我区公务员培训中存在的问题及对策研究

第一篇：我区公务员培训中存在的问题及对策研究

新的世纪，将是知识竞争、人才竞争的世纪，将是知识经济时代。国家公务员培训正是对人才的潜力、智力、能力进行深度开发的重要手段。公务员培训是指根据经济、社会发展的需要，国家对公务员进行有计划、有组织、有目的的培养和训练。培训的目的是在于不断提高广大公务员的政治思想水平和业务能力，改善其素质结构，使其具备必要的知识和技能，使之与

社会发展和岗位规范的要求协调一致，以大大提高国家行政机关的工作效率，更好地“立党为公”、“执政为民”。公务员法对培训的机构、培训的分类、培训的科目、培训的管理都作了明确的规定。公务员培训主要有四种类型：一是初任培训；二是任职培训；三是专业培训；四是更新知识培训。

“大力加强干部队伍建设，提高广大干部特别是领导干部队伍的素质，已经成为摆在全党面前的一项刻不容缓的重大任务。”建设一支素质高、能力强的国家公务员队伍，是国家公务员制度建立与改革的出发点、落脚点。随着社会的发展和工作实际的需要，全国各地都开展了大规模的公务员培训教育工作，为国家培养了一批又一批高素质的公务员队伍，涌现了一大批德才兼备、年轻有为、深受人民群众爱戴的优秀干部，也使一大批中青年干部走上了各级领导岗位，他们正在为我国的建设作出更大更积极的贡献。然而，由于受到多种因素的影响，当前我区公务员培训工作还存在一些缺点和不足，它们制约了公务员培训工作的发展，使培训教育工作未能很好地发挥培养人才的作用，我们必须引起足够的重视，及早将问题解决好，将我们的公务员培训工作推上更高的台阶。

一、当前我区公务员培训工作中存在的主要问题

1、是公务员培训的施教机构不健全，配套的培训教育基地网络建设还很不完善，没有专门的教学场所和专职的师资队伍，教师队伍多为党校原有人员或临时外骋人员组成，其教学水平和教学内容有限，多着重于讲解马克思主义理论和党的路线、方针、政策，对现行的行政管理理论和行政技能等新理论新内容涉及较少，许多公务员培训课程质量不高，要么还停留于相对陈旧的一般宣传解说，要么就仅仅介绍西方理论。面对公务员层次多、数量大、要求知识范围广的要求，很难达到应有的培训水平。同时，公务员参加培训学习的选择余地小，除了学习指定的公共必修课和专业必修课之外，还不能按照实际工作的需求来设置选修课，这就难以满足那些素质较高、基础较好、求知较强的公务员的需要。

2、当前我区公务员培训缺乏一整套的管理体系，对各级各类干部培训的目标、内容质量等缺乏周密而有效的规定，各级各单位需要什么样的人才，各类干部真正需要哪些知识进行培训，究竟应达到什么水平以及是否达到等，没有一套完整的预测和考核体系

3、由于培训与使用关系脱节，使得公务员在参加培训过程中缺乏足够的动力和缺少希望，往往都是被动地接受培训，是上级规定的“要我学”，而不是从增长知识、提高认识、完善自我的角度自觉形成“我要学”，这在一定程度上限制了干部参加培训教育的积极性，大大地影响了培训的效果。

4、是领导干部的思想认识不到位。有的部门领导对干部培训教育工作的重要性、长远性、紧迫性缺乏充分的、足够的认识，缺乏战略的眼光。认为抓日常工作、抓经济工作才有成效且见效快，抓干部的培训教育工作难以在短期内直接收到效果，且浪费了一定的人力、物力和财力。因而重视不够，对培训工作安排不周密，检查监督不到位，不把培训工作作为一种再生资源，作为人力资源的开发来投入，而是走过场，为培训而培训。

5、是培训对象的思想认识不到位。由于缺乏严格的管理和有效的监督机制、激励机制，培训对象在培训中就缺少了压力和动力，在思想上放松了自已、糊涂了自己。也不从自己的切身利益出发、从提高自己的素质出发，只是简单的认为“学与不学一个样，学好学坏一个样”，照样参加工作，从而降低了培训管理的质量。

三、解决以上存在问题的对策研究

1、充分认识公务员培训的重要意义。提高干部素质已是摆在我们面前的一项重要而迫切需要解决任务，我们要从国家发展战略的高度认识国家公务员培训的深远意义。首先，公务员参加培训是新时代社会发展的需要。我们的社会已处于信息时代，科学技术日新月异，知识更新的速度不断加快，新知识、新科学、新技术层出不穷，各级国家公务员担负着社会主义改革开放和现代化建设的重任，他们的素质如何，关系到政府形象，关系到社会主义现代化建设宏伟目标的实现。他们必须要不断地参加培训，提高自己的政治思想素质和专业的知识水平，以适应社会发展的需要。全世界都掀起了新一轮行政体制改革的浪潮，我国政府职能也发生了重大转变，已逐步由“管制型”向“服务型”转变，政府更多地成为“掌舵者”而不是“划桨人”。作为政府形象代表的公务员，在政府职能转变和角色已重新定位的时候，就必须通过学习和

培训全方位地掌握和运用新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术，以发挥公务员的集体作用，实现政府工作的高效率。最后，公务员参加培训是加强政府机关廉政、勤政建设的需要。公务员是政府行为主体，加强政府机关廉政、勤政建设，必须对国家公务员进行反腐倡廉教育，提高他们拒腐防变意识和能力。通过培训加强他们的职业道德教育、行为规范教

育、廉政勤政教育、世界观教育、人生观教育、价值观教育，使他们树立公仆意识，全心全意地为人民服务。

2、进一步转变培训学习观念。在过去，有的单位和部门的领导对公务员的培训工作缺乏足够的认识，重视不够，总认为抓工作才是“硬道理”、“硬任务”，培训学习是“软任务”，可搞可不搞，没有认识到实现可持续发展，就必须不断地参加培训学习。古语有话：“强将之下无弱兵，弱将之下无强兵”，作为决策者，首先就是强者。而要始终成为强者，就必须转变传统的面子观念，主动学习，“不耻下问”，不断更新自己的知识和观念，掌握新社会的发展规律，才能在社会的激烈竞争中立于不败之地。

3、切实提高参加培训人员的思想认识。社会在前进、在变化，政治体制在完善，公务员的工作岗位也会不断变化。要适应新形势、新时代、新岗位的现实需要，我们必须要不断学习、不断参加培训，努力提高自己的工作能力和知识水平，才能跟上时代发展的步伐，才能适用不同的工作岗位，才能在激烈的竞争中取胜。作为培训对象，我们要充分认识学习的重要性，要充分认识“磨刀不误砍柴时”这个道理，今天的培训就是为了明天更好地工作，也只有认真地参加今天的学习，才能更好地将明天的工作做好，决不能把参加学习培训当作上级要完成的一个软任务。

4、健全监督体系。有效的监督，是完成各种任务保证。由于我们在培训工作中缺少对培训系统的各个环节的有效监督，使培训工作始终处于“自己管自己”的状态。缺少了监督，就缺少了压力、缺少了动力。有纪委的监督、有干部的监督、有学员的监督、也有群众的监督，使各个环节都能依规、依制度行事。

5、精选培训内容，增强培训的针对性。国家公务员培训的内容主要有政治理论和思想教育、业务知识与能力教育、创新能力教育。在新的形势下，干部培训工作必须进一步树立为党的基本路线服务的意识，针对不同层次，不同类别干部的实际需要，精心设计培训班次和培训内容。对领导干部的培训，要从巩固党的执政地位着眼，切实加强党的宗旨教育和廉政勤政教育，加强领导科学、领导艺术的培训，加强经济知识、科技知识的培训。对青年干部的培训，要把系统的马克思主义基本理论、基本路线、基本知识的培训作为基本内容，切实加强业务知识、工作方法的培训，不断加深对公共行政、法律法规、市场经济、现化科技和行为规范的学习，提高他们的实际工作能力。不同的培训对象，不同的培训时期应有不同的培训内容，不同的培训方法，只有这样才能适应新时期的培训工作的顺利进行。

由于我国的公务员制度实行较晚，公务员培训教育工作还始于刚起步阶段，培训教育工作还存在各种问题和不足。我们要在新的历史发展潮流中不断将培训教育工作法制化、规范化、科学化和国际化，续步解决培训教育工作中遇到的机构不健全、管理不规范、激励机制不力、内容不规范等问题，并不断借鉴外国的公务员培训教育工作经验，将我们的培训教育工作规范化、科学化、制度化和系统化，把我区的公务员队伍建设成为高素质、专业化的队伍。

第二篇：公务员培训中存在的问题及对策分析专题

公务员培训中存在的问题及对策分析

摘要： 我国公务员培训工作已经取得了一定的成就和进步，但目前还存在着对培训的重要性认识不够、综合管理机构不健全、培训教育的内容不规范、针对性不足等问题，因此，为改革和完善我国公务员培训工作，必须切实提高参加培训人员的思想认识、建立健全的激励约束机制，同时改革培训方法、更新培训内容。关键词：

公务员 意义 培训 对策

正文：

一．公务员培训及其意义

公务员培训是指国家行政机关根据经济社会的需要和公务员职位的要求，通过各种方式，有组织地为提高公务员政治和业务素质所进行的培训、训练活动，其目的是在于不断提高广大公务员的政治思想水平和业务能力，改善其素质结构，使其具备必要的知识和技能，使之与社会发展和岗位规范的要求协调一致，以大大提高国家行政机关的工作效率。

1.公务员参加培训是新时代社会发展的需要。信息时代，科学技术日新月异，知识更新的速度不断加快，各级国家公务员担负着社会主义改革开放和现代化建设的重任，他们的素质如何，关系到政府形象和社会主义现代化建设宏伟目标的实现。因此，必须要不断地参加培训，提高自己的政治思想素质和专业的知识水平，以适应社会发展的需要。

2.公务员参加培训是行政体制改革的需要。作为政府形象代表的公务员，在政府职能转变和角色已重新定位的时候，就必须通过学习和培训全方位地掌握和运用新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术，以发挥公务员的集体作用，实现政府工作的高效率。

3.公务员参加培训是提高政府行政效率的重要举措。21世纪，随着政府职能的转变，对政府公务人员的素质提出了更高的要求。要适应改革的要求，减少改革的阻力，就必须进行系统地、有目标地公务员培训，充分发挥国家行政机关的管理职能并提高其工作效率。

二．当前我国公务员培训中存在的主要问题

1.对培训的重要性认识不够

培训是公务员管理的基础性工作，但实际培训过程中发现，从个部门领导到一般公务员在思想上没有引起高度重视。各部门在实际管理工作中，往往偏重任用、升迁调动等工作，缺乏在新时代需要不断提高素质的紧迫感和危机感，从而忽视了公务员培训和再教育工作，使得培训工作流于形式，没有起到应有的作用。

2.公务员培训的综合管理机构不健全

《国家公务员培训暂行规定》指出，各级政府人事部门是国家公务员培训教育的综合管理机构，负责本级政府公务员的培训教育管理工作，拟定并组织实施国家公务员培训规划。一般情况下，县级以上人民政府的人事部门都设有培训股，由培训股负责担当公务员培训的综合管理工作。在实际操作中，很多地方培训股 1的干部一般都由人事干部兼任，没有专职的培训管理干部，甚至有的单位和部门根本就不设培训综合管理部门，需要时，就临时从其他部门抽调人员组成。这就大大捎弱了培训综合管理部门的职能作用，制约了培训工作的研究、组织、规划和实施，阻碍了培训工作的正常开展。

3.培训教育的内容不规范、针对性不足

《国家公务员培训暂行规定》中明确指出，培训科目要“依照‘少而精’的原则和科学性、针对性的要求，国家公务员培训的课程设置一般分为公共必修课、专业必修课和选修课”。这就为我们的培训内容指明了具体的方向。但在现实的培训工作中，全国各地公务员培训除了学习指定的公共必修课和专业必修课之外，选修课的开设还没有提到议事日程上来，公务员参加培训学习的选择余地较小，难以满足那些高素质、好基础和求知欲较强的公务员的需要。对担任领导职务的公务员的任职培训大多带有补课的性质，培训重点不突出，培训内容脱离实际，缺乏针对性，学了不管用，浪费了培训教育资源。

三．改革和完善我国公务员培训工作的对策

1.切实提高参加培训人员的思想认识

社会在进步，政治体制在完善，公务员的工作岗位也会不断变化。要适应新形势、新时代、新岗位的现实需要，公务员必须要不断学习、不断参加培训，努力提高自己的工作能力和知识水平，才能跟上时代发展的步伐，才能适用不同的工作岗位，才能在激烈的竞争中取胜。所以，公务员必须充分认识学习的重要性，今天的培训就是为了明天更好地工作，也只有认真地参加今天的学习，才能更好地将明天的工作做的更好。

2.建立健全的激励约束机制

为了改变我国公务员训练动力不足、积极性不高的现状，就必须建立健全的公务员培训的激励约束机制，真正将培训与考核、晋升有机地结合起来。要将公务员培训期间的学习成绩和鉴定作为今后晋升职务的重要依据之一，形成培训、考核、奖励、任用为一体化的激励和约束机制。

3.改革培训方法、更新培训内容

公务员培训要贯彻“理论联系实际、学用一致、按需施教、讲求实效”的原则，在培训方式上改变传统的培训方式，加强内外交流，把课堂教学和社会实践紧密结合起来。在新的形势下，干部培训工作必须进一步树立为党的基本路线服务的意识，针对不同层次，不同类别干部的实际需要，精心设计培训班次和培训内容。不同的培训对象，不同的培训时期应有不同的培训内容，不同的培训方法，只有这样才能适应新时期的培训工作的顺利进行。

参考文献：

[1]桂云峰.当前我国公务员培训中存在的主要问题及对策[M].思政探讨,2009

[2]郑娥,刘晓婧.浅谈当前公务员培训中存在的问题及对策[M].中国商报,2008

[3]解艳苓.公务员培训制度的意义及存在问题[M].经济研究导报,2009(2)

[4]严俊,徐根来.公务员培训制度存在的问题及对策.行政与法.2003（4）

[5]中华人民共和国公务员法[M].北京:人民出版社,2005

第三篇：阳光工程培训存在的问题及对策研究

阳光工程培训存在的问题及对策研究1

－－－基于浙江、湖北、河南、黑龙江四省区的实地调研

刘芳何忠伟张海明 许大德

（北京农学院经贸系 北京 102206）

内容提要：本文以2006年12月浙江、湖北、河南和黑龙江四省区的调研资料为基础，就“农村劳动力转移阳光工程培训”实施过程的规范化管理中存在的问题进行了系统的分析，并提出了相应的对策建议。

关键词：劳动力转移阳光工程问题分析对策建议

Study on the YangGuang Training Project and Countermeasures

LIU Fang, HE Zhong-wei, ZHANG Hai-ming, XU Da-de

1.(Department of Economy and Trade, Beijing University of Agriculture)

Abstract: Based on the data of researching from four provinces(zheJiang, HubeiHeNaHeiLongJiang), this paper systematically analyzes the problems which exists in “YangGuang Training Project” management and provides some relative advises.Key words: Labor transition;Yangguang Training Project;Problem Analysis;Countermeasures

2006年12月，“农业部阳光工程培训规范化管理研究课题组”成员对浙江、湖北、河南和宁夏回族自治区四省区阳光工程进行了调研。通过对当地转移就业的单位、就业农民进行的访问和分层次召开的由阳光办、培训机构负责人、培训学员参加的座谈会，以及调查问卷的整理，发现阳光工程培训在实施过程的规范化管理中仍然存在一系列的问题。本文就存在的问题进行系统的分析并提出了相应的对策建议。

一、农村劳动力转移“阳光工程培训”现状分析

由国家六部门联合开展的“农村劳动力转移阳光工程培训”是一项政府行为，更是一项惠民工程。自2004年实施迄今3年来，全国累计培训转移农民950万，有近1000万农民受益。通过跨省、地区的培训转移，既缓解了沿海地区普通用工的急需，又完成了西部劳动力的战略性转移，该项工程的实施，为全民劳动力素质的提高作了许多有益的探索和尝试，也为新农村建设积累了资金和经验。

根据调查分析发现：尽管各地培训指标的完成情况较好，89.5%的调查区县100%的完成了培训指标；另外10.5%的地区指标完成率也达到90%以上。但培训过程中仍然存在一系列的问题。如：首先，培训的适龄农民少，如在浙江尤为明显，参训学员多为外来打工人员；其次，阳光工程宣传力度不够，如在河南很多农民都不知道阳光工程的存在；另外，供农民选择的培训项目少，各地就业转移率较高的培训项目主要有家政、保健和建筑、餐饮酒店，但规模相对较小；还有就是培训机构的积极性不够（见表1）。

表1培训组织困难的原因分析 1本研究得到农业部“阳光工程培训规范化管理项目”的资助

第一作者简介：刘芳，女，管理学博士，主要研究方向为畜牧业经济管理及数量经济分析

Tab1: The Difficulties of Organizing the Training

原因分析

适龄农民少

培训机构没有积极性

农民不知道阳光工程

供农民选择的培训项目少

培训质量差

培训后就业困难,农民没有积极性

合计

资料来源：根据实地调研资料汇总 阳光办工作人员 频数 20 8 12 2064 百分比 31.312.518.831.3100培训基地 频数 8 24 14 6 8 2 62 百分比 12.938.722.69.712.93.2100培训学员 频数24 168 48 百分比503317100

二、农村劳动力转移阳光工程培训存在的主要问题分析

（一）组织招生和选择用工单位困难，培训转移就业率低。

从问卷的统计中看出，97%的培训机构和82%的阳光办人员填写了组织招生存在困难。在调研中了解到，尽管各地政府、阳光办、培训机构在组织招生方面做了许多努力，但是组织培训招生仍有一定难度。再加上选择合适的用工单位较困难，使得培训后的转移就业率较低。

1.适合“阳光工程”培训的对象数量有限，培训组织困难。根据阳光工程培训项目管理的文件规定，培训对象必须是具有农村户口、年龄在16周岁以上、在农业生产第一线从事劳动的劳动力或普通初、高中毕业回乡青年。据河南省对2005年全省培训的20.42万人进行统计，16-20岁的学员占到受培训总人数的57.8%。宁夏的统计资料中，25岁以下的培训对象占总培训人数的70%以上。据统计每年各地的初高中毕业生中有40%回乡进入农村剩余劳动力大军中。这其中部分在周围亲戚朋友的帮带下自行转移；部分在劳动部门、扶贫部门、教育部门等有关项目培训下转移；部分在农村中有稳定务农收入，有自己的经营优势的不愿转移；还有小部分些思想守旧、观念落后、闯劲不足、没有转移就业的意识和动机的很难组织培训，更难实现转移就业。这造成了适合阳光工程培训转移的培训对象或者生源的严重不足。

2.阳光工程培训前期需求调研不足，导致招生困难。1）培训任务指标指令性强，需求调研不足。在调查问卷中发现，从县到省，在问及培训任务的确定依据时都一致回答为：国家阳光办计划下达到省区，再由省区逐级按照指令性计划落实到县，再由县将指标分配给各个辖区培训机构。最后到农业部了解从2004-2006年，全国阳光工程培训任务确定的依据时，也没能拿出令人满意的决策和分配依据。2）阳光工程培训前期需求调研不充分，劳动力培训需求，单位用工需求调研不足。这一方面表现在对有转移需求以及适合“阳光工程”培训的“有效生源”的调研不足；另一方面表现在对用工单位的有效需求的调研也不足。前者造成了对农村可转移劳动力数量的过高估计，致使各级地方为了部门利益而争相攀比，致使培训指标层层加码，盲目扩大；后者造成了当前普遍存在的培训项目与用工单位需求的脱节和培训结果与用工单位需求标准的脱节，继而影响了后期培训转移就业率。

3.用工企业的良莠不齐，造成选择用工单位困难和培训转移就业率低下。与农民工和培训机构工作人员的座谈中反映出：一些不规范用工企业不与农民工签订劳务合同，随意加班加点，随意终止雇用关系等现象时有发生等。这使得异地转移就业失去了对农民应有的吸引力，也大大增加了转移培训机构的信誉风险。同时也影响了阳光工程培训的有效转移就业率。

（二）地方政府重视程度不够，管理不规范现象比较普遍

问题具体体现在如下四个不到位：

1.管理人员、机构、配套资金不到位。按照阳光工程项目管理办法的规定，各级阳光工程办公室对项目

实行监督检查的职责，应该设有专门的机构和人员才能确保一级向一级负责，真正建立行政领导是责任人的项目管理制度。在座谈和调研中了解到，多数省一级阳光办能做到管理人员、机构及配套的工作经费到位。但有些省区成立有专门人员编制和工作经费并挂靠在农牧厅的工作机构，如湖北省。多数省委、省政府将阳光工程列入全省承诺为民特办的几项大的“实事工程”中，并能按照项目管理要求足额拨付配套资金。但是到了县一级阳光办，90%以上是有机构，没有专人，更没有配套工作经费。还有个别县区，配套资金到位率很低，且出现了地方财政套取中央补贴资金的现象。这一方面是因为地方财政困难，另一方面也说明地方政府重视不够。

2.“一账五卷”各个环节不到位。调查发现，台账填写不规范的现象较突出，有一部分没有填写学员就业单位或联系方式，在我们随机翻看的几个培训机构的台账中就发现了有的培训班学员没有身份证号码，问及原因时答复说是来自贫困山区。我们还对学员报名表和台账进行核对时，发现同一个培训班中姓名、性别都是同一人，但是身份证号码五个人仅能对上一人的现象。不少培训卷的认领签名册是同一或几个人笔迹。根据已经填写联系方式的台帐，检查组随机进行电话抽查，发现通过台帐所留联系方式，基本上很难与培训学员或用工企业取得联系。

3.监管不到位，管培不分现象严重。县一级阳光办对所在地的培训机构承担着不可替代的监管责任，是阳光工程能否落在实处，能否让农民真正受益的关键所在。在我们调研的县市区中发现，县一级阳光办几乎都没有专人，也很少有配套的工作经费。出于部门利益的驱动，大都是从农牧业局机关所属下级部门临时抽调，这些人员在时间和精力的投入上有限，很难将最重要的基层督促检查工作落实到实处。另外在项目实施中“管培不分”现象较普遍，对项目监管极为不利。不少县的管理人员是从自己所属的农广校、培训中心等承担阳光工程培训任务的培训机构借来做兼职管理人员。形成了“管、培”一家，使项目的监督检查徒有虚名。以上现象在所调研的几个省都不同程度存在。如青海省乐都县阳光办设立在县政府办公室，具体工作由县就业局承担。但县就业局又是阳光工程的培训基地，2004年承担了全县100%（全县培训人数共6900人）的培训任务，2006年又承担了60%（全县培训人数5100人）的培训任务。

4.项目验收督管不到位。由于基层县一级阳光办专职人员少，缺少工作经费等原因，不但日常管理留于形式，后续跟踪督管也难以实施。对培训机构的教学质量、培训效果、转移就业等关键性问题的督管更是难以兑现，不少县是在接到上级部门检查通知后，临时仓促应付检查。

（三）培训机构参差不齐，整体培训质量有待提高

按照国家阳光工程管理办法规定，培训项目实行项目法人责任制，承担任务的培训单位为项目法人，是阳光工程实施的主体，是盖好“阳光大厦”的施工单位，培训机构的教材、教师、教具、规模、办学历史、教学质量、培训态度等是影响招生和实现培训对象转移的最重要因素。

在我们的实地走访和调研中发现，除了利用当地的成人学校、职业技术学校、民办的专门培训机构设施较完善，有教材，有教员，有专门的设备和器材外，部分农业广播学校、培训中心和所在地的党校也在添置机床、电脑、电焊机、厨具、缝纫等从事培训工作；个别武术学校也在添置机床，培训机床工。学校的资质认证是由县阳光办会同当地教育和劳动部门核准上报省阳光办备案，操作上难免有地方保护和部门利益色彩。我们还发现有些培训机构没有自己的培训场地，培训任务都是通过联合办学或临时租赁场地等方式完成。

在各地的调研中，培训机构和阳光办负责人除了反映补助资金少外，反映最多最集中的是培训专用教材的短缺。大部分培训机构选用的是劳动部门编制的职业技能等级认定培训教材，不太适合阳光工程的培训，浙江等地已经在着手组织编制适合短期农民培训，启蒙引导农民转移就业的教材。各地由于缺少合适的教材、器材和适合给农民讲课的专门人才。培训的科目多、教材少、教师缺少，再加上不少地方“管培”

不分，疏于督察，有些培训机构的培训质量不高是可想而知。此外，由于地方管理部门在本位思想，肥水不外流行业利益的驱动下，对培训机构的认定和管理上没能真正做到优胜劣汰，有些地方还制定了培训机构招生不能越县、跨市的限制政策，使得原本有限的优质培训机构资源得不到发挥，培训机构优胜劣汰的动态市场化管理机制没有形成。例如，银川市内有招生条件和能力的职业培训机构到周边县区招生就收到限制，有些机构培训反映，他们与周边县级政府主管部门的协调较为困难。

（四）阳光工程自身存在培训对象和培训目标的定位问题。

根据统计调查分析发现：不同地区主要的培训招生项目不同： 湖北主要培训家政和保健，其次为餐饮和酒店；浙江主要为保健和酒店，其次为家政；河南主要培训保健和酒店，其次为餐饮。各地阳光工程培训转移成功率较高的项目也主要是家政、保健、餐饮及酒店服务等技术含量要求不太高的项目。但是，各地阳光工程培训机构中多数将机床、叉车、电脑、数控机床、电焊、烹饪、电子电器等技术含量较高的工种确定为重点培训专业，花费很多的人力、财力组织生源。对已有基础条件，具备师资、设备和相对稳定的就业渠道的机构其实无可厚非，但是众多新的培训机构增添设备，蜂拥而上的做法值得探讨。

（五）“阳光工程”培训运行经费面临较大困难。

1.中央财政补贴标准偏低，且补贴标准平均化。和其他部门培训相比，补助资金标准偏低。扶贫部门的转移培训补贴大约人均2000~3000元；劳动部门的转移培训补贴大约人均1500~2000元；而“阳光工程”培训补贴标准仅有200元/人，对农民的吸引力不大。另外，培训农民工不仅要培训农民学习如何融入城市生活，还要培训谋生技能。只有200元左右（加上地方配套经费）的补助经费，显然不足。另外，补助标准平均化，培训机构积极性不高。各地没有根据不同培训时间和不同培训内容来调整，不管时间长短，不管培训内容，补助标准平均化，这使有限的财政补贴难以鼓励培训机构开展时间长、技能要求高的培训专业。

2.地方财政配套资金难以到位，工作经费严重不足。阳光工程是一项“德政工程”，根据资金管理办法规定，培训补助资金由中央财政和地方财政共同承担，以地方财政为主。但据调查，各省配套资金不到位现象严重，形成了以“中央财政补贴为主，甚至为全部和地方财政套取资金”的格局。一方面，因为各地方主管部门对该项工程的重视程度不够；另一方面也因为有些省区和地方财政困难。另外，阳光工程实施以县为主，培训工作环节的繁杂必须花费一定工作经费。在中央补助标准不高，地方财政配套资金和工作经费难以及时、正确到位的情况下，“阳光工程”培训的运行经费不足。

（六）劳动力转移培训工作多头并进，存在补贴标准不一，生源定界不明的协调问题。

各级劳动保障部门、扶贫部门、教育部门把农民工培训作为重要工作来抓，加强了培训工作。今年中央财政从再就业资金中，用于在岗农民工提升培训、新生劳动力预备制培训、农村劳动力输出培训三类培训计划。在实际工作中，各级劳动保障部门的培训对象、培训内容、培训要求、培训形式与阳光工程都有重叠。多头并进，存在协调问题。另外，扶贫办和部分职业技能和成人教育机构也在针对农村适龄劳动力在从事类似的培训，在资金补贴上存在差异，造成阳光工程在生源竞争上处于劣势，争取生源较为困难。

三、对策及建议

（一）适当调整“阳光工程”的培训定位。

阳光培训应定位于一种农村劳动力转移的“启蒙培训”，更是一种“引导性培训”。其培训的对象应界定于农村有初中以上文化，有转移就业需求而外出无门或顾虑重重的35岁以下群体。培训的内容也应适当调整。简单易学的家政服务、餐饮服务、保安、环卫、建筑、缝纫小工等应成为培训的重点。这样可以

通过短期培训，让其走出土地，开阔眼界，增强外出就业的信心和动力。高技术含量的工种应交由财政补贴较高的其他部门如：劳动部门、扶贫部门、教育部门等进行继续培训。以达到用人单位的要求为阳光工程培训目标，时间短，见效快将是“阳光工程”的特色和优势。

（二）加强培训前期有效需求的调研，科学合理地制定各地招生指标。

本着事实求是，分类指导的原则，在科学估算农村适合阳光工程培训的有效生源人数和转移需求的前提下，按照地域的不同情况区别对待，科学合理地制定各地的培训指标，不搞一刀切。全国在农村劳动力转移方面的资源和潜能是不一样的：浙江等沿海地区是劳动力的输入省区；河南、安徽、四川、湖北等是农村劳动力过剩的地区；青海、宁夏、甘肃、内蒙古等地区地处西部，有剩余劳力，但是地域上距离劳动力短缺的沿海和东部的大中心城市较远，农民及培训机构的转移成本偏高；同一地区，也存在类似情况；距离中心城镇的远近、山区和平原地区等都能影响培训生源的组织和培训后的效果。因此，应按照地区和地域的不同，区别类型，分配指标，杜绝指标分配平均化与福利化。

（三）进一步规范基地认定制度，加强对用工单位的筛选，进一步落实定单培训制度，培训方式多样化，并给予用工单位一定的政策扶持。

首先，进一步规范基地认定制度，实行优胜劣汰的动态管理，积极吸收民办培训机构、龙头企业参加；其次，继续推动培训机构加强“校企合作，订单培训”。订单培训能够有效提高培训的针对性和实用性。这样可以有效衔接用工单位和培训机构，实现培训学员顺利、稳定地转移。用工单位和培训学员的双赢才是“阳光工程培训”得以持续发展的根本保证和内动力所在。如：湖北、河南采取的 “以工养学，免费培训”，“贷款培训，就业还贷”，“就近转移，就地培训”，“位点前移，上门培训”，“国外就业，拓宽培训”等行之有效的模式，取得较好的效果。在浙江，阳光工程的培训机构成了某些劳动力紧缺的企业合作招工的培训单位，“企业出资，联合培训”模式也取得了成功。再次，政府应该积极鼓励用工单位优先聘用阳光工程渠道培训出的工人，并在制定税收、金融、产业、土地等政策方面予以用工企业适度倾斜。

（四）加强培训质量考核。

各地要把阳光工程培训质量考核作为项目监管的重要内容，制定培训质量考核办法，加大培训质量考核力度，着重考核结业率、就业率和用人单位的满意度。要加强对培训的教学管理、师资力量建设和教学、教材等软硬件建设。建立培训机构与用人单位的反馈机制，鼓励培训学员参加职业技能鉴定，深入用人单位了解对学员的满意程度。

（五）严格执行五项制度。

1）要严格公示制度，各省辖市要向社会公布承担项目的培训单位名称、培训任务、资金补助等内容，并公布举报电话，接受社会监督，坚决杜绝“管培不分”的违规管理。2）要严格“第一节课”制度，在培训班开班第一节课上，阳光办的负责同志要到班上清点学员数量，核实学员身份，重点讲解国家实施阳光工程的重要意义。3）要严格台账制度，各培训单位必须建立健全农民的培训转移台账，台账填写必须完整，便于联系、检查。4）要严格月报制度。各级阳光办要按月统计各培训单位的培训和转移名单，并层层上报，还要及时将培训学员的信息录入“阳光工程信息监管系统”。5）要严格检查验收制度，重点做好招生前培训单位的招生简章的认真审核；招生后学员的数量和身份的核查；结业时，要对每班次结业学员的数量和培训效果进行核查；就业后，要对每班次毕业学员的就业情况和就业效果进行抽查；对后续就业的学员，要采取就业跟踪或深入农户的形式，了解转移就业情况。对在工作中有弄虚作假行为的要追究相关责任，并减少其他扶持性发展项目。

（六）适当提高中央财政补贴标准，实行财政补贴地区差异化，培训项目的差异化；同时根据各省区地

方财政情况，适当调整培训规模，以保证培训所需的补贴标准。

培训补助资金是用于农民参加培训的学费补助。应在实际调研的基础上，科学合理的制定各地的培训指标，并与地方财政配套资金的到位情况联系起来。对无力提供配套资金的贫困落后区县，应在适当提高中央财政补贴标准，给予倾斜扶持的同时，还要适当压缩当地的培训指标，不能盲目扩大培训规模。

另外，按照培训时间和培训工种，确定不同的培训补助标准。耗材多的培训专业和工种可在上述基础上酌情提高补助标准，但不应作为培训的长期重点。

（七）督促各省区配套经费和工作管理经费的到位。

“阳光工程“是一项惠民工程，地方各级政府都有责任。按照分级负担的原则，由省、省辖市、县（市、区）财政部门根据开展农村劳动力转移培训工作的需要，分别安排一定数量的配套经费和工作管理经费。对于不能及时到位的应给予减少或取消下的阳光工程及有关项目，直至到整改合格为止。

（八）阳光工程应引入中介机构实施督察管理

鉴于省、县阳光办多数没有专职的项目管理人员，有的甚至将农业系统的培训机构的人员“借调”到阳光办的做法，形成了整个项目管理中既是裁判员又是运动员的“管、培”不分现象，严重影响了阳光工程的质量，同时也给专项资金的安全使用监管带来难以克服的困难。引入中介机构代理监督的机制是克服以上弊端，保证阳光工程资金安全，确保农民受益的有效措施。

（九）各部委要认真研究，划分出工作侧重点，将阳光工程的实施纳入新农村规划和建设的长效机制中。首先要正确认识阳光工程的特殊意义和重要性，作为新农村建设的一项重要环节来重视，和当地的新农村建设任务统筹规划，同步推进，以进一步扩大转移培训的社会效应，让阳光工程的各项培训能够惠及更多的农民。其次，建议协调各部门，划分出各自的工作重点和范围，如在农村务农的由农业部门，已经进了城区的或滞留在城区的归劳动部门，特困人群由扶贫部门，继续进行职业教育的划归教育部门，并着手研究制定各部门协调运作的工作机制，将阳光工程的实施纳入新农村规划和建设的长效机制中。

（十）进一步加强“阳光”宣传和示范带动效应。

据河南、湖北等劳动力转移大省的数据统计，当地农民的劳动力转移收入已经接近农村居民收入的50%。2006年阳光工程培训后就业学员平均月工资达到900元，比未经培训的月工资高220元，深受农民和用工企业的欢迎和称赞。但是，这样一个惠民富民的“德政工程”，在全国有影响的媒体上报道并不多，宣传得也不够。国家阳光办应该加强这方面的工作，建议组织农民日报、人民日报、中央电视台等多家媒体，做专栏宣传，扩大影响，更有利于阳光工程的健康发展。基层也可用成功转移学员的现身说法，来带动周围的农村剩余劳动力积极参加“阳光工程的培训”，以让更多的农村劳动力感受到“阳光工程”带给他们的由体力型就业向技能型就业转变的美好未来。

参考文献

1.农业部、财政部、劳动和社会保障部、教育部、科技部、建设部关于组织实施农村劳动力转移培训阳光工程的通知（农科教发[2004]4号）

2.农村劳动力转移培训阳光工程项目管理办法（试行），中国农村劳动力转移培训网

第四篇：公务员绩效管理存在的问题及对策研究

公务员绩效管理存在的问题及对策研究

绩效管理是现代政府管理的前沿课题，也是国内外研究的热点问题。作为政府的职能部门，如何科学建立以绩效考核为目的的公务员管理新模式是面临的新课题，也是加强干部队伍管理，提高工作效率的一种有效途径。近年来，国内各级在这方面相继做了一些有益的探索和尝试，也取得了一些成效和经验，但总体上还处于摸索和起步阶段，并存在许多问题，需要改进和完善。笔者结合工作实际，对公务员绩效管理存在问题分析基础上，谈点对策。

一、当前公务员绩效管理存在问题

当前，各级，特别是高层已充分认识到绩效管理的重要性，并相继进行了一些探索，取得了一些成效，但是受多种原因的影响，各地进展不一，在考核内容和模式上也不尽相同，还需不断改进和完善。

（一）当前公务员绩效管理存在的问题

1、绩效考核的模式比较笼统。对本部门的公务员进行考核，首先必须遵循《公务员法》，但是《公务员法》没有规定具体的考核标准，各级机关虽然制订了相关的绩效考核实施办法，但共同的缺点是内容含糊，可操作性不强：

（1）在考核内容上，只有原则性规定，缺乏细化指标。公务员考核内容都以“德、能、勤、绩、廉”为评价标准，考核内容非常模糊笼统，如“德”和“廉”就很难评估，而且过于公式化，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核的最终结果是否“客观公正”基本依据主管人员和考核官员的主观判断。

（2）在考核层次上，没有考虑级别和部门差异，缺乏针对性。人员虽然都是国家公务员，但是各个部门、不同级别的人员工作职责不一样，所担负的责任不一样，考核的内容也应不一样。但目前基本都采用一样的标准进行考核，忽视了部门的差别、层级的差别、职务的差别，缺乏针对性。

（3）在考核时效上，以考核为主，日常考核不到位。虽然在开展绩效考核时，也强调考核与平时考核相结合，“考核应以平时考核为基础”，但在实际操作中，往往停留在年终的一次性考评上，而忽视了日常考核，致使考核依据不全，考核结果不全面、不准确、不真实，缺乏权威性。

2、绩效考核的指标设置不科学。绩效考核是否公平、科学、合理，考核指标的设置非常关键，从目前绩效考核的指标设置来看，还很不科学，主要表现在：

（1）考核指标设置存在两级分化。要么过于简单，指标设置过粗，共性指标多，个性指标少，没有体现差别，易使考核流于形式，难以发挥激励作用；要么过于复杂具体，指标体系庞大，落实起来难以操作，而且工作量大。

（2）考核指标设置上存在不公平和不合理性。由于的各个岗位工作职责不尽相同，在反映工作实绩的指标设置上就不一样，有的虽然考虑了这一点，但是存在不公平和不合理性，易量化的岗位指标较细、较严，不易量化的岗位指标较松、较模糊，带来事实的不公。

（3）定性考核指标与定量考核指标没有很好的结合。我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则，但在公务员绩效考核的工作实际中，往往是单一的强调定量分析或定性分析，使二者割裂开来，失去其互补性。比如，在年底绩效考核中会得出大量的定量数据，而这些数据只是简单的罗列并没有进行全面细致的定性分析，这样得出的考核结论不仅会有偏差，也违背了公务员考核的公正性、公平性。

3、绩效考核的手段和形式相对单一。目前的绩效考核在手段和形式虽然不尽相同，但总体来看还比较单一，变化不大，而且辐射面有限，主要表现在：

（1）在考核手段上，以手工考核为主，主观色彩较浓。由于缺乏统一的考核平台，目

前都基本采取人机相结合的考核方式，但绝大部分基础性考核都以手工考核为主，计算机考核为辅，不仅工作量很大，而且受人为因素影响大，主观色彩较浓。

（2）在考核设计上，一般注重内部考核，缺少外部参与。当前的绩效考核无论在指标设置上，还是在考核形式上，都只注重内部，以内部考核为主，缺少公众和纳税人的参与，考核结果不全面。

（3）在内部考核上，以上级对下级的考核为主，干部群众参与度低。由于目前政府部门的考核往往以上级评定为主，由上级说了算，所以在开展绩效考核时，也大都采取以上级考核下级为主，围绕着上级的指挥棒转，下级只有被动服从和落实，在考核内容和指标设置上没有上下互动，难以引起干部的共鸣，致使干部的参与积极性不高。

4、绩效考核的结果运用和功能作用发挥不足。绩效考核是否真正发挥作用，对人员是否真的起到了激励作用，考核结果的运用非常重要，它本应成为人员奖惩、升迁的依据，然而在实际操作中却受到传统行政体制的制约，其功能作用没有得到很好的发挥，主要表现在：

（1）绩效考核的结果反馈不到位。考核结果的反馈是绩效管理过程中非常重要的环节，它既是考核者与被考核者互动的过程，也是检验整个考核体系是否科学、合理的过程，所以不能走过场，更不能省略。而目前在对人员反馈考核结果时，有的只反映考核等次，有的只反映领导的评语，没有考虑被考核人的反应，有的甚至不反馈，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。

（2）绩效考核的结果运用不科学。有的仅作为人员等次评定和评优评先的依据，有的仅作为年终发放奖金的依据，没有将考核结果与人员的晋职、晋级和工资晋升以及考察学习、工作调动等方面结合起来，考核结果没有得到科学运用。

（3）绩效考核的激励作用发挥不足。正因为考核结果没有得到很好的运用，所以它的激励作用也非常有限，特别是只将考核结果作为等次评定的，优秀等次的有比例限制，不称职的由于种种原因总是极少数，绝大多数被考核者都集中在称职这一等次上，忽视了个人之间能力、实绩的差别，不能对人员的贡献大小予以准确的评价，这样就难以达到奖优罚劣的激励效果，使得考核激励功能弱化。

二、完善公务员绩效管理的基本对策

如何进一步规范和完善绩效管理，更好地发挥它的激励作用，是摆在各级面前的重要课题。笔者就如何进一步完善公务员绩效管理谈谈自己的看法，提一些不成熟的意见和建议。

（一）创新绩效管理机制，增强绩效考核的权威性。政府绩效管理要想真正有突破，取得实质性的成效，还必须从体制、机制入手，为绩效管理的顺利推行营造好的法律环境、体制环境和制度环境。开展公务员绩效管理同样受到体制、机制的制约，需要改革和完善，同时还需创新考核方式。

1、改革现有管理体制，为绩效管理提供环境支持。当前影响和制约开展公务员绩效管理的体制、机制主要是两个方面：一个是我国公务员管理体制；一个是内部的管理体制。

（1）改革公务员的现行管理体制。公务员管理体制属行政管理体制改革的范畴。要改善目前我国政府绩效管理的现状，就需要进一步深化政府行政管理体制改革，特别是在国家公务员管理上，可借鉴西方国家的管理模式，逐步建立政务类公务员与事务类公务员相对分离的管理体制，对不同类型的公务员实行分类管理，便于分类考核。

（2）改革的现行管理体制。目前既属“垂直”管理，又接受“双重”领导，这种管理体制不仅增加了运转成本，而且“人、财、物”的垂直管理，束缚了人员和基层的手脚，特别是没有“横向”交流，人员流动性很差，要提升没有位置，要改善待遇有政策限制，年年唱现歌，做现事，干部的工作激情不高，难以发挥更好的成效，所以需要进行相应的改革：一是建议实现两家合并。分税制实施十多年来，中央的调控能力已经增强，分税制的作用已逐渐弱化，当务之急是如何依法行政、规范执法、服务经济，而从目前管理现状来看，不仅

两家管理水平不一，而且在管辖范围、所管税种方面，你中有我，我中有你，既不便于规范管理，又给纳税人增加了不必要的负担，通过两家合并，既有利于增强的整体管理水平和调控能力，同时也为推行绩效管理搭建一个统一的平台。二是在“人、财、物”的管理上适当放权，为绩效管理的推行在政治上和经济上提供支持，特别是下级可制定更多的激励措施，进一步扩大绩效考核在结果运用上对干部的激励空间。过来“人、财、物”的决定权基本在上面，使用权又在下面，这种相对分离的管理现状看起来似乎很合理，实际上不利于基层对“人、财、物”的管理，特别是用于对干部的激励措施非常有限，建议适当放权。三是建立“横向”交流机制，增加人员的进出通道。通过绩效管理，可将连续几年考核排名靠前又有能力的干部推荐到其他部门任职，多次考核不合格者可实行待岗或淘汰，其他部门的公务员也可参加的职位竞争，积极构建人才流动和循环机制，这样既有利于增加现有人员的责任心和紧迫感，同时也拓展了绩效考核的结果运用。

2、加强制度建设，为推进绩效管理提供制度保障。政府公务员绩效管理除了在体制、机制上进一步改革和完善外，还需有相应的制度作保证。从目前状况来看，需要建立和完善的公务员制度主要有两个：

（1）要尽快建立公务员分类管理制度。建立公务员分类管理制度就是要探索对不同类型公务员的管理模式，其前提是要实现政务类公务员与事务类公务员的相对分离，并通过制度的建立来保证政务类公务员和业务类公务员的分别管理，改变当前这种“政事一体”的混合管理所呈现出的种种弊端。如对政务类公务员要严格按照宪法和组织法进行管理，实行任期制，可根据公务员分类管理制度的有关规定，结合部门特点，正确定位，搞好人员的角色划分。

（2）要将公务员绩效管理法制化。即国家必须通过强制手段，以法律的形式来推进公务员绩效管理。当前我国《公务员法》虽然规定了要对公务员实行考核，进行等次评定，但是很笼统、很模糊，需要进一步探索和完善公务员绩效管理的实施细则，如对公务员绩效管理的考核体系、考核主体、考核对象、考核内容、考核方式、考核结果等基本要素做出详细的规定；探索建立专门的、独立的绩效考核机构，配备专业的考核人员，最好是能通过立法的形式予以确认和保证，以增强绩效管理的权威性和规范性。

3、创新考核手段，减少考核中人为因素的影响。创新考核手段就是要实现以人或人机相结合的考核方式向以计算机考核为主的方式转变。过来的绩效考核基本以手工考核或人机相结合的方式来进行，人为因素影响比较大，随着近几年信息化建设的不断加强，的各项工作基本上都是依托计算机系统来完成的，各项税收管理活动可进行全过程监控，工作的事务是可以记录与衡量的，各岗位具有明确的规章制度，工作有时间和质量标准，建立一套科学有效的绩效管理系统，是有条件的，这样既避免了考核统计口径不一致的问题和人为的影响因素，又可以节省考核时间和人力，还可以体现计算机考核的机动性和灵活性，且考核结果相对公正。重点是如何解决好“规范流程、遵章守制、落实责任、实施考核”相统一的问题。

（二）创新绩效考核内容，增强考核指标的科学性。绩效考核在内容和指标设置上要围绕“干什么就考什么”的原则来制定，把握了这个原则，可在一定程度上弥补体制、机制和制度建设不完善带来的不足。当前在绩效考核内容和指标设计上还欠规范、欠科学，需要从以下几个方面去改进和完善：

1、完善的岗责体系，为考核指标设定提供依据。岗责体系的建立和完善是开展绩效管理的基础工作，也是设定考核指标的前提，只有每个岗位职责明确了，才能依据工作职责制定考核指标进行考核。可根据《税收征管法》和《税收征管操作规程》的要求，围绕管理、税款征收、检查等方面，细化每个部门和岗位的工作职责，并通过制度的形式予以规范。

2、坚持定性与定量考核相结合，减少定性考核指标的设置。作为考核的基础，没有量化考核肯定不行，考核指标的量化有助于考核工作的规范化，便于考核人员进行考核，也便

于被考人员比对，从而提高绩效考核的准确性。当然，纯粹的量化考核也不行，有些岗位、有些工作既有定量的内容，也有定性的内容，这就要坚持定性与定量考核相结合，而且只有定性与定量考核的充分结合，才能使绩效考核的公正性、公平性、科学性得到充分的体现。

3、突出岗位特点，注重个人工作实绩，增强考核指标的针对性。部门多，各岗位的职责不尽相同，既有公共部分，又有个性特点，在设置考核指标时，一定要突出岗位特点，合理安排做到共性考核指标和个性考核指标相结合，增强考核指标的针对性。只有坚持共性考核指标和个性考核指标的有机统一，才能既确保共同的工作、全局性的工作能够落实，又能确保本职工作、部门的工作能够完成。同时，在考核指标设置上要注重个人实绩，要把工作实绩摆在第一位，真正让实绩来评价干部。

（三）创新绩效考核形式，增强绩效考核的公信力。的公务员绩效考核除了要进一步完善考核内容，更新考核手段外，还需要创新考核形式，拓宽考核的辐射面，增强绩效考核的公信力。在创新绩效考核形式上要从以下几个方面去努力：

1、坚持领导考核与群众考核相结合，增加群众考核的比重。一般而言，效率最高的就是来自上级的绩效考核，也是当前政府部门用得做多的考核形式，但是有其特殊性，既是“垂直”管理，又是“双重”领导，同时又面对广大纳税人，单纯依靠领导和上级考核是不够的，至少是不全面的，很可能形成“对上负责，对下不负责”的状况，坚持领导考核与群众考核相结合，增加群众考核的比重，让广大干部也成为考核的主体，积极引导他们参与绩效考核，发挥他们对绩效考核的监督作用。

2、内部考核测评与外部意见相结合，保证考核结果的全面性。面临是广大纳税人，既要“收好税”，又要“服好务”是人员的职责和使命，所以对人员的绩效考核光有上级、同级和下级的参与还不完整，还需引入纳税人等服务对象和外界部门的参与，听取他们的意见，把他们的意见纳入到绩效考核范围，作为考核的依据之一，才能更准确、更全面地反映干部的工作实绩。

3、日常考核与考核相结合，增强考核结果的时效性。绩效考核结果能否客观、公正，在考核的频率和时间点的把握上也很关键，既要有平时既日常考核，也要有年终总结性的考核，要坚持平时考核和考核相结合，才能保证考核结果准确有效。日常考核可以按月、按季，也可按半年，主要考核人员在日常工作中的政治态度、思想表现以及完成工作任务的情况、取得的成绩和造成的失误。年终考核是总结性考核，具有权威性，它必须以平时考核为基础，体现考核工作的持续性与阶段性的统一，通过年终考核形成考核意见，得出被考核者的考核结论。

（四）创新考核结果运用，增强绩效管理的激励作用。绩效考核结果运用，是公务员绩效管理中非常重要的环节，也是绩效考核的目的所在、动力之源。考核结果运用的好不好，直接关系到考核激励作用的发挥和绩效管理的成败。过来，在考核结果运用方面不是很到位，没有很好的发挥考核激励作用，需要从以下几个方面去创新和完善：

1、建立健全监督和反馈机制，增强绩效管理的互动性。绩效管理要求将考核情况和考核结果进行及时反馈，绩效反馈也即绩效面谈，是考核主体与被考核者间的一个沟通和互动的过程，既有利于被考核者及时了解到自己的考核结果，存在的不足，便于考核者之间比对分析，使其改进和提高，同时也是被考核者对绩效管理过程的监督，使绩效管理得到不断的完善与发展。在进行公务员绩效管理过程中要进一步建立健全考核反馈机制，就反馈内容和反馈形式进行界定，在反馈内容上可重点考虑考核过程情况、整个考核结果情况及个人考核情况，听取被考核者的反馈意见，对考核工作进行跟踪和评估；同时大力推行政务公开，建立民意测验、考核问责制，把考核反馈延伸到对考核工作的事前、事中和事后监督之中，拓宽干部的参与渠道，提高他们的积极性。

2、拓宽绩效考核的结果运用，提高公务员参与绩效管理的能动性。建立健全公务员绩

效考核的结果运用制度，是绩效管理价值实现、行为推动的根本保障，也是干部对绩效管理认不认同，感不感兴趣的关键所在。在这方面可采取：一是考虑将部分奖金与考核结果挂钩，体现“按劳分配、多劳多得”的原则；二是对连续几年评分结果始终考前的可考虑授予“岗位标兵”、“岗位能手”、“工作带头人”等荣誉称号，或在公务员年终考评时直接定为“优秀”等次，体现物质奖励与精神奖励并重的原则；三是对考核靠前的或评分上升较快的，可以考虑优先给予参加相应培训和学习考察的机会，将干部的培养与自身的工作态度达成关联，使其知识水平和工作能力得以持续提升；四是可考虑将职务升迁、晋职晋级和绩效考核得分挂钩，使职务提升与工作实绩之间形成直接的关联关系；五是对考核靠后或居末者，要进行相应的问责，体现奖勤罚懒、奖优罚劣的原则。通过以上结果的运用，要逐步形成一种竞争向上、争先创优的激励氛围，让能干事、会干事、干成事的干部有所为、有其位；让无为者感到有压力，迫使其去想事、去做事，以充分调动干部的工作积极性，最大限度地挖掘干部的潜力。

3、加强配套制度建设，进一步增强绩效考核的激励作用。虽然是“垂直”管理，但目前还没有一个统一的考核模式，再加上由于各地的发展状况、管理水平不同，要全系统“一盘棋”，自上而下设定相同的考核指标，按一个模式进行考核还不现实，所以还需走“先行试点、积累经验、逐步推广”的路子，在这种背景下，就需要有相应的制度和政策进行配套和支持：

（1）可将共性指标结合岗位职责先行在中进行规范，并在绩效考核中占有一定的权重，具体指标可由各级根据各地的实际情况自行设定，这样既保证了系统上下全局性工作的开展，又可充分发挥地方参与的积极性，增强他们对考核工作的调控力度。

（2）适当下放权力，让下级特别是基层在绩效考核过和结果运用中有更多的操作空间，以进一步增强绩效考核的激励作用。在这方面除了前面所说的在“人、财、物”的管理权上适当下放外，还包括对干部子女、家属的关心和管理。

（3）制定配套政策，完善绩效考核结果的运用制度。一是建议取消公务员评优评先指标的制度设计，采取评先评优直接与考核结果挂钩。先行确定评优指标的做法既不科学起不到激励作用，相反还容易产生矛盾等负面效应。因为公务员岗位不同，无法横向比较，按一定比例评优，最直接的后果就是导致各单位各部门层层按比例分配评优指标，再优秀的部门与再差的部门都是一样的指标比例，导致评出来的“优秀”并不优秀的情况很普遍，评优失去了应有的激励效应不说，还可能打击那些真正优秀但由于指标限制而未被评上优秀的人的积极性，给各单位内部带来许多矛盾和弊端。二是要将考核结果与加薪、晋级挂钩，把考核结果作为人员加薪、晋级的重要依据，而不仅仅依靠年龄、资历去加薪、晋级。三是要制定配套政策，对那些业绩突出、品行良好的公务员不仅要加大物质激励，还要给他们更多的精神激励，提供施展才能的平台；对那些不作为、乱作为甚至违法乱纪的公务员，要严格惩处力度，确保绩效考核不变味，真正发挥绩效管理的导向和激励作用。

第五篇：公务员考核存在问题及对策[范文]

公务员考核是公务员管理的基础和有效手段。而当前公务员考核中存在的问题，影响制约了考核应当发挥的作用。巫山工商局对公务员考核现状进行了的调查，对公务员考核中存在的问题及原因进行分析，并有针对性提出建议。

一、公务员考核存在的问题

（一）考核程序形式化。一是考核方法和程序不统一。个别单位重考核结果，轻考核过程，对考核过程的规范性要求不严，疏于监督检查，致使考核过程的教育和激励作用被弱化。二是考核敷衍了事走过场。存在情面观念重，怕得罪人，挖空心思搞平衡；不细研公务员考核政策，考核结果失真；对考核工作重视不够，在写个人总结和述职报告时三言两语，得过且过；考核中敷衍了事、流于形式，以民主的名义，组织干部职工进行无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，而一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀，致考核结果失去公信力。三是考核等同于年终评先。上大多数单位和部门都将公务员考核看成了评先选优，把考核的重点放在评“优秀”的等次上，考核变成如何分配“先进优秀”指标了。

（二）定量考核难以推行。首先，考核指标设置上缺乏层次性。没有根据领导干部、中层干部、一般干部、一般干部之间在工作责任、工作目标和工作任务的不同设置不同的考核体系，量化考核指标模式制定过于统一，缺乏层次性，导致考核结果的准确性不高。其次，“量化考核”缺乏明确性。第三，考核结果评价上缺乏科学性。定性与定量怎样结合没有统一标准，对同一个人的考核，会因为考核中偏重定性或是偏重定量而出现不同的考核结果。

（三）考核流于形式。一方面参与意识不强。考核只强调考核者考核被考核者，没有听取被考核者意见，也不利于全面考核其业绩；参与考核的人存在怕得罪人的思想；群众评议流于形式，群众认为请他来是形式，做顺水人情，失去群众评义的本意。另一方面规范意识较差。表现在：主管领导考核中不坚持原则、不坚持标准，按“亲近疏远”来进行考核；考核结束后，考核人员没有严格按照要求进行书面通知，导致被考核者得到的只是结果，而不是结果后面的为什么，因而被考核者无法有针对性的改进自身存在的问题，从而也就使考核失去了促进工作的意义。

三、全员考核对策探讨

（一）树立公平公正考核理念。1．切实提高主管领导的公正意识。要引导其树立把公务员考核作为加强队伍建设和从严管理的重要手段；要建立公务员考核工作责任追究制，规范主管领导者的行为；要加强考核政策的宣传力度，使主管领导最大限度地确保考核工作的公正性。2．保证考核过程的公正，提高考核客体的参与意识。建立一套科学有效的考核管理制度，说明考核的时间、考核程序、考核内容以及考核办法，考核程序一旦启动，就要严格公开、公正执行，不能随意改变。

（二）科学设置考核指标。考核应从 “德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五个方面入手，量化建立评价指标体系，科学划分考核权重。1．以岗位职责为依托，量化考核“绩”。科学的分解和设立岗位职责和任务是前提条件，必须要以各岗位的工作目标、任务完成情况作为为考核内容，指标设计要倾向于可量化。在要充分调研的基础上，科学设置岗位，明确岗位职责，据此制定出切实可行的考核标准。2．以群众评判为主，量化考核“德”。防止“德”的考核空泛化、简单化、公式化，变定性分析为定量分析，设置合理的评价指标体系，形成一级指标和二级指标、三级指标等多个子指标组成的评价体系。同时，立足于全面性和针对性，将评判的主体分为领导、同事、与之密切接触的工作对象以及本人等多个方面。3．以日常考核为主，量化考核“勤”。

认真记录公务员考勤情况；加强执行力考核，对临时交办的工作是否认真去办，是否推诿，认真记录工作态度；对一个时期的“勤”的考核结果要定时公开，做到信息透明，起到警示作用。4．以自我素质提升为主，量化考核“能”。按照《国家公务员通用能力标准框架（试行）》的要求，与公务员日常教育培训相结合，以培训考核结果为依据，实施定量考核；以参加学习的情况为依据，实施定量考核；按年实施能力测试，以测试得分作为考核依据；对处置突发事件单独进行考核，处置出现严重错误的应当予以一票否决。5．一票否决“廉”。因此“廉”的考核应当是两个层次的，一个层次是本单位、部门，另一层次是司法部门。从严格意义上讲“廉”是绝对的，只有“廉”和“不廉”两种，而绝对不会也不应该存在“基本廉”、“很廉”的情况，所以对“廉”的考核，应当以采取“一票否决”的方式。

（三）考核中应注意的其他问题 1．必须将公务员考核工作纳入单位目标管理总体框架之中。对公务员的考核，应当根据本单位的使命、战略、核心价值观等方面设定工作目标，根据公务员的工作表现对于单位总体目标的实现做出贡献的情况，对其的工作绩效进行考核和评估。2．必须加强平时考核。平时与定期考核相结合,是公务员考核的方法之一，是考核的重要基础。平时考核根据实际需要, 采取自我记载和单位考核的方式进行，即由干部个人针对自己的工作实际，客观、公正地填报《个人日常工作记录本》，定期送交主管领导审核；单位人事机构建立《公务员平时考核记载表》，对考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为考核奠定基础。3．必须加强考核回馈工作。及时反馈，接照考核的公开性要求，及时将考核结果准确地反馈给公务员，使公务能及时发现存在的问题，有利于及时调整，推进工作。坚持书面反馈与谈话反馈相结合。书面反馈侧重于考核结果、个人考核位次，让公务员正确定位自我，自觉地完善自我，激发工作干劲。谈话反馈侧重于倾向性、苗头性问题，提出整改意见、建议，帮助公务员改进工作方法、措施。4．必须注重考核结果的运用。一是分档发放考核奖金。依据考核量化得分结果，精确计算每分值对应考核奖金标准；二是适当调整考核各等次的比例；三是量化、细化、硬化基本称职与不称职等次确定的标准、条件，使之标准明确、具体、可操作，并发挥警示作用，增强公务员的危机意识。