怎样让员工乐于参加培训

第一篇：怎样让员工乐于参加培训

怎样让员工乐于参加培训

随着全球一体化和市场经济的发展，我国企业越来越注重人力资源管理工作。企业员工的培训，作为人力资源管理的重要组成部分，既是员工增加知识、创新技术、增长技能的重要渠道，同时也是员工提高对企业的认知，更新和统一理念，更好地融入企业的最佳捷径。因此，做好企业员工的培训工作是现代企业能够持续发展，并在激烈的市场竞争下立于不败之地的重要保障。尽管培训具有如此重要的意义，但并非每个员工都愿意积极参加培训，甚至有的员工还对培训具有强烈的抵触情绪。那么到底是哪些原因影响了员工参训的积极性，又该如何应对呢？ 影响员工参训积极性的三个因素

在实际工作中，员工对待培训的态度如何，取决于其参加培训动力的大小，而动力主要来自于内、外两个方面，具体体现在员工个人因素、企业内外部环境因素以及培训制度本身等范畴上。个人因素

现代行为科学重视对人们个体的研究，员工个人对于培训意义的认识和理解程度决定了其行为。我们可以依据人们对待培训的心态和行为的不同，把员工分成三种类型。第一种类型的员工拒绝培训，他们可能认为企业搞培训只是走过场，不会取得明显效果；也可能认为培训无足轻重，只是企业博取员工忠诚度的一种手段；还可能认为培训更有利于组织，而个人获利较少。这样，培训工作开展的难度就比较大了。第二种类型的人消极地参加培训，也许是因为出于个人职业生涯发展的需要或者物质利益的驱动，比如参加培训就可以在本人的晋升、改变上司对自己的态度上有所帮助，或者由于参加培训而获得额外的物质利益。第三种类型的人积极地参加培训，重要的是他们是出于努力提高个人素质、服务企业的目的来参加培训的，这对于培训工作而言是最好的。

当然，对个人而言，还有其他因素影响其参训的积极性。例如，有的员工家庭负担较重，没有足够的业余时间参加培训。

环境因素

按照组织系统论的观点，组织的环境包括内环境和外环境。就我们所探讨的培训而言，组织内环境涉及企业经济状况、企业文化、公司内部竞争状况、岗位压力等；组织外环境涉及其他企业的培训状况、企业的外部竞争、社会就业压力等。

从企业经济状况来看，经济效益的好坏直接决定了企业在培训上的热情和实力。一个企业的经济效益很好，尽管会更有实力在培训上多做投入，但也有可能会导致员工缺乏压力、不思进取、骄傲自满。当后一种情况发生时，培训就碰到了困难。企业经济效益好，相应的工资收入也可能就比较高，当高到一定程度，就可能会因此而降低员工接受培训的热情。因为此时员工参加培训给本人所带来的利益不足以引起重视，而且即使不接受培训也不会带来很大的经济损失。从企业的文化氛围来看，一个企业的学习氛围是否浓厚、有没有接受培训的传统、培训与员工个人发展是否密切相关、员工之间形成的“非正式组织”对待培训的态度等经营理念、价值取向、行为准则等，都会影响到员工个人接受培训的热情。

从企业内部竞争状况和岗位压力来讲，激烈而公平的内部竞争必然会带来岗位压力和收入上的差别。尤其在人员精干、权责明确、追求效益最大化的企业里，员工碰到的岗位压力往往是很大的；而当他们意识到自己面临的压力时，就会求助于培训来提升自己。

企业领导的重视程度和部门之间的配合程度也会影响员工参训的积极性。培训是人力资源部的重要职能之一，但是“独角戏”难唱，企业全面系统的培训工作离开了各级领导的支持和其他部门的配合是无法开展的。实践证实，领导重视培训，部门之间有效配合，培训计划和培训内容就充实丰富，部门有关培训的氛围就比较好，培训的实际效果就明显，员工也就比较愿意参加培训。

员工接受培训的气氛也会受到其他企业，尤其是同行业企业培训状况的影响，在一种积极向上的学习氛围熏陶下，如果自己不积极参加培训就会明显落后，这显然不利于自己在这个行业内的长远发展。

另外，企业外部竞争压力和社会就业压力对员工参训积极性的影响不容忽视。一般而言，这两种压力较大时，员工参加培训的积极性就会很高；而一旦员工觉得进了企业，尤其是进了规模较大、效益较好的企业后就像进了保险箱一样，那么他们就很难有动力再参加培训了。培训本身的因素

有关制度设计的理论告诉我们，任何一项制度、政策的出台都要充分考虑到该制度的必要性、可行性、制度成本与收益、保障该制度顺利实施的相关配套措施等。培训制度也是如此。

首先要看培训原则、方案、方式等是否合理。从根本上讲，培训是否具有吸引力最终取决于培训本身是否符合企业和员工对知识的需求。培训原则对整个培训制度有着重大的指导意义。一般而言，企业应当坚持系统培训原则、理论与实践相结合原则、培训与提高相结合原则、按需施教原则、因材施教原则、人格素质培训与专业素质培训相结合原则、分层次培训原则等。培训方案、内容、方式的选择，都要在以上几个原则的指导下进行。它们的合理性、可实施性都决定着培训能否具有较强的吸引力。最后，这些方案等在执行过程中还存在操作是否得当以及培训者自身素质高低等问题。

除了培训制度本身之外，相应的保障措施是否完备也是影响培训吸引力的一个重要因素。关键要看是否具有合理的培训评估机制。培训制度中应当规定受培训人的某些行为模式以及人们在做出符合或不符合该行为模式的要求时应承担的相应后果，这就要求企业规定一定的衡量标准和奖惩制度。一般而言，对于培训的考评有两种方法：一是考察行为，看其参加还是不参加，较传统和便捷的方法是考察其出勤率，根据出勤率决定奖励还是惩罚以及奖惩的幅度；二是考察结果，主要看员工接受培训后的工作绩效，假如其绩效提高了，就要奖励并与其职业发展联系起来。反之，就可以不奖励或采取一定的惩罚措施。提高员工参训积极性的三大对策

在分析了影响员工参加培训积极性的诸多因素后，笔者认为，要解决激发员工积极性的问题，须对症下药，有的放矢地采取以下三大措施。

转变思想观念，变“被动”为“主动”

人对事物的主观认识决定其采取何种行为方式，因此，要提高员工参加培训的积极性首先应从树立其正确的培训理念开始。通过由组织到个人、由领导到员工的层层引导，使全体员工实现“要我学”到“我要学”的转变。具体可从以下几个方面落实：

一是塑造企业培训文化。应在企业大力提倡“终身学习”的培训理念，在企业中创造良好的学习氛围，努力构建学习型组织。

二是提高领导对培训的重视程度。企业领导应积极倡导培训，对培训给予足够的重视，在组织机构、人员落实、培训经费、培训软硬件等培训资源上提供保证的同时，还要做培训实践的积极参与者。

三是转变观念，树立全员培训、终身培训的意识。通过思想教育、制度转变、激励手段等一系列措施引导员工转变培训观念，使其意识到面对竞争，只有积极参加培训，不断提高自身业务水平才是赢得竞争，保持竞争优势的唯一选择，从而实现变被动参与培训为主动要求培训的根本转变。强化制度建设，为培训创造有利条件

培训制度建设的相对滞后是引发培训效果不佳，导致员工培训积极性受挫的重要因素。因此，有必要建立系统的培训体系。首先要通过工作分析、需求分析开发合理的内部培训体系（包括制度体系、师资及教材体系、方法体系等）；然后需科学地制定培训计划，并设计多样的培训方式及有效的效果评价制度，使培训制度本身得以完善；继而还要将培训与考核、职务任用、薪酬福利等其他人力资源管理制度相结合，建立培训与薪酬挂钩，与职级、岗位调整挂钩，与技术等级晋升挂钩等一系列制度，通过整体机制的联动激发员工参加培训的积极性，实现培训成果的顺利转化。

完善激励机制，实现“激励”引导“行为”

人的行为动机都是受到某种启发和引导而产生的有目的的行为，是“需求—动机—激励—行为”这一过程的周而复始。因此，要想调动员工积极参加培训，除了引发其培训需求外，还应建立相应的激励机制使其自觉地将培训动机转化为参与培训的具体行动。具体可从以下几个方面下功夫：

第一，要建立贯穿培训过程始终的激励机制，不断强化员工的培训积极性。比如，在对参训人的选拔阶段，就要使全体员工意识到培训既是对优秀者的奖励也是对平庸者的鞭策；在培训过程中，培训师应对各位学员的表现及时给予反馈，通过精神或物质激励手段使员工认真接受培训；在培训结束后，要及时组织对培训效果进行评价，对优秀者适当奖励，而对于不合格者要进行批评或惩罚。通过贯穿培训过程始终的正向和负向激励措施，提高员工参加培训的意识，促使其认真接受培训。

第二，要传递岗位竞争压力，促使员工自发参加培训提升自身水平。比如，可以建立企业内部人才市场，引入岗位竞争机制。一方面，对岗位任职资格限定具体要求，制定出岗位说明书；另一方面，建立优胜劣汰的竞争机制，在企业内部建立良性竞争环境。

第三，开辟职业发展通道，为员工培训后的发展提供后续支持。针对不同类别的员工，设计适宜的职业生涯通道，激励员工通过参加培训实现自身的不断发展，进而获得物质待遇的提高和自我价值的实现。

综上所述，提高员工培训积极性应从多方面入手，通过思想引导、制度建设和激励机制的相互作用，才能最大限度地调动员工的自觉性，从而实现通过培训提升员工素质和企业核心竞争力的目的。

第二篇：怎样让员工团结

尊重员工

在管理工作中，将员工当作工具、封建家长式的作风应当被抛弃。应取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业的重要资本、竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体管理工作中。

经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助。

充分授权

授权是在管理中比较有效的激励方法。授权意味着让基层员工自己作出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任。当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，不要每一项决策都由管理人员作出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和监督者。

信守诺言

也许管理者不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者认为那个诺言根本不重要，但员工会记住管理者答应他们的每一件事。身为管理者，任何看似细小的行为都会对其他人产生影响。管理者要警惕这些影响，如果许下了诺言，就应该对之负责。如果管理者必须改变计划，要向员工解释清楚。如果没有或者不明确地表达变化的原因，员工会认为管理者食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对管理者的信任。

多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在需要。要公开奖励标准，使员工了解每一个人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但会失去它本身的效果，而且会引起一些员工的无端猜测，影响工作。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效也很重要，要多奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

允许失败

要对员工有益的尝试予以支持。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感到非常难过了，管理者应该更多地强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

建立规范

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是必要的。可以对各个岗位做详细的岗位描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工事前应得到管理层的许可。

希望能帮到朋友！

第三篇：领导者怎样让员工充满活力

领导者怎样让员工充满活力

作为领导力,领导力的重要表现不是让员工对您敬而远之,但政令不出办公室,而是让员工也被您激励起来,像拿破仑那样有号召力,其技巧如下:

（1）让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现；

（2）给予奖赏，但奖赏要与成就相当；

（3）如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；

（4）让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策；

（5）信任员工，赢得他们的忠诚信任；

（6）实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本；

（7）聆听下属的建议，他们也有好主意；

（8）如果有人举止怪异，应该追查；

（9）尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；

（10）解释“为什么”要做某事,如盯员工会把事情做得更好；

（11）万一你犯了错误，立刻承认,并且表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你；

（12）告知员工他所担负职务的重要性,让他们有安全感；

（13）提出建设性的批评，批评要有理由,并找出发主进的方法；

（14）在责备某人之前，先指出他的优点,表示你只是希望能帮助他；

（15）以身作则，树立好榜样；

（16）言行一致,不要让员工弄不清要到底应该做什么；

（17）把握住每一个机会,表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；

（18）假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处；

（19）尽最大可能，安抚不满的情绪,否则所有的人都会受到波及；

（20）制订长、短期目标,并且让每一位员工清楚公司的发展目标；

（21）支持你的员工，应有的权力与责任是不可分的。

第四篇：让小学生乐于写作

让小学生乐于写作

记得小时候，每逢写作文时，同学们都在念叨一句打油诗：“作文作文，头作生疼。”作文怎么写呢？怎样才能写出一篇好文章呢？尽管我从小就偏爱语文，尽管老师一直夸我的作文写得不错，但面对作文还是底气不足。耕耘教坛十几年，如今渐渐有所悟，有所得。

第一步：消除学生对习作的恐惧感和神秘感，激发习作兴趣、培养学生习作能力。

在低年级的教学中有目的地进行说话和写话训练，灌输写作知识。小学生写话和习作的良好心境的养成，依靠教师训练时不断培养学生的习作兴趣，不断激发学生的良好心情，并使之长久，进而使学生形成良好的习作心境，不再有思想压力和畏难情绪。

我要求班上的学生从一年级下学期起就学习记日记。日记不要求写得多么好，内容一句、两句均可，关键是长期坚持，养成习惯，“我手写我心”。关键是有内容，写出真情实感，避免写空话，套话。年复一年，日复一日。长久下来，学生感觉作文就像写生字一样正常，不是为了作文而作文。

第二步：积累。

我最初理解的积累是让孩子积累好词佳句，增加自己的词汇量。但听了于永正老师的讲座，我明白积累有三种：语言的积累。教师要改进阅读教学模式，教育学生通过朗读的渠道去积累，让学生少做题，多读书，好读书，读好书。当学生的知识储备到一定的程度，写作就会行云流水，水到渠成。生活的积累。多举办一些有益的活动，让孩子参与生活，写自己生活中的所见、所说、所听、所想，时时写，处处写，养成经常写的习惯。感受的积累。写出自己学习的感受，生活的感受。在习作教学中主动创造各种机会，让学生进行各种练习，降低习作难度。

第三步：进行系统的习作训练。

从三年级开始，逐步学习一些写作方法和技巧，要围绕“有顺序、抓特点、突重点、勤想象”四个基本方面，逐步学会观察、学会表达，学会想象，学会把积累的语言灵活运用，领悟修辞的妙用。重点是培养学生的创新能力和想象能力。把它应用到自己的习作中，把习作写得好一些，更好一些。要做到文从字顺，养成“有内容”“会写作”的习惯。

第四步：观念的改变。

改进评改方式，不再让老师牵着孩子走，让学生自改、互改，用自己眼光去寻找，去发现，找出文眼，找出诗意的语言。及时表扬和指正，扬长避短，与学生共享作文成功的喜悦。同时要引导学生欣赏别人的习作，学习别人的习作。因此，一定要给学生发表自己习作的空间，分享习作的快乐。经常组织展示和交流是促进学生养成“乐于写”“会写作”习惯的重要措施，进行小范围的习作评比，组织学生自己办习作小报是展示交流开展日常评价的一个好形式。展示交流既可以促进学生“乐于写”，又可以评价出真实的写作能力。

第五篇：怎样让幼儿乐意参加谈话活动

怎样让幼儿乐意参加谈话活动

——彭诗芳

幼儿园是对三周岁以上学龄前幼儿实施保育和教育的机构，是基础教育的有机组成部分，是学校教育制度的基础阶段。幼儿园的任务是：实行保育与教育相结合的原则，对幼儿实施体、智、德、美诸方面全面发展的教育，促进其身心和谐发展。《幼儿园教育纲要》五大领域中明确指出在语言方面的培养目标是：乐意与人交谈，讲话礼貌；注意倾听对方讲话，能理解日常用语；能清楚地说出自己想说的事；喜欢听故事、看图书；能听懂和会说普通话。要求为幼儿创造一个自由、宽松的语言交往环境，支持、鼓励、吸引幼儿与教师、同伴或其他人交谈，体验语言交流的乐趣，学习使用适当的、礼貌的语言交往。鼓励幼儿大胆、清楚地表达自己的想法和感受，尝试说明、描述简单的事物或过程，发展语言表达能力和思维能力。

然而，在幼儿教育工作过程中，我们常常会发现这样的情况，有些幼儿在刚入园时不愿意主动参加谈话，在活动中教师提问也不乐于回答，老是当“哑巴”。这对幼儿良好个性的培养和智力的发展，都是十分有害的。

要改变这一种状况，首先要弄清楚其原因。根据我二十年的幼儿教育经验，在仔细观察和分析后得出幼儿不愿意张嘴的原因大致有以下几个方面：

一、胆小

有些孩子天生胆小，这类孩子从小因为胆小而“怯场”，他们在心里总会莫名其妙的产生一种恐惧感，常常是见了生人不敢说话，人多时也不敢说话，更不敢大声说出自己心里想的问题。

二、自尊心较强

这类幼儿往往是由于某一次说话回答问题不正确而引起同伴的嘲笑或大人的批评，而老师也忽略了对他们的鼓励，更没有及时教育嘲笑者：这是不礼貌、不应该。从此以后，这类幼儿大多因为害怕别人的嘲笑，为了保证自己不受别人嘲笑，再也不愿意开口回答问题了。

三、自卑感较强

这类幼儿往往是因为没有做好某一件事，或者某一方面的能力较差，从而对一切都失去了信心，总认为自己干不好也说不好，因此连张嘴的勇气都没有。另外，在班里年龄相对较小和入园较晚的幼儿也易产生类似的准备心理。

四、性格孤僻

这类幼儿大多是失去家庭温暖，或者由于某种特殊情况被家长禁止或者失去和同龄儿童玩耍的机会的孩子，由此养成了独来独往的性格。他们一般很少用语言来表达自己的心愿，对自己感兴趣的事情也不愿用语言表达出来。

五、错误领会家长在某种场合下的指责

这类幼儿往往是曾经在家长工作忙或者和别人谈话的时候因为自己插嘴而被家长训斥过，这就使得稍有心机的幼儿误以为只要少说话就是好孩子，久而久之养成了不爱说话的习惯。

在找出了这些原因后，我们就要采取措施，因材施教，以达到预期的教育目的，让每个孩子在走出幼儿园去上小学的时候变成一个活泼可爱、善于与人交流的好孩子。为此我从以下几方面努力改变这一情况：

第一，创造条件让胆小的幼儿多说话。

日常教育工作中，教师保持笑容可掬的表情，能消除幼儿的害怕心理，当他们从内心深处不感到怕你的时候，你即使向幼儿提问，他们也会大胆的站起来回答问题。也许，他开始的时候声音不是太大或者语无伦次，但只要多进行几次提问和谈话并加以鼓励，幼儿便能声音洪亮，进而井然有序地参加谈话或回答问题了。

采取提问法培养胆小幼儿谈话能力时，也可以采用回答问题人数由多到少的办法。因为，人多可以减少幼儿的恐惧心理。例如：开始时可以让幼儿一组一组的集体回答，然后再逐次减少回答问题人数，并不断注意提示：“有了xxx，大家的声音才能这样大，对不对？”并及时鼓励“要是xxx一个人回答问题，一定会说得更好，声音也一定会很大，小朋友们说是吗？”久而久之，幼儿就敢于独立回答问题了。

第二，保护幼儿的自尊心，去掉幼儿的自卑感。

在有幼儿回答问题出错而遭到其他小朋友嘲笑的情况下，要及时采用讲道理的方法，让小朋友懂得：嘲笑别人是不道德、不应该的，同时让小朋友知道：虽然答错了，但他勇于发言，善于动脑筋，也是值得表扬的。这样，回答错的幼儿得到了鼓励而信心倍增，逐渐的就不会出现因为害怕嘲笑而不敢回答的现象。对有自卑感的幼儿，特别需要多运用表扬的方法。上课或游戏活动时，教师要抓住时机对他们多进行表扬。他们做了一件好事，或在集体回答问题是声音比较大，或者先回答出了教师提出来的问题，教师都要及时给予表扬，并说：“如果XXX能站起来回答问题，让全体小朋友都听见就更好了。”然后让其他小朋友用掌声给予鼓励，这样就会不断增强他们的自信心，不断增长幼儿敢于谈话的勇气

第三，加强教师与幼儿之间以及幼儿和幼儿之间的感情交流。

这一方法主要是对性格比较孤僻的幼儿而言。教师要对这类幼儿倾注更多的爱，在日常生活中使他们时刻体会到教师的照顾和鼓励；也要教育他们与小朋友友好相处，在和小伙伴的友好交往中得到温暖，得到无限的乐趣。这样，他们对教师提出的要求，就会乐于接受，慢慢就会一改昔日孤僻的性格，变得活泼起来，从而也就会乐于主动的用语言表达自己的想法和问题了。

同时对这类孩子还要多与家长联系，取得家长的支持和配合，以便了解孩子在家里的表现，在教育方法上和家长达成共识，积极地帮助他们提高语言能力，一同做好这一工作。

总之，发展幼儿语言的关键是创设一个能使他们想说、敢说、喜欢说、有机会说并能得到积极应答和肯定的环境。在日常教育过程中要注意把语言发展活动渗透到各领域的教育中去，在丰富多彩的活动中去扩展幼儿的经验，提供促进语言发展的条件，从而使幼儿乐于回答问题，彻底克服害怕谈话的缺点。对幼儿进行任何一方面的教育，都需要一个漫长的、循序渐进的过程，只要处处留心，耐心教育，相信我们就能成功。