天的培训带给我们的，我们将深深地的埋藏到心里，我们都会为自己身为蓝树团队的一员而而骄傲、自豪！

蓝树加油！蓝树团队加油！《>企业内训心得体会》

第五篇：企业内训协议

企业内训协议

（样本）

甲方：乙方：

甲乙双方就2012在甲方所在省、市合作推广创新时代培训课程和企业内训事宜,经友好协商一致，本着“互惠互利，优势互补，共创品牌”的原则，达成如下协议：

一、双方合作项目

<一> 甲方代理乙方与国家部委、机关、事业单位及有关高校共同举办的公开培训课程；<二> 甲乙双方合作向甲方所在省、市企业推广由乙方提供的企业内训；

<三> 甲乙双方合作为甲方所在省、市企业举办企业管理类专题培训。

二、合作方式、利益分配

<一> 代理公开培训课程

1.甲方在不影响乙方声誉的情况下，组织所在省、市内企业参加由乙方策划并承办的各地培训班，并承担推广费；

2.乙方负责培训班的全程策划、课程设计、授课老师邀请、全部培训用品的制作和会务服务工作，并承担相应费用；

3.乙方按甲方组织的实际参加培训学员人数支付甲方组织费，如甲方组织的实际参加培训学员低于30人，乙方按“学费×实际组织学员人数×20%”支付给甲方组织费，如甲方组织的实际参加培训学员达到30人以上，乙方按“学费×实际组织学员人数×30%”支付给甲方组织费；

4.乙方于培训班结束后一周内一次性支付甲方组织费。

<二> 合作推广企业内训

1.甲方在不影响乙方声誉的情况下，向所在省、市企业推广乙方的企业内训业务，并承担推广费；

2.甲方及时向乙方反馈企业的内训需求，甲方协助乙方做好企业内训前期的联络工作；

3.乙方负责企业内训的方案设计、授课老师邀请、全部培训用品的制作和会务服务工作，并承担全部费用；

4.乙方按实收企业内训组织费的25%支付甲方组织费。

<三>联合举办专题培训

1.甲方的责权利

1)甲方在不影响乙方声誉的情况下，组织学员参加由双方共同策划的培训班，并承担推广费；

2)甲方负责提供培训班欢迎横幅、班名横幅、桌签、餐券、学员通讯录、笔记本、笔、投影仪等培训用品，并承担全部费用；

3)甲方负责安排培训用酒店,负责安排学员食宿，负责布置上课用会议室。

2.乙方的责权利

1)乙方负责培训班的全程策划、课程设计和授课老师邀请，并承担授课老师的往返交通费和讲课费；

2)乙方负责提供培训会刊、培训教材、指示牌、授课老师讲义、学员证和授课老师证，并承担全部费用；

3)乙方安排一名专业的培训主管负责学员报到、资料发放、食宿安排、组织上课、组织讨论交流，并承担培训主管的往返机票；

4)乙方有责任按照“课程安排表”排定的时间、讲课题目和授课老师组织上课，并确保培训效果，体现专业顺畅的培训流程；

5)乙方有权根据实际报名情况调整或取消培训班。

3.利益分配

1)本培训班的学费标准为元/人左右；

2)如参加培训学员超出50人，乙方按所收学费总额的50%提取培训费（即元×实际培训学员人数×50%）；

3)甲方负责报名收费，乙方负责开具发票，双方利益分配按本协议于培训班结束前一次性结清。

四、其它未尽事宜，双方平等友好协商解决。

五、本协议双方签字盖章后正式生效，于2004年1月31日自行失效。本协议一式两份，双方各执一份。甲方：乙方：北京世纪国研经济管理研究中心负责人（签字）：负责人（签字）：

2003年月日2003年月日