要想做好培训规划必须重视培训规划

第一篇：要想做好培训规划必须重视培训规划

要想做好培训规划必须重视培训规划

企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，首先必须从根本上重视培训规划，不要仅仅将培训看成可有可无的事情。一个好的年度培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，同时让人抓不着重心或感受不到与企业绩效的关连性；而一个差劲的年度培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果罢了。只有从思想上重视培训规划，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效有用的培训规划。

做好培训规划必须落实相关部门

提供必要的人力和组织保障是做好培训规划的重要前提。培训规划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制，明确分工。负责培训规划工作的人一定要有相当的工作经验和工作热情，要有能力让董事长批准培训规划和培训预算，要善于协调与生产部门和其他职能部门的关系，以确保培训规划的实施。一般来说，负责企业培训规划的人应该具备以下基本要素：

1、了解企业的发展历程和发展战略，熟悉自身企业的文化

2、对培训行业要有相当的了解，熟悉大量的培训公司和培训讲师

3、掌握培训需求调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况

4、掌握培训预算管理和培训实施管理

5、掌握培训评估的主要方法和手段

要善于营造培训的良好氛围

作为培训规划者，应该善于营造培训的良好氛围。营造培训的良好氛围可以实现以下目标：

1、让企业高层重视培训，并能够使培训预算顺利通过

2、能够吸引广大员工的参与并激发他们的热情

3、提高培训在全企业中的满意度

了解制订培训规划的必要步骤

制定培训规划需要了解必要的步骤，掌握这些必要的步骤，不仅可以事半功倍，而且可以监测和监督培训规划的合理性和有效性。通常来说，制定企业的培训规划主要有以下几个步骤：

1、了解员工知识、技能构成状况，及学习发展意愿

2、结合公司战略目标及策略目标确定培训目标

3、将培训目标与员工现状相对照，确定培训内容及要求

4、初步拟订培训规划

5、上报审批，发现问题及时修正

6、执行过程中及时修正不妥之处

7、每阶段结束进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并修正培训规划。

清晰界定培训的目标和内容

清晰界定培训的具体目标和内容是做好培训规划重要的一步。培训规划相关部门可以通过组织分析、工作分析、个体分析来界定培训目标和培训内容。组织分析就是整个机构的目标、规划、条件等进行分析，以决定培训重点所在。工作分析主要是分析工作人员怎样才能胜任工作，应具备那些必要的知识和技能，以决定培训目标。个体分析就是对每个人员的具体情况进行分析，并找出与工作要求的差距，以决定培训内容。总而言之，培训的目标一定要准，培训的内容一定要符合实际需要。界定培训的目标和内容，制定每次培训的具体内容。通常来说，企业每次培训的具体内容主要包括以下方面：

1、培训目的、目标及要求

2、培训时间、地点、培训对象、讲师及培训负责人

3、培训方式：内容讲解、实地培训、实地模拟还是其他方式

4、培训内容：是对员工培训销售技巧？产品知识？营销策略？以及其他内容。

5、明确培训评估方式。通常的培训评估方式主要有：学员的评估方式（口试、笔试、实地模拟、学员对培训建议、培训后工作表现等）；培训师的评估方式（观察、测试、学员表现）；培训负责人的评估方式（培训目标达成度、培训资源利用情况、学员总体表现）。培训管理者在培训之初就应该明确本次培训的评估方式和手段。

6、奖惩措施：对参加培训优秀的员工采取晋级、提薪、奖金还是其他的方式进行奖励，而对培训不合格的员工又该怎样管理。

重视适当培训方法的选择

一般的培训服务商都是根据自身的情况提供培训方法，而企业必须要有清晰的头脑根据企业实际来选择培训方法。每种培训方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要靠企业客观条件的可能性。培训方法选择适当不仅可以满足培训目标的实现，而且还可以适合企业发展的需要。

重视培训学员的选择

除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。因为培训要花钱，这笔钱应当用在有一定潜力的人员身上。也就是说学员的可塑性。这样就可以做到投资省、见效快。如果学员的可塑性较差，跟不上教学进度，不仅达不到培训的目的，而且对他的投资将大大增加企业的经济负担。以目前我国企业的经济实力，还不可能在这些人身上投入更多的培训费用。

重视培训讲师的选择

选择教员对于培训的顺利进行也非常重要。国外一些企业的经验表明，聘请各级管理人员当培训教师是一种有效办法。因为管理人员掌握了培训方法就会更加关心职工，与他们共同工作，帮助他们进步，从而获得他们的信任和拥护。当然也可以聘请专职教员。

制定培训规划表

制表的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。

第二篇：如何做好培训规划

如何做好培训规划

许多公司高层管理人员一直非常重视员工培训，很多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式。培训规划年年做，但年年都是老一套，如何将培训做得更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。但万变不离其宗，培训经理了解公司的现状及需求后才能开拓思路，有针对性地做出培训规划。以下就培训经理如何做好培训计划提出一些建议。

一、重视培训规划，明确培训重点目标

企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，必须从根本上重视培训规划，不能将培训看成可有可无的事情。一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划，明确培训重点目标，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效的培训规划。

二、系统分析培训需求，有的放矢切入实际

企业整体的培训需求可以从五个方面来进行分析：企业发展战略、工作计划、企业文化、行业特性和企业发展阶段。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求，由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求，还满足了部门及员工的培训需求。

三、建立培训课程目录，制定课程开发计划

培训需求分析完成后，下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。从需求的频率来分，培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程，培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录，加强对课程的管理，并保证课程的延续和持续改善。根据课程目录制定培训课程开发计划，通过确定问题，与企业领导层讨论就需要解决的问题达成共识，进行自我分析，确定可行的方案，并分析选择的标准等方法，从而使培训更系统、更完善。

四、推行培训案例征集，有效性、吸引力倍增

实际工作中发生的案例是最好的材料，把工作案例提交给培训师，由培训师根据案例来组织课程，培训不可能不再具有针对性。结合员工实际工作中的案例，培训时不再拿世界知名的企业说事，培训对员工的吸引力增强了，也让员工感觉讲师讲的就是自己身边真实的状况，可以随时随地就用得着。企业应建立培训案例征集制度，由各部门管理者和员工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同时，企业的培训管理者本身也要经常到各部门了解工作的情况，收集对培训有用的案例。

五、制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求

实现培训的系统性，必须系统分析每个岗位所应具备的知识与技能，制定岗位技能表及培训训练活动的具体实施方案，细化各项学习内容和考核目标，根据员工缺乏的技能再来组织培训。这是一项复杂的系统工作，不是一个部门，也不是短时间内所能完成的工作，但企业要真正地提高员工的素质，培训真正地要提升水平，使培训更系统，这是必不可少的一环。当这项工作完成之后，许多问题就迎刃而解，培训工作也变得更有效、更系统。

六、推行教练体系，全面提高培训效果

培训效果是培训管理者最头痛的问题。

在企业内部建立一支讲师队伍，或者把内部培训师训练成一支讲师队伍，针对一些重要的课程与技能，针对一些重点的员工，采取培训加讲师的方式，则能极大的提高培训效果。

总之，要想做好企业培训决非易事，选择一至三个工作重点，作为突破口是明智的选择。这也是企业在进行新一培训规划时所应采取的策略，从而提供最好、最满意、最有用的服务给企业受训群体。

第三篇：2018培训规划

某公司2018培训规划

一、培训背景概述：遵循**公司（后简称**公司）“以人为峰，自强不息”的经营理念和公司未来五年发发展目标，通过对员工的培训与开发，提高员工的工作技能、知识层次和综合素质，从整体上优化公司人才结构，培养能够顺应公司发展目标需求的高质量人才，增强企业的凝聚力和综合竞争力。

二、培训的指导思想

通过“引进来、走出去、内部消化”多种培训方式，有计划地组织中高层管理人员、业务骨干及优秀员工参加国内著名专家讲座、高等院校进修、资质职称认证考试以及正规培训机构的专业培训。同时，定期安排中高层管理人员对公司或本部门员工实施“内训”，建立一支具有较高职业素养、管理能力和业务能力的“内训”培训师队伍，充分、有效地利用企业内部资源。

三、培训目标

（一）实现企业人力资源规划的预期目标。

（二）有效改善员工的工作效能，提高综合素质。

（三）把培训塑造成一种企业文化，提高员工对公司文化的认同感。

（四）促进公司管理的规范化、科学化和现代化。

四、培训需求调查与分析

为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训方案前，进行培训需求调查,发放培训需求表。根据需求表、公司明年发展计划、对照2016培训计划及具体实施情况，制定2017年培训计划报总经理办公会议审议。

五、培训具体内容及相关安排

在培训内容上，在需求调查的基础上，每月举行一次大型专题培训，课题内容可以再商定，培训内容又可以分为公司组织统一组织和公司配合各部门开展培训。

根据培训人员不同，把我公司人员培训分为：管理人员、专业技能人员、普通员工培训和新员工岗前培训。

（一）管理人员培训

管理人员可分为高、中、基层管理干部，中高层管理培训重点在于在于管理者能力的开发，通过培训，激发管理者的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使管理者加深对现代企业经营管理模式的理解和掌握，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高管理者的领导、计划、组织、执行和协调能力。基层管理干部的重点在于管理制度、团队建设和企业文化认知的培训，以及生产实践等管理技能培训。

培训方式有以下几种：

1.参加各种研修班、研讨会、公开课及知识讲座。由人力资源部提供相关资讯并组织实施，或由管理人员提出人力资源部组织；

2.集中讨论与自学相结合； 3.定期组织内训； 4.参加拓展训练。

（二）专业技能人员

挑选忠诚度高、上进心强及可塑性高的专业技能人员，重点培训创新思维能力，专业技能的提高，也包括对于企业文化的认可，忠诚度的培养。

培训方式有以上几种：

1.选择内训或外出参加公开课方式，提升管理、岗位技能； 2.继续教育学习； 3.职业资格认定； 4.参加拓展训练。

（三）普通员工培训

员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念及相关制度，提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，人力资源部备案。

培训方式有以下几种： 1.全体员工参加公司企业文化、管理制度培训；

2.采用内训与光盘学习结合的形式，对一些操作技能，安全生产等进行培训，人力资源部组织和跟踪考核；

（四）新员工岗前培训

新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，主要就企业文化、经营目标、企业制度等进行培训，之后由所在各单位进行二级培训，就岗前培训有关内容等。

对新招聘员工的培训，采用课堂集中学习与各部门各自培训，使新员工逐步适应公司的发展环境，加深对公司企业文化的理解和认可，帮助新员工尽快地熟悉业务。

（五）培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部组织多媒体教学或培训时间安排二个月不得低于一次。

（六）培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全权负责。

（七）针对培训工作的细节，人力资源部可依据宏峰公司的培训制度执行。

（八）培训费用：20-30万元。

六、目标实施注意事项：

（一）人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

（二）培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

（三）人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

（四）要重点考虑资源共享和科学配置的问题。

（五）对单个人培训金额较大，时间较长的，依据宏峰公司的培训制度需签订《员工培训协议》。

七、培训效果评估

培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训人应进行动态评估。

（一）培训评估步骤： 1.受训人员的反应

在培训结束后，向受训人员发放《员工受训结果评估表》，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括：①对课程内容设计的反应；②对教材内容、质量的反应；③对培训组织的反应；④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。

2.受训人员对知识、技能的掌握

评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩或工作效能的比较，或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评估培训效果。

3.受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善 由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行，采用跟踪观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动—总结—行动—总结，达成培训效果。

4.培训为公司带来的影响和回报

对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。

（二）建立员工自主学习机制 员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排；在满足工作需要的前提下，员工的学习愿望得到最大限度的满足。另外，学习成果必须全员分享，参加外训的员工回来后，应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。

八、目标责任人：

第一责任人：人力资源部主管 协同责任人：培训专员（编缺）

九、实施目标需支持与配合的事项和部门：

（一）在实施培训计划时，公司各部门应积极给予配合和支持。

（二）鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。

编制：** 2018年11月15日

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第四篇：一年之计在于春--如何做好培训规划

培训规划，就像一盆盆栽，照料的好才会枝繁叶茂，才会有人选购。照料一盆盆栽无外乎就是除草、光照、浇水、施肥。当然，每样营养的适度适量是十分重要的。作为企业的HR，如何让你的培训规划得到老板赏识，和照料盆栽一样也是有这么几个步骤。

培训需求分析是培训活动全流程的首要环节，是制定培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。因此，正确的培训需求分析十分重要，如果这一步忽略了或出了差错，随后进行的所有的工作都可能是错误的，至少效果会大打折扣。因此，培训需求分析是培训经理的第一基本功。

可以用来进行培训需求分析的方法有许多种，在这里主要介绍9种可供选择使用的培训需求分析方法：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法。

作为全年培训运作计划，培训计划必须回答公司做什么培训项目、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。而其中的预算工作是一个关键的环节，如何做好这项工作对有效开展培训工作有着重要意义。

培训预算的基本任务包括确定培训费用总量、明确费用使用方向、预算管理机制和规定等。实践中，很多公司在具体工作方法上，存在着不太科学的做法，最后导致预算质量与效率低下，最终控制效果不明显。

实践中，大多企业在培训预算上有一个难以解开的命题：公司今年到底要投入多少资金？有两种根本的分析方法：经验法和分析法。实践中经验法占主流，如比例法、参照法、（非零基）调整法，由于缺乏科学的预算分解与计算，往往要参考其他企业的经验数据，再拍拍脑袋看看数据，感觉不好，或高层不支持，再略微调整，如此的预算总量报上去，结果可想而知。

第五篇：教师培训规划

平阴一中教师培训规划（2011-2014）

随着新课程改革的深入实施，新课程背景下教师培训的内容和形式需要做出相应的变革。从新课程开发、实施的角度看，教师需要由原来单纯的被动执行者，转变为一定程度上的决策者和研究者；从师生关系看，教师需要从单纯的知识传授者，转变为学习的组织者、指导者、促进者、参与者和“资源人”。因此，一线教师必须努力提高专业意识和水平，努力使自己成为教育教学实践的研究者，做有思想的行动者。

一、指导思想

以新的课程理念和先进的教育思想为指导，结合新课程改革的要求和我校教育教学工作的实际，以促进学生健康发展、教师专业化发展、建设学习型教师群体、构建和谐学习型校园为宗旨，着眼于教师综合素质和专业水平提高，让每一位教师在不同层次、不同形式的培训中实现专业上的自我发展。

二、总体目标

1、开展“明师教育”工程：“明白之师、明辨之师、明日之师”，进一步转变教师的教育观念，提高教师的专业水平，打造学习型教师；培养一支师德高尚、敬业爱生、乐于奉献的教师队伍，提高教师的职业道德水平。

2、务实开展教研活动，让教研服务教学，引导教师在教学中实践，在实践中反思，提高教师教学能力和研究能力。

3、实施“名师工程”，培养品牌教师，促进青年教师向骨干教师转型，鼓励青年教师脱颖而出。

4、健全培训机制，采取备课组、学科组、年级、教科室和学校相关部门的联动模式，实行“从上往下、从下往上”的双向活动。

三、培训内容与形式

1、理论学习，转变观念。

积极组织参加省市教育部门组织的教师全员培训，根据教师实际需要和学科教学的特点，进一步组织教师学习教育学、心理学和现代教育理论，使教师能用理论指导教育教学行为，以学科研究为主要形式，巩固、拓宽专业基础知识，使所有的教师具有扎实的专业知识，能更好的完成教育教学任务。

采取措施：

1）每学年学校为教师购买一本专业教育书籍，要求每个老师认真学习，结合自己教育教学的实际问题，写出心得体会，学校每年组织一次“读书心得”评比，每个年级备课组每个备课组推出一至两人在大会上宣讲交流。

2）邀请专家做报告或观看优秀视频。

3）树立榜样，评选先进，每学年评选一次“平阴一中十大读书标兵”。

2、专家引领，明确方向。

积极与各级教育主管部门、科研院所和教育培训机构建立友好合作关系，聘请一些专家作为我校教育发展顾问或导师，采用“请进来”的形式，积极聘请教育教学专家来我校进行讲座，交流活动。请进来一名专家一场报告，可以让我们的几百名教师受益，比如我校曾经邀请山东教育报刊社总编辑陶继新为老师做《读书幸福人生》的报告，使我们教师受益匪浅。每个学年根据我校教师的实际需要，计划聘请十名左右的专家来我校就教师专业发展，有效课堂教学，班级管理等老师们关心的话题做专家报告。让专家走进我们的学校，和老师零距离接触。让此项活动常态化，为我们老师的专业发展提供支持。

1）学校统一组织，适时组织一些专家报告或与教师的交流活动。2）各级部也应该发挥自主权，征求老师的意见，发现好的资源信息，主动请一些专家适时为本级部教师作报告或组织一些活动，每学期可以列出培训计划，上报学校，教科室协调。

3、高手示范，同台竞技。

俗话说：“人外有人，天外有天”，强中更有强中手，我们要鼓励教师永葆上进好学的作风，不能自以为是，经验主义。利用一切资源，想方设法与周边兄弟学校和部分市区学校建立友好交流机制，请一些名师高手定 2

期到我校示范教学，观摩交流，直接参与教师授课和评课，也可以针对一些具体的问题展开交流。在相互沟通中碰撞火花，在对比反思中增强信心。

采取形式：

1）针对同一课题，外请名师和我校一两名教师在不同班级上课，然后学科组所有教师参与评课，身临其境，相互学习。

2）举办教育主题沙龙活动：教师论坛、班主任论坛等等，给老师们提供一个展示自我的平台。比如在班主任论坛前期，可以邀请几位其他学校的优秀班主任，直接与我校的部分班主任采用座谈的形式，针对某几个具体问题，我们的老师发表自己的见解，名师点评，相互激发，各言其志，从困惑、交流到点拨，得到实践和理念上的结合，达到深层解决问题的目的。

4、外出学习，拓展视野。

他山之石，可以攻玉，我们把建设学习型教师队伍作为教师培训的重点，鼓励并创造机会让教师走出去学习交流，通过“走出去”的方式，让教师们在参观学习中拓展视野，转变观念，查找差距，吸取先进的经验，然后以点带面，帮助我校更多的教师转变观念，学习先进。

采取形式：

1）积极组织教师参加省市举办的教研活动。健全教师外出学习机制，参加教师要填写《平阴一中教师外出学习登记表》，学习结束后，上交此表。参加教师还要在本学科组或者年级举办学习汇报活动，把所学内容传达到本学科每位教师。改变默默无闻一人学，只看热闹无收获的现象。

2）准备与一些名校建立合作关系，派骨干教师陆续去名校学习，交流。骨干教师交流结束后要在全校举办专题汇报活动，实现教育教学资源共享，达到全校教师共同学习，共同进步，共同提高的效果。

5、网络学习，资源共享。

信息时代，网络为学习型教师提供了最好的学习的平台。要鼓励，督促教师善于利用方便快捷的网络教育资源提高自己的业务水平。网络学习要以学科为基础，以问题为中心，以案例为载体，帮助教师解决教育教学中 3 的现实问题，培养教师网络学习的意识和能力。

采取措施：

1）组织教师参加上级部门组织的远程培训。比如：山东省暑期教师全员培训，百县学科教师培训等。

2）鼓励老师上一些主题教育网站，进行自学。比如：“人文在线”、“教育在线”、“远程资源”、“校园网站”等，不少网站都容纳了许多精彩的信息。

3）鼓励教师建设自己的博客，微博，年级或学校可以酝酿每年评选一次最有教育意义的教师博客或微博，激励教师利用网络技术手段提高学习能力，同时优秀的教师博客或微博也是对我校教师风采和学校的一种展现和宣传。

6、教育研究，成就自我

要让教师成为研究者。对于广大教师而言，要让教育研究成为他们的自觉行动，就需要对以前过于强调发现规律、理论突破的“高（目标）、大（课题）、全（方位）”课题研究模式 进行反思，从为写文章、为立项、为评奖、为评职称而进行的伪研究上解放出来，回归到关注教师在教育教学中遇到的实际问题的解决，并在此基础上将改进工作和完善自我统一起来。教师的教学行为不应该是日复一日的重复某种固定“模式“，因为教学经验的数和巧并不代表教学的进步，而且过去的经验有很多已经不能适应新课程的特点和要求。这就要求老师在日常教育生活中发现问题，采用最方便、最适当的方式进行有计划的研究。也就是说，问题既课题。教师的问题从哪里来？

1.从不满足现状中来：从已有的成功经验中寻找生长点。2.从不断追问中来：在面临的突出问题中寻找突破点。3.从追寻“流行”中来：从关注教育发展趋势中寻找挂钩点。4.在完善自我中来：在追求自我完善中寻找跨越点。采取措施：

1.下学年每位老师结合自己的教育教学实际，1).寻找自己工作中的 4

问题，写出最需要解决的若干问题。2）思考这些问题产生的原因。3）寻找理论依据以及先进的理念。4）提出解决问题的对策。然后和同事交流并形成书面材料。

2.撰写反思札记。“反思＋实践=专业成长”。反思在教育教学活动中起着非常重要的作用，因此，要求每位老师每学期至少要写两篇高质量的反思札记，学校将评选优秀反思论文，并予以表彰奖励。

7、明师工程，理解教育。

教师是学校的灵魂，只有一流的教师才能办出一流的学校，培养一流的学生。对学校而言，每一位教师都是一笔财富，实施“明师工程”，让所有教师都 明明白白做老师，实现研究、学习、工作的融合，要让老师智慧的教和学生高效的学。要创造机会让所有的教师都提高，都了解自己的角色，紧跟时代和学生发展的需要。

1）走进学生心灵，成为学生心中的明师。鼓励教师“爱着学生的爱，梦着学生的梦，快乐着学生的快乐，痛苦着学生的痛苦”。

2）开展课例研讨，成为教学明师。课堂是教师施展才华、实现人生价值的场所，课堂教学水平是衡量教师水平最重要的指标之一，因此，每一名教师都要明白上好课就是考验教师水平的战场，如果一名教师的课堂教学一塌糊涂，尽管他在其他方面非常优秀也不能算为“明师”也不可能被师生所信服。每学期举行一次优秀教育教学案例评选，获奖案例进入学校优秀教育资源库，并定期结集出版。

建立一支高素质的教师队伍是大力推进基础教育改革和发展的重要举措和必要保证。高素质教师来自高质量的教师教育。“教师教育”是教师培养和培训的统称。它体现了对教师的教育是连续的，可发展的，一体化的，终身的。为了一中事业的发展，我们将采取扎实；灵活的有效措施进一步加强对教师的培养和培训，努力提高教师专业化水平，加快教师队伍建设，服务于课程改革，培养终身学习和创新能力的新型教师队伍，促进学校教育质量不断提高。

二0一一年七月