怎样让销售培训真正发挥作用（共5篇）

第一篇：怎样让销售培训真正发挥作用

怎样让销售培训真正发挥作用

刘光春

销售培训的困惑

A公司，一家快速成长的高科技企业，随着公司销售规模的迅速增长，每年都要增加大批销售人员，由于公司产品的科技含量较高，公司也很注重对销售人员的培训，除了对新进员工的入职培训，每到销售淡季公司都会进行集中的销售培训。眼下就快到销售淡季了，A公司的人力资源总监邱正可却犯了愁，今年的销售培训怎么搞呢？早在两个月前，邱总监就安排培训主管发放《培训需求调查表》，根据收回的《调查表》进行统计后，发现大部分新进员工都要求进行多方面的培训，而老员工却普遍认为培训没什么作用，既花时间又费钱。于是邱总监安排了和部分销售人员的谈话，下面就是部分销售人员的看法：

销售总监说：“公司很重视销售业绩，所以经常组织培训，我接受培训时也感觉不错，但在实际销售中却没有多大的用处。现在一听到培训我心里就想，这会不会又是白花钱？” 西南大区销售经理认为：“培训的内容好，虽然现在我们公司用不上，但大家都觉得挺受益。可我们老板在培训后给我们提高了任务，加大了目标，我们有点怕培训。”

老销售人员胡某：“培训听多了，现在感觉就是那么回事，名称虽然不同，但内容大同小异，开始还新鲜，久了感到是被迫听，烦死了。”

老销售人员周某：“有的培训课程还真是不错，我也照培训老师讲的去做了，但公司没这样要求，其它人也没去做，他们还对我冷嘲热讽，说我是假积极，所以最后我也就放弃了。如果培训讲的好东西不去做，那还培训干什么？”

新进销售人员王某：“培训很有必要，尽管我也有销售经验，但A公司的产品不同，用户的情况也不同，所以应该给我们新进员工一个全面的培训。”

为此，邱总监向总经理吴非凡进行了汇报，吴总也觉得头疼：“是呀，培训是个难题。有的中层经理参加培训后，反而对销售没了信心，对工作应付了事；有的呢热情消失，对工作没原来那么苦干了；还有的不停抱怨公司这也不好那也不好。最麻烦的是，培训多了，他们也提高了，但不踏实了，野心变大了，翅膀一硬就走了，现在公司觉得投资培训亏大了。” 其实不单是A公司，许多公司一谈起销售培训的效果就不禁摇头，自然就会问，今年的培训还搞不搞？要搞又怎么搞呢？

销售培训到底怎么了？为什么大家一提起销售培训就“谈虎色变”呢？销售培训应该怎么做？怎样才能让销售培训真正发挥作用呢？本文对这些问题作一个分析并提出一些解决方案。

销售培训如何做

今年的培训还搞不搞？意即销售培训不做行不行？新员工不培训行不行？答案是很明显的，企业有了新产品，市场年年有新变化，竞争对手年年有新招数，企业都得进行针对性的培训。而新员工只有经过培训才可能出销售成绩。所以销售培训不能不搞，今年的培训还是要搞，关键是怎样搞才有效，才没白花钱。

这不，为了让培训有效，企业和专家纷纷开出药方，文章《如何将培训转化为竞争优势》

[1]中建议这样来做：

1．找准压力点，做好培训需求评价

2．做好培训系统的设计如何将培训转化为竞争优势．中国人力资源网

http://.cn/articles/new_eyes/new_detail.php?id=15154 [1]

3．设置培训门槛，使培训更成功

4．仅有知识与技能是不够的，重视对培训结果的应用是关键

5．使员工能有一个创造与分享知识的途径

6．为确保培训的有效性，一般将本公司的培训方案与竞争对手的培训相比较，或把本

行业领先者的培训作为看齐的标准

文章《中小企业如何做好销售培训》[2]中认为：

销售是一门科学。专业的销售人员是培训出来的。

在培训费用有限的情况下如何使销售培训达到预期的效果，这是成了企业和我们需要共

同研究的课题。以下几个观点仅供参考：

首先、要明确销售培训主要是针对哪些人的培训。销售培训不光是针对本公司销售人员的培训，也应包括对经销商、代理商以及零售商等渠道上的人员进行培训。

其次、要明确销售培训的主要内容包括哪些。销售培训的内容主要包括三部分：

1、是销售人员的心理素质和潜能培训。

2、是专业销售技巧培训。

3、是商品知识方面的培训。

第三、要明确由谁来实施销售培训，这是企业能否使有限的培训费用达到最佳的培训效

果的关键。

第四、如何选择外部讲师。

1、要考察讲师的学经历，最好是要有本行业的工作或培训、咨询经历，语言交流方便。

2、了解讲师的收费情况，一般来说国内一流的讲师的授课费为每天6000至15000元人

民币不等。

3、培训前要请讲师与销售人员进行充分的交流，并提出明确的培训主题和效果要求。

4、设计培训效果调查表，对培训效果进行评估。

5、常年的培训方案最好交给专业的培训机构去做。

销售培训这么办

应该说，以上两篇文章提出了一些很好的解决办法，大多数企业也正在努力实践，但效

果并不理想，前面谈到的问题依然存在。因此，本文在赞同以上两篇文章的观点基础上，认

为这样做还不够，还需要从以下几方面着手来进一步解决问题。

首先，把销售培训贯穿于企业的销售管理活动中，而不仅仅是在销售淡季所集中进行的销售培训。

客观上，在销售旺季，销售人员每天要做的事情很多，没有时间接受系统培训。企业应

该也必须利用销售淡季的时候，对销售人员进行集中的系统培训，以提高销售人员的专业知

识和销售技能。

在培训内容上要根据销售人员的具体情况和在销售中遇到的实际问题进行设计，一般属

于专业知识的内容有：产品知识、技术知识、营销知识、法律知识等；属于观念态度方面的内容有：积极心态、自我激励等；属于销售技能方面的内容有：沟通技巧、营业推广技巧、时间管理、客户开发与管理、客户投诉处理、开发二级和终端零售网点技巧等。

在培训方式上采用室内讲授与室外拓展训练相结合。

在培训形式上应用专家、行业资深人士、优秀销售代表讲授，角色扮演，游戏活动，案

例分析，小组研讨等。

这里要特别指出，销售培训工作是一项长期而艰巨的工作，我们当然反对认为招聘几个

销售高手来就解决了销售培训问题的“培训是为别人做嫁衣”的思想，同时也反对指望销售 周国卿．中小企业如何做好销售培训．整合营销传播策划网

http:///articles_detail.asp?ID=419 [2]

人员听过一两堂大师的课就都能成为销售高手的“培训万能”的思想，因此销售培训不仅仅

需要在销售淡季年年搞，更重要的是把销售培训贯穿于企业的销售管理活动中，即将销售培

训溶入一线销售主管的日常工作。这就对一线销售主管的观念及能力提出了更高的要求：一

方面，他们需要树立培训员工的意识；另一方面，他们需要提高培训员工的能力。

管理即培训，管理者就是培训者。在当今飞速发展的时代里，企业间的竞争变成了知识

与智慧的竞争，几乎所有成功的企业都高度重视培训，并将培训提到“培训就是管理，管理

者就是培训者”的高度。这就要求我们每一位销售主管和销售经理都是培训师，要善于把种

种命令、指示、要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会。一方面通过企业在销售淡季所组织的集中销售培训让销售人员来系统学习和掌

握专业知识和销售技能，另一方面通过销售主管和销售经理在日常管理工作中的“培训”让

销售人员对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行为，唤起他们的主体意识和

自主意识，使“要我做”内化为“我要做”，激发出销售人员的干劲和热情，把他们掌握的专业知识和销售技能努力到销售实践中去应用和提升，转化为销售业绩，这才能把销售培训的作用有效发挥出来。

其次，销售培训方式的一定要多样化，而不仅仅是由专门的培训老师进行正规的课堂培

训。

一般来讲，对销售人员的培训有两方面的含义，一是长期性质的（职业生涯）解决方案，它就像是一个路径图，告诉销售人员在什么时间应该具备哪些能力、掌握哪些知识。这是一

个较长时间的积累过程，可能需要2～3年或3～5年，最终水到渠成地完成量变到质变的飞

跃。另一方面指近期解决方案，在时间紧、任务重的压力下，通过上一门培训课或者组织集

训班，进行针对性较强的培训。解决方案的两个方面是缺一不可的。

为了让销售培训真正有效，可以学习惠普中国公司的做法。如在组织销售培训的过程中，惠普有三种实施方案：[1]

拿来。当发现合适的专业培训机构时，惠普会把专家请进来。可以直接“拿来”的课程

多限于知识传递类型的课程。

调整。培训公司能提供的培训内容并不都符合要求时，惠普会按照业务部门的要求把内

容进行改编。如果培训公司的课程内容很好，但讲课的老师不令人满意，惠普就派自己的销

售经理出去听课，获得此课的授权讲课资格，然后回来自主授课。

自编。销售人员培训最大的挑战是找不到合适的解决方案，此时惠普采取自己执笔主编

教材的办法。挑选几位最出色的销售人员和经理，采访他们，让他们谈是什么素质使他们成功的，然后把他们的采访记录整理成文件，交给管理层审核、修改后作为培训教材。

角色扮演。有些培训之所以没有带来预期的效果——行为的改变，原因之一就是培训中

理论甚多，实践太少。为了提高培训效果，惠普专门为集训班编写了一个系列角色扮演脚本。

以惠普业务部门优秀的销售人员的成功案例为蓝本，针对IT行业和惠普的产品编写充满实

战性的练习教案。要求销售人员在每天晚上下课后，分成4～6人一组，用当天所学的技巧，真实地演练客户拜访，现学现卖，从而加速行为的改变。由于集训班是把3～5门销售课程

放在一起，而每天的角色扮演，犹如一条线索把这些根本不相关的培训课串在一起，起到了

画龙点睛的作用，因此，角色扮演被称为集训班之魂。

根据脚本，集训班需要若干人扮演客户或合作伙伴的角色，公司里众多优秀的销售经理

就是现成的宝库，他们有非常丰富的客户经验，能把各种场合下、各种性格、各种态度的客

户演得活灵活现，让销售人员用所学的知识、技巧和态度来应付、处理和引导客户。因此，惠普把销售经理称为集训班之源。

由于邀请的经理多数就是参加培训的销售人员的直接老板，也有上一级经理，他们在扮[1] 唐光芬．看惠普如何做销售培训．精品购物指南 http://.cn/WAGZ/t20030328_30752.htm

演角色时不仅可以直接向他们的员工介绍自己的经验，为员工做当场指导，同时还可以观察

本部门的员工在集训班的学习表现。

点评。每次角色扮演之后，还要花很多时间来做点评。惠普认为，这是一个非常重要的、获取全面反馈信息的难得机会。点评一般围绕职业销售人员在一般销售场合下应做到的动作、应具有的素质和心态展开。

点评会是多角度、多方面的。培训讲师的点评会强调课堂理论在角色扮演中的得与失，销售经理则专门点评在销售过程中需要经验积累的常识。成人学习最有效的方式之一是从同

事身上学习，所以惠普的集训班还很重视来自学员之间的点评。点评在集训班中的作用是为

学员提供一个多面镜，让他们清楚地看到自己在销售中的优势与劣势，因此称之为集训班之

镜。

无疑地，惠普的做法是值得我们企业认真学习和借鉴的。不是消极地进行形式上的培训，而应积极地开展有效和有用的培训。除了在有组织的培训课程中采用惠普的经验——拿来、调整、自编，在培训形式上运用角色扮演和点评等多种方式，进一步我们完全可以在日常的销售例会上广泛运用角色扮演和点评的手段和方法进行非正规课程的培训，这正是让销售培

训真正发挥作用的有效途径。

第三，企业应结合每次培训内容制定相应的销售制度、规定和办法，甚至是规范的销售

手册，来巩固和强化培训效果。

正如前面的案例中老销售人员周某所说：“有的培训课程还真是不错，我也照培训老师

讲的去做了，但公司没这样要求，其它人也没去做，他们还对我冷嘲热讽，说我是假积极，所以最后我也就放弃了。”

不可否认，有很多培训课程讲的是很差，但也有相当一部分培训课程是不错的，遗憾的是，培训课程里所讲的适合企业的、并且在企业里也是可行的好内容并没有被企业采用，并

没有变为企业里对销售人员的要求和规定。这就不难理解为什么培训年年搞、重复搞，而且

也是进行了培训需求调查，针对销售存在的问题设计课程，培训老师不错，培训形式也很好，大家也普遍感觉收获很大，培训后一段时间内大家的信心和热情也很高，但好景不长，没过

多久又恢复原样，一切依旧。因此公司认为培训没什么效果，销售人员也厌烦了这种每年老

调重弹的培训，但是销售上的问题还存在，于是又不得不准备开始新一轮的培训。所以老板

认为培训是光花钱不见效，投资培训亏大了。

我们可以指责一些企业犯了“急功近利”症，他们只看到眼前的利益，而看不到企业的长远发展后劲，心疼培训经费的投入，对员工重使用，轻培训提高。因此，我们呼吁企业要

更新观念，培训是回报率最高的投资；我们忠告老板：要投资在人才的培育上，否则总有一

天会自食恶果，这无疑是正确的。但如果培训既不能解决企业眼前遇到的问题，又不能整体

提升销售队伍的素质，还不能改进企业的经营绩效，这种呼吁就会显得很苍白而没有号召力

和说服力。

当我们在改变企业的培训观念的同时，还要帮助企业结合每次培训制定相应的销售制度、规定和办法，甚至是规范的销售手册，来巩固和强化培训效果，就显得格外重要。试想，当

企业为了提升销售人员的素质进行了《销售人员基本礼仪》培训，其中有很多如着装、言谈

举止、握手、交换名片、接打电话等实用的知识和技巧，企业里上至老板，下至每个销售人

员都认为非常好，企业里应该这样来做，但企业没有动作，既没有对销售人员提出明确要求，又没有将适用的内容写进公司的销售手册。试问，这次培训是不是花了钱却没有达到好效果。

笔者认为，企业应结合每次培训内容制定相应的销售制度、规定和办法，甚至是规范的销售手册，来巩固和强化培训效果，是当前要让销售培训真正起到作用最为重要的一件事情，而这恰恰没有被大家所认识，可以说是我们企业的培训管理工作缺失了重要的一环。

最后，建立一套严格规范的培训制度使培训工作科学化、规范化、制度化、系统化是销

售培训真正发挥作用的重要基础。

有了明确的培训规定，工作就有章可循。而大多数中小型公司都是应急式培训，85%的培训是临时决定的，随意性很大。当他们在销售上出现了问题或业绩较长时间不景气的情况

下，才临时想到要搞培训并把希望寄托在培训上。

有条件的企业，或是销售上了一定规模的企业都应建立健全各部门管理者的培训职责、培训考核、培训与使用、培训与管理、培训与奖惩的制度等。没有培训，出了问题就要追究

领导者的责任，要把培训作为管理者的职责与管理者的绩效直接挂钩，以确保企业的销售培

训工作健康有序地进行。

培训制度中应对培训目标的确立、培训计划的制定、培训内容的设计、培训课程的安排、培训老师的选择、培训效果的评估等关键事项提出明确要求并进行规范。

还应该在培训中引入考核与激励机制。任何一项制度，离开了考核便虚有其表。为了保

证销售人员在培训过程中对知识学以致用，引入考核与激励制度对做好销售培训工作是很有

必要的。因而要做到：培训与考核相结合，根据考核结果进行适当奖励，激发员工的学习兴

趣。

同时不要忘了抓好培训后的“跟进管理”。培训结束后，一方面企业应结合本次培训内容制定相应的规定来培训效果。另一方面要根据培训的内容和标准积极开展销售工作，把培训和销售紧密结合起来，以培训为契机，管理。定期对销售人员的销售工作进行调查，为制定以后的销售培训计划提供信息依据。

培训需要进行管理，而且需要科学化、规范化、制度化、系统化的管理，只有这样，让

销售培训真正发挥作用才不是一句空话。

不论是在销售淡季组织系统的培训，还是针对销售问题开展的临时培训，我们都希望每次销售培训有效，能够真正发挥作用，这不仅需要企业高度重视舍得投资，而且需要企业采

用正确的方式方法（也许这更为重要），愿本文能够给企业的培训带来一些有益的启示。

第二篇：怎样让自荐信发挥作用

有人认为没必要花太多精力写自荐信，因为根本没人会读它们。的确，人力资源的招聘人员或猎头公司没时间既读履历又读自荐信，所以他们直奔履历。另一些招聘人员对无聊的自荐信不感兴趣，大感头痛，不想再读。然而，许多雇主仍把自荐信看作对求职人员的第一印象。自荐信显示：

你的与人沟通能力

你的简要经历和资历

你的职业化能力你的性格要素

你是否注重细节(自荐信中有无写、印或其他错误)

为了有一个最好的第一印象，你必须了解写好自荐信的要旨，哪些要包括，哪些不要--注意写自荐信的主要规则。

什么是自荐信？

自荐信集介绍，自我推销和下一步行动建议于一身，它总结归纳了履历表，并重点突出你的背景材料中与未来雇主最有关系的内容。一份好的自荐信能体现你清晰的思路和良好的表达能力：换句话说，它体现了你的沟通交际能力和你的性格特征。

自荐信通常一页长，有开头，中间部分和结尾；通常首先是介绍你的身份和写信目的，接着写出或推销出你的优势或长处，在结尾处你建议下一步的行动。这三部分的内容一般占三或四段，但你不必死守规则，可灵活运用。动笔之前须考虑的5件问题：

1.未来的雇主需要的是什么？在你期望得到的职位中什么样的技能、知识和经历是最重要的。

2.你的目标是什么？你写自荐信的目的是什么，是想获得一个具体的职务，一次面试的机会或仅仅希望有人通过电话花10~15分钟与你谈一下有关机构的总的情况。

3.你以为此雇主或职位提供的三至五个优点或优势。如果你是针对某个具体的职位而写此信，那么所列的你的优点应该就是招聘广告上需求的；如果你不是针对具体的职位的话，就按通常的所需知识和经历来考虑。

4.如何把你的经历与此职位挂钩？请列举二个具体的你曾获得的成就，它们能证明你在第三问中所提的你的优点。

5.你为什么想为此机构或雇主服务？你对他们的了解有多少？关于他们的产品或服务、任务、企业文化、目标、宗旨等一切与你自己的背景、价值观和目标相关联的东西。当你对以上5个问题考虑成熟之后，就可以开始写自荐信了。

自荐信的结构

如果你对写好此信仍感信心不足或不知所措，那就把信分解成不同的部分，每次专门对付一个部分。

1.开头开头部分你要交代清楚你是谁，你为什么写此信或你对此公司的了解程度。在“你是谁”部分，用以下一句话简单介绍一下你自己："我是某某大学大四的学生，在五月毕业，专业是计算机等...只要把最重要、也是与未来雇主最有关的信息写清楚就可以了。只要你写清楚谋求的职位或职业目标，告诉他们你对此企业了解的情况，你可以说：“我在某某学校的职业发展部办公室看到你们招聘一个纺织设计员的广告”、或者说：“在《某某》杂志上我读到了你们某某的计划，很感兴趣，想加入你们的企业中。”

2.自我推销在这一部分，要直奔主题。这一部分的目标就是或用段落或提示号的方式把为何你的读者要雇佣你的理由陈列出来，最好先把你的资历来个总括，然后再具体的说，加以实例。一个典型的开头可以这样写：“我的专业是政治科学，在美国国会实习过，我获得过以下的成就，具有以下的技能等等。

3.客套话在这部分里，你要对此企业赞赏一番，让他们知道你很愿意在此服务，你可以提一提企业的名声、销售成绩、公司文化、管理宗旨或任何其他他们感到骄傲的东西。雇主们通常想知道为什么此企业是你的目标，而不是你一下发了许多自荐信中的公司中的普通一个。对每一个企业，你要用不同的客套话，以表达你对他们的公司有所了解。

4.进一步行动的要求一些人认为此部分是自荐信的结尾部分，其实不然。结尾部分不仅仅只是对你的雇主花时间读你的信表示感谢，这里是开启另一扇门的地方，这里你可以建议如何进一步联络，或打电话或发email。最重要的事是你以积极肯定的语气结束，并主动采取行动。

自荐信的10条规则：

1.对不同的雇主和行业，你的自荐信要量体裁衣。

2.提出你能为未来雇主做些什么，而不是他们为你做什么。

3.集中精力于具体的职业目标。

第三篇：怎样让家长评语发挥作用

家长的殷殷期望化作了孩子向上奋进的动力，而有时，过高的期望会化为孩子肩上沉重的压力。作为家长，该如何把握对孩子的期望，家长评语就是起关键所在。那么如何让家长评语发挥作用，需要注意以下几点：

第一，拓宽期望面，不要只局限于智能与学业。

以智能高低、学业成绩的好坏作为衡量孩子是否成功、将来是否有前途，是现代社会的流行玻但事实上衡量一个人的成功与否具有许多评价标准。

很久以前在罗马，有个小学生因为学习成绩不那么理想，成天郁郁寡欢。一次，父亲把他带上罗马一座高高教堂的塔顶。往下瞧瞧吧，亲爱的孩子。父亲指着像蜘蛛网般的街道说，通向广场的路不止一条，生活也是一样。假如你发现这条路达不到目的地，那就走另一条路试试！

多么聪明、豁达的父亲！他以一种恰如其分的方式，表达了对孩子取得成功的期望。

第二，期望应符合孩子的能力水平与志向爱好。

聪明的家长，在对孩子有所期望之时，不妨先评估一下孩子的智能特点、兴趣范围、个性特征。家长可以与孩子一起分析一下，孩子的优势在哪里，不足之外又有哪些；有些行业上的成功，不仅需要达到相应的智能水平，还需要有许多非智力因素的参与，孩子是否具备了，或者是否可以通过一定的培养达到；家长所期望的是不是孩子所感兴趣的或钟爱的；孩子的个性最适宜于从事哪些工作……如此等等。

家长要记住，要以孩子自身作为参照，以他的特长为出发点，而不要以周围人或者自己作为期望的参照与出发点。

第三，表达适度，激发动机。

要将期望转变为现实，得让孩子把家长的期望转化为自身发展的内在动力。

如今的孩子，生存于信息时代，生活在独生子女的家庭环境中。所以，他们生来就被置于五彩缤纷的天地里，享受着众多成人给予的关爱。在这样的生存空间里，孩子不知不觉地养成了一种被动的习性，习惯于等待信息与指令。比如说，凡事都要大人说了才去做，每天在电视屏幕前一坐就是二三个小时，被动地接收着电视上的精彩节目。如此一来，那些真正源自于内心的需求与动机则显得相当缺乏，导致主动性与创造性水平较低。

同样，在家长喋喋不休的期望表达面前，孩子仍然扮演了被动的角色。其结果，要么使孩子人云亦云地盲从，要么使他对什么都无所谓，还有就是使孩子产生你越是要我这样，我越是要那样的叛逆心理。一句话，第一次讲可能是真理，第十次讲就是陈词滥调了。在一个适宜的时间与场合，与孩子一起探讨一下家长对孩子期望，其效果远远胜过一日十次的重复。

第四篇：怎样让课堂真正活跃起来

怎样让课堂真正活跃起来

课堂是教学的主阵地，而学生则是教学活动的主体，学生能否积极主动投入是教学活动成败的关键。提高课堂效率，让学生主动参与、全身心投入学习过程，就需要变课堂为学堂，使课堂活跃起来。如何改变数学课堂的沉默现象，让课堂活起来昵?我认为教师的作用至关重要。

1.教师要努力提高自身素质

新课改的最高宗旨和核心理念就是“为了每一位学生的发展”，为了实现这一宗旨，教师要努力提高自身素质，加强理论学习，拓展知识面，丰富教学素材，只有这样才能当好课堂的引导者。

2.教师要学会赏识和激励学生

新课程重视了学科知识的交叉、综合和渗透，这就要求教师要真诚的学会倾听和赏识学生，和学生共同探究，共同发展。要关注每一个学生的每一件“小事”，赏识学生在情感、态度、价值观等方面的积极表现，让学生有一种被肯定的感觉。只有这样，学生才能在快乐中学习，在成功中长大，真正体验到学习的快乐。

3.教师要学会与学生合作、交流

在课堂上教师与学生是平等的合作与交流者。教师勇于走下讲台俯下身来看学生，这是一种人文关怀。这不仅是俯下身来一个简单的动作，而是老师放下架子拉近了与学生之间的距离，全身心地融入到了学生中间，与学生一起合作、交流，共建有利于个性发展的课堂氛围，使学生有效地获取新的知识和能力。只有师生平等，才能调动起师生合作的积极性，才有利于师生的交流。

4..教师要创设生动的教学情境

以往的课堂每一堂课呈现的方式都一样，教师讲、学生听，教师板书、学生记，很死板。很难引起学生的兴趣，活跃课堂气氛。在新课改下要求采用开放式教学，在课堂教学中创设一定的问题情景，通过学生的主动探索、思考研究，并在教师的帮助下而获取知识或科学结论。在这一过程中，学生不再是被动接受知识，而是主动参与知识的形成过程。这样学生的学习兴趣被极大的激发，思维的独立性、学习的参与意识、创新精神也能得到更好的培养，课堂气氛也就自然而然活跃起来了

总之，一个有效的课堂是一个活跃的课堂，一个活跃的课堂应有以下三个特点。

（1)课堂上要有“笑声”

师生之笑能舒缓紧张情绪，激发师生教学的积极心态，形成和谐的教学氛围。教师要树立欢乐课堂观念，让学生快乐学习。课堂上要有教学内容引发的笑声，有教学情境设置引发的笑声，有教师幽默语言引发的笑声，有学生机敏语言动作引发的笑声„„有笑声的课堂，师生关系和谐，学生学习参与度更大。心理学研究证明，人在快乐中学习，学习更主动，接受知识更快。所以，每一节课，教师至少要让学生笑一次。有笑声的课堂教学，教学效率会更高。

（2）课堂上要有“赞美声”

有些教师上课，习惯做“纠错”工作，课堂上常出现“批评声”、“叹息声”，这样容易造成学生“无声”。其实，课堂就是学生出错的地方。教学中，我们要改变那种一味批评纠错的方式，用激励赞美声代替批评声，用激励赞美声来促使师生进入教学的兴奋状态。课堂教学中要有师生对教学内容的赞美；有教师对学生学习进步和取得成绩的赞美；有学生对教师精湛教学技艺的赞美；有学生对学生学习创新的赞美„„这些“赞美”，催发师生学习进取精神，激活师生沉淀的潜力，提高师生的美感品位。这样，使教学的内涵更加丰富，师生教学互动更加丰富，师生教学互动更为融洽，必将提高教学的有效性。

（3）课堂上要有“惊讶声”

课堂上有没有令学生“惊讶之处”，关键看教师能否挖掘教学内容并巧妙设置情境。教师本身也能呈现“惊讶之举”，要看教师是否具有较高的素质并教学绝活。“好奇”是孩子的天性，课堂教学要激发学生的惊奇感，引发学生的惊讶声。

课堂上真正的活跃是教师以渊博的学识、敏捷的思维、生动的教学、丰富的情感带来的激情投入，从而吸引学生，带动学生思维的活跃，课堂的活跃，并且把学生的注意力集中在学习上，达到提高课堂效率的效果。当然这就要看教师是否具有较强的驾驭课堂的能力了。

第五篇：2013怎样才能使企业文化真正发挥作用

怎样才能使企业文化真正发挥作用

目前，企业文化已成为诸多企业体现企业特征、激励和约束员工，打造企业核心竞争力的重要手段。但遍观中国的成功企业，真正由企业文化推动发展并取得成功的凤毛麟角，更不用说那些失败的企业了。期望企业文化来提升企业的竞争力和凝聚力、激发创造力，进而推动企业发展往往还只是老板自己的一厢情愿。那么到底是什么阻碍企业文化发挥它本应发挥的作用呢？我觉得根本原因就在于国内的企业文化建设与员工的职业生涯规划和个人目标规划是脱节的。具体说就是企业文化并没有同员工的职业目标和切身利益真正关联起来。

由于国内的企业文化大多都是基于企业家或老板个人的经营管理理念基础之上再提炼、扩展、延伸而形成的。或是通过内部整理形成系统、或直接请外脑协助建立，再通过长期的自上而下的强硬灌输和同化让员工认同这种企业文化。

这种与思想政治教育方式完全相同的企业文化建设思路只能适得其反。员工迫于生存需要，可能在表面上认同了供职企业的企业文化，但在内心里确是抵触的。这种致员工于被动境地的企业文化宣灌行为往往事倍功半，最终的结果往往有违企业文化建设的初衷，以失败告终。以往的做法到底是对？还是错？在这里我不想谈。我只想说，在中国这种特殊的文化和社会政治经济背景下（包括特殊的企业文化形成机制和建设方式），企业文化要想发挥它应有的作用，必须将企业文化中的价值观（包括企业精神等）、愿景、使命等核心内容与员工的个人发展密切结合起来。

要鼓励员工注意做好个人的职业生涯目标和人生目标规划，要想办法让员工相信，确立这两个目标对他一生的重要意义（在这方面对中基层管理干部的素质要求还是比较高的）。进而再告诉他，其实我们的企业愿景和使命可以给大家确立个人的人生目标提供很好的借鉴和参考意义。当员工逐步确立了个人的职业生涯目标和人生目标，苦于找不到精神指引和方法之后，我们可以进一步告诉员工，企业的价值观（包括企业精神）等企业文化内容其实可以给他具体的目标实现提供非常好的思路和行动指南，希望他们能认真体会这些内容的内涵所在和实践价值。

这种方式鄙弃了过去那种自上而下，硬性灌输、强硬推销等企业文化建设思路。演变成了员工对企业文化的主动需要和自发认同。通过先引导员工主动确立个人目标，再将企业文化的内涵应用于指导员工个人目标的实现，使员工在企业文化建设中由被动变为主动，更加人性

化，也更加容易被接受。当所有员工都在企业文化的指引和激励下为实现个人目标而努力工作时（其实，这时员工早已将个人目标和企业目标捆绑在了一起。），企业经营目标的实现将获得巨大的内部动力，对企业的可持续发展将产生深远影响。