中国石油石化企业员工培训现状分析

第一篇：中国石油石化企业员工培训现状分析

中国石油石化企业员工培训现状分析

随着“入世”过渡期的结束，经济全球化、完全市场化的到来和深入，中国石油石化企业面临的市场竞争和挑战更加严峻，对员工的素质提出了更高要求。通过持续高效培训和实践锻炼，加快培养造就一支能够适应国际化经营和市场经济要求的经营管理人才队伍，培养一支具有较高知识水平和创新能力的专业技术人才队伍，培养一支有丰富实践经验和一技之长的技能操作队伍，是中国石化赢得竞争优势、尽快实现建成具有较强国际竞争力跨国公司战略目标的迫切需要。为此，本文从分析中国石油石化企业员工培训工作面临难题入手，并结合其发展战略，提出加强员工培训工作的具体措施和建议。

一、石油石化企业员工培训面临难题及分析

1.员工培训的地位作用仍没有得到足够重视，培训经费投入不足，办学条件较差。培训是企业人力资源开发与管理的重要组成部分。搞好企业员工培训不仅需要具体从事企业员工培训工作人员的努力，而且更需要企业管理人员特别是企业领导重视。事实证明，一个企业培训工作的好坏，关键在领导。但是，目前一些企业领导未能将培训工作摆在应有的位置，缺乏与企业改革发展要求相适应的现代培训观。整体来看，石油石化各企业培训工作进展和效果不平衡，地位作用还不够明显,仍然存在着“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。人们对“员工开发需要投入”也似乎认识不足，员工培训经费投入不足，投入量与需求量缺口很大，致使一些企业培训学校或培训机构的办学条件落后，有些仍然停留在一块黑板、几支粉笔、教师干巴巴讲、学生干巴巴听的阶段。由于经费缺乏，就迫使一些企业培训办学实体不得不通过其他渠道创收来弥补经费的不足。如：与有关高校联合举办学历教育、面向社会举办各类短期培训班等等。这样就使得培训办学实体的领导、教师主要精力是忙于挣钱，什么挣钱就干什么，培训的质量在一定程度受到影响，这样就偏离了企业办培训宗旨。同样，培训办学实体的基本建设也因为经费问题受到了限制，教学设备更新、现代化教学手段应用更无从谈起，这自然也就影响到了教育质量以及员工队伍素质的提高。

2.员工素质不适应新形势的要求，市场意识、竞争意识、服务意识和创新意识淡薄。中国石油石化企业长期以来拥有的优势除了过去国家资本积累以外，更重要的是占了区位优势和政策优势。但这种优势将在入世过渡期结束后随之消失，这就意味着市场准入特别是成品油价格形成将由市场来决定，而不是由政府定价，国内石油石化企业将面临更大市场冲击压力。然而，目前石

油石化员工的思想观念还没有完全转移到市场经济的轨道上来，尤其是市场意识、竞争意识、服务意识和创新意识的淡薄，以及小富即安、小成即满的思想，严重影响到石油石化企业的健康、快速发展。石油石化企业与国外石油大公司相比存在许多差距，表现为产业结构不合理，核心业务不突出;资本结构问题大，资产利润率低;技术进步力度不够，质量品种成本差距大，市场占有率低;管理体制和运行机制不适应市场经济的要求;成本费用高，人工成本不堪重负;核心人才、尖子人才、高技能人才和复合型人才匮乏，总体素质不高的问题。所以，如何尽快教育员工适应新形势发展的需要，树立起新的思想观念，提高员工队伍的整体素质和参与市场竞争力，适应新形势发展的要求，是中国石油石化员工培训工作的当务之急，也是员工培训工作的一大难题。

3.培训缺乏规范，培训内容、方法、手段滞后，施教能力和管理水平有待于提高。据我们了解，目前石油石化各企业员工培训工作管理粗放，没有实施规范的精细化管理。各企业举办的各类培训，缺乏培训的系统管理，在需求分析和效果评估方面做的工作比较少，办班求数量、学用脱节的现象还比较严重。

审视职工培训工作，各企业觉得做了不少工作，但从全局、长远、深层次来看，就不难发现存在的问题。如在培训目标设定上，没有真正从企业需求、工作需求和职工个人需求出发，往往是基于短期考虑的多，对长期预测的少，基于目前工作的多，考虑企业发展的少，基于组织需求的多，考虑个人发展的少。在培训计划的落实上，往往是计划的多，落实的不够，或是有计划而无落实，缺少跟踪监督机制。在培训效果上，没有科学的评估体系，培训完了就算完了，培训效果如何很难说清楚。只培训少数成员。这种现象在不少企业都存在，这里有两个误区:其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训:其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。

因此，新形势下，如何建立健全员工培训培训机构，采用适合石油石化员工特点的培训内容、方法、手段，提高水利员工的素质，也是我们石油石化企业员工培训面临的又一个亟待解决的问题。

二、加强员工培训工作的措施和建议

培训工作是一项事关全局、着眼长远的系统工程。能否将员工培训工作落到实处，取得扎实效果，很大程度上取决于组织领导是否有力，工作体制是否顺畅，工作基础是否扎实。如何解决石油石化企业员工培训面临的难题呢?笔者提出以下措施和建议。

1、加强领导，完善员工培训工作管理体制。石油石化企业要把培训工作作为一项战略性、基础性工作摆上重要日程，切实加强领导，建立培训工作领导责任制和目标责任制，搞好统筹规划。党政主要领导要重视抓，分管领导要靠上抓，及时研究解决工作中存在的问题。建立和完善“统一部署、分级管理”和“培训主管部门牵头、业务部门参与、培训单位实施”的培训管理体制。培训主管部门，根据上级有关要求，切实履行好对培训工作牵头抓总的职责。各业务主管部门参与确定培训项目、选拔培训对象和培训考核评估工作，并在专业培训方面发挥主导作用。要成立由企业领导和各业务部门负责人组成的员工培训工作领导协调小组，定期召开例会，听取培训工作汇报，审定员工培训规划和年度计划，并检查执行情况，统筹协调员工培训管理部门与其他业务部门的工作，解决遇到的问题，以保证培训计划编制、项目实施、考评奖惩等各环节顺利运行。为增强培训的针对性，确保培训质量，还应成立员工培训专家指导委员会，请专家对培训工作进行论证、咨询和指导。

2.创新培训内容、方法、提高培训的效率。员工培训培训的内容、方法，也应该与时俱进。首先，要适应经济全球化和我国加入世贸组织的需要，满足石油石化企业可持续发展对培训的要求，不断补充新知识、采用新方法，彻底克服员工培训培训内容方法陈旧落后的弊端。还要通过深入细致的调查研究，了解员工学习培训的需求、针对员工的实际需要和世纪初石油石化行业发展对员工素质的要求确定培训内容和方法，撰写适合员工特点的教学计划，教学大纲和教材，切忌照抄照搬普通教育的老一套。员工培训培训重在培养提高员工的适应能力和工作能力，培训方法要理论联系实际，使员工真正感受到学习培训的乐趣，要采取脱产培训、在岗培训、网络培训等多种多样的方式方法，真正有的放矢的搞好员工培训培训，全面提高员工队伍的素质，为石油石化企业的可持续发展提供员工智力支持和人才保证。

3、加强师资队伍建设，不断提高实施教能力。按照结构合理、素质优良、相对稳定和以专职教师为骨干，兼职教师为主体的原则，建立专兼结合的员工培训教师队伍。要引入竞争机制，推行教师资格聘任制和持证上岗制度。要精简管理机构，分流富余的管理人员和教师;建议各单位培训实体的人员按单位员工总数千分之三的比例配备。专职教师要具有企业管理和生产实践经验，掌握员工培训心理学及现代培训理念和方法，熟悉成人教育特点和规律，要做到既能讲课，又能进行培训项目开发。选聘一流的经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员，担任员工培训的兼职教师，组建一支结构合理、相对稳定的兼职教师队伍。要重视兼职教师教学技能的培训，不断提高施教水平。

4、开发具有石油石化特色培训课程和教材体系。员工培训课程体系是有效开展各类人才培训的基本支撑和保证。应分类建立经营管理、专业技术和技能人才培训课程和教材体系。根据人才类别，按管理层次和岗位、石化核心技术、职业(工种)资格等级标准，开发相应的培训课程。按照自主开发与外部选用相结合的原则，开发模块教材、案例教材和活页教材，以及资料包、多媒体课件等培训教材，做到形式多样、深入浅出、便于自学。要建立优秀教材评审和奖励制度。

5、分类分层，有效开展各类人员培训。实施分类分层培训是为了加强培训的针对性和有效性。要针对不同类别、不同层次人才培养目标和培训群体，确定不同的培训内容和培训方法，按照紧缺人才加紧培养、重要人才重点培养、优秀人才优先培养的原则，有效地开展各类人员的培训。经营管理人员按岗位级别分为高层经营管理人员、中层经营管理人员和一般经营管理人员三个层次开展培训;专业技术人员培训重点围绕集团公司油田勘探开发、炼油、化工、油品销售和相应科研六大核心业务领域，按专业分类进行培训;操作技能人员按工种进行培训参照职业技术等级标准进行，工序工(熟练工)的培训按照岗位规范要求进行。技术工种的人员培训一般按初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个技术等级要求开展。

6、引入ISO10015国际培训管理质量标准。ISO10015国际培训标准，是由国际标准化组织(ISO)在全球推行的、适于各类组织建立自主培训体系的标准指南。通过按此标准的具体要求建立的组织培训体系，可以使一个组织达到追求最佳培训质量、降低组织人力资源使用成本的目标。中国石化集团公司要成为国际化一流企业，在许多方面必须与国际标准接轨，ISO10015国际培训标准，可以为中国石化企业培训搭建一个平台，提高培训的管理质量。ISO10015的核心就是通过抓好确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果等环节，并对培训实行全过程监控，确保培训质量。

7、建议提高员工培训经费的提取比例。1981年中共中央、国务院关于加强员工培训工作的决定，明确了“企业员工培训的经常费用，大体可按工资总额的百分之一点五掌握使用，在企业成本中开支”，此标准一直执行到现在。这与国外跨国公司相比相差甚远。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5%。摩托罗拉员工培训经费是按工资总额的4%提取。西门子每年将占利润1/5左右的经费用于员工培训。IBM在员工培训上大概是全世界投入最大的，每年用于培训的费用相当总营业额的2%。要强化对培训经费使用的监督，坚决杜绝挪用、侵占培训经费或变相报销旅游、会务费用现象，保证培训经费的使用效益。

8.强化员工培训的激励约束机制。培训的目的在于使用。无的放矢的无效培训是一种浪费，培训后不能很好地加以使用同样是一种浪费，而且会挫伤员工参与培训的积极性。解决问题的关键在于，有针对性地逐步完善“培训、考核、使用、待遇”相统一的培训激励机制。要不断改进干部培训选派方式，把企业发展与个人职业生涯设计结合起来，实行个人申请、组织推荐、公开选拔相结合，坚持优秀人员优先培养、骨干人员重点培养、紧缺人员抓紧培养的原则，把综合素质高、有培养潜力的骨干员工选拔出来进行培训。推行经营管理人才岗位培训制度，实行“不培训不上岗，不培训不提拔”。建立与专业技术职务评聘挂钩的专业技术人才培训制度，把专业技术人才接受继续教育情况与考核成绩，作为专业技术职务任职资格评审和聘任的必备条件。建立与职业技能鉴定相配套的技能人才培训制度，技能人才必须参加规定的理论知识、操作技能培训及职业技能鉴定。积极探索企业内部学科等级证书制度、干部教育培训证书登记制度，逐步实现培训与使用、待遇相对接，充分调动被培训者进修学习的积极性与主动性。（佚名 网络收集）

第二篇：2009中国石油石化企业

书名：2009中国石油石化企业大全出版单位：中国石油石化企业大全编委会出版日期：2009年02月01日定价：480 元

优惠价：380元

页码：

1141 页

《2009中国石油石化企业大全》

本书收录了全国石油及化工行业的行业学会、协会、科研院校、新闻出版、生产、经营、建设、销售、供应、装备制造、机械等单位的邮编、地址、电话。其中包括中石油、中石化、中海油、中化集团、中国化工集团等各大集团及其下属油田、炼化、石化、化工、钻探、勘探、销售等各企业的详细信息。本书既有查阅电话、地址、邮编的功能，又有市场营销、产品销售的作用，是一本实用的工具书

第三篇：中国石油石化行业发展历程及现状20101231

中国石油石化行业发展历程及现状

地域：国内信息类别：行业动态行业类别：钢铁

作者：发布人：钢铁行业管理审核发布时间：2010-12-31 11:12:43.01、中国石油石化行业的发展历程

从1955年到1988年，中国油气工业先后由石油部、燃料和化学工业部、石油和化学工业部以及石油工业部管理。

为了进一步促进我国能源行业的发展，我国政府在上世纪80年代对我国的油气工业进行了一系列重大重组。1982年，我国政府批准成立了中国海洋石油总公司，从事中外合作开发中国海上油气资源。1983年，我国政府批准在石油工业部的炼制和石化部门、化工部及纺织部管理的石化企业基础上组建中国石油化工总公司，从事成品油和石化产品的生产和分销业务。1988年，我国政府撤销石油工业部，在石油工业部的基础上组成了中国石油天然气总公司，从事中国陆上的油气勘探与生产业务。然而，除业务管理职能外，上述三家石油公司均在各自的范围内保留多项行政管理职能。

1998年根据全国人大第九次会议的决议，国务院批准对我国油气工业进行全面重组的计划，成立两大集团公司，即中国石油天然气集团公司和中国石油化工集团公司。这次重组的目的是提高中国石油天然气总公司和中国石油化工总公司的效率和竞争力，并分离它们的行业管理职能与业务管理职能。重组的主要目标是最终创立两大全国性的上下游一体化的油气公司，引入竞争以提高经营效率。重组结束后，中国石油集团的资产主要集中在我国的北部、东北部和西北部地区，而中国石化的资产则主要集中在我国的东部和南部地区。目前我国石油石化行业已形成以三大石油公司为主体经营的行业格局，并已打破了原有的地域界限。

中国石油集团发起设立的中国石油股份于2000年4月在美国和香港上市，在三大石油公司中第一家进入国际资本市场，2007年11月中国石油股份在上海证券交易所上市，成功回归国内A股市场。中国石化和中国海油也先后成立了各自的股份制子公司——中国石油化工股份有限公司（以下简称“中国石化股份”）和中国海洋石油有限公司，分别于2000年10月和2001年2月实现了海外上市，其中中国石化股份于2001年8月又完成了境内A股发行上市，并在上海证券交易所挂牌交易。

经过重组改制，中国石油石化行业的竞争力及经营效率显著提高，资本回报率逐步向国际同行业先进水平靠拢，我国三大石油公司在市场竞争中展示了各自的实力并确立了各自的优势，为我国石油石化企业参与国际市场竞争奠定基础。

2、中国石油石化行业主要板块概况

石油石化行业主要包括石油和天然气勘探开发生产、石油炼制与油品销售、石化产品生产及销售三个业务板块。

（1）石油天然气勘探开发生产

在中国经济持续增长的推动下，我国原油的需求不断增长，但由于受到储量的制约，我国原油生产量维持低速增长。根据中国国家统计局统计公报，2006年-2009年我国原油产量分别为1.84亿吨、1.87亿吨、1.90亿吨和1.89亿吨，原油消费量分别为3.2亿吨、3.4亿吨、3.6亿吨和3.8亿吨。

自1994年我国成为原油净进口国以来，原油供需缺口逐步扩大，进口依存度不断提高，由2004年的约39.0%上升到2009年的约52.0%。2006年、2007年、2008年和2009年我国的原油进口增长率分别达到

9.8%、14.4%、9.6%和13.9%。

受天然气需求拉动，近年来我国天然气勘探开发力度逐步加大，天然气产量快速增长。根据中国国家统计局统计公报，2006年-2009年，我国天然气产量为585.5亿立方米、693.1亿立方米、760.8亿立方米和857.1亿立方米，分别增长了17.1%、18.4%、9.8%和12.7%；天然气消费量为556亿立方米、673亿立方米、807亿立方米和887亿立方米，分别增长了11.2%、21.0%、19.9%和9.9%。中国石油和天然气的勘探开发生产板块主要参与者为三大石油公司。我国三大石油公司的原油产量与全国原油产量之比在最近三年约在90%以上。（2）石油炼制与油品销售 2009年全国累计生产汽油、柴油、煤油约22,801万吨，同比增长9.43%。中国石油股份和中国石化股份是我国主要的成品油生产商。成品油的销售通过批发、零售和直销网络进行。国内批发业务目前主要由中国石油股份和中国石化股份经营。零售市场的参与者目前很多，但主要参与者仍是中国石油股份与中国石化股份。（3）石化产品生产及销售 中国生产的石化产品主要包括乙烯及其衍生产品，包括合成树脂、合成纤维单体及聚合物、合成纤维、合成橡胶、化肥等。2009年中国乙烯产量1,066.3万吨，较上年增加8.0%；合成树脂产量4,479.3万吨，较上年增长20.6%。目前国内在石化产品生产与销售行业中参与的公司较多，并且有大量民营企业，竞争较为激烈，但中国石油股份和中国石化股份仍占据着该领域的国内领先地位。

（三）石油石化行业近期情况2009年以来，受世界经济放缓、市场需求疲软、主要产油国减产、地缘政治、美元汇率波动等因素影响，国际原油价格在经历了年初的低位调整后逐步回升，总体呈上涨态势，截至2009年12月31日，WTI原油期货价格79.36美元/桶、布伦特原油期货价格77.93美元/桶。截至2010年11月30日，WTI原油期货价格84.11美元/桶、布伦特原油期货价格85.92美元/桶。发改委分析显示，2010年三季度，全国原油产量15,030万吨，同比增长5.8%。进口原油18,116万吨（海关统计），增长24.1%。原油加工量31,074万吨，增长13.9%。其中，汽油产量增长5.3%，同比减缓8.3个百分点；柴油产量增长12.4%，加快10个百分点。全国天然气产量699亿立方米，同比增长12.2%，增速同比加快4.1个百分点。天然气产销基本稳定，运行正常。1-8月，石油石化行业实现利润2537亿元，同比增长43%。其中，石油天然气开采业利润2127亿元，增长93.2%；炼油行业利润410亿元，下降39.1%。

参考文献：

第四篇：企业员工培训现状

中国企业人力资源管理调查报告——企业员工培训现状 员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。了解我国企业培训现状，有利于为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。

一．不同背景公司培训经费投入情况

总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3－5‰以上的企业仅为8.7％，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2％。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。

中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为5.6%和4.5%，明显高于东部企业（3.7%）。

国有企业和国有控股企业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为10.4%，高于其它性质企业1.6－6.8个百分点。说明国有和国有控股企业执行劳动部颁布的《企业职工培训规定》情况较好，但培训经费普遍得不到保障的问题应引起企业足够的重视。

上市公司培训经费的投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为34.1%,非上市公司为22%。

销售额、资产额3000万元以下企业培训经费投入占企业销售收入5‰以上的比例相对较高（分别为5.7%和5.1%），但培训经费投入占企业销售收入0.5‰以下的比例也最高（分别为50.6％和52.5%）。说明这一类企业在培训经费投入上处于高低不稳定状态。

不同行业企业在培训经费投入的比例上有一定的差距。其中金融保险、交通运输仓储和邮政业、农林牧渔业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例较高，分别为14.6%、13.5%和10.8%；公用事业、建筑业、制造业比例相对较低，分别为4.8%、6.4%和6.5%。

二．不同背景公司制定员工培训计划情况

企业制定员工培训计划的比例较高（69％），但也有31％的企业在员工培训中没有培训计划，反映出企业培训的制度化、规范化程度有待加强。

不同地区企业在制定员工培训计划的比例上差别不十分明显，但西部企业制定员工培训计划比例要高于东部4个百分点（西部企业72％；东部企业68％）。

不同所有制企业在制定员工培训计划的比例上表现出一定的差距。国有企业和国有控股企业制定培训计划的比例最高（76.1%），外资港澳台资企业比例较高（72.4％），集体、私营企业最低（60.7％、60％）。国有企业继续保持着培训制度上的某些优势，但也表明不同背景企业的差距正逐步缩小。

上市公司制定员工培训计划的比例要明显高于非上市公司。其中，境内外同时上市公司制定培训计划的比例最高（86.3%），高于仅在境内或仅在境外上市公司4个百分点左右，高于拟上市公司11个百分点、没上市公司22.5个百分点。

不同销售额、资产额企业在制定员工培训计划的比例上表现出很大的差别。销售额、资产额3亿元以上企业制定培训计划的比例最高（分别为81.3%和80.2％）；销售额、资产额3000万元以下企业制定培训计划的比例最低（分别为52.1％和52.7）；而且销售额、资产额越高的企业，制定培训计划的比例也越高，说明企业培训的制度建设与企业规模有一定的关系，规模小的企业不太注重员工培训计划制度建设。

不同行业企业在制定员工培训计划的比例上差别明显。采掘业制定员工培训计划的比例最高（91.7%）；建筑业、金融保险业、交通运输仓储邮。政业制定员工培训计划比例较高（80.8％、79.2％和79.1％）；农林牧渔业制定员工培训计划比例最低（45.9%）。如果从“准备制定”培训计划的数据判断，所有行业对这一工作有程度不同的认识，只有集体企业“不打算制定”培训计划。

三．不同背景公司员工培训计划执行情况

大部分企业员工培训计划执行情况不好。“严格执行”培训计划的企业只有42.1%、“执行不力”的56.4%、“没有执行”的1.5%。尽管企业制定培训计划的情况较好，但执行不力，难以产生好的培训结果并达到预期的培训目的。

中部和东部企业“严格执行”培训计划的比例相对较高，分别达49.7%和42.5%；西部企业比例较低，为34.2%。说明中部和东部的相当部分企业在员工培训中比较规范，相对而言西部企业培训可能比较重视形式，有待加强培训制度的执行力度。

国有企业和国有控股企业、集体企业“严格执行”培训计划的比例相对较高，分别为49.6%和47.1%；私营企业“严格执行”培训计划的比例较低，为34.4%。说明国有企业、集体企业培训计划执行情况较好，但培训过程中“执行不力”的情况也有待改正。

上市公司“严格执行”培训计划的比例要明显高于非上市公司，其中境内外同时上市的公司比例最高（61.4％），明显高于其它上市公司；拟上市公司“严格执行”培训计划比例最低（35.7%），没有上市公司较低（39.8%）。有待强化非上市公司培训计划的执行力度。

不同销售额、资产额企业在“严格执行”培训计划的比例上有比较明显的差别。销售额、资产额3亿元以上企业“严格执行”培训计划的比例最高，分别为48.9％和49%；销售额3－1.5亿元和资产额3000万元以下企业“严格执行”培训计划的比例最低，均为35.4%。需要正确引导企业、特别是中小企业自觉规范培训工作，并尽快缩小不同规模企业间培训工作的差距。

采掘业“严格执行”培训计划的比例最高，为72.7%；交通运输仓储邮政业比例较高，为52.8%；房地产业比例最低，为27.9%。这一结果说明，传统国有企业在培训工作中，在培训制度建设和执行方面存在明显优势。而房地产作为社会新兴产业，对培训工作的规范化还需要一个完善的过程，从房地产业“没有执行”培训计划比例为0的结果上，可以看出这类企业对这一问题已经有所觉悟。

四、不同背景公司员工培训的主要方式

在所有的培训方式中，企业采用公司“内部培训”的比例占65.5％，外部短训”的比例占47.5％，“学历教育”的比例占18.4%，只有5.3%的培训采用了其它诸如脱产或半脱产、替补、出国考察等方式。企业普遍采用以公司内部培训为主的方式，说明企业培训需求更为关注员工岗位技能的提高，是理性选择培训方式的结果。“外部短训”的比例较高，说明企业对外部培训市场的需求较大。同时，企业对“学历教育”仍有一定的需求，但需要在办学方式、课程设计上进行必要的调整和探索。

中部和西部企业采用“内部培训”方式的比例均为67.2%,略高于东部企业2.3个百分点；西部企业采用“外部短训”方式的比例最高（52.2%），东部企业的比例最低（46.2%）；中部企业采用“学历教育”方式的比例最高（28.4%），东部企业的比例最低（16.3%）。

不同所有制企业都采用公司“内部培训”为主的方式，其次是“外部培训”和“学历教育”；“学历教育”方式在不同所有制企业间表现出较大的比例差别。国有企业和国有控股企业采用3种培训方式的比例最高，分别为71.2%、57.7%和34.7%；集体企业采用公司“内部培训”的比例最低，为53.6%；私营企业采用“外部短训”方式的比例最低，为37.9%；外资港澳台资企业采用“学历教育”的比例最低，为7.8%。导致不同所有制企业培训方式上的差别，可能是企业培训需要不同引起的。国有企业和国有控股企业比较注重学历教育，说明了“学历”对员工的晋升发展作用更大。

上市和非上市公司在员工培训方式上存在明显的差别。境内外同时上市的公司采用“公司内部培训”、“外部短训”和“学历教育”3种培训方式的比例最高，分别为82.4%、64.7%和39.2%；没有上市公司采用3种培训方式的比例最低，分别为6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3种培训方式的需要都比较高，但仅境外上市公司采用公司“内部培训”方式的比例最低（8％），可能是公司业务国际化程度较高，依靠内部培训，师资难以满足现实培训的需要。

不同销售额、资产额企业采用培训方式的特点是：（1）不同销售额、资产额企业采用“公司内部培训”方式的比例最大，其次是“外部培训”和“学历教育”；（2）销售额、资产额越大的企业，在各种培训方式上所占的比例越高。如销售额3亿元以上企业采用3种培训的比例分别为77.8%、61.7%和31.3%，而3000万元以下企业是47.9%、29.3%和8%。虽然培训方式的选择主要是培训需要决定的，并不能作为判断培训效果的指标，但如果综合分析还是可以看出不同销售额、资产额企业间存在的差距。

采掘业采用3种培训方式的比例最高，分别为91.7%、79.2%、和75.%；农林牧渔业采用“内部培训”方式的比例最低，为45.9%；批发零售餐饮采用“外部短训”的比例最低，为27.9%；公用事业、金融保险业采用“学历教育”的比例较高，分别为46.3%和39.6%；批发零售餐饮和通讯与信息技术（IT）采用“学历教育”的比例最低分别为4.9%和9.3%。其它结果基本反映了不同行业培训需要的倾向。

五．不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价

从统计结果上看，样本企业不太重视培训效果的跟踪与评价，对培训效果“进行”跟踪评价的比例为48.3%，“没有进行”跟踪评价的比例为31.8%，“准备进行”跟踪评价的比例为19.4%。一方面说明目前企业的培训工作不够规范，执行情况不力；另一方面也说明了相当部分企业对培训效果进行跟踪评价的作用有了一定程度的认识。由于培训效果的跟踪与评价，是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟需提供具操作性的评价指标和技术、工具。

不同地区间企业对培训效果进行跟踪评价的比例有较明显的差别。中部企业“进行”跟踪评价的比例最高（52.5%），东部企业较高（为49.1%），西部企业最低（为42.7%）。尽管西部企业在培训经费投入上明显高于东部企业，但在培训效果执行的力度上要低于东部企业，因此不能完全用培训经费的投入来评价企业的培训工作，有待于研究制定更为科学的培训评价标准。

外资港澳台资企业、私营企业、非国有股份和有限责任公司，对培训效果“进行”跟踪评价的比例分别为53.5%、51.9%和50%，明显高于国有企业和国有控股企业11个百分点。说明非国有企业在培训中更加注重培训实效。虽然国有企业和国有控股企业在培训经费投入上、在培训制度的制定执行上，要明显好于其它所有制企业，但这一结果也暴露出国有企业培训管理工作的问题，需要加大对国有企业培训经费投入产出的评价力度。

员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。了解我国企业培训现状，有利于为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。

一．不同背景公司培训经费投入情况

总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3－5‰以上的企业仅为8.7％，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2％。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。

中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为5.6%和4.5%，明显高于东部企业（3.7%）。

国有企业和国有控股企业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为10.4%，高于其它性质企业1.6－6.8个百分点。说明国有和国有控股企业执行劳动部颁布的《企业职工培训规定》情况较好，但培训经费普遍得不到保障的问题应引起企业足够的重视。

上市公司培训经费的投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为34.1%,非上市公司为22%。

销售额、资产额3000万元以下企业培训经费投入占企业销售收入5‰以上的比例相对较高（分别为5.7%和5.1%），但培训经费投入占企业销售收入0.5‰以下的比例也最高（分别为50.6％和52.5%）。说明这一类企业在培训经费投入上处于高低不稳定状态。

不同行业企业在培训经费投入的比例上有一定的差距。其中金融保险、交通运输仓储和邮政业、农林牧渔业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例较高，分别为14.6%、13.5%和10.8%；公用事业、建筑业、制造业比例相对较低，分别为4.8%、6.4%和6.5%。

二．不同背景公司制定员工培训计划情况

企业制定员工培训计划的比例较高（69％），但也有31％的企业在员工培训中没有培训计划，反映出企业培训的制度化、规范化程度有待加强。

不同地区企业在制定员工培训计划的比例上差别不十分明显，但西部企业制定员工培训计划比例要高于东部4个百分点（西部企业72％；东部企业68％）。

不同所有制企业在制定员工培训计划的比例上表现出一定的差距。国有企业和国有控股企业制定培训计划的比例最高（76.1%），外资港澳台资企业比例较高（72.4％），集体、私营企业最低（60.7％、60％）。国有企业继续保持着培训制度上的某些优势，但也表明不同背景企业的差距正逐步缩小。

上市公司制定员工培训计划的比例要明显高于非上市公司。其中，境内外同时上市公司制定培训计划的比例最高（86.3%），高于仅在境内或仅在境外上市公司4个百分点左右，高于拟上市公司11个百分点、没上市公司22.5个百分点。

不同销售额、资产额企业在制定员工培训计划的比例上表现出很大的差别。销售额、资产额3亿元以上企业制定培训计划的比例最高（分别为81.3%和80.2％）；销售额、资产额3000万元以下企业制定培训计划的比例最低（分别为52.1％和52.7）；而且销售额、资产额越高的企业，制定培训计划的比例也越高，说明企业培训的制度建设与企业规模有一定的关系，规模小的企业不太注重员工培训计划制度建设。

不同行业企业在制定员工培训计划的比例上差别明显。采掘业制定员工培训计划的比例最高（91.7%）；建筑业、金融保险业、交通运输仓储邮政业制定员工培训计划比例较高（80.8％、79.2％和79.1％）；农林牧渔业制定员工培训计划比例最低（45.9%）。如果从“准备制定”培训计划的数据判断，所有行业对这一工作有程度不同的认识，只有集体企业“不打算制定”培训计划。

三．不同背景公司员工培训计划执行情况

大部分企业员工培训计划执行情况不好。“严格执行”培训计划的企业只有42.1%、“执行不力”的56.4%、“没有执行”的1.5%。尽管企业制定培训计划的情况较好，但执行不力，难以产生好的培训结果并达到预期的培训目的。

中部和东部企业“严格执行”培训计划的比例相对较高，分别达49.7%和42.5%；西部企业比例较低，为34.2%。说明中部和东部的相当部分企业在员工培训中比较规范，相对而言西部企业培训可能比较重视形式，有待加强培训制度的执行力度。

国有企业和国有控股企业、集体企业“严格执行”培训计划的比例相对较高，分别为49.6%和47.1%；私营企业“严格执行”培训计划的比例较低，为34.4%。说明国有企业、集体企业培训计划执行情况较好，但培训过程中“执行不力”的情况也有待改正。

上市公司“严格执行”培训计划的比例要明显高于非上市公司，其中境内外同时上市的公司比例最高（61.4％），明显高于其它上市公司；拟上市公司“严格执行”培训计划比例最低（35.7%），没有上市公司较低（39.8%）。有待强化非上市公司培训计划的执行力度。

不同销售额、资产额企业在“严格执行”培训计划的比例上有比较明显的差别。销售额、资产额3亿元以上企业“严格执行”培训计划的比例最高，分别为48.9％和49%；销售额3－1.5亿元和资产额3000万元以下企业“严格执行”培训计划的比例最低，均为35.4%。需要正确引导企业、特别是中小企业自觉规范培训工作，并尽快缩小不同规模企业间培训工作的差距。

采掘业“严格执行”培训计划的比例最高，为72.7%；交通运输仓储邮政业比例较高，为52.8%；房地产业比例最低，为27.9%。这一结果说明，传统国有企业在培训工作中，在培训制度建设和执行方面存在明显优势。而房地产作为社会新兴产业，对培训工作的规范化还需要一个完善的过程，从房地产业“没有执行”培训计划比例为0的结果上，可以看出这类企业对这一问题已经有所觉悟。

四、不同背景公司员工培训的主要方式

在所有的培训方式中，企业采用公司“内部培训”的比例占65.5％，“外部短训”的比例占47.5％，“学历教育”的比例占18.4%，只有5.3%的培训采用了其它诸如脱产或半脱产、替补、出国考察等方式。企业普遍采用以公司内部培训为主的方式，说明企业培训需求更为关注员工岗位技能的提高，是理性选择培训方式的结果。“外部短训”的比例较高，说明企业对外部培训市场的需求较大。同时，企业对“学历教育”仍有一定的需求，但需要在办学方式、课程设计上进行必要的调整和探索。

中部和西部企业采用“内部培训”方式的比例均为67.2%,略高于东部企业2.3个百分点；西部企业采用“外部短训”方式的比例最高（52.2%），东部企业的比例最低（46.2%）；中部企业采用“学历教育”方式的比例最高（28.4%），东部企业的比例最低（16.3%）。

不同所有制企业都采用公司“内部培训”为主的方式，其次是“外部培训”和“学历教育”；“学历教育”方式在不同所有制企业间表现出较大的比例差别。国有企业和国有控股企业采用3种培训方式的比例最高，分别为71.2%、57.7%和34.7%；集体企业采用公司“内部培训”的比例最低，为53.6%；私营企业采用“外部短训”方式的比例最低，为37.9%；外资港澳台资企业采用“学历教育”的比例最低，为7.8%。导致不同所有制企业培训方式上的差别，可能是企业培训需要不同引起的。国有企业和国有控股企业比较注重学历教育，说明了“学历”对员工的晋升发展作用更大。

上市和非上市公司在员工培训方式上存在明显的差别。境内外同时上市的公司采用“公司内部培训”、“外部短训”和“学历教育”3种培训方式的比例最高，分别为82.4%、64.7%和39.2%；没有上市公司采用3种培训方式的比例最低，分别为6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3种培训方式的需要都比较高，但仅境外上市公司采用公司“内部培训”方式的比例最低（8％），可能是公司业务国际化程度较高，依靠内部培训，师资难以满足现实培训的需要。

不同销售额、资产额企业采用培训方式的特点是：（1）不同销售额、资产额企业采用“公司内部培训”方式的比例最大，其次是“外部培训”和“学历教育”；（2）销售额、资产额越大的企业，在各种培训方式上所占的比例越高。如销售额3亿元以上企业采用3种培训的比例分别为77.8%、61.7%和31.3%，而3000万元以下企业是47.9%、29.3%和8%。虽然培训方式的选择主要是培训需要决定的，并不能作为判断培训效果的指标，但如果综合分析还是可以看出不同销售额、资产额企业间存在的差距。

采掘业采用3种培训方式的比例最高，分别为91.7%、79.2%、和75.%；农林牧渔业采用“内部培训”方式的比例最低，为45.9%；批发零售餐饮采用“外部短训”的比例最低，为27.9%；公用事业、金融保险业采用“学历教育”的比例较高，分别为46.3%和39.6%；批发零售餐饮和通讯与信息技术（IT）采用“学历教育”的比例最低分别为4.9%和9.3%。其它结果基本反映了不同行业培训需要的倾向。

五．不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价

从统计结果上看，样本企业不太重视培训效果的跟踪与评价，对培训效果“进行”跟踪评价的比例为48.3%，“没有进行”跟踪评价的比例为31.8%，“准备进行”跟踪评价的比例为19.4%。一方面说明目前企业的培训工作不够规范，执行情况不力；另一方面也说明了相当部分企业对培训效果进行跟踪评价的作用有了一定程度的认识。由于培训效果的跟踪与评价，是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟需提供具操作性的评价指标和技术、工具。

不同地区间企业对培训效果进行跟踪评价的比例有较明显的差别。中部企业“进行”跟踪评价的比例最高（52.5%），东部企业较高（为49.1%），西部企业最低（为42.7%）。尽管西部企业在培训经费投入上明显高于东部企业，但在培训效果执行的力度上要低于东部企业，因此不能完全用培训经费的投入来评价企业的培训工作，有待于研究制定更为科学的培训评价标准。

外资港澳台资企业、私营企业、非国有股份和有限责任公司，对培训效果“进行”跟踪评价的比例分别为53.5%、51.9%和50%，明显高于国有企业和国有控股企业11个百分点。说明非国有企业在培训中更加注重培训实效。虽然国有企业和国有控股企业在培训经费投入上、在培训制度的制定执行上，要明显好于其它所有制企业，但这一结果也暴露出国有企业培训管理工作的问题，需要加大对国有企业培训经费投入产出的评价力度。

上市公司对培训效果“进行”跟踪评价的比例要高于非上市公司。其中，仅境外上市公司的比例最高（61.9％），没有上市的公司的比例最（45.2%）；拟上市公司与仅境内上市公司的情况趋于一致，说明上市公司在这一问题上的优势并不十分明显，拟上市公司的培训工作正朝逐渐规范化方向发展，但需要引导没有上市公司注重培训实效，尽快缩小培训工作的差距。

不同销售额、资产额企业对培训效果“进行”跟踪评价的比例上没有特别明显的差别。销售额、资产额3亿元以上企业，对培训效果“进行”跟踪评价的比例最高，分别为50.8%和52.1%；销售额、资产额1.5亿-3000万元企业，对培训效果“进行”跟踪评价的比例最低，分别为45.6%和43.2%。

通讯与信息技术（IT）、批发零售餐饮、采掘业等对培训效果“进行”跟踪评价的比例最高，分别为58.9%、58.5%和54.5%；建筑业、公用事业对培训效果进行跟踪评价的比例最低，分别为30.2%和33.3%。表明不同行业对培训效果进行跟踪评价工作的实施水平参差不齐，有待进一步规范和强化。

六．不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用

总体上分析，样本企业认为实施培训对改善员工工作绩效作用不大。认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3％，“较大”的比例23.9%，“一般”的比例59.4%，“有一点”和“没有”的比例分别占10.6%和3%。这种结果必然会降低企业对培训投入的积极性和关注的热情，如果培训对改善和提高员工工作绩效作用不大，企业就不会投入更多的财力、物力对员工进行培训。企业培训无论在目的、任务上，还是在内容、形式、方法等方面都需要认真加以解决。

不同地区企业对培训在改善员工绩效作用“非常大”的认识上比较趋于一致，但在“很大”、“一般”和“有一点”的认识上却存在一些差异。中部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“很大”的比例最高，为30.6%，明显高于东部（23.1%）和西部（22.4%）企业；东部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“一般”的比例最高，为60.2%；西部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“有一点”的比例最高，为13％。无论是中部、东部还是西部企业，实施的培训对改善员工工作绩效作用“非常大”的比例太低（最高为3.8%），有待认真反思企业培训的目的和作用。

在不同所有制的所有企业中，培训对改善员工工作绩效“非常大”的比例很低（最高6.3%、最低2.4%），“很大”的比例不算高（最高31.3%、最低21.5%），“一般”的比例最高（最高64％、最低37.5%），“有一点”的比例比较低（最高18.8%、最低8.1%），“没有”的比例最低（最高6.3%、最低1.8%）。相对而言，集体企业培训对改善员工工作绩效作用“非常大”、“很大”和“有一点”的比例最高，分别为6.3%、31.3%和18.8%，但“没有”的比例也最高（6.3％），说明集体企业在这一问题上并没有特殊的优势。

上市公司实施的培训对改善员工工作绩效作用“非常大”和“很大”的比例明显高于非上市公司。其中，仅境外上市公司“非常大”的比例最高（10.8%），境内外同时上市公司认为作用“很大”的比例最高（40.9%），拟上市公司“一般”的比例最高（61.4%）；没上市公司“非常大”和“很大”的比例最低，分别为2.2％和22.3%。需要加强企业对培训目的、作用的认识。

销售额、资产额在3亿元以上的企业，认为培训对改善员工工作绩效作用“非常大”和“很大”的比例最高，分别为4％、27.4%和4.2%、25.8%；销售额、资产额在1.5-3000万元的企业认为培训对改善员工工作绩效作用“非常大”和“很大”的比例最低，分别为1.1%、17.9%和1.6%、19.2%。企业培训需要满足企业短期内改变员工行为、提高工作绩效的需要，同时也需要引导企业、特别是中小企业树立长远发展的眼光，切实关注员工素质的提高，搞好培训工作。

采掘业企业认为培训对改善员工工作绩效作用“很大”的比例最高（54.4%），但“非常大”的比例为0，“一般”的比例40.9%，很难判断采掘业在这一问题上情况最好。如果我们将“非常大”和“很大”的比例相加，就可以看出不同行业企业在这一问题上的差别。采掘业比例最高（54.4%），社会服务业较高（37.4%），其它依次为农林牧渔业（35.3%）、批发零售餐饮（34.2%）、通讯与信息技术（IT）（32.2％）等；金融保险业最低，为7.9%。亟需解决企业培训与提高工作绩效脱节的问题。

七．不同背景公司培训结果对员工晋升的影响情况

总体上看，企业培训结果对员工晋升没有太大的影响，“影响很大”的比例只占6.1%，“有些影响”的比例为66.3%，“没有影响”的比例也有27.5%。尽管企业培训结果对员工晋升仅仅是一个方面的作用，但由于晋升对员工的激励较之其它方式更具有实际意义，因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。一般说来，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使人们日益意识到培训对个体职业生涯发展的重要意义。

中部企业培训结果对员工晋升“影响很大”和“有些影响”的比例最高，分别为9.4%和68.1%，明显高于东部（5.5%和66.2%）和西部（6.3%和66.1%）企业。说明中部企业员工的培训结果与员工发展密切相关的程度相对高些。

相对而言，集体企业培训结果对员工晋升“影响很大”的比例最高（11.8%），国有企业和国有控股企业的比例最低（4.8%）；外资港澳台资企业培训结果对员工晋升“有些影响”的比例最高（67.6％）。说明不同所有制企业培训结果对员工晋升都有不同程度的影响，但影响有限。

仅境外上市公司培训结果对员工晋升“影响很大”的比例最高（10.8%），但“没有影响”的比例也最高（27.7%）；境内外同时上市的公司“有些影响”的比例上最高（81.8%），但“影响很大”的比例也较低（4.5%）。难以合理解释两类上市公司之间影响程度上的差别。拟上市和没有上市公司“影响很大”的比例最低，分别为3.3% 和6.1%，可以大体说明上市公司培训结果对员工晋升的影响程度略高于非上市公司。

销售额、资产额在3亿元以上企业，培训结果对员工晋升“影响很大”的比例均为7.6%,相对高于其它销售额、资产额规模企业；销售额、资产额1.5亿-3000万元企业,培训结果对员工晋升“影响很大”的比例最低,分别为3.7％和4.5％。尽管销售额、资产额3000万元以下企业，培训结果对员工晋升“影响很大”的比例不是最低，但“没有影响”的比例却较高和最高（30.2%、31.5%），说明销售额、资产额大的企业培训结果对员工晋升影响程度相对大些，但不十分明显。

批发零售餐饮业和交通运输仓储邮政业，培训结果对员工晋升“影响很大”的比例最高，分别为14.6％和13.5％，金融保险和房地产业的比例比较低，分别为2.6%和3.3%；虽然采掘业和农林牧渔业企业的培训结果对员工晋升“影响很大”的比例为0，但是“有些影响”的比例却高达95.5%和88.2%。可以说明培训结果对员工晋升的影响，在不同行业间存在一定的差别，但影响程度普遍不大。

八、不同背景变量在培训方面的差异比较

统计分析发现，大部分培训方面的问题在各种不同背景变量公司之间存在显著性差异（p值皆小于0.05）。

根据T检验结果，国有和非国有两种不同所有制企业在“培训经费投入比例”、“制定培训计划”、“执行培训计划”、“对培训效果进行跟踪评价”等培训现状及执行方面存在显著性差异（p值都小于0.05）。在“培训对改善员工工作绩效作用”、“培训结果对员工晋升影响”方面未发现显著性差异（p值大于0.05）。

上市和非上市两种不同类型公司除在“培训结果对员工晋升影响”方面未发现显著性差异（p值大于0.05）外，在其它“培训经费投入比例”、“制定培训计划”、“执行培训计划”、“对培训效果进行跟踪评价”和“改善员工工作绩效作用”5个方面都存在显著性差异（p值都小于0.05）。

销售额在3亿上和3亿下的两种不同规模公司在“培训经费投入比例”和“对培训效果进行跟踪评价”两个方面未发现显著性差异（p值大于0.05）。在其它“制定培训计划”、“执行培训计划”、“培训对改善员工工作绩效作用”和“培训结果对员工晋升影响”等4个方面都存在显著性差异（p值都小于0.05）。

资产额在3亿上和3亿下的两种不同规模公司“对培训效果进行跟踪评价”和“培训对改善员工工作绩效作用”两个方面未发现显著性差异（p值大于0.05）。在“培训经费投入比例”、“制定培训计划”、执行培训计划”和“培训结果对员工晋升影响”等4个方面都存在显著性差异（p值都小于0.05）。

九.结论与建议

1．经济发达及市场化程度较高地区的企业在人才培养中，并不十分依赖对员工的培训。样本企业对培训经费的投入普遍较低；东部企业培训经费投入明显低于中部和西部企业。有待进一步引导我国境内企业从人才战略和可持续发展的高度认识员工培训问题，尽快加大培训投入力度。同时也需要国家制定、调整有关员工培训经费投入比例的指导性意见。

2．虽然企业制定员工培训计划的情况较好，但培训的制度化和规范化程度普遍较低，严格执行培训计划企业的比例只有42.1%；国有企业和国有控股企业培训计划的制定与执行情况好于其它所有制企业，仍然保持着某些人力资源开发方面的明显优势，但需要按《劳动法》的要求进一步规范企业的培训制度，同时研究制定科学的培训评价指标和开发评价工具。

3．企业培训更加关注员工岗位技能的提高，但部分国有企业和国有控股企业比较注重学历教育，“学历”导向的用人和评价人的机制，对员工的晋升发展还在产生影响，有可能忽视中、高级技术工人的培养，造成中、高级技术工人断档和企业人才结构不合理。需要制定优惠政策，确保员工岗位技能的提高和中、高级技术工人尽快成才，同时完善国家技术工人的技术职称评审和认证制度。

4．培训工作不够规范，样本企业普遍不重视培。训效果的跟踪与评估。非国有企业在员工培训中更加关注实效，需要加大对国有企业培训经费投入产出的评价力度，同时正确引导中小型企业规范培训工作。

5．培训对改善员工工作绩效作用不大，认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的企业只占3％，有待反省现有的培训内容和培训方法，减少脱离实际和改善、提高工作技能不相关的培训内容。

6．企业培训结果对员工晋升没有太大的影响，需要建立起培训与其它人力资源管理制度模块之间的联系，并朝着法制化和制度化方向发展。

第五篇：中国石油兰州石化公司简介

中国石油兰州石化公司简介

中国石油兰州石化公司是目前中国西部集炼油、化工、化肥生产以及机械仪表制造、工程技术、建安维修、物流仓储等生产和社会服务为一体的大型综合炼化企业。公司坐落于美丽的省会城市——甘肃省兰州市，这里瓜果飘香、冬暖夏凉、气候宜人、交通便利，黄河穿城而过，形成了风景秀丽的四十里黄河风情线。公司的前身——兰炼、兰化均是国家“一五”期间156项重点工程项目，历来以出产品、出技术、出人才、出经验、出效益著称，为国民经济发展和国防建设做出了重要贡献，被誉为新中国石化工业的“摇篮”，素有“共和国长子”之称。老一辈无产阶级革命家周恩来、朱德、邓小平以及党和国家领导人江泽民、胡锦涛等曾先后来企业视察，给予企业亲切关怀和巨大鼓舞。

进入新世纪，兰州石化公司紧紧抓住西部大开发的战略机遇，坚持以先进文化为引领，依靠科技进步，强化企业管理，加快发展步伐，率先建成了西部第一个拥有1000万吨炼油、70万吨乙烯规模的大型炼油化工生产基地，炼化工艺主体技术处于国内领先水平。目前，公司总资产达290亿元，员工近30000人，主要生产装置70余套，能生产汽油、煤油、柴油、润滑油基础油、合成树脂、合成橡胶、化肥、催化裂化催化剂、精细化工、有机助剂等多品种、多牌号的石化产品，下游聚烯烃产品生产能力113万吨/年，化肥生产能力52万吨/年，可生产8个类别的烟气轮机、5大类11个系列的石油化工机械产品、6大类100多个品种的仪表产品；拥有石油化工工程设计、工程监理甲级、工程招标代理甲级和化工石油工程施工总承包一级资质；具有物资采购、仓储、配送和石化产品销售、运输以及消防、治安保卫等全面综合服务业务，2007 年销售收入预计达到530亿元。公司形成了“以客户为中心的质量管理体系，以员工为中心的安全健康管理体系，以环境为中心的清洁生产体系，以财务为中心的内部控制体系，以思想道德为核心的企业文化体系”，通过了QHSE体系认证，企业的规模能力、盈利能力、竞争能力和发展能力得到显著提升。

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