企业管理员工培训心理学基础之必要性探析

第一篇：企业管理员工培训心理学基础之必要性探析

企业管理员工培训心理学基础之必要性探析

对企业各项业务可能存在的风险的种类、性质、大小及造成损失的概率和数额进行分析和研究。具体分为两个步骤：一是分析风险成因，识别风险类型。在这一阶段，主要应根据目标要求认真研究体育产业经营的内、外环境，找出风险形成的根本原因，并据此划分风险的种类，从而为寻找防范风险的对策提供思路；二是判断风险概率及风险强度。风险概率是指风险实际发生的可能性，风险强度是指风险的影响程度，即风险值。这两个指标都可以通过一定的定量方法计算出来。(3)风险效用的评估。这一阶段的工作主要是根据人们对待风险的态度，确定出各种不同类型的资本运作主体对待风险的效用值。通过风险效用评估确定出经营主体的风险收益效用值后，就可以制定出相应的应付风险的对策。(4)风险规避方案的设计。根据不同的风险—收益对应关系，设计出控制和对付这些风险的多种对策，并形成报告，供企业领导裁决。同时根据市场环境的变化不断进行必要的跟踪和调整。风险规避设计是风险管理的核心，主要由预警、防范、控制、应急等子系统所组成。预警系统的主要功能是监控可能的风险因素。(5)风险的决策。根据企业和领导人的特点，企业决策层在不同风险—收益对应关系中作出选择。在西方国家的企业中不同的风险偏好有不同的风险决策管理机制。企业经营业务主要是围绕风险和收益的对策性展开的，在给定的风险约束下应把风险控制在最低程度。(6)决策的执行。在管理层作出决策之后，必须制定具体的实施方案，让企业有关部门负责实施，具体包括：判别和核定企业各部门和业务的风险大小、风险限额，明确各环节、各部门的权利和责任。(7)风险的监督与控制。风险管理的有效性在很大程度上取决于对风险管理的监督及对风险跟踪控制的有效途径的选择。对具体实施的各部门实行定期报告制度是企业实施风险监控的有效办法。(8)风险管理效果的评价。进行风险管理不是说风险越低越好，当风险管理的费用超过了因为这种风险管理减少风险而带来的效果时，这种风险管理就是不值的。风险管理的效果一般采用费用—效益比值法进行评价判断，即比值=效益／费用。作者单位：昆明师范高等专科学校参考文献： [1]黄银华.我国体育产业的可持续发展与风险管理[J].武汉体育学院学报,2003,(4):78-80.[2]潘慧明,李必强.产业集群风险管理系统研究[J].经济师, 2006,(4):39-41.[3]李瑛.试论体育健身产业的风险管理[J].科技情报开发与经济,2006,(5):90-91.丰田汽车公司总裁丰田章一郎曾说：“丰田的超级推销员、超级工程师并不是天生的，而是培训出来的。”目前企业对学习型组织建设的重视、对员工培训的重视，认识到了学习、培训的重要性，“培训员工赢得竞争”已成为企业的永恒主题。这却并不等于企业就能组织好员工的学习、做好培训工作。如何让员工愉悦地参与培训？如何让培训达到预定的目标、体现培训效果？如何组织管理、降低培训成本？企业要解决好诸如此类的问题，让培训有实效性，就要从理念、制度、内容、途径、方法等方面进行全方位系统化构建。明确员工培训的心理学基础无疑给这个系统工程提供了科学化依据。

一、“培训”的内涵现代研究对员工培训的内涵给出新注解，拓展了培训的空间，阐述了员工培训的新特点、新趋势。因而培训中的心理学知识的应用也越加凸显。张一驰编著的《人力资源管理教程》中指出，培训指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求，不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。“培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。”培训从广义上来看应是创造智力资本的途径，无论从理论还是操作的角度定义“员工培训”，均显示出培训的本质是员工的学习过程，它是通过人的心理来研究人的行为的；它同时属于“广义教育”（能增进人的知识、技能、身体、思想员工培训心理学 基础之必要性探析摘要：目前心理学理论在员工培训中的应用备受关注。但人力资源管理部门即培训的组织管理者存在着心理学素养的欠缺，影响了培训的有效性。本文从现代员工培训的内涵的拓展、培训工作要

求、培训的新特点、新趋势、培训实践等角度分析构建心理学基础的必要性，以促进培训的科学性及培训效果与收益的提高。关键词：员工培训；心理学基础；必要性文/郭瑞英 2008.9 45 企业管理员工培训心理学基础之必要性探析训已从特定的岗位技能、知识扩展到自我认识、自我创新、团队共享、团队互助的新阶段，因而其课程充满了新意，其内容充分发展了员工的综合能力”。从方法上看，培训技术不断更新，如电脑、互联网的使用，促进了员工进行自学、互相交流、讲师教学等不同形式的共生、共融。从理念与操作上更加关注参与者的沟通和成人心理特点与需求，强调员工学习动机激发。从系统的角度看，现代培训把开发纳入培训中，强调个人学习与组织发展的互动和一致性，更加注重员工的自主发展，注重员工可持续性学习与发展。这都进一步提起我们对心理学的重视和运用。如“完整的培训内容包括人格训练、心理训练、能力训练。首先人格训练是基础，对员工的训练首先要帮助他们解决如何做人的问题；其次是培养一个人良好的心理素质，如自信心、意志力、专注力、成就欲等；最后训练他做事的能力。三者之间密切结合，才能使培训真正有效，达到提升员工素质和能力的目的”。从发展的角度看，培训逐步趋向规范化和标准化。这就意味着对培训的终身性、制度性、科学性的要求不断上升，而心理学基础正是培训发展的科学化前提。

四、心理学知识在培训中的价值社会心理、教育心理、发展心理等心理学知识，都已不断在国内外员工培训中得到不同程度的应用，颇有成效。“讲师的课程内容要符合学员的需求，这是让学员产生自然反射。而铃声相当于培训现场给学员的，或讲师给学员的某种‘刺激’，讲师通过这些‘刺激’，和学员脑子里固有的对学习的理解或某种经验呼应起来，于是导致了学员学习行为的发生。”因此，我们非常有必要把员工培训建立在学习心理的理论基础之上，以促进培训的科学性及培训效果与收益的提高。作者单位：保定学院 参考文献： [1]石金涛.培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社,2002:2.[2]雷蒙德·A.诺伊著,徐芳译.雇员培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社,2001:5.[3][美]劳埃德·拜厄斯等著,李业昆等译.人力资源管理(第七版)[M].北京:人民邮电出版社,2004:1.等的一切活动）的范畴；它是终身教育的组成部分；现代培训的最终目的是实现个人与组织的共同发展。而教育活动均是建立在心理学理论基础之上的。因此进行有效性培训，体现培训的内在本质与终极目标，实现培训的应有价值，把握心理学原理及人的学习活动规律和特点是十分必要的。

二、培训工作要求离不开心理学知识员工培训是人力资源管理的重要组成部分，既是管理的工作与内容，又是管理的途径与手段。泰勒(F.Tarlor)把管理定格为“人”的工作，现代人力资源管理更是重“人才强企”。这也正是培训工作要求须以心理学为基础的原因所在。现代员工培训的工作内容的实施过程主要包括培训需求分析、制订培训计划或设计具体的培训方案、实施培训计划或方案并进行管理、评估培训的效果及成果的转化等。要完成它们，就要求职能部门和人员具备较为广博的知识背景和能力。见下表。培训与开发专业人员所需要的胜任力据调查，假如两种人参加应聘，一种是单纯人力资源管理者，而另一种是有心理学背景者，招聘方最终会对第二种人更感兴趣，并且在人力资源培训当中也越来越关注心理学原理方法的介绍。亚洲战略投资公司人力资源部总监张红女士说：“员工在工作的过程当中会遇到困难是避免不了的，如果这些困难没有得到解决就会直接影响工作的进程，人力资源管理就要起到一个相当重要的作用，而有心理学基础的人从事此类工作会更得心应手。”

三、现代培训新的特点与趋势从内容上看，培训内容也突破传统而拓宽，“由于培

第二篇：基础心理学

一、基础心理学

着重于理论体系的建立和基本规律的探讨。研究心理学理论体系的建立，是以正常成人的心理现象为研究对象，总结心理活动最普遍，最一般规律的心理学的基础学科；

二、应用心理学 是心理学在各个领域中应用的学科。基础心理学的内容

（一）认知 认知是指人认识外界事物的过程，或者说是对作用于人的感觉器官的外界事物进行信息加工的过程； 它包括感觉、知觉、记忆、表象、思维、想象、言语等心理过程。

（二）需要和动机

需要是人体内部的一种不平衡状态，是对维持和发展其生命所必须的客观条件的反映；动机是推动人从事某种活动，并朝向一定目标前进的内部动力

（三）情绪、情感和意志

情绪和情感是伴随认识和意志过程而产生的对外界事物的态度和内心的体验 ； 是对客观事物与主体需要之间关系的反映； 意志是人的思维决策见之于行动的心理过程

（四）能力、气质和性格

能力是顺利有效地完成某种活动所必须具备的心理条件；

气质是心理活动动力特征的总和，即表现在心理活动的速度、强度、稳定性和灵活性方面的人格特征；

性格是表现在对事物的态度和习惯化了的行为方式上的人格特征。

（5）心理现象分为两大类：心理过程和人格 ；

认知、情绪情感和意志是以过程的形式存在的，它们都要经历发生、发展和结束的不同阶段，所以属于心理过程；

人格也称个性，是指一个人区别于他人的，在不同环境中一贯表现出来的，相对稳定的，影响人的外显和内隐行为模式的心理特征的总和——人格倾向性和人格特征。

第二单元

人的心理的本质: 心理是脑的机能，脑是心理活动的器官。能动的反映,心理是客观现实的反映,主观的反映

最原始动物是单细胞动物，变形虫感应性；无脊椎动物，蚯蚓感觉；脊椎动物，猫狗知觉；灵长类动物，猩猩猴子思维萌芽；人类，思维阶段

心理学史上划时代的事件

1879年冯特

莱比锡大学

建立心理学实验室

科学心理学诞生的标志 第三单元

心理学发展简史

一、科学心理学的建立

19世纪以前，心理学一直隶属于哲学的范畴； 19世纪中叶，由于对心理现象的研究引进了实验的方法，才使心理学成为一门实证的科学，并最终从哲学中分化出来成为一门独立的科学；冯特 是现代心理学的创始人。



二、学派的纷争

1.构造心理学派代表人：冯特、铁钦纳

主张心理学应该采用实验内省的方法，分析意识的内容，并找出意识的组成部分（如感觉、知觉、思维、情感等），以及它们如何连结成各种复杂心理过程的规律。他们用所谓内省的方法研究心理现象，想找出构成人的心理的基本元素，人们称其为构造心理学派。2机能主义心理学代表人：杜威，詹姆士

主张意识是一个连续整体，重视心理学的实际应用

3.行为主义学派代表人：华生 这一学派认为，构造主义研究人的意识，而意识是看不见、摸不着的。研究意识很难使心理学成为一门科学。因而他主张心理学要抛开意识，径直去研究行为。这一学派的观点也是一种典型的环境决定论的观点。

4.格式塔心理学派代表人：魏特海墨等 认为整体大于部分的相加，因而反对把心理现象分解为元素，主张从整体上来研究心理现象，建立了完形心理学，或叫格式塔心理学派。5.精神分析学派代表：弗洛伊德

弗洛伊德认为，人的行为源于本能和原始的冲动，特别是性冲动。如果人的某些本能不能得到满足，并被压抑到潜意识中，就会导致精神疾病。把压抑到潜意识中的体验和情绪挖掘出来，加以舒发，就能获得治疗的效果。

弗洛伊德还把人的心理结构分为三个层次：本我、自我、超我。

三、当代心理学研究的主要取向 

（一）人本主义心理学

以罗杰斯和马斯洛为代表的人本主义心理学家认为，这一切不安的根源在于缺乏对人的内在价值的认识；

认为人有自我的纯主观意识，有自我实现的需要；

人本主义重视人自身的价值，提倡充分发挥人的潜能。

（二）认知心理学

它把人看作是一个类似于计算机的信息加工系统，并以信息加工的观点，即从信息的输入、编码、转换、储存和提取等的加工过程来研究人的认知活动；

认知心理学和计算机科学的结合，开辟了人工智能的新领域。

（三）生理心理学

四、研究心理现象的三原则

（一）客观性原则

（二）辩证发展原则

（三）理论联系实际的原则

五、心理学研究的四方法

（一）观察法

（二）调查法 ：访谈法； 问卷法。

（三）个案法

（四）实验法

心理活动的生理基础

神经元是神经系统的基本结构单位和功能单位。神经元由细胞体、树突和轴突三部分组成；

神经元的功能：神经元有接受信息、传递信息和整合信息的功能；

神经元的分类：神经元分为感觉神经元、运动神经元和中间神经元（联络神经元）三种。

神经系统由外周神经系统和中枢神经系统两部分组成。

外周神经系统包括由12对脑神经和31对脊神经组成的躯体神经系统及自主神经系统； 根据自主神经的中枢部位和形态特点，可将其分为交感神经和副交感神经。大量的神经细胞集中的地方称作神经中枢；

中枢神经系统包括脊髓和大脑； 脑 由脑干、间脑、小脑和端脑（大脑）构成；

脑干

包括延脑、脑桥和中脑三部分。是脑的最古老的部位。脑干网状结构是调节睡眠和觉醒的神经结构。间脑

由丘脑、上丘脑、下丘脑和底丘脑四部分组成。丘脑是大脑皮层下除嗅觉外所有感觉的重要中枢。小脑

功能是保持身体平衡

端脑

（大脑）覆盖于脑干、间脑和小脑之上，它中间的裂缝叫纵裂，把大脑分为左右两个半球。大脑两半球的解剖结构基本上是对称的，但其功能又是不对称的，这种不对称性叫做―单侧化‖；

罗杰 斯佩里“割裂脑”实验证明：惯用右手的人，左半球言语功能占优势，和言语有关的，像概念形成、逻辑推理、数学运算这些活动，左半球也占优势；

右半球是空间知觉和形象思维，像音乐、美术能力，情绪的表达和识别能力等占优势。

大脑皮质的不同区域有不同的机能：颞叶以听觉功能为主；枕叶以视觉功能为主；顶叶以躯体感觉功能为主；额叶以躯体运动功能为主。

高级神经活动的反射学说

巴甫洛夫

通过对动物和人的反射活动的实验研究，发现了许多神经系统高级部位机能活动规律，创立了高级神经活动学说。



（一）兴奋和抑制

巴甫洛夫认为神经活动的基本过程是兴奋和抑制；



（二）反射、反射弧和反馈

反射是有机体在神经系统的参与下，对内外环境刺激做出的规律性回答；

实现反射活动的神经通路叫反射弧，它由感受器、传入神经、反射中枢、传出神经和效应器五个部分组成；

反馈是指反射活动的结果又返回传到神经中枢，使神经中枢及时获得效应器活动的信息，从而更有效地调节效应器活动的过程。

（三）无条件反射和条件反射

巴甫洛夫所研究的条件反射称为经典条件反射，把斯金纳所研究的条件反射称为操作条件反射，或工具条件反射。高级神经活动的基本规律

（一）条件反射的抑制（外抑制，超限抑制或保护抑制，消退抑制，分化抑制）

（二）扩散和集中

（三）相互诱导

正诱导，负诱导，同时性/相继性诱导

（四）动力定型 人的习惯的生理基础

第三节

感觉和知觉

一、感觉的特征：直接性、个别性 感觉的种类

外部感觉是由身体外部刺激作用于感觉器官所引起的感觉，包括视觉、听觉、嗅觉、味觉和皮肤感觉（皮肤感觉又包括触觉、温觉、冷觉和痛觉）；

内部感觉是由身体内部来的刺激所引起的感觉，包括运动觉、平衡觉和机体觉（机体觉又叫内脏感觉，它包括饿、胀、渴、窒息、恶心、便意、性和疼痛等感觉）。

感觉现象：感觉适应，感觉后像，感觉对比，联觉

视觉的适宜刺激是波长在380纳米~780纳米(nm)之间的电磁波； 椎体细胞，明视觉：杆体细胞，暗视觉 颜色特征：色调，明度，饱和度

色觉异常 色弱，部分色弱，全色盲

听觉的适宜刺激16～20000赫兹的空气振动 言语的声音：1000Hz～4000Hz 听觉的特性：音调，响度，音色

皮肤感觉包括触觉、压觉、振动觉、温觉、冷觉和痛觉

知 觉（直接性、整体性）

基本特性：整体性 选择性 恒常性 理解性

一、空间知觉包括大小知觉、形状知觉、距离知觉（深度，远近，立体知觉）和方位知觉；

双眼视轴辐合：物体越近两只眼睛视线所组成的辐合角越大；物体越远辐合角越小

双眼视差：两只眼睛相距大约65毫米的距离，两眼视网膜上形成的两个略有差异的视像叫做双眼视差。

二、时间知觉

三、运动知觉

有时物体在空间中并没有发生位移，却被知觉为运动，这种现象叫做似动现象，又叫动景现象，Φ现象。

四、错觉

种类：线条长短错觉、线条方向错觉、面积大小错觉、形重错觉、视听错觉等。第四节

记忆

1.记忆是过去的经验在头脑中的反映；

记忆的种类

形象记忆：对感知过的事物形象的记忆；

情景记忆：对亲身经历过的，有时间、地点、人物和情节 的事件的记忆；

情绪记忆：对自己体验过的情绪和情感的记忆；

语义记忆：又叫语词–逻辑记忆，是用语词概括的各种有组织的知识的记忆；

动作记忆：对身体的运动状态和动作技能的记忆。记忆的三个过程

识记、保持、回忆或再认

知识经验在大脑中储存和巩固的过程叫保持； 从大脑中提取知识经验的过程叫回忆，又叫再现；

识记过的材料不能回忆，但在它重现时却能确认是自己接触过的材料，这个过程叫再认；

表象

一、表象的定义

表象是过去感知过的事物的形象在头脑中再现的过程，在头脑中所出现的事物的形象也可叫表象。

表象的四特征：

直观形象性； 片段不稳定性； 可操作性； 概括性 表象的三作用：积累感性知识；为想像提供素材；从感知向思维过渡的桥梁

一、思维的定义和特征 间接性

概括性

二、思维的智力操作过程

（一）分析与综合（二）抽象与概括

思维的种类

一、动作思维、形象思维和抽象思维

二、辐合思维和发散思维

三、再造性思维和创造性思维

影响问题解决的因素

迁移；原型启发；定势。言语活动的中枢机制



（一）言语运动中枢：又叫布洛卡中枢，表达性失语症；说话迟钝，听懂，能写能认，说话不连贯



（二）言语听觉中枢：发生的失语症叫接受性失语症； 能听到声音不辨语音，不理解字词 

（三）视觉性言语中枢：这种失语症叫失读症； 能看到不理解 

（四）书写性言语中枢：这种失语症叫失写症。不能写字，画画

想象的种类

（一）无意想象 梦是无意想象的一种极端的例子。

（二）有意想象 有意想象又分为创造想象、再造想象和幻想。注意是心理活动或意识活动对一定对象的指向和集中；注意不是一种心理过程

注意的种类

（一）不随意（无意）注意：没有预定目的，不需要意志努力就能维持的注

意，又叫无意注意；

（二）随意注意（有意）：有预定目的，需要付出一定意志努力才能维持的注意，又叫有意注意。它是在无意注意的基础上发展起来的，是人所特有的一种心理现象；

（三）有意注意和无意注意可以相互转化

注意广度，又叫注意范围5—9个项目

注意的稳定性、注意的起伏、注意的动摇，注意的分散、注意的分心 注意转移

注意分配

需

要

自然需要与社会需要

物质需要与精神需要 动

机



动机：激发个体朝着一定目标活动，并维持这种活动的一种内在的心理活动或内部动力。激发动机的因素

内驱力、诱因、需要、情绪 动机的种类

1．生理性动机和社会性动机（兴趣爱好）2．有意识动机和无意识动机

定势：人的心理活动的预先准备状态。3．内在动机和外在动机 需要层次理论

马斯洛把人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、爱和归属需要、尊重需要和自我实现需要。需要的这五个层次，是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的；

层次越低的需要出现的越早，关系到生存，因而又叫缺失性需要 ；

层次越高的需要出现的越晚，有益于健康、长寿和精力的旺盛，所以这些需要又叫生长需要。

一、情绪、情感的定义

情绪和情感是以人的需要为中介的一种心理活动，它反映的是客观外界事物与主体需要之间的关系；

三、情绪、情感的功能

（一）适应功能

（二）动机功能

（三）组织功能

（四）信号功能

情绪、情感变化的维度及两极性

一、情绪、情感的两极性

这种度量可以从动力性、激动度、强度和紧张度这几方面来进行；

二、情绪情感变化的维度

（一）情绪情感的动力性有增力和减力的两极

（二）激动度有激动和平静的两极

（三）强度有强和弱的两极

（四）紧张度有紧张和轻松的两极

第四单元

情绪、情感的种类

一、基本情绪和复合情绪

基本情绪的种类各家有不同的分法，近代研究中常把快乐、愤怒、悲哀和恐惧列为情绪的基本形式，又叫原始情绪；

二、情绪的状态：心境、激情和应激

三、人的高级情感：道德感、美感和理智感 意志行动的基本阶段

（一）准备阶段

动机冲突一般有四种形式

1．双趋式冲突；2．双避式冲突；3．趋避式冲突；4．双重 趋避式冲突



（二）执行决定阶段

意志品质

（一）意志的自觉性（受暗示性、武断从事）

（二）意志的果断性（优柔寡断、卤莽草率）

（三）意志的坚韧性（退缩、动摇、执拗、固执）

（四）意志的自制性（任性、怯懦）第九节

人格

人格的特性

（一）独特性

（二）整体性

（三）稳定性

（四）功能性

（五）自然性和社会性的统一

三、人格的结构

人格包含的是人格的倾向性和人格的心理特征两个方面，前者是指人格的动力，后者是指个体之间的差异；

需要和动机是人格的动力，它表现了人格的倾向，是人格中最活跃的因素，是人格积极性的源泉。人格的倾向决定着人对现实的态度，决定着人对认识对象的趋向和选择；

人格的心理特征包括人的能力、气质和性格。第二单元

能力

能力的分类 按照能力发展的高低程度，可把能力分作为能力、才能和天才。按能力的结构可把能力分为一般能力和特殊能力。按先天禀赋和社会文化因素，液体能力和晶体能力 按能力所涉及的领域来划分，可把能力分为认知能力、操作能力和社会交往能。

按创造程度划分可把能力分为模仿能力、再造能力和创造能力。能力发展的个体差异

能力发展水平的差异，能力类型的差异，能力发展早晚的差异

二、能力结构理论

（一）斯皮尔曼的二因素论（普通因素和特殊因素）

（二）塞斯顿的群因素理论

（三）吉尔福特的智力结构理论（智力的三个维量：内容、操作、产品）

四、影响能力发展的因素

（一）遗传的因素

（二）环境和教育的因素 营养、家庭、学校、社会 气质

气质是心理活动表现在强度、速度、稳定性和灵活性等方面动力性质的心理特征。相当于平常所说的脾气、秉性或性情。气质类型学说

体液说：希波克拉底提出，人体内有四种液体，即血液、黏液、黄胆汁和黑胆汁； 体型说；血型说； 激素说 巴甫洛夫高级神经活动类型学说

基本过程：兴奋、抑制

基本特性：强度、平衡性、灵活性。高级神经活动类型：兴奋型、活泼型、安静型和抑制型。

气质的特性：感受性和耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪的兴奋性、指向性

气质类型的外在表现：胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质

如何看待气质类型

1、气质的稳定性与可塑性；

2、气质类型没有好坏之分；

3、气质类型不决定一个人成就高低，但能影响工作效率；

4、气质类型影响性格特征形成的难易；

5、气质类型影响对环境的适应和健康。性格

性格的结构 性格的态度特征 性格的意志特征 性格的情绪特征 性格的理智特征

一、人格结构的动力理论—— 弗洛伊德的人格结构理论

把人格结构分为三个层次，即本我、自我、超我； 本我位于人格结构的最底层，遵循快乐原则； 自我位于人格结构的中间层次，遵循现实性原则； 超我位于人格结构的最高层次，遵循道德原则。

二、人格结构的类型理论——容格的内-外向人格类型理论

三、人格特质理论—— 奥尔波特、卡特尔、艾森克的人格特质理论和人格五因素模型

（一）奥尔波特的特质论 奥尔波特把人格特质分为两类，即共同特质和个人特质； 个人特质分为三类，即首要特质、中心特质和次要特质。

（二）卡特尔的人格特质理论

卡特尔认为，在构成人格的特质中包括共同特质和个别特质；根源特质； 卡特尔找出了16种相互独立的根源特质，并椐此编制了―16种人格因素调查表‖。

（三）艾森克的人格结构维度理论

艾森克把许多人格特质归结到几个基本的维度或类型上 ：内外倾E、神经质N、精神质 P；

卡特尔还把人格特质分为表面特质和

第三篇：企业管理培训之如何培养新员工

迈智咨询

企业管理培训之员工培训

一、成功的培训经验

要提高企业的执行力，必须让所有的员工，不论在哪个阶层，都能有系统地接受各种培训。这不仅体现组织关心员工，而且也能获得经济效益。实践表明，接受过训练的员工的表现，比那些未经训练的员工要杰出的多。在培训员工方面，迈智咨询整理了一些成功企业采取的经验值得每一个领导者借鉴：

（1）制定出人才训练计划。你需要一个适当的人选，能在适当的地方、适当的时候，具备适当的知识和技巧，来执行你的计划，并使它圆满成功。

（2）要对你团队的每一个成员都有系统的开发。如果你不这么做的话，那么最有潜力的人才将会最早离开。

（3）利用工作说明书做基本教材，当做新人的第一个训练。

（4）从工作同仁中制定一个专人，由他负责帮助新进人员，让信任可以随时向他求助。

（5）试着让员工透过本身的理解去学习1，尤其是通过看和做。

（6）邀请你的客户对你们公司服务的标准做一些批评，并建议一些可能改进的方法。

（7）以工作气话和工作派任的方式，发掘员工的分析能力和领导技巧，以观察和测试出最适合晋升的人选。

（8）利用工作轮调的方式，增加杰出人员的各种工作经验。

我们应该明白，人才的训练是将知识和技能传授给员工，而不是去教化他们，或者对他们洗脑。你的目的是帮助工作团队里的每一个成员都发挥他们的潜力，以共同创造公司的利益。假如你能帮助你的同仁，让他们变得有信心，更有主张，不再害羞而且更加独立，何乐而不为呢？随着员工信心的增加，人格特质也会慢慢的在他们身上产生出来，这对扭转一个新手的不利条件和状况，会有所帮助。

要用心地训练你的人员，因为他们的成功就是你的成功。在商城上管理一个工作小组，就跟在运动场上带领一支球队一样，如果不好好规划训练工作，那是绝对不会成功的。让我们看一看柯达公司的人才培养计划。

柯达公司的培训是很有名的。柯达公司为了培养人才，加强职工的教育训练，制定了长期人才培养计划，开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。

柯达总裁革斯特纳认为，一个人的能力是有限的，如果只靠一个人的智慧智慧一切，及时取得一时惊人的进展，也肯定会有行不通的梯田。因此。柯达不是仅仅靠总经理经营，不是仅仅靠干部经营，也不是仅仅依靠管理监督者经营，而是依靠全体职工的智慧经营。革斯特纳的“几种智慧的全员经营”是公司的经营方针。

由于柯达公司吧人才培养放在首位，有一整套培养人、团结人、使用人的方法，所以柯达体制确立以后，培养了一致企业家、专家队伍。为了适应事业的发展，柯达公司人事部门还规定了下列辅助方法：

第一，自己申请制度。干部工作一段时间后，可以自己主动向人事部门“申请”，要求调动和迁升，经考核合格，也可以提拔使用。

第二，公司内部招聘制度。在职位有空缺时。人事部门也可以在公司内部招聘适当人选，不一定非在原来单位中论资排辈依次提拔管理人员。

第三，公司内部留学制度。技术人员可以自己申请，经公司批准到公司内部办的学术或教育训练中心去学习专业知识。公司则根据发展需要，优先选拔急需专业的人才去学习。

从这些方面就可以看出柯达公司人才培养的力度了，这才是一个企业长远发展的有力措施。公司的长久发展依靠的是公司的员工，而要发挥员工的作用，公司必须给员工以必要的培训。

二、培训的内容

人才的培训是公司发展的需要，要开发出更具效率的方式来培养人才。一般而言，培训的内容包括以下几个方面：

（1）新员工对本企业组织架构、历史状况、企业文化的了解。

（2）训练员工成为办事能力强的人，给他们实际学习的机会，让他们工作认真。这里不仅有对工作本身的了解，还有对工作的热爱。

（3）形成小团队活性化。增进员工的团结精神以及相互间的信赖关系，实现为人处世的教育。员工应当在培训中养成良好的心态以便积极乐观地面对工作。

（4）训练员工成为企业界的中流抵住。

人们戏称IBM新员工训练是“魔鬼”训练营，这不是说IBM将员工训练成“魔鬼”，而是指这个培训过程充满艰辛和考验。进入IBM的新员工有两类，一类属于业务支持的员工，主要指行政管理人员换，IBM成为后勤；另一类，占IBM员工大多数的事销售、市场和服务人员，IBM称之为前线。后勤的人员要经过两个星期的培训，主要是了解IBM的部门、产品、服务和在IBM工作的有效方式，学习如何同不同部门的人协同工作。经过两个星期的培训后，IBM采取人帮人的方式，让他们回到自己的岗位跟一个指定的师傅边工作边学习。师傅带的时间长短看经理的意见，有时候会轮流派不同的师傅带同一个人。而前线的员工要经过3个月的集中强化培训，这即是“魔鬼”训练营所指。IBM的所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过3个月的培训，之后到自己的工作岗位还要接受6-9个月的业务学习。

在“魔鬼”训练营的3个月里，有一个培训经理专门带几个新加入的员工。培训内容有四大块：

1、了解IBM内部的工作方式。因为IBM公司太大，员工要知道自己的部门职能，同哪些别的部门打交道。

2、了解IBM的产品和服务。IBM软件、硬件产品很多，了解IBM提供给客户的产品和服务是很基本的知识。

3、专注于销售和市场的培训。学习今天IBM是怎么做生意的。这方面IBM会安排很多销售培训，有很多模拟实战的训练。比如一个员工扮客户，另一个员工扮销售人员，进行销售联系，IBM设计了很多这方面的培训。

4、最后进行的是一个素质人的培训，包括团队工作和沟通的技能、表达技巧、积极适应的训练。3个月的时间不是全部用来上课，而是一半时间上课，一半在工作中应用和自学，新员工将工作中遇到的问题和培训经理一起交流解决。

第四篇：企业管理与员工培训（xiexiebang推荐）

浅析东莞黄江S10制鞋厂员工培训制度

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5【摘要】本文首先简单介绍了写作的主要目的和背景以及知识管理的概念，然后再从调查实践的角度论述作者运用多种调查方法，对被调查企业的培训情况的分析，从而得出该企业在培训员工方面的优点和问题，以找出解决该问题的方法，为企业培训制度的改善提供借鉴。

【关键词】知识管理学习型企业员工培训

人类社会进入21世纪以来，企业经营环境发生了根本性变化，一是以知识经济为主体的新经济特征逐步形成；二是全球化趋势日益显现；三是信息技术飞速发展，基于互联网技术的网络经济方兴未艾。在这个发展为主题的大背景下，企业同样也面临着复杂多变的竞争环境，要生存就必须不断进行技术、制度与管理的变革与创新。为提高企业的竞争力就应该不断提高员工的素质，因此知识管理的落实，学习型企业的构建，员工培训的发展显得尤为重要。

一、背景和目的㈠背景

⒈国际环境

中国制鞋业在国际市场上的优势明显，经过近20年的发展，凭藉优质的投资环境以及劳动力资源的优势，已经建立起完善的上下游产业链，形成各种鞋类生产的产业集群，建立完善的鞋业成品和鞋材市场以及鞋类的研发中心和资讯中心等。但同样也面临着劳动力成本上升，电力供应紧张、原材料价格上涨以及环保要求趋严等问题，今后中国制鞋业的发展必然要从低端市场走向中高端市场，要从数量型向品质型和效益型转变，产业升级换代是必走之路。⒉行业内背景

中国制鞋业大发展的同时也面临着以下四个瓶颈性的问题：个别地区盲目投资、市场供大于求、人才的匮乏制约行业发展、产品结构调整迫在眉睫、对国际市场的依赖越来越显现。

⒊企业内背景

S10制鞋厂经过十多年的发展已拥有了三家橡胶厂、14个制鞋车间以及20多家鞋材供应商的企业规模，形成了Cros和Babolar两大名牌为主打的核心竞争力，员工人数超过两万。企业的培训制度完善，培训师队伍初具规模，但培训效果仍跟不上企业要求。

㈡目的通过对企业培训制度和落实情况的调查分析，找出企业培训中存在的问题并从中找出解决的办法，给企业提供借鉴，以提高企业员工的素质，落实知识管理，构建学习型企业。

二、知识管理的定义

由于知识管理本身具有极大的复杂性，是一个多元化、多层次、多功能的综合物，国内许多专家学者从不同角度定义了知识管理。如，乌家培教授就认为知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是信息转换为知识，并用知识提高特定组织的应，变能力和创新能力。

其他的学者对此有其他不同的定义，目前国内媒体普遍比较愿意接受知识管理的定义是：知识管理就是对一个企业集体的知识与技能的捕获，然后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程，同时，力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便使他们能够做出最好的决策。

三、S10制鞋厂在员工培训与开发方面的优点和问题

S10制鞋厂在十多年的发展当中逐步形成了独具特色的培训和开发机制，如对新员工的岗前培训（或入职培训）制度、对技术员的专业技术培训制度、对管理层干部的管理知识培训制度，定期的关于企业生产管理的讲座等。㈠S10制鞋厂培训制度的优点

⒈培训制度较为全面

S10制鞋厂发展的过程中培训制度也逐步建立起来，同时根据实际需要其培训制度也有一定的完善。其培训制度主要有新员工的入职培训、企业内部培训、外部培训（例如技术员的出国培训进修）等，也就是涉及专业技术知识、销售技巧、管理方法、领导技能、经营理念的常规实用性培训、含企业战略性、发展性等内容的高层领导的培训及涉及专业技术认证、职称认证的个人进修方面的培训的三类培训。

⒉培训的管理做到了制度化

S10制鞋厂在进行员工培训的过程中坚持了制度先行的原则，建立和完善了与企业培训相配套的管理制度和完整的培训体系，对参与培训工作的各部门进行了严格的权责划分，例如人事部门权责是制定、修改公司培训制度；拟定、呈报培训计划；收集整理各种培训信息并及时发布；联系、组织或协助完成公司各项培训课程的实施；检查、评估培训的实施情况；管理、控制培训费用；管理公司内部讲师队伍；负责对各项培训进行记录和相关资料存档；追踪考查培训效果；其他各部门权责是呈报部门培训计划；制定部门专业课程的培训大纲；收集并提供相关专业培训信息；配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作；确定部门

内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；员工参加培训期间的工作调整。⒊做到了培训形式多样化

在S10制鞋厂制度化的培训机制中除采用了周期性的内部授课方式的新员工入职培训、以讲座或研讨会、交流会的形式进行的内部培训、外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在公司内部授课的外部培训外还有根据实际情况制定的帮带式培训（即具有较高技术经验的老员工手把手式的培训等。

㈡S10制鞋厂培训制度中存在的问题

⒈培训内容分散，不利于资源整合造成资源浪费

S10制鞋厂在进行员工培训工作时没能很好的结合员工队伍实际，培训课程体系也不完善，多是沿用以前经验教学因而缺乏时效性和时代性，培训内容也不完整造成资源浪费

⒉培训目标缺乏层次性，针对性不强

S10制鞋厂由于是生产型企业，具有生产型企业的共同特点即基层员工的流失率高，而中高层员工由于升迁慢时间长，离职成本较高而流失率相对较低，因此，其培训的重点集中在入职培训和基础培训，较高层次的培训则相对缺乏 ⒊培训制度不能突出员工的自愿性，没能很好的结合员工的职业发展规划

S10制鞋厂的培训百分之八十五以上是强制性的，而自愿性的培训多为政府和公司高层的一些普遍性的演讲，强制性的培训也并不根据受训员工的需求和兴趣，所以没能很好的结合员工的职业发展规划

⒋没有形成良好的评估体系

在评估这一块S10制鞋厂仍然处于传统的人事管理阶段，没有专门的评估手段，同样也不安排专人负责，唯一的评估项目是财务支出，相对的并不太关注员工绩效是否有提高，问题出在哪里。

四、解决方法

㈠整合资源,培训内容模块化

实践操作中,应结合员工队伍实际,适应提升素质和能力的需要,创新培训课程体系,进一步优化培训内容,增强针对性、时代性和时代性。培训的内容应建立在企业发展的要求和员工需求的基础上,使之围绕企业各个时期经营工作的重点、热点工作,而有的放矢地改变,为企业的持续发展提供强有力的人才支撑。㈡增强针对性,培训目标层次化

⒈培训工作应坚持以人为本的原则,确保人尽其才,才尽其用,由于从管理层面的专业技术人员到基层的加油站操作工,他们由于岗位不同、培训的需求不同,所以实施分类分层式的全员培训,提升培训的针对性。

⒉实行分类分层次培训,岗位操作员工中,以培养技师为重点,推行复合型操作技能培训模式和岗位资格培训,专业技术人员,以培养生产经营岗位的技术骨干为重点,推行实际操作与理论培训相结合的方式把应用技术知识和岗位职业资格相结合㈢创新方式,培训形式多样化

改进教学方式。改变传统的“有什么,学什么”“教员讲、学员听”的传统模式,着眼于满足多种培训需求,充分利用多媒体手段,采取案例介绍、头脑风暴式的讨论、情景模拟等形式,把课堂讲授与研讨交流、现场实践等有机结合,把授课的空间拓展到岗位现场。

㈣落实措施,培训评估绩效化

为了使培训工作落到实处,要将培训纳入企业严格的绩效考核制度,要制定科学、合理、完整的评价机制,与员工和部门的绩效以及奖励、工作晋升等结合起来,真挂钩,硬兑现,形成培训—检查—考核—培训的循环式评估考核方法,通过考核评估机制,来激发员工参与培训的热情、兼职教师培训中授课的责任心。

【参考文献】

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[9] 王纳：《浅析我国企业员工培训》http://，2008年08月26日

第五篇：企业管理员工培训“七忌”

忌讲解枯燥

提高员工基本素质培训的内容多是理论方面的，讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。应该在讲解的过程中穿插生动的故事、幽默、笑话及案例、图片、ＶＣＤ资料播放等手段来提高培训质量。

忌口无遮拦

提高员工工作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法，不能把培训变成批评员工的大会，要举工作效率高的典型榜样，用他们的工作事实说话，有的放矢。忌讳举受训员工中工作效率不高的典型，要举最好是外单位的案例，这样使受训者不至于有抵触情绪。忌空洞无物

礼仪培训的内容在很多书中都有，有的常识员工都知道，清楚怎样去做。在培训中要有鲜活的例子，可讲成功人士在礼仪上的出色表现，要有动作示范，重要的礼仪知识要让受训者在培训中亲自去做，亲身去体会。要形成流程：“我做你看，你我同做，你做我验。”忌大话连篇

让空洞的口号转化为工作中的具体事，不能说官话套话。

忌无实战操作

比如销售技巧的培训内容，一定让有实际销售经验的工作者来讲，同时要求人力资源工作者要有销售的经验也是必要的。

忌总讲创业史

企业文化理念的范畴是非常广泛的，对员工企业文化理念方面的培训不要每次都重复讲企业的创业史，企业的过去辉煌。要着重讲将来企业的规划蓝图，不要留恋企业的昔日。忌外行讲内行

人力资源管理工作者对专业技能的培训要预先征求大家的意见，设计好课题，然后请本企业专家或外聘专家来进行培训，课堂气氛应该活跃，可以和专家直接对话。