企业员工PPDF的开发与学习型组织的建立doc

第一篇：企业员工PPDF的开发与学习型组织的建立doc

企业员工PPDF的开发与学习型组织的建立

昆明学院社会管理学院马惠萍董艳萍

【摘要】在社会快速发展的背景下，企业学习型组织的建立已成为企业发展的需要，和决定是企业兴衰的重要因素。企业员工PPDF的开发则是促进企业和员工的共同发展的有效方法，也是构建学习型组织的重要基础。

关键词：企业PPDF学习型组织

社会经济快速发展，使得企业面临着更加激烈的全球化竞争。企业要实现经济可持续发展在市场竞争中获得先机，无一不是以人才为核心，以学习型组织建立力为保障。因此，企业员工PPDF的开发和学习型组织的建立，成为了我们必须研究的问题。

一、现状及问题提出

美国著名的经济学家卢卡斯提出将人力资本因素真正内生化的经济增长理论。以及20世纪90年代彼得.圣吉提出的“学习型组织”理念，对中国企业产生了很大的影响并为企业所认同。多年来，企业一直在探寻一种能使企业持续发展的“良方”，并致力于学习型组织的建立。但时至今日，与企业所想达到的理想状态却相距甚远。究其原因，不少企业在创建“学习型企业”上陷入了误区。把对员工的学习、培训理解为学习型组织创建，或是把学习型组织的建立形式化和表面化。不可否认，员工的学习、培训对创建学习型组织有一定的意义，但是，创建学习型组织的实质并非仅只是包含这些方面的内容。事实上，学习型组织强调的是整个企业的组织学习能力，一种让组织内的全体成员，能体验到工作的意义和生命价值的自我实现，并全身心付出持续的学习能力。学习型组织的建立应该是依托在扁平化组织结构里，建立在一种有机、高效、持续和更加人性化的，根植于企业和员工共同需求和愿景，实现企业可持续发展的组织结构中。为此，企业如何以全新的理念，站在社会和企业发展高度，通过企业员工PPDF的开发与学习型组织的建立，在满足员工需求追求企业发展的同时，在利他中实现利己从而实现双赢。

二、PPDF开发与学习型组织的建立

Personal Performance Development File—意为个人职业表现发展档案。是对员工工作经历的一种连续性的参考。开发和建立员工PPDF档案，可以帮助企业更好地了解员工的兴趣、愿望、理想以及希望达到的目的。管理者通过与员工进行协商，围绕企业不同时期的发展，确定其职业发展的总体目标和各个阶段的阶段目标。并根据员工绩效考评，生涯规划进行工作业绩与表现评估，帮助员工清晰认知个人存在问题，以及要达到下一个目标在工作态度、技能、知识等方面需要做哪些调整。让员工了解自己目前的现状，明确具备了什么样的条件可以获得提 1

升。为每个员工都设计了一条经过努力可以达到个人目标的道路。从而使得员工具有了不断完善自我、超越自我的学习内在动力。

美国著名管理大师彼得·圣吉在《第五项修炼》中把学习型组织模型概括为五项。即：“自我超越”、“改善心智模式”、“建立共同愿景”、“团队学习”和“系统思考”。其中，企业建立共同愿景是学习型组织建立的核心。它是建立在“个人愿景”基础上，将企业价值观进行有机的整合。企业所追求的目标和共同愿景不仅为企业所有员工提供了焦点和能量，使他们对组织产生归属感、凝聚力。更为重要的是当员工致力于实现与自身、企业相关的值得其长期献身的目标时，员工就会表现出较高的工作积极性和创造性，持续不断学习与创造的动力。其次，创建学习型组织的关键是改善心智模式。企业要建立真正意义上的学习型组织，必须结合自身实际进行系统思维方式的确立，企业有责任去开发和构建员工的职业发展平台。帮助员工去学习发掘内心世界的图像，思考和领悟其生命的价值和意义。把生命价值的取得由外在的物质的满足，转为内在的精神的满足。同时，在学习型组织建立过程中，企业要注重学习型组织建立氛围营造，学习团队建设，不断总结提炼，使学习型组织建立更加系统和完整，成为企业可持续发展的重要保证。

蒙牛董事长牛根生曾在主题论坛：对话彼得·圣吉－学习型组织与变革中谈到蒙牛的成功得益于：“企业这五年来发展非常的快，得益于这个团队，得益于这个学习型的组织„”。企业员工PPDF的开发与学习型组织的建立，旨在帮助员工思考和探寻自我生命的价值，围绕企业共同愿景和目标，在追求与企业共同发展的过程中，员工以自我实现需要学习，从而具有强烈的学习欲望和较强的学习能力，并保持认知行合一的自激状态和学习的动力。其次，企业员工PPDF的开发，把企业发展和员工职业生涯发展紧密联系起来，促使员工养成终身学习的习惯，把自身知识、能力、新技术不断完善建立在持续学习基础上，为学习型组织的建立营造了良好的氛围。最后，企业员工PPDF的开发，使得员工把学习和工作紧密结合在一起，使学习贯穿于员工的职业发展和企业的各个层面和运行过程之中，使学习成为一种工作状态渗透到组织的每个层面中，成为企业全员学习和全过程学习的保证，并最终将这样的学习潜移默化的形成转化为企业学习型个人、团队、学习型组织建立的重要基础。企业员工PPDF的开发、学习型组织的建立二者是相辅相成的，其出发点和目标皆是在帮助员工实现自我价值的同时，提升企业的竞争能力，最终走向个人、组织的共同发展。

三、PPDF的开发与学习型组织建立成就企业发展

在社会快速发展的背景下，企业员工PPDF的开发、学习型组织建立已成为企业管理理念和企业可持续发展的重要保证。从前所述企业的现状及问题来看，企业对PPDF的开发与学习型组织的建立缺乏足够的认识和重视。有机构调查显示，国内企业学习型组织建立之所以未能取得实

效，其中企业中不良的组织管理方式，是造成学习型组织未能达成实效的重要原因之一。“美国《财富》杂志指出：未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司”。草原兴发集团是国内较早开发员工PPDF的企业。在新员工刚进入企业就请专家讲职业生涯规划的重要性和规划的要点，职业生涯道路选择、个人成长与组织发展的关系。系统学习与终身学习的必要性。同时，帮助员工了解自己的特长和兴趣，找准方向，找准位置，规划自己的人生。使员工和企业的发展息息相关，个人的发展，企业的兴亡，时刻影响着草原兴发集团企业管理者的行为和员工的心态。草原兴发集团把每一个“草原兴发人”都是一笔宝贵资源的理念，使得草原兴发集团成为全国农业产业化的先进典型和拥有１３亿元的上市公司。

从世界500强微软的“职业阶梯”、思科独树一帜职业管理方法，日本丰田“事成在于人”的理念，以及草原兴发集团的实践证明，企业管理者要从企业的发展战略高度重视员工PPDF的开发与学习型组织建立。把企业员工PPDF的开发作为学习型组织建立的有效方法和重要基础。企业员工PPDF开发激励了员工持续的学习和奉献，同时，使得组织朝着即定的方向发展。从组织和个人两方面共同完成对员工的在塑造，最大限度挖掘个人的潜能和才智，把员工的需要、期望、个人发展与企业的需求高度结合，从而激励员工的自主学习行为，使个人的学习推动团体学习，组织的学习，从而使学习型组织建立达到事半功倍的效果，最终实现企业与员工的双赢。综上所述，“敬天爱人”作为今天社会企业主流价值观,影响着众多得企业致力于探索和实践新型的管理理念。只有当企业员工职业发展得到重视,学习型组织的建立才能取得实效。因此，企业员工PPDF的开发作为企业学习型组织建立有效方法和重要理念，对于企业学习型组织的建立是有利而必需的。PPDF的开发实质就是企业员工职业生涯不断成长的过程，同时也是企业学习型组织构建的过程。企业与员工的共赢就是在PPDF的开发和学习型组织建立中实现的。

参考文献：

1]彼得.圣吉著:《第五项修炼》上海:上海三联书店，1998年7月

2]作者不详:《创建学习型组织之管见》 中国论文下载中心，2008年9月

3]郑瑜:《对于中国企业如何构建学习型组织的思考》《企业研究》，2007年第4期 4]企业培训网:《如何建立学习型组织的公司》 http:// 2011年6月

昆明学院社会管理学院马惠萍董艳萍

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第二篇：如何建立学习型组织

如何建立学习型组织

柯莱恩与桑德斯认为，学习型组织的建立与发展具有以下十个步骤：

步骤一：

评估组织的学习文化

要建立一个学习型组织首需评估组织本身的学习文化，良好的学习文化是建构学习型组 织的基本要素。柯莱莱恩与桑德斯提出三十六个要项，作为评估组织学习文化的依据，其中 有六项要点极具意义，分别为：

在组织中有正式结构与非正式结构计划鼓舞成员彼此分享学习成果。

组织能为解决问题与学习而计划。

组织的每一个层级中学习是被期望且受鼓舞的。

人们对于组织怀有远景并且能去适应工作型态。

组织能够鼓舞成员并提供资源促使成员成为自我导向的学习者。

了解自己与他们的学习型态籍以促进沟通和组织的学习。

步骤二：

增进组织的积极性

柯莱恩与桑德斯以伊索寓言中人们所熟悉的“北风与太阳”的故事为例，说明当我们用 高压与逼近的方式来经营组织时，通常所带来的往往是成员的反抗。相反的我们若以温暖与 和蔼的态度去对待成员，则组织将会展现出其开放性与协调性。

步骤三：

在工作场所能安然的思考

安全是人类基本的需求，同时亦为个人与组织在每个成长与发展阶段中所不可或缺。创 造安全的学习环境需具备三项必要备件。

共识的结构：组织能建立起一个完善的体制，有良好的规范，促使成员能展开具影响力的行 动。

教育：促进成员接受教育，并且支持他们的问题。教育乃意味着帮助成员成功，而非帮他们 做事。

解决问题的能力：将解决问题当作是一种生活方式。

步骤四：

奖励冒险

每一项新的危机都有是学习的机会，可促使组织获得更多的成功。适当的危机是进步与 成功的原料。在组织中建立冒险的文化，是组织继续生存与发展的要素之一。

步骤五：

协助成员成为彼此的学习资源

组织中的成员彼此构成了相互学习的最大资源，在组织中倘若能善加运用之，则往往在 提升组织效能上，可发挥出极大的效用。在这方面可先经由成员的自我评价，以深入反思其 本身的各项能力与专长，再经由小组资源目录的建立，以帮助成员了解彼此的才能，并据而 达到相互学习共同成长的目的。

步骤六：

运用学习能力到工作上

在工作场所中，成功的学习具有三种特质：学习须与工作相结合：学习须具有启发性； 学习亦即发现。

步骤七：

描绘组织的远景

在组织中需能清楚的描绘出其未来的发展远景，以作为成员共同努力的方向与目标。而 组织的远景需凝聚群策与群力由成员共同建立。

步骤八

将组织的远景溶入生活

学习型组织深受行动理论的影响，强调将组织的远景转化为行动，并进一步深入整个生 活中。

步骤九：

连结系统

学习型组织强调思考，柯莱恩与桑德斯认为组织可朝历史记忆、目标、规则、继续进步、反馈、组织中的人员行为等六个方向建立其系统理论。

步骤十：

明示组织未来努力的方向

将上述所有的步骤放在一起彻底实行，并接受任何挑战的机会。同时对于组织未来的发 展有明确的方向。

经由上述的探讨，可以发现若要创造出一个现代化的学习型组织，则在组织中，则在组 织中至少需建立起“工作学习化、学习工作化”的观念与作法。

第三篇：如何建立学习型组织

如何建立学习型组织

如何客观的评估新员工：

第一、任何国家的教育机构都是残缺的、都是不健全的，甚至是邪恶、谬误的。第二、每个受过这样教育的人都是带着教育的缺憾来求职的，第三、公司的任何行为都是出于功利的行为，甚至是急功近利。

第四、公司的培训员工的目的仅仅是为了用人，所以往往只进行生产技能方面的培训，无法满足其他方面的培训。尤其是大多数国人不具备的人文社科知识。这些东西甚至是无法再公司内部进行培训。

第五、解决上述问题，还是要靠培训者自己从灵魂深处完成进化升级。爱迪生、卡耐基、摩根、瓦特、法拉第等等没有文凭和很多教育经历的人都是靠着后天的自学成为人们眼中的天才。这些东西都是不用花钱的。我们的问题是如何让员工像白磷一样在40度就可以实现自燃。

基于上述原因我提出如下建议：

一、从老板开始往下每月都要按照最低标准进行读书。

二、老板检查总经理，总经理检查场长，场长检查主管，主管检查技术员，技术员检查实习生和年轻上进的员工。

三、每月进行读书大会总结，每周一个人讲解自己所读的一本书。把知识分享给大家。每周要发一份自己所读书的书评和读后感。告诉大家自己学到了什么。这些东西发到群里面进行共享。董事长或者总经理每月规定一本内容要求全场学习评奖。书评写的最好的进行一定的奖励。

四、建立国明公司的图书馆。每个分场再建设独立的小型图书室。欢迎合作企业赞助学习资料，欢迎同事捐书赠书。每个场的书目传入管理群。互相可以进行借阅，或者购买。一旦坚持下来，公司的人才将会源源不断的涌现出来。只有解决了人才问题，公司才能指哪打哪，所向披靡。反正现在年青人下班也是闲着打游戏、打牌。给他们找点事情干，剑走偏锋节约生产成本。

人力资源质量决定企业生产成本。国明作为企业无法决定饲料购入成本，无法决定电费、油费、电话费，无法决定银行利率，无法决定土地价格，无法决定市场价格。在生产资料来源方面，我们没有决定权。在商品销售方面，我们只有普通猪肉的价格战。因此在各种因素中，国明只能够决定猪肉的生产成本。猪肉的生产成本又由企业对公司资源的组织利用效率决定。如何提升现有企业人力资源的质量，将直接关系国明未来的生产成本。国明以后人力部门要做一份统计：本专科人数与企业人均出栏头数，与人均利润，与生产成本是否存在一定的关系。如果存在，那么我们就可以朝着这个方向迈进。这是国明过去没有遇到过的新课题。以上仅仅是我的个人看法和建议，肯定有许多不妥的地方。例如每周开一次读书会，公司作为生产盈利性组织会不会占用员工太多业余时间。建设图书室会不会成本太高了。这些都需要集体的力量去讨论和妥协。

备注：经济学假设人都是极端利己的。学习经济性假设，我假设国人都是没有完整的教育背景的。每个人都是有能力极限的。正因如此，每个人都是等待发掘的潜力股。

第四篇：如何建立学习型组织

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如何建立学习型组织

课程描述：

对于当前的企业来说，人力再开发往往是资源配备的关键。学习型组织正是立足于人力开发，通过激发员工自身的学习能力、创新能力等行为，提高组织能效。建立良好的学习型组织已经成为当今企业管理中一项重要研究课题。

通过对本课程的学习，您将了解在企业管理中，学习型组织如何发挥其作用，并为企业带来再创造的巨大价值。同时，我们将通过案例，为您展示如何建立新型、高效的学习型组织。

解决方案：

他山之石，可以攻玉！

虽然不同公司在建立学习型组织时，会采取不同的做法，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。

建立学习型组织，我们要从确定学习方向入手，以学习效果反馈收尾。

一般而言，建立学习型组织要做好五步工作： 1.确定学习类型；

2.创造学习氛围；

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3.做好学习组织的筹建；

4.明确激励措施；

5.我们要做好学习效果的反馈。

确定学习类型时要注意：

常见的学习类型有：

1.普及型学习，包括企业文化学习、企业制度学习及企业发展历史学习；

2.基础型学习，包括专业技能学习、职位晋升学习及礼仪管理学习；

3.动态学习，包括企业提高竞争力的学习及企业业务方向转换的学习。

这些学习内容，都可以结合具体情况，被融入到我们的学习培训体系中。

创造学习氛围是建立学习型组织的重要工作。

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筹建学习组织时，要先做好环境建设。

硬件建设方面，我们要建立学习角或阅览室，给员工提供学习的空间；同时建立企业知识库，将员工手册、文化手册、岗位说明书、企业宣传手册、内部报纸、内部期刊及各种活动视频素材等包括在内，便于员工了解企业情况，加强针对性的知识学习。

软件建设方面，我们要编制企业内部培训教材，让员工有东西可学；建立微博或微群，便于员工即时交流，探讨学习内容和心得。

在筹建学习型组织的过程中，人才队伍的建设也是必不可少的，可以通过内、外部渠道建立企业人才队伍，请这些人在学习型组织中发挥引导学习的作用。各部门经理、企业内训师及外部讲师，都能作为学习的引导者。

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明确激励措施时要做好个人激励和团队激励的结合，双管齐下。

学习效果反馈是学习型组织建立过程中的关键工作。我们可以通过调查问卷和书面报告的方式，了解员工学习情况。

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最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“建立学习型组织”的完整流程。

或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何建立学习型组织。

（思维导图可以下载后放大看，更清楚！）

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第五篇：人力资源与学习型组织建立

随着知识经济时代的到来，全球竞争的焦点越来越多的转移到企业的人力资源 上，企业人力资源的综合竞争力已成为决定企业能否在新一轮竞争中胜出的关 键。而传统的人事管理理念已难以适应现代企业知识型人才的发展需求，这就 促使企业在寻求新的人力资源管理思想上进行创新，主动适应现代市场竞争。

一、学习型组织与人力资源的持续发展

企业人力资源具有能动性、再生性、增值性等特征。依据这三个特征，企 业人力资源是一种可以无限开发和增值的资源，能产生乘数效应，在人力资源 的“量和质”上能保持企业人力资源的长期动态均衡发展。

学习型组织之所以能促进并推动企业人力资源可持续发展，主要是它能塑 造企业内生长机制。这种机制在促进企业员工方面表现在使员工富有能动性和 持续增强员工的生存能力。它能在实际运作中实现企业人力资源的可持续发展，即通过激发组织学习力，持续改善企业人力资源“价值”的质和量，最终实现 企业人力资源的可持续发展。

二、企业人力资源管理中学习型组织的建构策略

企业人力资源管理中学习型组织的建构要以促进人力资源可持续发展为中 心，在创建学习型组织过程中须充分考虑以下方面：

1、激发企业学习力

培养组织学习力重在培养组织系统的学习力，强调注重组织内员工、团队 的内在主动学习力，这些群体是企业创建学习型组织的关键参

与者，他们对自 身的期望、学习态度及如何对待自己能力的看法，在整个学习型组织创建过程 中地位突现。若企业员工、团队的主观能动性得不到充分发挥，那么任何组织 内学习环境因素的变革也达不到预期目的。总而言之，企业员工、团队的“主 动”与“全员参与”精神在创建学习型组织过程的意义重大。

2、培养企业学习力

在《造就组织学习力》中，黄健构建了关于个人“学习力的三角形”模型，即生理基础是构成个人学习力的必要条件；能力是顺利完成某种活动所必需的 心理特征，是学习力的核心；态度是个体学习的内部心理状态，决定了个体对 学习行为的选择方向，还在一定程度上决定学习质量。以上述模型为鉴，构建 培养企业学习力模型，主要包括：

2.1改变学习态度

改变学习态度在整个模型中起主导作用，没有学习态度的改变，后续无从 谈起；同时心态波动较大，易影响学习，其他两部分相对稳定。学习态度改变 包括：

2.1.1转变学习心态

心态是人的一种心理表现状态，它决定人们的行为选择方向，并在一定程 度上决定行为的质量，学习心态是人对学习的内部准备状态，培养积极的学习心态是提高学习力的必然选择，积极进取的生活态度不仅可以提高学习、工作 效率，还决定人们学习的意愿和方式。

2.1.2树立学习信心

自信心是个人对自己信念、能力和力量的认识和评估，相信自己有能力面 对现实，解决问题。自信使人保持快乐，自我认可和相互接纳，使人不断成功，自信可以产生巨大的精神力量。

2.1.3培养良好习惯

习惯是人们长期养成的不易改变的语言、思维和态度的行为方式，它是长 期积累强化而形成的一种动力，是一种稳定、自动的行为方式。良好学习习惯 的养成是学习成功的发动机。

2.1.4确立新价值观

价值观是个人对人生价值和意义的稳定看法，是行为活动的内在动力，它 主要指人生理想和生存意义，培养积极的价值观，不仅可提高学习工作效率，且还能给人类提供最核心的需要，能使人挖掘人生意义，领悟和感受人生价值。

2.2增强创新素质

学习型组织强调学后要有后续行为。若学后无新行为，那么整个学习过程 都值得怀疑。学习与实践相联系，脱离任何一环都达不到最终目的，学习型组 织创建中，创造性应用尤为重要，组织环境建设，员工学习力培养，若不能使 所学知识适用于实际工作，就不能实现学习和工作相融，那么，创建学习型组 织的最终目标就成为纸上谈兵。联想集团，中国成功的学习型组织，与其不断 创新相关，而新产品产生来自智慧，智慧的源泉是学习。企业只有不断学习，才能碰撞出火花，产生新智慧，从而进行创新，才能达到学习型组织创建的目 标。

2.3塑造学习能力

学习能力是顺利完成学习活动必需的心理特征，是学习力的核心。学习能 力包括以下方而：

内化：指吸收知识，与原有知识结构联系并建构组织新知识体系的能力。外化：指个人、团队根据问题、情景灵活运用所学知识进行知识创造的能 力。

反思：指个人、团队对整个学习过程的监控及调节能力。

合作：指个人、团队与对方开展深度会谈，并互相启发、相互提升的能力。2.4强化反思、沟通，改善“绩效考核”

通过“绩效”考核企业成员可以享受学习与工作融合的快乐，不仅能感受 到自身业绩的提高、能力的提升、个人目标的达成，还是一种心理满足，这样 可以增强自信，从而激励企业成员、团队持续学习欲望，体现生命价值。

“绩效考核”的结果可能不能顺利达到预期目标，那么企业的决策层、管 理层、执行层及个人就应对预期目标高低、领导认识问题、组织激励制度及考 核体系等问题进行深刻反思，并在相互沟通中寻找根源，同时借鉴其他组织创 建的成功经验，采取有效措施，达到预期目标。