培训师在企业建立学习型组织的重要作用

第一篇：培训师在企业建立学习型组织的重要作用

培训师在企业建立学习型组织活动中的重要作用

前言

“学习型组织”最初的构想源自于麻省理工史隆管理学院的教授佛睿斯特在1965年写的一篇文章“一种新型的公司设计”，在20世纪90年代初，该学院一个研究小组，专门致力于探讨一种新型企业组织——“学习型组织”。

后来佛睿斯特的学生彼得•圣吉在近10年中和他的工作伙伴们对数千家企业进行研究，对一批企业作了辅导，积累了不少成功的案例。吸收了东西方管理文化的精髓,结合他们的研究成果提出了以五项修炼为基础的学习型组织理论。

学习型组织可简单地定义为：通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

关键词：找差距建机制组班子搭台子

培训师在企业建立学习型组织活动中的重要作用

当今企业运营的内外环境日趋复杂，全球化浪潮、信息化冲击，都对企业管理提出了更高的要求，企业必须保持弹性和灵活性来应对复杂的变化面对快速多变的市场环境，企业怎么办？面对日渐加快的信息化步伐，个人怎么办？面对越来越多的竞争对手，企业如何开发员工的学习潜能，打造企业的核心竞争力？答案很简单，学习－学习－再学习，提倡员工学习，号召员工学习，善于将员工的学习行为转变为企业的学习行为，这就是学习型组织的真谛。

当今世界已进入一个高速发展变化、以信息社会和知识经济为典型特征的时代。在这个时代里，知识的作用越来越重要，成为与人力、资金同样重要的企业资源。任何企业不持续地学习、不掌握最新的科技和管理知识、不积极改革创新，就难以在激烈的市场竞争中生存、发展。因此，企业唯一持久的竞争优势将是“始终有能力比你的竞争对手学得更快更好”。我们必须适应改革和发展的需要，运用新的理论、新的操作规程、新的运行方法——即学习型组织、学习型企业、学习型集体概念，做好管理体制和运行机制的平稳过渡，增强综合竞争力，推动自身健康、持续、快速发展，实现做大做强的战略目标。

企美国管理大师杜拉克曾说过“在未来的组织（企业），经验将被学习的能力所取代。” 为了跟上顾客需要和内、外部环境的变化，公司必须具备越来越强的能力以保持企业的竞争优势，因此企业内建立学习型组织也就变得更为迫切了。

学习型组织可简单地定义为：通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

所以建立学习型组织也是所有培训人员的最终极目标，作为企业培训工作的核心人员--培训师也起着非常重要的作用：

一、找差距

建立学习型组织，首先我们要找出我们到底与别人的差距在哪里？差距有多大？只有找到了差距，确定了级差，我们才能确定方向和目标，才能有的放矢的进行培训。

在管理上有一个有名的木桶原理，原理的内容大致是说：一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。

如果我们将企业的每一位员工比作一个木桶，那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项知识和技能，而该木桶的最大容量就是该员工的整体实力和竞争力。对于某个员工来说，除非岗位知识和技能是他的薄弱环节(例如新员工)，否则单纯的岗位培训对于提高该员工的整体实力和竞争力是远远不够的。另外，现代社会是协作性社会，以合作求竞争才能达到利益的最大化。这不仅要求员工掌握岗位知识和技能，还要求员工掌握沟通能力、组织协调能力、冲突处理能力等诸多方面的技能，只有这样，员工才能在现代企业日益激烈的竞争中取胜。所以，员工培训的内容应从狭隘的岗位培训转向丰富多彩的全方位培训。如，现在国外比较提倡并盛行自我提高性培训，其学习内容不一定同目前的岗位工作相一致而是着眼于长远发展。这种自主性选择的业余学习同样得到了企业的支持和指导。

张某是知名公司的销售经理，带领着一个20人的营销团队，他有着出色的销售技能（长板），但缺少领导的才能（短板），凡是都自己单打独干，天天只是抱怨下属找不回订单。结果，他所带领的团队每季都无法完公司下达的业绩指标（装水容量）。如果要提升团队的业绩指标（装水容量），我们就必须先找出他知识和技能的薄弱环节（短板）是什么，然后有针对性的加强他的薄弱环节-----领导能力（短板），而不是继续提升他的销售技能（长板）。在数学上我们知道一个道理：1的N次方其结果仍然是1，如果是发挥团队的力量，即使是20的1次方结果也会是1的20倍。当然领导能力的提升重点还是靠学习来达成。

因此，培训师在建立学习型组织活动中首先要找出培训对象自身的短板是什么，然后有针对性的组织、开展培训。

二、建机制

找出了员工的差距，也就有了组织培训的方向，培训师就要开始着手制定消除差距的训练机制。我们知道员工培训不能为了培训而培训，那样只会流于形式，其目的应是形成一种自上而下的全员学习型文化，通过提高员工学习能力和创新能力，通过观念转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的认识，进而建立适宜的、系统化的培训机制，有效利用好培训效果，最终以学习型文化来引导企业的员工培训行为。

尽管学习型组织强调学习的三个层次：个人的、团队的、整个组织的。强调组织的学习要反馈、反思和共享，从反馈中学习，从反思中学习，从共享中学习。然而正如学习型组织的创始人彼得·圣吉所说：“学习型组织象做人一样，没有统一的标准和模式”。

因此，培训机制的制定应切合企业的实际，员工培训是企业内部一项长期的工作，不是阶段性或偶发性的临时任务，因此，培训系统的构成应当反映企业培训工作的主要任务、组织落实、作业程序等制度化成果：

1、提请公司指定专门的部门或岗位来专职负责。

2、制定培训部门的相关规章制度（包括培训流程、培训宗旨、培训目的、培训原则、培训类别、培训责任人、培训评估、检查和反馈机制等）

3、提请公司建设培训所必需的场地、教室和设备（投影仪、电脑、音响、书写白板等）

三、组班子

随着培训机制的建立，培训师的工作进入到另一阶段：组建培训者班子。企业培训者可分为企业专职培训师、企业主管人员、专业技术人员及外聘教师等。企业内部培训者是企业培训主体不可或缺的组成部分，尤其是要发挥企业主管人员的在培训工作中的作用。

企业培训不同于中小学教育，它是在成人间实施的，成人在理性思考以及自身专业度上都已

达到一定的水准，所以单一的授课方式收效不会很理想。下面我们来看看企业培训与学校教育间到底有什么差别：

第一，学习的目标不同

企业培训是一种针对性教育（针对员工自身短板进行的教育），是解决企业问题的方法和手段，是完成企业任务的措施和途径。

学校教育是一种普及性教育（大家都进行同样内容的教育，也就是基础性教育）。

第二，学习的重点不同

培训是侧重于“怎么做”的技能教育。

学校教育是侧重于“是什么，为什么”的素质教育

第三，学习的方法不同

首先学校教学是以教师为中心，而培训是以学员为中心。

其次，学校教学是示而学，而培训是干而学；

再次，培训注重学员参与及双向沟通，除教师讲授外，像案例讨论、现场学习、模拟练习、心理测试、角色扮演、游戏竞争、小组活动等亦成为培训的基本方法。

第四，企业培训具有浓烈的企业文化特点

培训必须吻合企业的价值观和行为准则，注重员工思想观念的调整和工作态度的改进，通过培训来建立和宣扬企业文化。

基于上述，对于作为培训主体的企业主管人员、专业技术人员来说，如何授业却成为他们的一道难题。无论是专职培训师还是兼职培训师，培训师的素质是培训效果的关键，培训师素质的好坏直接影响到培训课程的效果，这时就需要培训师对他们（企业主管人员、专业技术人员）进行内部培训讲师技能技巧（TTT）培训，让他学会如何将自己所掌握的知识传授给培训对象，使他们具备一个培训师应具备的素质，训练出一班合格的内部兼职讲师队伍。作为一名培训师应做到“认---真---参与”：

认（认可）----对每一个学员都给予适当的关注，无论对方是否附和自已

真（真心）----真正地创造条件让每一个人都有机会圆满地完成本课

参与----------积极、有效地保证每个人的参与与个人成长相联系，明确每个人的具体期望并向他们展示这些期望如何能得到满足

当然，如果企业自身培训力量比较薄弱，企业也可借用外部的培训力量，与各种专业、正规的培训机构合作，确保培训效果。

四、搭台子

培训从根本意义上来说应是“培养”和“训练”，二者缺一不可，既要注重短期的训练（员工已找出之短板的加长），更要使企业具备良好的文化氛围，注重长期的培养（避免更多的短板产生），企业才可以良性发展，员工才可以找到自己的位置，从而实现双赢和多赢。

作为培训的主体，培训师本身掌握的学识并不是用来向学员炫耀的，也不是为了控制“课堂纪律”的，更不是“人身攻击”学员的武器，而应该用来帮助学员学习，促进每一个学员在他的个人发展道路上成长和进步。

前面我们讲过企业内部培训面对的是成年学习者，作为成年学习者有他们自身的特点，因此培训师的任务不应定位在“教”别人学，更不能是“迫使”学员学习了。俗语有云：三人行，必有我师，我认为这时培训师的角色应当是搭建一个学习的平台，为培训师和学员创造一个互相学习、共同进步的环境让彼此在这个环境中一起学习、练习、总结。

关于培训师在建立学习型组织活动中重要作用我个认为应从两个层面来说，一个层面是作为外部培训师如何为企业导入学习型组织，另一个层面是企业内部的培训师在企业建立学习型组织活动时应起的作用。本文仅对企业内部的培训师在企业建立学习型组织活动时应起的作用进行了论述，而对非外部培训师进行论述。

第二篇：如何建立学习型组织

如何建立学习型组织

柯莱恩与桑德斯认为，学习型组织的建立与发展具有以下十个步骤：

步骤一：

评估组织的学习文化

要建立一个学习型组织首需评估组织本身的学习文化，良好的学习文化是建构学习型组 织的基本要素。柯莱莱恩与桑德斯提出三十六个要项，作为评估组织学习文化的依据，其中 有六项要点极具意义，分别为：

在组织中有正式结构与非正式结构计划鼓舞成员彼此分享学习成果。

组织能为解决问题与学习而计划。

组织的每一个层级中学习是被期望且受鼓舞的。

人们对于组织怀有远景并且能去适应工作型态。

组织能够鼓舞成员并提供资源促使成员成为自我导向的学习者。

了解自己与他们的学习型态籍以促进沟通和组织的学习。

步骤二：

增进组织的积极性

柯莱恩与桑德斯以伊索寓言中人们所熟悉的“北风与太阳”的故事为例，说明当我们用 高压与逼近的方式来经营组织时，通常所带来的往往是成员的反抗。相反的我们若以温暖与 和蔼的态度去对待成员，则组织将会展现出其开放性与协调性。

步骤三：

在工作场所能安然的思考

安全是人类基本的需求，同时亦为个人与组织在每个成长与发展阶段中所不可或缺。创 造安全的学习环境需具备三项必要备件。

共识的结构：组织能建立起一个完善的体制，有良好的规范，促使成员能展开具影响力的行 动。

教育：促进成员接受教育，并且支持他们的问题。教育乃意味着帮助成员成功，而非帮他们 做事。

解决问题的能力：将解决问题当作是一种生活方式。

步骤四：

奖励冒险

每一项新的危机都有是学习的机会，可促使组织获得更多的成功。适当的危机是进步与 成功的原料。在组织中建立冒险的文化，是组织继续生存与发展的要素之一。

步骤五：

协助成员成为彼此的学习资源

组织中的成员彼此构成了相互学习的最大资源，在组织中倘若能善加运用之，则往往在 提升组织效能上，可发挥出极大的效用。在这方面可先经由成员的自我评价，以深入反思其 本身的各项能力与专长，再经由小组资源目录的建立，以帮助成员了解彼此的才能，并据而 达到相互学习共同成长的目的。

步骤六：

运用学习能力到工作上

在工作场所中，成功的学习具有三种特质：学习须与工作相结合：学习须具有启发性； 学习亦即发现。

步骤七：

描绘组织的远景

在组织中需能清楚的描绘出其未来的发展远景，以作为成员共同努力的方向与目标。而 组织的远景需凝聚群策与群力由成员共同建立。

步骤八

将组织的远景溶入生活

学习型组织深受行动理论的影响，强调将组织的远景转化为行动，并进一步深入整个生 活中。

步骤九：

连结系统

学习型组织强调思考，柯莱恩与桑德斯认为组织可朝历史记忆、目标、规则、继续进步、反馈、组织中的人员行为等六个方向建立其系统理论。

步骤十：

明示组织未来努力的方向

将上述所有的步骤放在一起彻底实行，并接受任何挑战的机会。同时对于组织未来的发 展有明确的方向。

经由上述的探讨，可以发现若要创造出一个现代化的学习型组织，则在组织中，则在组 织中至少需建立起“工作学习化、学习工作化”的观念与作法。

第三篇：如何建立学习型组织

如何建立学习型组织

如何客观的评估新员工：

第一、任何国家的教育机构都是残缺的、都是不健全的，甚至是邪恶、谬误的。第二、每个受过这样教育的人都是带着教育的缺憾来求职的，第三、公司的任何行为都是出于功利的行为，甚至是急功近利。

第四、公司的培训员工的目的仅仅是为了用人，所以往往只进行生产技能方面的培训，无法满足其他方面的培训。尤其是大多数国人不具备的人文社科知识。这些东西甚至是无法再公司内部进行培训。

第五、解决上述问题，还是要靠培训者自己从灵魂深处完成进化升级。爱迪生、卡耐基、摩根、瓦特、法拉第等等没有文凭和很多教育经历的人都是靠着后天的自学成为人们眼中的天才。这些东西都是不用花钱的。我们的问题是如何让员工像白磷一样在40度就可以实现自燃。

基于上述原因我提出如下建议：

一、从老板开始往下每月都要按照最低标准进行读书。

二、老板检查总经理，总经理检查场长，场长检查主管，主管检查技术员，技术员检查实习生和年轻上进的员工。

三、每月进行读书大会总结，每周一个人讲解自己所读的一本书。把知识分享给大家。每周要发一份自己所读书的书评和读后感。告诉大家自己学到了什么。这些东西发到群里面进行共享。董事长或者总经理每月规定一本内容要求全场学习评奖。书评写的最好的进行一定的奖励。

四、建立国明公司的图书馆。每个分场再建设独立的小型图书室。欢迎合作企业赞助学习资料，欢迎同事捐书赠书。每个场的书目传入管理群。互相可以进行借阅，或者购买。一旦坚持下来，公司的人才将会源源不断的涌现出来。只有解决了人才问题，公司才能指哪打哪，所向披靡。反正现在年青人下班也是闲着打游戏、打牌。给他们找点事情干，剑走偏锋节约生产成本。

人力资源质量决定企业生产成本。国明作为企业无法决定饲料购入成本，无法决定电费、油费、电话费，无法决定银行利率，无法决定土地价格，无法决定市场价格。在生产资料来源方面，我们没有决定权。在商品销售方面，我们只有普通猪肉的价格战。因此在各种因素中，国明只能够决定猪肉的生产成本。猪肉的生产成本又由企业对公司资源的组织利用效率决定。如何提升现有企业人力资源的质量，将直接关系国明未来的生产成本。国明以后人力部门要做一份统计：本专科人数与企业人均出栏头数，与人均利润，与生产成本是否存在一定的关系。如果存在，那么我们就可以朝着这个方向迈进。这是国明过去没有遇到过的新课题。以上仅仅是我的个人看法和建议，肯定有许多不妥的地方。例如每周开一次读书会，公司作为生产盈利性组织会不会占用员工太多业余时间。建设图书室会不会成本太高了。这些都需要集体的力量去讨论和妥协。

备注：经济学假设人都是极端利己的。学习经济性假设，我假设国人都是没有完整的教育背景的。每个人都是有能力极限的。正因如此，每个人都是等待发掘的潜力股。

第四篇：如何建立学习型组织

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如何建立学习型组织

课程描述：

对于当前的企业来说，人力再开发往往是资源配备的关键。学习型组织正是立足于人力开发，通过激发员工自身的学习能力、创新能力等行为，提高组织能效。建立良好的学习型组织已经成为当今企业管理中一项重要研究课题。

通过对本课程的学习，您将了解在企业管理中，学习型组织如何发挥其作用，并为企业带来再创造的巨大价值。同时，我们将通过案例，为您展示如何建立新型、高效的学习型组织。

解决方案：

他山之石，可以攻玉！

虽然不同公司在建立学习型组织时，会采取不同的做法，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。

建立学习型组织，我们要从确定学习方向入手，以学习效果反馈收尾。

一般而言，建立学习型组织要做好五步工作： 1.确定学习类型；

2.创造学习氛围；

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3.做好学习组织的筹建；

4.明确激励措施；

5.我们要做好学习效果的反馈。

确定学习类型时要注意：

常见的学习类型有：

1.普及型学习，包括企业文化学习、企业制度学习及企业发展历史学习；

2.基础型学习，包括专业技能学习、职位晋升学习及礼仪管理学习；

3.动态学习，包括企业提高竞争力的学习及企业业务方向转换的学习。

这些学习内容，都可以结合具体情况，被融入到我们的学习培训体系中。

创造学习氛围是建立学习型组织的重要工作。

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筹建学习组织时，要先做好环境建设。

硬件建设方面，我们要建立学习角或阅览室，给员工提供学习的空间；同时建立企业知识库，将员工手册、文化手册、岗位说明书、企业宣传手册、内部报纸、内部期刊及各种活动视频素材等包括在内，便于员工了解企业情况，加强针对性的知识学习。

软件建设方面，我们要编制企业内部培训教材，让员工有东西可学；建立微博或微群，便于员工即时交流，探讨学习内容和心得。

在筹建学习型组织的过程中，人才队伍的建设也是必不可少的，可以通过内、外部渠道建立企业人才队伍，请这些人在学习型组织中发挥引导学习的作用。各部门经理、企业内训师及外部讲师，都能作为学习的引导者。

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明确激励措施时要做好个人激励和团队激励的结合，双管齐下。

学习效果反馈是学习型组织建立过程中的关键工作。我们可以通过调查问卷和书面报告的方式，了解员工学习情况。

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最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“建立学习型组织”的完整流程。

或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何建立学习型组织。

（思维导图可以下载后放大看，更清楚！）

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第五篇：浅议如何建立学习型企业

文章标题：浅议如何建立学习型企业

我就未来发展要由适应型企业向学习型企业过渡，谈一点粗浅的认识。

首先向学习型企业过渡是企业不断壮大发展的必然趋势。当今时代，知识更新加快，技术创新不断，人们在感受新知识、新信息带来的日新月异变化的同时，也清醒的认识到未来企业发展的严峻挑战，企业要发展，要在竞争中立于不败之地，必须要具有

高素质人才、信息快捷、技术先进、产品一流的综合实力。要具备这种实力不仅仅是人才和高科技的引进，而是要通过不断的学习培训使全员综合素质提高，这样企业才能不断向前发展壮大。[xiexiebang.com文章-http://www.xiexiebang.com/找文章,到xiexiebang.com]

其次，向学习型企业过渡必须营造一种浓厚的学习氛围，发挥团队的学习效应。在这个优胜劣汰的社会中，人们已经认识到了自身知识能力的不足，很多人通过多种渠道途径在学习知识，学习技术，不断给自己充电，以适应现代形势发展的需要，但是，作为企业要发挥团队的学习效应，提高全员素质，还应当营造一种浓厚的学习氛围，创造良好的学习条件。比如对管理人员的学习培训，分岗位、分工种的技术培训，以及专业人员的培训等，做到自学与培训相结合，努力培养一专多能的复合型人才，同时要倡导学习、鼓励学习、激励学习，使企业形成浓厚的学习氛围。近年来，我们井下物资供应站就形成了比较好的学习氛围，自学的人数不断增加，有的同志放弃休息日，积极投身到成人自学的行列中。值得一提的是一些岗位工人也都努力争取每一个学习契机，想方设法为自己充电。特别是我站读书小组成立以来，不仅为读书自学的人创造了一个好的空间，也带动了一批人学习的兴趣，人们在读书学习中，增长了知识，净化了灵魂。

再次，建立学习型企业是一个漫长的过程，需要全员的努力。建立学习型企业不是一朝一夕的事，他是一个漫长的过程，更需要全员的努力，无论是企业领导班子、中层管理人员，还是企业职工都要不断学习，汲取新的知识，以适应企业发展的需要，在激烈的市场竞争中，如果知识更替落后于时代，那么企业所面临的危机则是不言而喻的。我们必须从我做起，从自身做起，加强学习，充实自己，扩大团队学习效应，为建学习型企业和学习型团队做出应有的贡献.《浅议如何建立学习型企业》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读浅议如何建立学习型企业。