如何提高企业培训的有效性

第一篇：如何提高企业培训的有效性

如何提高企业培训的有效性

有效性, 企业, 培训

员工培训是对人力资源最重要的投资之一，企业对员工培训的最终目的是要提高员工的工作能力，进而提升其工作业绩，以为企业创造更多的价值。然而，华恒智信在咨询过程中常常会听到管理者有这样的抱怨：“每年培训花了不少钱，没起什么作用”，“员工培训积极性不高，不知道怎么办”等等，这令很多培训管理者和企业管理人员感到非常苦恼。企业培训是好事一桩，但操作不当，不但达不到激励员工、发展员工的效果，而且将流于形式，浪费时间、精力和金钱。那么，如何提高培训的有效性，我们认为应从以下几方面着手：

1，培训的理念。

(1)改变高层的培训理念。企业高层管理者必须重视培训，根据企业现状及发展目标，制定各部门、各岗位的培训发展计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，搭建起员工个性化发展的空间。培训要与上岗资格相结合。

(2)开展全员培训。企业的发展是全员共同努力的结果，员工培训也应体现层次性、全员性。世界跨国公司大都建立了自己的人才库和培养机制，为企业的可持续发展做了充分准备。而且，领导者的能力越强，给员工的任务就越清晰，对员工的指导越有效；而员工的能力越强。就会越快地领悟领导意图。实现自我管理的能力也越高。因此，要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工的参与。

(3)要遵循成人学习的规律。针对成人学习的特点采取恰当的培训模式，从讲授为主向互动式教学为主转变，加强与学员的交流与沟通，活跃学员们的思维，消除他们的心理障碍，改变他们的心智模式，营造良好的学习氛围，激发学习积极性。

2，培训的操作。

企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，努力创新培训方法，切实营造加强培训转化的环境。培训前要做好需求调查，培训需求调查问卷是做好培训的前提之一。要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动的安排尽量不多占用员工的业余时问，聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效果。3，培训的控制。

企业要加强培训效果评估，提高培训的效益。为做好培训评估，可制定四项标准来衡量培训效果：一是学员反应，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项；二是知识标准，即员工通过培训后获得的知识是否具有可操作性和务实性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中去；三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为，工作绩效；四是成果标准，即培训产生的影响，包括员工的满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。可将四项标准结合起来检查培训效果，提高企业培训的有效性。

企业员工培训是企业获得持续竞争力的源泉，企业要提高员工培训的有效性，企业人力资源管理部必须从实际情况出发，明确培训有效性的标准，结合企业培训现状，从培训的理念方法以及控制等几个方面着手，提高企业培训的有效性，实现员工和企业“双赢”的效果。

第二篇：如何提高企业员工培训的有效性

如何提高企业员工培训的有效性

1古长青 唐瑜

摘 要：当今社会处于科学技术飞速发展的时期，企业之间面临着殊死的竞争，若想在激烈的竞争中生存发展，高素质的人力资本是竞争的筹码，但是企业必须明了想要员工发挥最大潜力，培训是重要的基础。但是现存的许多培训流于形式，培训的有效性欠缺。笔者从如何提升培训的有效性出发，阐述了一些自己的观点，以期对现存的培训有些建议。

关键词：培训；有效性；评估机制

中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号：1005-5800(2009)10(b)-055-02

一、如何界定有效性

有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动[1]。有效性可从以下标准测量：员工素质(包括知识和技能)，员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。

二、目前企业员工培训的现状

当今社会，培训为越来越多的企业所青睐，注重通过培训来提高员工的知识和技能，从而帮助企业提升竞争力，获得持续而快速的发展。然而，目前多数的企业培训效果却并不乐观。“每年培训花不少钱，但是好像没有什么成效”、“员工培训积极性不高，培训流于形式”等话语是常听见的，培训人员和企业管理者也感觉很尴尬。虽然企业投资培训对所有的员工是一件有益的事，但操作不当，不但不会激励员工、发展员工，而且将浪费大量的时间、精力和金钱，最严重的是导致员工对培训的强烈抵制。

1．高层领导着对培训认识不足。企业高层领导者秉持着培训是为了解决当前面临的问题的理念。企业高层必须要深刻了解到员工的培训计划与企业未来的发展战略是紧密结合的，培训一定要兼顾企业将来的发展，培训不仅仅是补救手段，不应仅仅停留在了工作需求层面，而应该考虑员工和企业双层面的长远发展需求[2]。

2．培训内容过于赶潮流。还有的企业盲目学习别的优秀企业进行过的培训，这类培训往往缺乏对本企业实际需求的调查，培训结果大都无效。还有的企业运用的调查方法不当，对调查敷衍了事，造成企业对培训需求不明确，从而导致培训的无效。

3．培训方式重“教”轻“学”。目前很多的培训人员，依然采用课堂教学的那种“填鸭式”方式，培训课堂上，培训人员是主角，仅仅是一直灌输知识，缺乏培训人员与学员以及学员与学员之间的互动交流，没有关于培训方面的讨论，更不用说与实践结合运用了。

4．偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训。有的高层管理人员认为只有基层员工需要培训；中层管理人员都是通过严格的招聘从著名的高校或者别的企业获得的，具有丰富的理论知识，根本不需要培训；还有的中高层领导者，害怕自己培训会被员工评价为无能[3]。殊不知当今的时代，知识变革迅速，原有的知识随着社会的发展，企业环境的改变，大部分会变的不适用,假如企业的管理层不进行自我提高、缺乏相应的管理知识和管理技能，缺少创新思维和手段，将不能够担当领导企业前进的重任。1摘自：中国商贸, 2009(10)55~56

作者简介：古长青 唐 瑜，男，四川大学 5．缺乏必要的培训结果评估[4]。许多企业重视培训，却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系，评估的方式大多是发放一张问卷，让受训者就培训内容与收到的效果打个分就可以了，虽然这种方法简单易行，但是，其缺点是主观性太强，严重脱离实际，不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估停留在初级层面，培训评估与实际需求严重脱节。

三、如何提升培训的有效性

1．改变培训的理念。

(1)改变高层的培训理念。企业的领导者必须重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。

(2)更新员工的培训观念。企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会。坚决杜绝员工应付了事的心理，有的员工认为培训仅仅是为了拿到相应的等级证书，还有的把培训当做一种福利待遇来看待。让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。

(3)建立起针对全体员工的培训体系。企业的所有员工都是企业的一部分，而企业要想生存与发展，任何一个员工的贡献都是 必不可少的，所以建立的培训体系务必要针对全体员工，并且要有层次性，即：高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人，对他们的培训要有区分。最终要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工都能收到最适合自己的培训。

(4)培养出自己的培训师。企业一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。在企业内部寻找经验丰富，理论积累比较深厚，又乐意与大家分享成果的人，可以通过各部门推荐，本人自荐的方式，人力资源部进行考核择优选用的方法。确定某人来授课时，提前通知以便让他有足够时间进行准备。如果培训师没受过系统的教育学，心理学的教育，可以对其进行这方面的培训，帮助他们提高教学理论水平。

(5)培训是“随时、随地、随人、随事”的[5]。现在许多高层认为，培训一定要有固定的时间、固定的地点、好的专家才能起到好的效果。其实专家仅仅是对某一行业有共性的认知，对你的企业的了解仅仅是通过公司简介和大众媒介。反倒是内部员工是最了解本企业的人。企业管理者必须深刻认识到内部员工的交流也是一种培训，企业进行的新年报告会也是一种培训。管理者一定要认识到培训是随时随地可以进行的。

2．完善培训的操作。企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法。

(1)培训前要做好需求调查。做好有效培训需求分析是取得培训有效性的前提之一。培训需求分析是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，它是整个培训活动的首要环节[6]。要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动要选择合适的时间、场所、教材、聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。只有对企业进行具体的分析，才能准确地找出企业存在的问题和问题产生的根源，从而确定培训是否是解决这类问题的最有效方式。

(2)优选培训内容。所谓优选培训内容即是针对不同的培训对象和培训目标选择不同的教材。根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，2 员工现有状况和应有技能之间的差距，就是我们要培训的内容。根据这个差距来精心设计课程，组织教师编写培训教材，准备教案，实施培训。

(3)创新企业培训方式。培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。总之为了让员工能够全身心地参与培训，对培训产生兴趣，培训的形式应该在可能的范围内保持足够的灵活。

3．健全培训的控制与评估机制[7]。

(1)控制的的方法主要三种：前馈控制、现场控制、反馈控制。在进行培训之前，要科学预测培训过程中出现的突发事件，比如现场秩序混乱、严重偏离培训主题等等事情，要提前制定出有效的解决措施。现场控制，即是管理者在培训现场，指导培训工作的实施。反馈控制，是在培训结束以后，针对培训出现的结果来发现培训中的偏差和纠正偏差，总结经验和教训，以防止下次继续犯类似的错误。

(2)健全评估机制。评估是实施培训项目中最难做也是最不好做的工作，但同时也是最重要的一项工作。因为培训是否具有有效性，要通过评估才能搞清楚；只有通过评估才能总结出经验教训，为以后的培训顺利开展打好基础；也只有通过评估，才能为领导层的培训决策提供依据。根据国内外企业实践比较流行的有5种综合性评估方法即：目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法、收益评价法。但是最流行的不一定是最好的，没有一个放之四海而皆准的评估模式，我们只有在一定理论的指导下，结合企业的实际情况，设计出一套适合本企业的培训效果评估方法才是最好的。

参考文献: [1]徐庆文.培训与开发[M].济南：山东人民出版社，2004(2)：55～58 [2]钟定国.培训效果评估的方法选择[J].中国培训，2003(6)：125～130 [3]李 玮.衡量培训效果[J].IT经理世界，2002(7)：72～75 [4]王小玲.企业培训有效性探析[J].中国建设教育，2007(3)：33～35 [5]哈罗德·孔茨.管理学[M].经济科学出版社，2003(4)：15～18 [6]欧明臣,凌文辁.培训效果的评价[J].中国人力资源开发，2004(1)：67～69 [7]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社，2005(11)：99～100

第三篇：浅谈如何提高企业员工培训的有效性

浅谈如何提高企业员工培训的有效性

摘要:经济的发展,企业间竞争的加剧,使得企业对于提升竞争力的需求更趋迫切,而提高员工素质是提升企业竞争力的重要途径,因而员工培训日益引起了企业的重视。文章分析了企业的员工培训的重要性以及内涵,分析了培训对企业的促进作用,并对当前培训中的低效状况进行了分析,然后从系统的观点提出了构建有效培训模式的步骤。

关键词:企业培训;员工培训;考核体系

中图分类号:F272文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2010)02-0075-0

2国家综合实力越来越体现在国民素质的高低和创新型人才的数量和质量上,越来越体现在一个国家的综合创新能力上,而一个企业的核心竞争力则主要体现在企业的员工身上。企业的发展依靠企业的员工的发展和进步,企业的竞争力的巨大提升也往往是依赖于员工个人的进步和奋斗,随着技术的飞速发展,企业对员工的培训成为一个永恒的话题,在任何时候都不可偏废。

随着各行各业的竞争加剧,企业与企业之间从资金、技术的竞争,上升到知识、人才的竞争。越来越多的企业领导者意识到,企业长期发展的核心竞争力来源于员工素质的不断提升,对培训也越来越重视。随着企业培训需求的不断增强,培训服务机构看到了广阔的市场前景和巨大的市场潜力。培训服务机构也渐渐地多了起来。而个人为了适应知识和技能的不断更新,应对职场的竞争压力,以获得职业生涯的发展,也必须坚持持续学习和接受培训。

当前,大多数企业也都认识到了这一点,对员工进行连续的和短期的培训,以期能够让员工在短时间内对于专业技能有一个提升,例如笔者所供职的中国石化上海石油化工股份有限公司,针对员工不同工作岗位开设了不同的专业基础课程、专业课程以提高员工的操作技能,还为提高员工综合素质,开设计算机、英语、科技创新、职业道德等课程。这些课程在一定程度上达到了目的,让员工的相应的知识有一定的提高,对于提高工作效率有帮助。但是有一点也是毋庸置疑的,还是有一些培训流于形式,教师讲授走过场,员工听课学习也是应付,认为难得轻松一回,将培训学习看做是一种休假,这就严重违背了企业设立培训的初衷,浪费了大量的财力和物力,结果却事倍功半。对于一个企业来说,如何提高员工培训的有效性,成为一个紧迫的话题。

一、企业培训的内容和作用

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。它的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高,从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩,推动组织和个人的不断进步,实现组织和个人的双重发展。

企业培训部门受各组织的委托,协助他们在企业内创造动态且持续不断地进步,并且有效提升员工的工作效率。使得企业员工能够自动自发地提供技术和知识,为了荣誉而共同奋斗;他们一起成长、一起学习;他们觉得一切皆珍贵而有意义;最后共同完成一个优异的成果,同时,高品质的训练课程会产生更有影响力的结果。

培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训,员工素质提高,人力资本升值,公司业绩改善,获得投资收益。它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介;包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统;它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程

等。

二、提高培训有效性的措施

企业的员工培训是一个复杂的系统,不是企业随便请一些人来对员工讲讲课,就能起到多大的作用,也不是花钱组建的培训团队就能够提高员工的素质。而是需要从多个方面结合实际情况,构建一个培训体系,这样才能进行良好的培训工作,保障培训的有效性。

1.测评。测试也就是一个需求分析的过程,能够确定企业最需要什么。培训需求分析是培训管理工作的第一环,是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性,从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。注重员工的培训是企业最有意义的投资,是最有效果的人力资源整合。但只有让培训真正成为被培训者的需求,培训才会有效。诊断公司现状及其所处的发展阶段,找出现有的管理问题,为了解决现有的管理问题,各级管理者应该具有什么样的胜任能力;同时明确公司发展战略和事业计划,为了完成公司的发展战略和事业计划,人力资源应该具有什么样的胜任能力,应该如何提升。

2.规划。培训主要分类如下几类:管理能力培训,其对象为公司的中高层管理人员以及具有发展潜力的员工。这是企业提高工作效率和竞争能力的根本办法。专业技术培训,其对象是不同业务、职能部门的专业技术人员,这是提高企业核心竞争能力的重要基础。职业技能培训,如操作工人技能培训等,其对象是操作工人,这是企业生产出高质量产品的前提。基本素质培训如公司文化传播、企业价值观灌输、诚信教育等,其培训对象也是全体员工。根据培训需求,针对性地设计培训课程,配置师资,制定培训规划。培训课程开发体系建立,内外培训师队伍建立与整合。规划的基础是测评,可以比作医生看病,测评过程就是把脉的过程,规划则是开药房,规划务求系统化、科学化。

3.培训实施的控制。培训过程中效果把控体系建立。企业要加强培训效果评估,提高培训的效益。目前,运用最为广泛的评估方法是柯克帕特里克(1959)提出的培训效果评估模型。柯克帕特里克从评估的深度和难度考虑,将培训效果分为四个递进层次,即反应层、学习层、行为层、效果层。为做好培训评估,可制定四项标准来衡量培训效果:一是学员反应,即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项;二是知识标准,即员工通过培训后获得的知识是否具有可操作性和务实性,所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中去;三是行为标准,即培训后的行为变化,主要指工作中的行为,工作绩效;四是成果标准,即培训产生的影响,包括员工的满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。可将四项标准结合起来检查培训效果,提高企业培训的有效性。

4.跟踪及考核。这个过程就是要形成各种有效的培训转化方案,建立跟踪考核体系建立。培训效果评估,是指企业组织在人员培训过程中,依据培训的目的和要求,运用一定的评估指标和评估方法,检查和评定培训效果的过程。在课程结束时要对学员的反应进行评估,即评价学员对整个培训过程的意见和看法,对培训的有用性、课程的实效性、讲师的水平、培训的方式、后勤安排等各个方面进行评价,以利于今后的改进工作。同时,总结培训班经验,培训班负责人根据调查结果,并针对评估报告中的场地设施、时间安排、内容策划、教材选择、培训师选择等培训管理要项,总结经验,改进不足。

参考文献

[1]哈佛模式培训管理[N].北京:人民日报出版社,2002.[2]王小玲.企业培训有效性探析[J].中国建设教育,2007,(3).[3]苑凤君.提高企业员工培训有效性的途径[J].经济师,2009,(6).[4]郝连持.对国有大企业中高职位管理人员在职培训有效性的几点思考[J].理论学习与

探索,2009,(5).[5]高级人力资源管理师讲义.企业人力资源管理师项目办公室编,2006.作者简介:蒋亚仙,中国石化上海石油化工股份有限公司化工事业部教育培训工程师,研究方向:企业职工培训管理。

第四篇：浅谈如何提高企业福利管理的有效性

转自论文部落论文范文发表论文发表

浅谈如何提高企业福利管理的有效性

作者：代建华

中图分类号：F273 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2013）10-000-0

1摘 要 企业为员工提供福利是一种人文关怀的体现，企业福利在员工的薪资构成中起着不可替代的特殊作用，可以大大增强员工对企业的忠诚度。但是受主客观因素影响，发放企业福利的要想取得好的效果并不容易，需要企业管理者加强福利管理。本文就企业福利管理中存在的问题进行分析法，对如何提高企业福利管理的有效性提出合理化建议。

关键词 企业 福利管理 有效性

企业的福利管理对于维护企业人事稳定有积极作用，能有效增加员工的归属感和满意度，从而更加努力地为企业服务。然而在企业福利管理方面存在一些常见问题，使福利发放并未达到预期的效果，成为一种无用功。企业管理者要正视福利管理的问题，使这项工作能够为调动员工积极性发挥最大效力。

一、企业福利管理中存在的问题

（一）福利激励作用不显著

企业福利包括法定福利和非法定福利，而企业在福利发放时没有将它们区别开来，员工不能体会非法定福利中蕴含的企业关怀，仅将其当做是企业应尽的义务，福利的发放也是理所当然的。在这样的思想指导下，企业福利的激励作用就难以发挥出来，再加上企业福利发放宏观性的缺乏，使企业福利成本一味增加却不能收到应有成效，福利管理的激励作用不明显。

（二）缺乏福利政策远见

部分企业在制定福利政策时存在短视行为，没有看到福利发放会给企业带来的长远效益，一味压缩甚至是不予发放福利，满足不了员工的需求，带来人事不稳、工作效率低等不良后果。还有的企业不从自身条件出发，盲目跟风制定条件过高的福利方案，给企业造成较大的成本压力，削弱市场竞争力。企业为了改变这种状况，又将设定的福利进行削减，造成员工不满，势必影响员工对企业的忠诚度，使企业面临严峻的人事问题。

（三）忽视非法定福利的重要性

除了国家规定的法定福利外，企业还应注意非法定福利方案的制定。非法定福利更能体现企业对员工的关怀，但企业的忽视会影响到员工的积极性和归属感，不利于企业的长远发展。非法定福利可以带来的竞争优势和成本优势都难以展现，是企业福利管理失职的表现。

（四）福利项目过于单一

企业福利项目的制定不能有企业管理者来完全把控，他们对基层员工对福利的需求了解程度不够，对福利计划的合理性没有概念，当福利落实下去之后很难收到良好的效果。没有员工参与的福利计划必然会与员工的心理需求存在出入，会引发员工的不满情绪，与发放福利的目的相背离，浪费资金的同时影响企业目标的实现。

二、提高企业福利管理有效性的措施

（一）科学看待福利

企业福利是企业一种长远目光的体现，可以收到不同形式的利益，企业必须要避免在福利投资上的短视。企业员工福利的获取应该与员工的绩效向结合，激发员工为获取福利而努力工作的积极性和主动性。对于企业的骨干员工要设立更加有吸引力的福利制度，为企业的人事稳定服务，使员工为企业创造更多的利润。企业福利的设置应该是有层次的，对不同贡献率的员工要给予不同的福利待遇，体现公平公正的原则。通过福利的发放增强企业内部的凝聚力，促使员工更加努力地为企业贡献力量，以这种人文关怀的形式来提升员工的归属感，转自论文部落论文范文发表论文发表

从而使企业获取福利收益。

（二）控制福利成本

企业发放员工福利是企业重要的成本支出，因而要对福利的设定进行全面考虑，避免单纯追求福利效应而影响企业的整体发展。要做好福利成本的控制就要在福利内容的选择上追求实用与灵活，追求成本与收益的最大效益比。在具体的福利设置上首先不能忽略企业对福利的支付能力，其次就是运用绩效考核的方式确定福利的具体内容。注意了这两个要点，那么企业在控制福利成本方面就能更加游刃有余。

（三）优化福利组合福利为员工营造的是工资等金钱因素带不来的感觉，因而企业在福利的组合设置上应该更加用心。一方面企业要注意升迁机会、发展前景等福利项目的运用，在为企业控制福利成本的同时提升员工的工作积极性；另一方面是从员工的个人意愿出发，争取满足员工的不同需求，这是弹性化福利方案的体现。为员工提供多种福利选项，员工可以自主选择符合自身需求的组合形式，使福利的提供能够最大程度地满足每个员工的需求。福利的优化组合可以保证福利的作用得以充分发挥。

（四）沟通福利需求

企业要对员工的内心需求及时掌握，可以使福利选项更加丰富，满足更多人的需要。沟通方式包括：开通提供建议的渠道，例如专属福利意见箱或是电子邮箱，对于合理化的建议要采纳并适当地给予奖励；开办交流会，让员工畅所欲言，使企业领导及时掌握员工的思想动态，对个人福利需求进行把握；邀请员工参与到福利内容的设定当中，从员工自身的需求出发，福利的设置会更加合理。保证此类沟通方式切实有效，对员工意见要充分尊重，这样一来，不但有助于企业设定出最合理、最符合需求的福利内容，还能是员工对企业的信任感大大增强，更愿意投身到企业的发展建设当中。

三、结束语：

总之，企业的福利发放问题不可忽视，要让其取得良好的效果，企业的管理者就应从员工的需求出发，科学合理地进行福利设定，从而使福利发挥其应该有的积极作用。参考文献：

[1]柳玉华.浅议员工福利及其激励作用.环渤海经济瞭望.2009（06）.[2]赵自强.为员工做好福利的自助餐.企业改革与管理.2010（07）.[3]肖刚.试述企业福利制度的现状及发展.涟钢科技与管理.2010（05）.

第五篇：浅谈如何提高企业思想政治工作的有效性

浅谈如何提高企业思想政治工作的有效性

多年以来，企业思想政治工作有效性的问题，是伴随着企业形势发展、实践深化而让我们经常感到困惑并力图解开的一个问题。从事物发展的角度分析，企业思想政治工作的有效性始终是一个辨证的过程。一方面，企业思想政治工作能够适应形势发展，以积极创新的姿态 提高工作成效，显现企业思想政治工作的优势，增强了有效性；一方面，在企业转型发展变化的形势面前，企业思想政治工作不可避免地存在着滞后性，表现为一定阶段和一定领域的工作缺乏针对性，从而削弱了有效性。因此，有效性问题的解决不可能一蹴而就，需要我们认真思考，积极应对，从理论和实践上探求解决问题的新思路和新途径。

一、确立企业思想政治工作的新观念

企业思想政治工作本质上是做职工群众工作。因此，在思想政治工作全过程中，职工群众是企业思想政治工作的工作对象，也是企业思想政治工作的服务对象，是工作的出发点和落脚点。在市场经济条件下，思想政治工作也有一个适应市场的问题。市场的本质是交换，交换的前提是需求，企业思想政治工作对象的需求，应该是企业思想政治工作自身的追求。面对新形势、新实践，企业思想政治工作者要注重自身的思想解放和观念转变，把传统思想政治工作“我说你听”“我打你通”的单向灌输模式转变为“服务中引导、引导中提升”的新型工作模式，也就是确立“服务需求、引领潮流”的工作新观念。

“服务需求”突出了对企业思想政治工作对象的尊重。企业基层思想政治工作只有掌握了职工群众的需求，并把满足职工群众需求放到重要位置，企业思想政治工作才能赢得人心、获得信任，成为职工群众自己的选择和需要，进而提高针对性和有效性。服务需求不是简单的适应，而是主动出击，服务需求的前提是了解需求，需要一整套科学方法的保证，建立健全信息的收集、传递、分析、处理和反馈机制，是企业基层思想政治的基础性工作。服务需求的认识基础是各级干部的高度重视，有强烈的服务意识，能够想职工群众所想，急职工群众所急，认认真真、扎扎实实为职工群众办实事。

“引领潮流”强调了企业思想政治工作宣传人、教育人、引导人、提高人的功能。企业思想政治工作要服务职工群众不能从狭义上认识，也不能从消极意义上理解，演绎为满足个体或小团体自身利益需要的工具。服务需求的最终目的是引领潮流，在推进企业发展的进程中，不断增强教育和引导的力度，帮助职工在深化改革和保持稳定的实践中，树立正确的人生观、世界观、价值观，建立与市场经济相适应的观念群，立足岗位，努力工作，积极奉献。

二、丰富企业思想政治工作的新内容

企业思想政治工作是做人的工作。时代在发展，新时期的企业思想政治工作的内容也要拓展，一切与人的全面发展相关的内容都应该成为企业思想政治工作的重要内容，要与全面建设小康社会的进程同步，实现企业职工群众素质的全面提升。

要在加强理想道德信念教育、思想道德教育、作风意志培养，不断提高职工群众的政治素质的同时，从市场竞争的实际出发，加强基础知识、专业技术、应用能力等方面的教育和培养，不断提高职工的业务素养，进而提高市场经济条件下的生存能力和发展能力。要加强市场意识教育，克服因循守旧、小富即安的思想，树立竞争、风险、效益观念，加强权力、义务教育，引导职工正确处理权利和义务的关系，改变对国家、对企业的依赖思想，以积极进取、奋发向上的良好精神状态，用心对待每一件工作，努力完成每一项任务，在平凡的岗位上做出不平凡的业绩。要根据职工求知、求美、求健、求乐、求新的需求，开展内容丰富、形式多样的活动，满足职工不断增长的精神文化生活需要。要关心职工的切身利益，引导职工正确处理国家、集体、个人三者的关系，把职工的积极性引导好、保护好、发挥好。要做好关心人、理解人、凝聚人、激励人的工作，把思想建设与为职工办实事结合起来，关心困难职工群体，帮助困难家庭，使职工体验到企业的真情与温暖。

三、建立企业思想政治工作的新机制

要遵循市场经济规律，加大行业和企业思想政治工作的改革力度，从建立现代企业制度的要求出发，调整机构，精简人员，建立党委领导，经理参与，党政工齐抓共管、协同推进和企业思想政治工作新机制。

在强调效率的时代，企业思想政治工作必须走出一条机构精简高效、人员精干、工作职责明确、部门分工合作的路子。要凸显各级行政管理人员做思想政治工作的意识，增强这部份人员做思想政治工作的本领，在运用“专兼结合”“双肩挑”“一岗双责”等多种模式发挥行政管理人员承担思想政治工作责任的同时，建立“所有带兵的人都是思想政治工作者”的工作新格局，把带好队伍与完成任务作为一个有机的工作整体，融合于具体的岗位责任之中。企业思想政治工作部门和专职政工干部一定要用实际行动打破“小循环”“自我循环”的工作怪圈，紧紧围绕单位的中心工作建立良性互动的激励机制和规范有效的约束机制，形成上下结合、左右畅通、协调合作的工作新格局。