XXX企业员工培训问题的探究论文正式版本（★）

第一篇：XXX企业员工培训问题的探究论文正式版本

国家职业资格全国统一鉴定

国家人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：浅析成都XXX公司

员工培训问题的探究

姓名：张三

身份证号：

准考证号：

所在省市：

所在单位：

浅析成都XXX公司

员工培训问题的探究

姓名：XXX

单位：成都XXX公司

摘要：在人力资源管理中，企业可以通过培训这种手段，明显地改变和提高组织及个人的绩效。本文通过对成都XXX公司目前员工培训方面存在的问题进行分析，提出了一系列建议来改善成都XXX公司现有的培训状况。通过相关措施的改变，公司将更好的增加员工的凝聚力，留住更多的人才。

关键词：员工培训

随着科学技术的发展，经济环境的不断变化，组织的发展必须要

有很强的适应环境变化的能力。而要提高组织的应变能力就需要不断的提高人员素质，使组织及其员工能够适应环境的变化，促使组织能正常的发展。那么，要提高人员素质就需要人力资源管理进行不断的培训，这样才能满足客观环境的需要。

成都XXX公司是一家有10多年经营历史的汽配生产公司。公

司目前拥有员工近百人。但目前公司生产质量批次不稳定，生产员工生产技能较低，员工流失率较高，员工对企业的认同感较低。企业希望能通过培训来进行改变，提高生产绩效。因此针对企业的情况，对企业培训中的一些问题进行分析。

一、职前培训仅限新员工培训

入职的新员工即使经验丰富，阅历广博，但由于缺乏特定的工作

经验和认识，也必须加以职前训练，才能配合未来工作的需要。成都XXX公司通过对新员工的职前培训，更快的让员工融入到企业环境中，减少了其生疏感，增加其信心和适应力。但是除了新员工的职前培训，还包括在职培训。企业生产技术的变化，人事升迁变动，先进生产设备的引进等都需要通过对员工进行培训。只有通过培训，员工

才能适应环境的变化，掌握新知识与技术来提高生产技能，还能更好的降低各方面带来的陌生感。

二、培训人员不够专业，影响培训效果

由于成都XXX公司考虑组织结构及成本问题，人力资源部仅承

担少部分的培训工作，绝大部分培训工作由部门负责人或技术骨干承担。师资质量的高低是决定企业培训工作质量好坏的一个重要因素。在成都XXX公司部分主管托辞工作忙干脆不培训或将时间一改再改；有些主管将培训委托下属进行或课件由下属制订照着宣读。在成都XXX公司虽然采用师傅带徒弟的培训方式，这种培训方式可以使员工获得一对一的指导，但是各师傅培训方式不一样影响到学员受训的结果。培训人员对培训往往采取照本宣读的策略，缺少生动的图片及案例，更有人甚至低头只顾讲自己的缺少与被培训人员的互动。这些培训很难在员工中产生深刻的印象，从而影响到培训效果。

三、对生产员工进行技能培训，忽视管理人员培训

成都XXX公司强调生产一线员工的培训，对他们进行业务技能的培训，从而保证了生产质量的稳定性。但是却忽视了对管理人员的培训。企业管理人员分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员。管理人员的管理水平直接影响到企业的未来，特别是基层管理人员的管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠诚度。

四、培训手段及培训方法单一

在成都XXX公司中对知识的传授多采用课堂讲授或是师傅带徒

弟的培训方式。课堂讲授可以同时实施于多数受训者，并且不必耗费太多的时间与经费，但是在表达上受到限制，受训人员的主动性发挥不高。有的时候授课者在上面讲得眉飞色舞，但受训者昏错欲睡；或者是授课内容生硬，形式单一，缺乏生动的案例或图片；这些使得很难在受训者心中产生强烈的印象，从而影响到培训的效果。而在师傅带徒弟方式上，虽然有老职工一对一的指导可以让员工快速的进入工作状态和及时解决员工遇到的问题，但是却缺乏必须人力资源的系统培训组织指导。

五、缺乏有效的培训评估与反馈

在成都XXX公司的培训评估简单，要么是对培训的满意度调查；

要么是对培训进行实际操作考核。考核完毕后没有将培训结果系统的反馈给高层管理者及其它相应的职能部门，以至于影响到培训的质量以及管理层对培训的投入。

针对成都XXX公司目前存在的培训问题，提出如下建议，以期

能改善公司现有的情况，促进人力资源管理中培训的健康发展。

一、制订有效的培训规划

员工培训是企业人力资源开发的重要组成部分，而员工培训规

划又在企业培训活动中占有极为重要的地位和作用。员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。根据员工培训规划的定义，这就要求培训规划制定要有普遍性，必须能适应不同工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。详细的员工培训规划决定了企业人力资源培训的结果，也只有这样，才能兼顾所有层次的需求，才能从全局去提高员工队伍素质，提高员工对组织的认同感及相应的组织文化。

二、加强内部培训人员的训练或采取引进外部培训

在企业培训中要以受训者为中心，但是培训的管理工作却要以培训师为主导。在企业培训中，培训师既对教学过程进行组织，又讲解专业知识，或传授专业技能。在培训过程中，如果培训师的水平不高，就是有再好再先进的资源，那么员工的培训也将难以达到培训的要求和效果。因此，我们要根据培训的目的和要求，合理的考虑培训师的问题。因此要根据企业的具体情况，比如经费、受训者的要求等，企业有选择性的选择合适的内部培训师，然后加强培训训练，从授课技巧、语言组织方面等培训。因为内部培训师培训有其固有的优点，比如内部培训师对企业文化、培训需求等方面比较了解，而且和学员比较熟识，这有利于相互之间的交流。但是内部培训师也有其局限性，比如说因环境问题，在看待问题上不容易上升到一定的高度或水平。还有就是各层次需求的不同，导致内部培训师无法满足培训需要。所以有时企业也应有选择的考虑外部培训师，这样新的老师可以带来全

新的理念。在外部引进课程可以提高培训档次，对学员吸引力大，能获得良好的培训效果。通过二者的相辅相成，内外搭配、相信能更好的提高企业培训效果。

三、加强对管理人员的培训

管理人员是组织发展和生存的坚实力量，因此对这些人的培训尤

为重要。管理人员有等级之分，不同等级所具有的能力不同，那么教育目的和要求就不一样，那么培训的内容也就不一样了。管理人员分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员。高层管理人员是企业的核心力量，他们应具有广阔的视野，能把握各种形势；具有洞察力，有全局的战略眼光等。他们的培训可以采取参加高级研习班、研讨会；到高校学习等。中层管理人员是指企业各级职能部门的管理人员，在企业日常经营活动中承担着各种职能工作的执行，是企业的患坚实力量。那么对于他们的培训就应该侧重在业务上的培训，还有就是传递新的管理知识或理念，提高其以后工作所需的经验技能，提高他们各方面与人打交道的能力。基层管理人员是指在企业生产、销售等经营活动中一线执行管理职能的直接管理人员。他们与一线操作员工最接近，其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠诚度。对他们的培训则是具体的专业知识，沟通能力、具体管理操作能力方面的培训。

四、采取多种的培训方法

培训的效果在很大的程度上取决于培训方法的选择。只要采取的方法合适，就可以提高员工的兴趣与注意力，并取得最好的培训效果。培训方法是要受培训的目的，培训需求、受训人员层次与水平等的影响。我们除了选择传统的讲授法外，还可以选取分组讨论与案例分析等，使员工更多的参与到培训中来。对于技能培训可以采取示范模拟、角色扮演等方法。对于企业中高层管理人员的培训可采用角色扮演，情景模拟等，只有这样才能让管理人员在实际场景中进行感悟，发现自己的不足加以调整。我们也可以通过教学媒体比如幻灯片等来丰富教学手段，从而充分调动受训者的兴趣，开拓他们的视野。

五、关注培训效果的评估及反馈

培训的最终目的是为了满足各层次员工的要求。那么对其效果进

行评价，便能考查到培训是否达到了预期的目的，受训者究竟有哪些收获与提高，培训还需要进行那些调整。员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。而培训评估实质上是对有关培训信息进行处理和应用的过程。所以我们应恰当的选择评估的形式，比如选择非正式评估或正式评估。我们还应选择恰当的培训评估方式，测试工具等，比问卷调查法、观察法等。对培训评估后应将结果反馈给相关人员，只有这样才能解决问题，满足需求，让各层次人员投入到培训中来，也才能让管理层加大对培训的支持力度。

公司员工培训虽然存在些问题，有些可能需要花很长的时间来解

决，但是通过本文提出的措施，由人力资源部和管理者共同推动与执行，再加上公司员工积极参与，相信能使企业形成良好的培训与学习文化，从而改变和提高公司及个人绩效，加强公司和个人的应变能力与适应能力；还能使员工对组织产生认同和归属，从而充分发挥员工的能力与潜能。

参考文献：

1、中国就业培训技术指导中心 组织编写《企业人力资源管理师（二级）》

中国劳动社会保障出版社2007年2版

2、王垒 主编 《人力资源管理》 北京大学出版社2001年

3、解茹玉、刘静著 《浅析我国民营企业员工培训问题》2009年

第二篇：人力资源二级论文--供水企业员工培训问题探究

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：供水企业员工培训问题探究

姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：

供水企业员工培训问题探究

XXXX

[摘要]

员工培训是供水企业可持续发展的一件大事, 已经成为企业培养高素质员工和打造核心竞争力的重要手段,员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。因此,培训本身的质量对企业发展非常重要,决定企业明天的市场份额。企业领导应该不断加强员工培训,切实作好每一年、每一期的员工培训计划,通过不断培训,全面提高员工素质,依靠这支高素质的企业队伍使供水企业永远立于不败之地。

[主题词]供水企业员工培训

供水企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,企业要提高核心竞争力,最终实现企业、员工的“双赢”,就必须在人、财、物上加大投入,创造条件做好员工培训,不断提高员工的知识、技艺、能力及心智等综合素质,锻造一支素质高、绩效好的干部、员工队伍。为了提高企业工作质量及员工队伍素质,近年来,在供水企业中开展了不同形式、不同层次的培训，而企业在员工培训与开发过程中却存在着一系列问题，本文对供水企业员工培训中的问题进行了探究,并提出了有针对性的对策和建议。

一、供水企业员工培训存在的问题

1、培训机制不健全、不规范。

从体系上看,绝大部分供水企业培训体系不完整,没有专门的培训部,及专门的培训教室和培训器材,培训工作由供水企业各个部门自行组织和安排；从制度上看,绝大部分供水企业虽都有培训制度,但有的制度却不完善，培训上重形式,轻考核,缺乏健全完善的效果评估体系,仅仅把培训作为点缀,或是当成一项任务,任务完成了就好了,没有更多地关注到培训后的跟进管理。受训者在业务上有哪些改进和提高,程度如何,今后的培训需要怎样改进,对这些问题的回答绝大部分供水企业的管理者底气不足。

2、管理者不重视培训。

供水企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，而没有按照企业的培训制度，根据企业、员工的实际情况进行培训。一些管理者认为：培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；企业员工的知识技能已足

够供水企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多供水企业员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。

3、选择受训员工要有针对性。

管理者在选择受训员工时没有针对性，表现在：其一，不了解受训员工真实的需求，管理者在对员工进行培训之前，没有进行培训分析，盲目地派员工去接受培训，缺乏针对性，导致培训效果不良；其二，培训对象上重基层员工培训,轻管理人员培训很多供水企业的培训计划中,针对基层员工的培训占了绝大部分,而针对管理人员的却少之又少。其原因在于一是一些供水企业领导人错误地认为:培训只是针对基层的管理人员和员工,而中高层管理人员不需要培训,其理由是:他们很忙;他们经验丰富;他们本来就是人才。二是供水企业缺乏对管理人员进行培训的人才。

4、培训方法单一。

供水企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输，部门培训大都是“传、帮、带”的师徒模式。同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训内容与实际相脱节，培训效率低下，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术创新能力不足。另外,虽然有些企业也会请外来的专业培训师对员工进行培训,但外来的培训师又很难了解企业和学员真正需要的是什么,甚至可能不了解企业内的运作,培训内容的确定有很大的主观性或脱离实际。

5、培训课程没有针对性。

由于供水企业和培训机构缺乏沟通，培训机构不了解供水企业和员工的真正需求，培训课程没有针对性，向供水企业提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点。没有严格对员工的个人特长、能力的情况进行分析，要求员工说明自己在工作中遇到的问题。做到“缺什么补什么”，而不是漫无目的培训。

二、供水企业员工培训问题的原因分析

1、供水企业员工培训处于内外交困的局面。在内部，供水企业人力资源管理者自身素质普遍偏低，在相当多的企业里没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者的能力也不高，体现不出人力资源管理的作用；在外部，值得借鉴的经验非常有限，加之国内对企业员工培训还缺乏相应专

业化的配套服务。所以使许多供水企业对员工培训工作感到力不从心，以致出现员工培训极度贫乏。

2、供水企业管理者对员工培训的重要性认识不够，投资不足。许多供水企业管理者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。为数不少的管理者认为做员工培训并不划算。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情;二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。基于以上考虑，许多管理者认为解决用人问题还是招聘更合适。

3、供水企业人力资源管理者自身素质有待提高。供水企业缺乏高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略了人力资源管理。

4、供水企业员工培训体系缺乏科学性与规范性。要做好供水企业员工培训这一工作，就应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化。

三、改进供水企业员工培训的建议和对策

1、做好供水企业员工培训，必须加强内部有关制度建设。要完善员工培训制度，应对供水企业各类不同的人员分别建立一套不同的培训制度。企业或培训机构应对各类人员制定标准，按照标准严格进行培训、考核，同时将考核标准作为员工职务晋升的依据。另外，提供透明而具诱惑力的发展前景，是员工培训制度最好的补充。同时建立有效的培训激励制度，调动员工参与培训的积极性。将竞争机制引入人才领域竞争是一种催化剂，它激发人们勤学苦练，奋进向上，多做贡献。正是通过各种竞争，一大批能人脱颖而出，茁壮成长。然而，值得一提的是我们所说的竞争是良性的竞争，要制定的也是科学的、合理的规章制度。

2、做好供水企业员工培训，必须转变观念。要想做好员工培训工作,首先要提高管理者的管理能力，从供水企业管理者角度必须对员工培训的意义予以重新认识,重新定位培训在企业生产中的地位,把员工培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识,要明白今天的人才就是明天的生产力,今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构,培训是企业可持续发展的动力保证。

3、做好供水企业员工培训,必须准确选择受训员工。众所周知,烧制陶胚,如果胚材不佳,再怎么煅制,也不会出精品。培训是人力资源开发的最重要的手段，培训与员工的职业发展密切结合是提高员工培训积极性以及培训效果的最重要的因素。供水企业在送培员工时,除了考虑岗位需要,也应考虑员工自身特点,因势利导,因材施教,把岗位需要和员工需求结合起来,做到在受训员工选择中注重资质,注重潜质,开发禀赋,挖掘潜能。

4、做好供水企业员工培训，必须做到培训方式内容要有针对性。培训内容要切合供水企业发展,既注重理论又注重实践。培训结合理论研究、实践探讨进行,边学边练,把学到的知识在岗位上边学边用,在提升理论水平的同时提高业务技能;培训内容要将员工岗位需求与主观意愿紧密结合,从员工的实际能力出发,分层次有针对性地进行;培训内容要以提高员工的工作技能为主,员工技能的提升是企业员工培训中的重点。企业可以根据自己情况，依据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。

5、做好供水企业员工培训，必须创造自觉的学习氛围。供水企业员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化,进而提高员工学习能力和创新能力。学习是企业创新思想的来源,关键要从转变观念入手,通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的深刻认识,进行系统化的培训机制建设,对培训过程进行科学的设计,对培训结果有效利用,以学习型文化来引导供水企业的员工培训行为。

总之,供水企业要充分认识到员工培训的重要性,采用合理的培训方法,必须对培训内容、培训方式等各个方面进行不断探索研究,供水企业才有进一步发展的空间。

[参考文献]：

（1）孙琳，国际经验给中小企业培训的启示.人力资源,2004.(9)：28—9；

（2）桑玉贵，企业高级技能与管理人的开发.经济论坛.2004.(3);

（3）肖青,现代企业职工培训创新的思考.中国培训.2005.(8)。

第三篇：中小企业的员工培训问题探究

中小企业的员工培训问题探究

——以作者所在的公司为例

论文提纲

一，1.公司培训体系介绍简介：

是一家中小型的民营企业，没有培训体系，想起什么培训什么。培训仅限于晨会，月总结会，主要是业务部门的，培训师就是企业内部的主管或优秀的员工。目前面临的状况是，企业发展需要高素质的员工，老员工的发展跟不上企业的发展，新员工没有来了归属感，留不住人，企业发展遭遇瓶颈，培训的问题尤为突出。

二．.分析形成这个局面的原因。

（1）中小企业的通病A，企业规模小，内外环境的影响，很难吸引高素质人才。资金短缺，企业本身高素质人才的培训也是问题。形成了两难的境地。B稳定性差，员工流动的随意性较大企业大，所以企业投资培训的风险比大企业大。

（2）A公司在培训形成的原因。a，领导对培训的认识存在偏差，轻人力资源开发，把人力资源当成一个发工资，签合同，档案管理，行政接待的事务的部门，没有发挥人力资源的管理功能。B，重视人才的眼前使用，忽视人才的长远发展。重视对物资的投资，见效快，培训不是一朝一夕的，这种效益不是显而易见的。

三、a公司培训中存在 的问题分析。

1.在战略体系中，培训体系是缺失的。主要表现在A，机构设置不到位。没有专门的培训机构和人员。缺乏专业性。B,缺乏统一的培训规划。随意性，临时性很大，难以规范操作。

C、没有培训预算。从经费上限制了培训活动，培训人员往往巧妇难为无米之炊。D、很少引进外部培训，形成了定向思维，很难有新意。E、不重视新员工培训，新员工很难融入组织，流失率高。

2.缺乏培训需求分析，培训的目的不明确。A、不开展需求分析就培训。B、需求简单粗放，没有回复。C、需求调查仅限主管。D、不分岗位，不论层级统一培训。E、培训只有短期需求，没有长远打算。F、只注重技能提升，不注重心智模式。导致培训的针对性不强，没有发挥培训的职能，在企业里形成了培训无用论，培训浪费论的错误认识。管理层看不到希望，投资培训的兴趣锐减，形成恶性循环。

3.培训缺乏可持续性。A、培训项目缺乏可持续性，b、岗位培训规划缺乏可持续性。有人同一内容培训多次，有人一次也没轮上。C、培训和企业的业务更新不配套。D、培训方式单一，就是专题讲座形式，学院不感兴趣，吸收的很少。E、缺乏控制，考核等配套措施。几乎没有培训考核，都是培训完了就算完了。

四、A公司的培训对策分析及建议。

1.转变观念，加强企业培训的支持力度。A、重新审视培训智能，纠正培训无用论。领导身先士卒的带头参加培训。B、设立专门的培训机构，安排专人负责，把他培养成企业培训师。C、适当加大培训投入，引进外部培训资源。D、把新员工培训作为培训体系规划的固定部分规划出来。

2.做好企业培训求分析。为什么培训，培训什么等，等症下药。尤其是让员工有更多的发言权，吸引员工积极参加培训。

3.建立完善的培训体系，保障培训工作的完整性和持续性。

4.创建学习型组织，灵活运用培训方法和手段，提高培训质量。现在的企业不是一夫当关万夫莫开，运筹帷幄，指挥全局的时候了，而是需要全员投入并且不断学习的组织。在企业内部建立自学机制，才能为企业的长远发展提供源源不断的动力。

5.将培训与其他的人力资源管理活动相配合。A、建立培训评估制度。B、将培训与激励，考核制度结合起来。用于人员选拔，绩效考核，薪酬调整等。

以上仅仅是本人凭自己公司的实践的一点浅见，不能代表中国的中小企业，其中几个问题还是有代表性的，希望能够给类似的公司带来参考。

第四篇：电子商务企业员工培训问题

电子商务企业员工培训问题

华农百灵针对对电子商务企业员工培训的状况分析和问题研究,提出了相应的优化策略,和完善培训体系的各项措施,从人力资源开发的角度寻求增加企业竞争力的有效途径。

一、缺乏战略性

企业在培训工作的开展上缺乏战略眼光,不能把企业的长期发展战略和培训的实 施结合起来。太过注重短期的投资回报,或者注重某些绩效项目的短期提升。没能把 企业的长远发展、员工的职业规划和培训实施向结合。

二、师资力量相对薄弱,无法满足企业培训需求

一方面,市场上培训机构里然比较多,但规范化的机构比较少。能够形成全国影响力的机构蓼鏊无几。大部分培训还停留在经验交流、座谈会的业务探讨阶段。优秀培训师集中为数不多的几家权威机构,这些培训师的课程价格昂贵,在业内得不到大面积普及。另一方面,企业大量的培训需求所带动的内部培训只能进行到基础岗位技能层面,对于更高层面的培训需求因为缺乏理论指导,内部人力资源方面的限制,长期得不到实施。

三、企业培训目的与员工需求脱节

在相当多的电子商务公司目前的培训工作中,培训计划和实施内容的确定过多依赖于中高层管理者的意见,缺乏与广大基层员工的沟通,缺乏对一线工作的深入了解,在培训的开展中往往理论多于实践,缺乏细节指导,甚至脱离企业运营环节,与企业的近期目标背道而驰。这样导致的后果是一方面降低了企业培训投入的效率,另一方面,员工因为实际培训需求得不到满足而形成抵触情绪。不断增加培训工作 展的难 度

四、培训课程设置缺乏连续性

大部分电子商务公司的培训都具有临时性和机动性,通常是遇到问题解决问题,比如在企业决定更换产品,修改网页, 展促销之前会组织相应课程的培训。培训时间和培训频率都无法保证,为了避免对工作的影响,课程时间也都尽量压缩。这样的结果导致员工消化培训内容困难,对业务难以形成全面的认识和思考。并很容易造成某些观点的以偏概全。

五、培训形式老旧单一

依据彼得?圣吉系统思考的观点,受培训人对于培训课程的认同和吸收程度取决于培训的质量。因此,为了提高培训效率,在培训形式上要不断追求创新,与时俱进,以最受欢迎,最新颖有趣的形式 展培训,让员工乐在其中,学在其中。眼下,电子商务企业在员工培训中多釆用座谈会、课堂一对多讲授等传统形式。这些传统的培训方法,如果用于基础知识的传递还比较适合,但却不适用于启发员工思考,提高实践能力的培训课程。很容易被员工视为喋碟不休的说教,产生逆反情绪。

六、课程缺乏针对性

目前电子商务的企业员工培训缺乏针对性,针对不同水平,不同部门,不同类型的员工单独 发的课程少之又少。在培训中经常会出现,基础员工参加行业分析课程,高层管理人员参加具体操作课程的情况。而让平面设计人员花过多精力在客服培训课程上,让技术开发人员掌握库房盘点知识等培训错位情况是对企业人力、财力的巨大浪费。

七、与传统企业相比,培训难度更大

这主要是因为电商企业需要完成从生产到销售的各个环节,培训中要求涉及的环节和课目众多。而且对个课目的深度有较高要求,比如在美工设计、技术开发方面都需要深入的培训课程。最后,因为行业知识更新快,培训的内容需要不断更新,也对你电子商务企业培训提出了更高要求。

第五篇：我国企业员工培训初探(论文)

我国企业员工培训初探

科学技术突飞猛进的发展和经济全球化的加速，我国企业面临日趋激烈的国际竞争。我国加入WTO以后，国内企业要想在竞争中生存下来并取得长久的发展，必须具备竞争的条件。其中，人力资本的竞争是企业不可不面对的问题，人力资本的来源依靠企业人力资源的开发.员工培训作为企业人力资源开发的一个重要方面,对企业的发展起着重要作用.据了解,国外许多知名企业对培训非常重视,许多先进企业的人力资源部的主要工作就是培训,有的企业甚至将人力资源部更名为培训发展部.美国的通用汽车公司,每年投入的培训发展资金达十亿美元.国外公司的事实证明,企业对员工的培训有丰厚的回报.如美国的摩托罗拉公司就曾投资20万美元,对所有工程师进行轮训,而由此所获得的利益竟有600万美元.另据统计，日本工人的教育水平每提高一个年级,有成就的技术革新者就会增加6%;日本国民收入的总增长额中，也有大约25%提高了职工教育水平而取得的.美国近年来国民生产总值的增长额中,也大约有50%是因为提高了职工教育水平而取得的,美国企业生产的增长技术设备的改良因素进展仅占20%,而80%是改进方法 ,管理和提高职工素质的结果.在我国,企业对职工的培训也越来越普遍,但由于各方面的原因,我国企业员工培训存在一些问题.我国企业要做好员工培训的工作,必须正视这些问题,并予以积极的解决.一我国员工培训的现状及存在的问题

（一）企业员工培训的现状

员工培训在我国企业中的流行已经不是一个短的时间了，但是我国企业员工培训到底是一个什么样的情况呢？这里我们借助于一个由中新人才产业有限公司在佳景市场研究公司的支持下，对北京地区部分企业进行了专题调调查报告来了解我国企业员工培训的现状。其具体内容如下：

对培训的认识调查发现，７２％的民营企业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍的培训，他们认为“培训是企业发展的需要”（６４％）、“人才是培训出来的”（４４％）、“培训是稳定人才的手段”（３６％）。只有２８％的高层认为“培训没有必要”、“培训是给别人做嫁衣”（１８％）、“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”（１０％）。

值得注意的是，９２％的中层管理人员认为公司并不重视培训。并且，他们自己对培训表示出极大的关注。他们认为“如果不培训，能力将会下降”（８６％）、“培训是公司应当提供的”（６７％）。

对培训体系的调查发现，９２％的民营企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅有４２％的民企有自己的培训部门，考虑到被调查企业均是业内有影响有规模的企业，这一比例是令人吃惊的；在培训制度方面，６４％的民营企业声称有自己的培训制度，但是，经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训负责人方面，只有３２％的培训负责人在任职前从事过培训管理工作；在培训需求方面，没有一家企业进行过规范的培训需求分析；在培训评估方面，有６％的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估或四级评估。在课程体系方面，９４％的被调查企业没有自己的中层管理培训课程；在教材方面，仅有１２％的民企曾自己设计过中层管理人员专用教材；在培训设施方面，１２％的民企有自己的培训设施（教室、教学设备）。

对培训计划计划的调查发现，６１％的企业有自己的培训计划。但是，经座谈和深度访谈发现，大部分的培训计划都没有得到有效执行。其中９１％的企业每次培训的计划是临时制定的。

对培训时间与经费调查发现，培训时间、经费企业中层管理人员每年花费时间为１３小时。企业的培训经费提取无统一标准，均尚无经费计划，一般是在培训实施前临时审批。平均花在每名中层管理人员身上的费用为８９２元年。

对培训管理问题的调查发现，培训管理中遇到的主要问题依次是：培训效果无法评估（７７％）、经费问题（５０％）、培训效果不好（３６％）、培训流于形式（７％）、培训目的不明确（７％）。可看出来，培训效果的好坏是企业培训时关心的首要问题，其次才是经费的问题。

从以上的报告内容我们可以得知，我国企业员工培训在观念上、培训时间上、计划制定及执行以及培训条件与外企有着较大的差距，整体的情况不容乐观。

（二）企业员工培训存在问题

（一）企业不够重视。经济的飞速发展对企业职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但有些企业经营者看不到市场发展对未来员工的要求，还没有认识到加入WTO后的企业危机，常以“忙”来推托培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，有些企业领导往往把提高人员素质的希望寄托在加速和大量更新职工上面，以这种投机的态度是不可能达到优化企业内在素质目的的，它只会导致企业管理水平和产品质量的下降。这些人往往存在以下几种认识:

（二）培训工作尚不能适应市场发展的需求。目前许多企业的培训仍停留在简单的技能培训上，且多以应急式的业务培训为主，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。这种不系统不规范的培训方式往往带有一定的盲目性，尤其要指出的是培训工作普遍不重视现代前沿科技知识的学习和职工智能的开发，偏重于短期行为，高级管理层的培训很少。

（三）没有调动职工参与培训的积极性。按照政府的要求和指导，企业要制定培训计划，或内部选用，或对外聘请培训老师组织培训。培训中成绩优秀的要给予奖励，并在工作中考虑适当重用，以调动学习的积极性。可是目前企业培训被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作往往未能结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。

（四）培训效果不佳。企业投入资金对员工进行培训，希望员工在通过培训后，能在观念上、技能上、以及工作态度、工作效率等等各个企业希望改善的方面有所改进，然而，事实情况是虽然企业是进行了员工的培训，可是在企业希望改善的地方却没有改善。受训者依然是观念老化、工作技能低下、工作态度不认真、工作效率不高。

（五）培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训．人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面。及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。多数情况下讲授的多，应用练习的少；培训的多，评估的少。

二、产生问题的原因

(一)没有正确认识员工培训对企业的意义

从我国目前的员工培训状况我们可以看出，大部分的企业不管愿不愿意进行员工的培训，都或多或少的队员共进行了一些培训，但是由于认识的不到位，即使进行了培训，都没有做实实在在的工作。有那么一部分企业是根本不重视员工培训的。他们都没认识到员工培训对于 企业生存与发展的重要意义。之所以企业对员工培训不重视，有以下原因：

1、培训无用论。由于许多企业在培训时没有按培训应有程序办事，只是赶形式、走过场，多是以应付为主，没有任何的实际意义。长期的结果就是培训缺乏明显的效果，培训就被渐渐视为无用。在培训中没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；培训内容脱离实际、培训形式的简单化，导致学员厌恶培训。再加上培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。

2、培训浪费论。很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是民营企业认为企业的目的就是赚钱，花钱搞培训完全没有必要。认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。

3、受训人才流失论。很都企业认为，员工培训的工作做好了，那些有能力得到提升的员工就会流失，是管理工作陷入困境。企业虽然花费了很多的人力、物力、财力在培训工作上，培养了需要的人员却留不住人才，最后为别人做嫁衣得不偿失。这样一来，即使认识到培训对企业的特殊意义，也会减少对培训工作的投入。

4、培训福利福利论。福利本来是对主要利益的附加，现在有些企业企业也将培训当成了福利看。现今很多人只重视工资水平，至于有没有培训则无所谓，将培训期间的丰厚待遇也当成了像补贴、补助、保险等一样的福利来对待。这种看法主要存在于那些工作没有压力的人中间。有了这种看法，培训也就不可能被重视。

(二)员工培训系统设计不合理

员工培训应该是一个系统工程。首先，培训内容包括知识和技能的培训。知识培训内容包括组织常识、组织纪律、组织制度、企业文化、新文化新技术、专业理论、市场营销知识、管理知识、国内外的法律法规、竞争者的资料等。技能培训内容包括管理技能、交际技能、办公技术、销售技能、服务技能、沟通技能、演讲技能等。其次，培训是应该有层次，有计划的进行的，不仅要做到不同层次的员工接受不同的培训，同时也要求培训是一个不间断的、长期的过程。这么一个系统的员工培训可以给企业的长远发展提供优秀的人才，又为员工提供了一个全面提升的机会，但我国企业的员工培训却很少能做到系统的培训。具体表现为：

1、没有制订长期的培训计划。由前面的现状报告我们可以知道，极少有公司能够从长期发展的要求出发，来制订企业的培训计划。一些公司只对新进员工进行培训，新员工在成为老员工之后，就再也不知道培训是怎么回事情了；一些公司将员工培训作为救火措施，哪一部分的工作出现了问题，就对那一部分进行培训，难关度过，也就不再谈培训的事情；还有一些公司进行员工培训，纯粹 是在做秀，为了让领导到，让别人看到：“我们企业也在搞员工培训”，且不谈做秀的培训是否真的做了实在的培训，就是这样做秀的培训也难得经常进行。这些所谓的“培训”就是由于企业没有制订长期培训计划的结果。

2、缺乏对员工的能力培训。

3、员工培训只针对部分员工。

（三）没有进行效果的反馈

(四)员工培训不符合企业与员工发展的要求

三解决问题的对策

(一）树立员工培训的正确观点

(二)明确员工培训的目标

（三）调动员工的积极性

(四)改善员工培训环节

1、培训需求不明确

对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自己的培训需求不明确 但有意思到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是当公司在管理上面出现了较大问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。

对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的认识部门予以简单的统一或反对；一些公司人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械的制定本公

司的培训计划；有的公司对培训需求的界定神制止根据老总的一句话。总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。

培训钱不进行细致深入的需求分析，对克成及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应及式、毫无规律、偶然的工作。

２、培训设置不合理

我国的培训目前人处于初级阶段、无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。授课教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法商榷火候不足；一一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。

在培训方法上，企业大多运用传统授课方式，“老师讲，学生听，考试测“，从而产生枯燥，效果不好的弊病，是员工失去对培训的兴趣。当前的教育培训都是以学习和掌握既有的知识技能为中心，不能开发学员的创新能力而培训的深层次作用卡在与开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴。同一培训班的学院也常常出现水平参差不齐的现象，是培训班的进度难以协调，效果不显著。培训的课程往往很少更新，大部分多是沿用上一年甚至几年前的课程，这也反映了需求分析不足。

３、监督手段不利和沟通渠道单一

对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反映学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况式。培训一旦开始，就很少有人过问知道培训期过后进行简单的考试测试一下。对学员来说，培训缺乏沟通。同样的培训过程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业的问题或者没完全听懂的问题 与培训老师或者半上其它的学员进行讨论。

４。培训评估机制不见健全

目前企业培训村的最大问题在于无法保证预先的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果那难以评估。

由于人们较为重视时培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术的问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数企业并没有建立完善的的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再作跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。主要问题如下：

首先，培训效果的评估投入不够。多数企业已经认识到了有效的培训评估需求，但对培训评估的投入还不够；或者不知道从何着手来进行评估，将评估这一块一块闲置。

其次，培训效果的测评方法单一，内容不全面。培训方法有定性的和定量的具体方法很多，如实前事后测试法、成本收益法、控制实验法等等。但目前的企业培训评估中所应用的方法单一；绝大多数企业旨在培训中以考试的方法进行，等靠完后就不再做跟踪分析。考试的形势是一种有效的考核方式，但他有一定的局限性和适用性，不是所有的考核内容都是合用考试的形式；另外，学院对考试有针对性，这样是考试后的结果不能反映实际情况。有时甚至考试知识流于形式，实际效果差。

培训评估不全面也常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。

再次，评估纪录缺乏系统的管理。每次活动的评估情况缺乏系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整纪录在案的企业不多；即使有关培训的内容都有所纪录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立一个

培训信息系统。这些都不便于对培训的效果进行有效分析，不便于下一步培训工作的开展。最后，评估于实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训于实际生产服务脱节。

5、成果转化环境的缺乏

培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中，存在诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持、以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大障碍。

正确认识企业培训

企业培训中存在的上述问题的原因在于虽然我国改革开放已经20多年了，但我国的许多企业由于规模小、步入现代市场经济时间短暂，诸多企业在最基础的管理层面如质量管理、成本管理、财务管理等还没有真正上路，企业的注意力更多地集中在这些低的、原始的管理层次上。与国外企业相比，我国企业在战略管理、人力资源管理、美誉度管理和知识管理等高层次管理还远未能涉及，还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段；同时对事物的认识总是需要一定的时间和必要的过程的，对培训的认识是企业做好培训的必由之路。

全面认识企业培训

目前，越来越多的企业将人员培训作为一种投资已成为明显的趋势。世界上很多大公司的经验表明，不花大量的时间和金钱去做有效的培训，企业很难实现其发展目标和提高劳动生产率。东西方都有一些公司在其使命中明确阐述它们的人力资源战略，认为人力资源发展（HRD）应该是公司计划和决策的主要部分，而不再是仅起辅助作用的东西。因此，很多组织对人力资源发展的支持正在逐步增强，其中许多大公司开始重新评价培训的地位。在西方国家的一些大公司里“全服务”培训机构被分成一系列的分部，同时人力资源发展职能已与人事部门相脱离，因而它们容易做出更高层次的决策。