HR你应该给新员工培训什么[合集五篇]

第一篇：HR你应该给新员工培训什么

HR：你应该给新员工培训什么？

时下，培训的重要性已经成为共识，很多企业都在加强员工的培训与提升，对于新员工更是要进行岗前培训，培训的内容也是五花八门。笔者结合自己的工作经验，认为新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。

意志培训

意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。

军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。

军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。

认知培训

认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。

认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。

职业培训

职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。

需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。

技能培训

技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。

个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。

最后，补充说明一点：新员工培训并不是其上岗后就结束了，而应该在一定时间段里面给以保持，最好能保持到1－2年，因为这个时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给与支持与引导，从而使员工能够更快的进步、更好的发展，也能为企业做出更大的效益贡献。

第二篇：给新员工培训什么

有时候和同行朋友谈到企业培训管理时，大多都是一副无奈的表面，大叹培训管理难做啊，特别的在企业里就职的培训主管们，很多情况下都是一个人从到一个企业面试培训主管这个职位开始，面试官首先就要问他能讲几门课，如果能讲的课程越多，被录用的可能就越大。出现这种情况的原因是因为企业根据不就理解培训是什么，更不用说理解做好培训体系建设管理对企业的发展有何重要的意义。都以为是请一个能讲课的人来公司讲讲课培训工作就做起来了，试问一个人能讲几门课？一门课在一个企业里又需要重复讲几次呢？就算是一个专业培训师拿手的培训课程顶多也就四五门，他把这几门带到企业来讲对企业的整个培训体系管理会有什么促进作用吗？这是不可能的！

企业里的培训工作首先关键的是要把一个完整的培训体系框架搭建起来，主要的制定符合企业自身情况的培训管理制度，然后根据公司业务所涉及的范围组织建立起内部讲师队伍，同时开发出相应对应的内部培训课程库，课程的开发可根据岗位体系对应原则、业务专业对应原则、职位层级对应原则、部门职能对应原则或是公司素质模型对应原则来开发出一套完成的内部培训课程库。把整合培训体系大的框架搭建起来后，再结合公司的人力资源开发战略设计出企业内部的人才培训规划管理政策，可以包括：新员工入职培训开始；接着有岗前培训管理；在岗培训管理（OJT）；通用管理普及培训管理；后备人才培训管理；主管培训管理；中层干部培训管理；高层领导培训；学历教育培训管理；出国学习考察管理等等。

这样整个企业的培训体系框架基本建立起来了，这就是平时常说的学习的平台，当这个舞台建立起来后，企业里凡是有专长的人员都可以到上面的来跳舞，就可以把企业内部丰富的人力资源整合起来，发挥规模效应。就才是一个企业真正需要的所谓培训，这不是花钱聘一个能讲课的培训主管或经理到企业来讲讲课产生的效益所能比拟的。

但是，任何企业要想把培训做出成效来，首先必须从新人入职培训做起，新员工入职培训管理的效果会直接影响其后来在工作中绩效的表现。特别是快速发展型企业每年都会有大批新员工的加入，如何让这些新动力缩短对新环境的适应周期，尽快融入企业的环境，掌握新岗位的必备技能，快速胜任新岗位，在短期内做出业绩？只有新员工入职培训管理做好了才能达到这个目的。通过对新员工进行一系列的培训辅导，让其融入企业文化氛围，了解接受企业价值观，树立信心和积极的工作态度。培养这种良好工作态度和作风就会推动其在后来做出良好的绩效表现，甚至对其以后的企业的成长会产生重大的影响。所以，一个好的培训体系须从打造新员工培训辅导管理开始起航，而且辅导新员工这不仅仅是人力资源部的事情，是公司里每个员工的责任。

新员工首先面临的问题就是对环境的陌生，对是否有能力胜任新岗位感到不安；对于新的一际关系感到胆怯；对新是否能适应新领导的管理风格有一定的压力；对公司工作生活管理规定不熟悉；急切需要了解和融入新企业的企业文化理念和行为规范等。所以新员工培训

管理工作从对新员工的入职接待就要开始，在接待新进员工时要有热情的态度去欢迎他，让他感到企业是真诚地欢迎他加入一起工作，把他介绍给跟他将要工作上有业务关系的同事们、公司领导认识，然后再引导熟悉环境，使他尽快消除陌生感受，以最快的速度进入状态。首先让他了解与他工作相关的政策及管理规定，并清楚公司对他的期望，好让新员工为以后对企业做贡献做好心理准备，减轻心理压力。若能在新员工入职的第一天安排专人到门口迎接，提前为其准备好工作工具，开通所有办公系统，桌上摆着鲜花或欢迎辞那感觉当然不一样。这样新员工一定会有宾至如归的感觉同时也可以体现出公司人性化管理的一面，充分体现出对他们的关怀，培养归属感。让新员工从踏入公司大门那一刻起就对公司产生良好的第一印象。

引导新员工理解、接受、融入企业文化氛围，这是新人是否能够适应企业管理文化，顺利通过试用期最根本学习与融合的部分，包括了经理理念，价值观，管理制度，行为规范、职业素养、激励等等，让新人对公司有个全面的了解，将他们快速带入公司的整体工作生活氛围。

做好新人的辅导学习管理需要做好时间安排，企业要安排专门的时间组织新人的入门培训和辅导，将学习资料编制规范标准的模块，将企业文化口号与企业在实施发展过程中的具体实际案例结合起来讲解，做到通俗易懂，而不只是念理念口号化，后期要及时跟进。

企业文化培训要落地生根，因为企业文化是老板的文化，须由一个比较了解公司发展史、战略愿景及企业文化精髓的员工来负责，包括公司和发展历程，公司文化价值观及行为习惯，人力资源部需要安排那些在企业工作有一定年限的老员或高层领导专门负责，他们需要对企业文化进行系统的研究提炼，而不是人力资源部随便安排某个能讲课的讲师来带着大家照本宣科的朗读一遍口号，将企业的口号式的观念给员工诵读一遍，根本不了解这些口号对他今后开展工作有何帮助，企业文化真正的核心内容没有进行揭示。所以，应该让新人在第一时间就比较系统的认识公司的文化，并培养其在价值观、工作作风、人际风格等方面与公司一致理念。所以，新员工培训内容需要侧重于体现出公司福利待遇项目，员工工作生活环境，个人在公司的企业发展空间，公司发展战略愿景及核心价值观，企业发展中有价值的典型创业故事案例，给新员工营造一种避真形象的真实感受氛围，以迅速地理解融入公司文化，并树立起与公司价值观一致的工作理念和个人行为规范。

以师带徒、以老帮新的辅导方式让新员工在短期内快速进入角色，一般可以根据不同的职位级别来确定辅导的方式，譬如说中高层以上岗位的新人，他们将来的工作主要是制定管理政策、制定目标或规划等方向性层面的东西，而做这些工作的前提是必须对公司的企业文化，经理理念，价值观、战略目标及各部门间的协作关系非常了解，所以这部分新人可以让他们一入职后就马上给其制定试用目标和培训学习计划，介绍给公司高层领导认识，由领导

亲自和他们沟通企业文化和价值观方面的内容；安排其到相关业务部门去学习，由各相关业务部门负责人给其单独介绍各部门的部门架构、职责、流程权限和业务特点等内容。这些较高层面的内容学习完之后再参加由公司层面统一组织的新员工入职公共培训部分内容，和大家融合一起，共同体验由新人到适应新环境的这种可贵的历程，在这过程中可以交朋友和学习建立团队的能力，最重要的是培训辅导师要适当地引导他们从中悟出企业的文化真谛。而对于中层以下岗位的新人，则根据其岗位工作需要在其入职时给其制定一份培训学习计划表，内容可分为部门内容学习和公共培训两部门内容，部门内部学习包括：熟悉部门内部架构、部门职责、岗位职责及部门内部业务流程、岗位之间协作关系、绩效考核等；公共培训内容是参加由公司层面统一组织的培训学习计划。

培训内容计划规范后，效果如何还是看执行是否到位，其中关键的一个环节就对每一位导师的要求和管理。其实，对于新员工来说，一个合适的专业导师从开始阶段的正确引导对于新员工后来工作绩效的良好表现起着非常重要的作用。因此，给新人安排合适的导师是很重要的，导师当然包括其新上司、部门老员工、培训讲师等，但现实中普遍的现象是大多数公司的培训管理都没有那么规范和人性化。虽然简单地组织了入职培训，但却不能引导新人正确地认识工作内容和挖掘其工作潜力，没有给新员工的入门工作开好头。可以说，为新员工安排适合的入职辅导老师实际上是在为今后其出色的表现播下健康的种子，相反是埋下一颗炸弹。

在负责新员工入职辅导的所有老师中，最重要的是其未来的直接上司，因为作为新人，其在以后的工作中要直接向上司负责，上司的职业道德、敬业精神、管理水平、工作作风和个人修养等都会对新人产生重要的影响，所以上司是最应该有责任和义务来辅导新员工的一个人。上司要经常加强与员工沟通，并掌握正确有效的沟通技巧，这样才能正确地领导和培养新作为其下属新员工，对他们的进步要及时肯定表扬；让新员工有提建议和意见的机会，并表示重视。经理要在新员工到公司上班之前，就要根据其岗位性质制定好其学习成长计划书。等新人入职后上司立即和新员工一起讨论其学习计划内容和目标，之后还要定期跟进新员工在试用期中的工作表现和遇到的困难，帮助其按计划完成目标。

其次，部门内部或相关部门老员工也是新员工重要的导师，他们热情帮助和引导可以帮助新人迅速熟悉工作业务内容和流程。而且老员无论是在环境熟悉方面还是在技能熟练程度上都可以作为新人的导师。人力资源部或各部负责人需要指定一位有责任心和经验丰富的老员工来担当新人的导师，制定详细的学习计划，给新员工在各个方面予以指导。若一个公司有完善的内部培训体系，可以考虑制定新人辅导激励政策，对在新人辅导工作中做得好的老员工适当地给予奖励和表扬，从制度方面去规范和引导大家树立乐于帮助新员工的观念和行为，最终形成一种公司内部的管理机制。

通过完成高效的新员工培训引导管理，不但能使新员工快速融入企业管理文化氛围，提高工作技能，还可以提升新在沟通协作、团队意识、工作积极主动性和对企业归属等方面的综合素质。从而增强企业经营的团队凝聚力，为企业的健康发展储备丰富优质的人力资源，保障企业的永续发展。

所以，新员工的培训辅导管理是一个企业培训体系的重要组织部门，而且是最急迫和最基础的培训工作，好的培训体系首先从新员工培训辅导管理开始。

第三篇：新员工上岗前应该培训什么

新员工上岗前应该培训什么 在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做培训是最好的福利，可略见一斑。

每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进行，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的发展历程和目标，通俗地讲，就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告诉员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人（家人和朋友）的再描述强化这些，从而深入到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易改变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。

新员工培训必不可少的相关内容包括：1.企业概况：公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、未来前景、经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能设置、人员结构、薪资福利政策、培训制度等；2.员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等;3.财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用；4.实地参观：参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所；5.上岗培训：岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等。

流程：在实际操作的时候，大多数的流程是先介绍新员工认识自己的上下平级同事，实地参观新的工作环境，给予《员工手册》及《岗位指导手册》，然后给予阅读材料或利用多媒体载体或安排专人讲解公司的情况，包括企业概括，各种守则及制度，由部门经理讲解部门业务流程、职位职责、工作程序及方法等等。在整个培训中，了解和认知的部分都得到了重视和体现，然而在帮助员工更好更快进入他的职业新起点、领他上路的这一层面上，很多企业都还没有得到很好的执行，特别是如何把员工的状态调整到位。领导力开发的经典课程《情境领导》理论中，对新员工状态的分析把握了两个维度，一个是能力，另一个是意愿，这两者都是个人层面上决定一个人是否能够在其工作岗位上做出良好，甚至卓越的表现的要素。心态和意愿是影响绩效的重要找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

因素，非常浅显的一个例子就是，一个优秀的男厨师，并不一定能扮演好家庭里的“煮男”角色，而许多企业追求70分人才，也在于认为此类人才虽在素质和能力上不是顶尖优秀，但是其在工作上往往因为更有危机感和更积极勤奋，因而能够做出更为出色的表现，性价比更高。

人的心态非常微妙，是不容易把握的因素，不是单纯性的信息传递就可以达到调整目的，只能通过创造一种体验，让员工去感受和体会。归属感是否能够培养出来，工作使命感和积极性是否能够建立起来，在员工与新工作发生接触的前期阶段就会决定了。因而新员工与公司、与同事、与自己的工作建立情感链接，是新人培训的一个重要部分。在公司企业文化及各种规章制度既定的前提下，新人培训可以通过许多技巧来增强新人对公司和新环境的积极情感：1.新人与新环境的情感接触，从他到职报到那一刻开始已经启动。因此，新人入职第一天，其办公位置整洁，办公用品齐备，能够给予员工一个舒适而亲和的环境，使其更快得到自己受接纳的感受；2.一封简短的Welcome letter,有专人带领他认识自己的上司，同事和下属，能给予新人极为温暖的感觉，对新环境产生家的归属感；如果是新员工集体报到，一个稍加设计的专门接待厅，可以传递同样的信号；3.入职培训本身是否设计得全面系统、科学有条理，是影响新员工对公司印象的一个因素，而在执行上，培训计划是否清晰简明并第一时间让新人了解，整个培训各个阶段各种材料准备是否充分，组织是否效率高，等等，同样影响新员工对公司的判断；4.有关企业的概括及规章制度等，文字材料已经能够达到介绍的目的，但是如果使用多媒体工具或者安排专人进行讲解，不但可以让员工感受到公司为他们所花费的精力，感觉人性化的关怀，更可侧重引导员工去关注希望他们关注的，比如强调公司的各种福利或突出制度中的特色等；5.培训的形式和场地等尽可能多样化和灵活化，有助于建立公司的人性化形象，进一步增进新员工与公司的情感链接。总之，新人培训的使命实现，功夫不仅在常规说教之间，而是要内延和外伸到新员工入职后与新环境发展的接触的各个环节，注意好每个小细节，体现更人性的关怀，能够帮助建立员工对新工作的归属感和积极性，为成就卓越表现做好前期工作。

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第四篇：酒店应该怎样培训新员工

应该怎样培训新员工

新员工是企业注入的新鲜血液，对于周围的一切是陌生和疏远的，如何在短时间内增强他们的归属感？

部门管理者对新员工培训的误区：

1、过于急躁；第一天上班就给了一大堆酒店简介、规章制度、产品服务介绍以及新员工需注意的问题等，想在短时间内把所有相关的知识塞给新员工，能尽快地让新员工上岗，但熟不知，新员工是否能消化得了这么多的知识，容易产生抵触情绪，会造成新员工过度紧张。

2、照顾过度；往往很多企业对新员工会特殊的照顾，这样会让新员工产生错觉，形成习惯，以为新公司的要求本来就低，公司很重视我不敢把我怎么样，在往后的从业中会抱着混日子的心态去工作。

3、新老员工一起培训；很多企业为了节省时间，也会觉得反正都是讲课，十个是学，二十个也是学，课程往往不细分，往往把不同层次的基层员工统一参加，这何来的针对性。

4、培训形式单一；现在很多新入职员工基本上是一线90后或二线年龄很大的现象，对于这些人授课形式的要求很高，没有新颖的形式就不可能让他们对培训投入。

管理者需修炼自身技能和素质外，更需对员工的素质及技能进行培训，对于不同阶段的员工，采取不同的培训技巧，主要谈的是新员工的培训，那么我们来针对他们的特点来解读如何进行有效培训？进入一家新公司我们首先考虑的问题有：这是一个什么样的公司？企业文化是什么？是否与自己的价值观相背离？工作环境怎么样？岗位要求是什么？公司对新员工的期望是什么？能否融入新群体？现实与期望的矛盾？关心是否有良好的发展平台。

影响法；在新员工培训中发近挥老员工的作用，由老员工带领他们参观酒店部门岗位，把他们介绍给部门的同事，安排同背景的老员工与他们一起就餐，座谈，同一学校毕业，同一地区的老乡会给新员工有亲切感，更容易打成一片。ojt法：全名是on-job-training，指的是由工作本身或与工作相关的事情来进行教育的过程，是一种体验式的学习，简言之：企业教练。新员工在实践操作中，加快了对岗位职责的认识，发现问题，及时解决问题，这能够调动新员工学习的积极性，让他们掌握岗位技能，同时帮助他们尽快完成重新认识和评价自我，重新进行自我定位的角色转化，学会与领导同事交往的态度，以及学会严格按酒店

规章制度办事，向成为酒店的合格员工迈进。

感恩法；多组织一些团队活动，比如：企业联欢会、户外拓展等，户外拓展中的同起同落、信任摔背、盲人方阵等项目都会多多少少地增进新老员工的沟通，提升团队的凝聚力，充分地让新员工在陌生而又新鲜的环境中感受到团队氛围和团队精神。

以上三种方法是企业中最普遍且最实用，上班第一天，对于新员工来说是人生的另一个开始，他们加倍珍惜这个第一天，他们高兴、热情而又紧张，而我们的也更应该利用这样特殊的心情，为他们营造温馨，让企业文化和气氛深入他们的内心。快速融入团队提升团队的凝聚力，增强企业的稳定程度，降低员工流失率，让员工适应工作以提高公司效率，这需要我们培训导师的重要工作。

第五篇：新员工培训应该涉及到的内容

新员工培训应该涉及到的内容.txt熬夜，是因为没有勇气结束这一天；赖床，是因为没有勇气开始这一天。朋友，就是将你看透了还能喜欢你的人。1.公司概览

2.组织架构

3.管理理念

4.企业文化

5.规章制度

6.职业道德

7.主要产品或项目

生产流程及工种介绍

5S、安全生产管理

部门内部组织结构和岗位说明

岗位职责

岗位工作流程

部门内部相关制度

安全意识

岗位操作指导书

班组规章制度

岗位技能培训

安全生产

新员工入职培训

新员工入职培训(Orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。

一颗风险种子

提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的！何必大事声张？”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。

其间的缘由不难理解。

新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接纳？初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了„„很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。

要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。

两个培训方面

入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。（见下表）

■一般性---HR培训

-企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)

-本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景

-基本的产品/服务知识、制造与销售情况

-企业的规章制度与组织结构

-公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守-薪酬和晋升制度

-劳动合同，福利与社会保险等

-安全、卫生

-„...●专业性---部门主管

-工作场所、办公设施设备的熟悉

-内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事)

-了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方；有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实验室等视岗位而定

-„„

其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定间，而且，规模大、新招员工多而频密的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。

而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向；依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。

而这两部分培训的所有相关的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由HR部门总体掌控。(可采用检查清单等工具，见GE示例)

示例：GE的新员工导向培训活动checklist(生产岗位)

报到当天

-欢迎加入本公司，担任此职务

-指引更衣箱及洗手间的地点-指导员工食堂和饮水点

-介绍进出厂区及门卫检验制度

-引领参观工作地点和状况

-介绍作息与考勤制度

-本部门/班组工作介绍

-引见部门/班组同事

-介绍安全规程与安全设备的使用

-引导新员工开始工作，介绍工作规程

-提醒他在有问题/需要帮助时可找的人员

第一天之后

-介绍薪酬体系

-介绍自备车停放及公司交通车情况-介绍公司医疗卫生设施

-进一步仔细明确安全规程

-深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系

-下班前检查其绩效、讲评并答疑

前二周-介绍公司福利待遇

-介绍投诉及合理化建议的渠道

-检查工作习惯是否有违安全要求

-继续检查、讲评和指导其工作

几种培训方式入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训(On The Job Training)，甚至可以是户外训练等方式。