银行岗位培训考核办法

第一篇：银行岗位培训考核办法

附件一

银行岗位培训考核办法

为加强管理，建立健全培训机制，使培训工作制度化、规范化、经常化、创新化、强化其考核力度，特制定本行员工培训考核方法。

一、培训领导机构、职责分工 成立培训领导小组，各部室每季将培训计划上报到培训领导小组初审，由本行行长或副行长审定后实施，并且全面负责对各部室的考核工作。各部室主管负责具体的培训工作。

二、培训标准、要求 为促使我行全体在职员工在各项业务技能中全面发展，既“懂得本行各项业务的理论知识、又掌握实际业务操作流程”，因此在培训期间必须达到如下标准：

1、熟悉银行岗位责任制度；

2、熟练掌握本岗位业务操作流程；

3、掌握本行其他岗位业务操作流程。

三、培训时间、内容

营业部

1、培训时间一个月；

2、熟悉各类凭证的使用、填写，每日的开机时间、如何开机、关机时间、如何关机；

3、熟练掌握各项业务的上机操作流程；

4、联网核查、反洗钱、账户二期录入、服务礼仪；

5、编制相关报表。

综合营销办公室

1、培训时间二个月；

2、熟练掌握本行信贷业务的基本知识、相关的规章制度、服务礼仪；

3、实地进行贷前调查、贷后检查、上机录入相关信贷信息资料；

4、讲解如何防范和化解贷款风险；

5、编制相关报表。

财务部

1、培训时间二个月；

2、了解财务流程和熟练掌握本行财务内容；

3、学习并编制各项业务报表；

4、各项业务报表的报送时间和报送报表时对外的礼仪培训；经营层

1、本行负责人每季度至少一次对全体员工进行安全保卫、消防知识的培训；

2、对本行部门主管进行培训，培训内容：领导商数、执行力、协调、沟通能力方面的培训。

四、培训评价 培训完毕后由本部门培训负责人对培训人员进行评价，填写《学员评价表》（附件二），培训评价将

作为员工本年度晋级的参考依据。

五、考核办法

1、各部室根据培训时间要求组织培训，结束后由本行负责人、培训领导小组组长和部门负责人联合出题考试，并负责考试管理和试卷评阅工作。

2、考试成绩分为优（95分）以上；良（75分—94分）；中（60分—74分）；差（60分）以下。评阅完毕后公布结果，并整理相关培训内容和考试试卷上报董事长。

3、考试成绩为“差”的员工将延长1个月的学习期，在学习期内岗位工资只发放90%。在学习期内由本人申请补考，补考合格后立即恢复原有工资待遇。在学习期内补考仍未合格者将继续延长2个月学习期，在此期间只发放本行规定的岗位工资的75%。在学习期内由本人申请补考，补考合格后立即恢复原有工资待遇。如仍未合格将按照相关制度予以辞退。

4、每出现一人因培训不合格并辞退的员工，处罚负责该培训项目的部门主管200元。累计2次发生上述情况的部门负责人将降职使用。

六、其他方面 每年至少举办一次全行各项业务技能比武。根据比赛结果评选“最佳岗位操作能手”；

依据《学员评价表》评选年度“最佳学习标兵”； 凭藉各部室推选评选年度“最佳服务礼仪标兵”。

评选由本行负责人审核，再上报董事长审批。确定人员后，颁发荣誉证书，同时给予得奖者现金奖励。

七、本培训考核办法自发布之日起执行。

附件二

学 员 评 价 表

编号：

第二篇：岗位培训管理考核办法

采油工岗位培训管理考核办法

按照公司下发的《关于印发2011年全面推进采油系统基层站队岗位培训暨HSE培训工作安排的通知》精神。为了快速，高效的实现基层岗位HSE推进工作的的落实，突出主体工种率先推进的原则，把公司统一下发的《采油工岗位基本操作技能手册》及《采油工岗位基本操作技能示范电教片》下发到各采油单位。并制定管理与考核办法如下：

一、组织机构

（一）成立采油岗位培训（HSE培训）工作领导小组

（二）培训站成立实际操作技能考核选拔小组。

（三）各采油队成立以队长为组长的达标验收小组，组员由各采油队技能骨干担任。主要负责对各班组操作员工实际操作技能进行考核确认。

二、实施步骤

1．基层站队开展集中培训

基层站队要紧密结合基层HSE培训模式，按月编制集中培训运行计划：定期组织采油岗位操作员工观看《采油工岗位基本操作技能示范电教片》，集中学习标准操作规程，指派HSE培训师重点讲解与操作项目相关的设备结构、工艺流程、风险防范措施难点，深入剖析典型安全事故案例，学习突发事故应急处置方法。要求每月不少于2项操作项目。

2．班组开展实际操作技能训练

各基层站队要进一步落实班组岗位练兵主体责任，充分发挥班组长操作技能训练和考核评估作用，规范开展操作员

工实际操作技能训练。员工要根据《采油工岗位基本操作技能手册》自行制定符合自身实际的操作项目训练计划，重点学习不会操作或不能熟练操作的项目。要充分利用工作过程或空闲时间，以自学或师带徒等形式开展操作项目的学习和训练，在熟记操作项目具体操作步骤和有关要求的基础上，严格按照《采油工岗位基本操作技能示范电教片》演示的规范操作方法进行反复操作，逐步固化自己的标准操作动作，达到安全操作规范要求。训练结束后员工自行向班组提出该项目考核验收申请。由班组内进行考核验收，并填写《考核验收单》。

达标验收合格标准为：60分为达标。考核标准以《技能手册》和《电教片》为基础，按鉴定实际操作项目《考核评分表》为依据进行考核。

各基层站队主管培训人员要组织技术员、技师和操作骨干定期深入班组，坚持“送技能”到一线班组，重点扶持与共同提高相结合，鼓励班组打破按计划训练的模式，先练先会所有实际操作项目。同时，要经常监督指导班组实际操作技能训练开展情况，检查基础资料填写和员工实际操作项目掌握情况，推动班组扎实开展实际操作技能训练。

三、验收程序

为鼓励班组超前开展实际操作技能训练，促进操作员工尽快掌握岗位基本操作技能，公司将采取班组自主考核、站队达标验收、单位考核选拔、公司集中竞赛“四位一体”的方式开展班组操作技能考核，逐级评选整体操作技能较高的优

秀班组并给予适当奖励。为此采油厂将采取与公司同步实施的方式进行验收考核。

1、班组自主考核：班组在开展操作技能训练基础上，定期或超前组织操作项目考核验收，并及时填写公司统一制定的《考核验收单》。班组员工达到人人掌握全部操作项目后，向基层站队提出达标验收申请。

2、站队达标验收：接到班组提出达标验收申请后，由基层站队考核小组负责对班组每名员工实际操作项目逐一进行考核，确认班组全员各项操作达到合格标准后，上报培训站参加厂组织的实际操作技能考核选拔。

3、采油厂考核选拔：培训站接到申报考核的班组数量每达到10个，将组织操作技能考核比赛。（与公司组织竞赛的方式相同：理论与操作考核计分权重为3 ：7）操作技能考核比赛平均成绩前3名的班组，报送到公司培训部准备参加公司组织的集中竞赛。

4、参加公司集中竞赛：各采油厂累计申报参加竞赛的班组达到30个，公司培训部将集中组织一轮操作技能竞赛。竞赛采取理论与操作考核相结合的方式开展，理论考试主要考核员工《采油工岗位基本操作技能手册》掌握情况，操作考核重点考核员工实际动手操作能力（理论与操作考核计分权重为3 ：7）。班组员工操作技能竞赛理论与操作考核平均成绩前10名的班组评选为“吉林油田公司操作技能优胜班组”。

四、考核制度

1、采油队验收合格后上报到培训站的班组数达到10个，培训站将组织考核选拔。通过考核选拔，班组人员全部达标且平均成绩获得前三名的班组，每名员工奖200元。

2、经厂培训站选拔取得前三名的单位各奖3、2、1分。前三名为同一个单位的，业绩分累加。

3、队里考核达标，厂里考核却不达标的，每出现一个班组扣相关单位业绩分2分。（班组内出现一人次不达标视为整个班组不达标）

4、以两年内全部76个采油班组达标验收合格为目标，按照时间进度计算出的各单位应达标班组数，考核各采油队。每迟达标一个班组扣单位业绩分2分，按季度兑现业绩考核。

5、在公司竞赛中获得前10名的班组除公司给予外出旅游考察奖励之外，采油厂将厂内评为学习型班组，并奖励其所在单位业绩分4分。

五、几点要求

1、各采油队要加大培训宣传力度，把此安排贯彻到每个班组，每名采油工。

2、各队要认真填写《考核验收单》，加大岗位培训力度，力争2年内对所有采油岗位人员的操作项目验收一遍。以此促进岗位操作水平的提高。

3、为了促进全员培训，参加各层次考核验收的班组员工必须是班组编制定员总数；为了防止临时组建班组参加采油厂及公司组织的竞赛，竞赛前在厂网上公布参赛班组人员

名单，请群众监督。

4、厂培训站将不定期开展岗位培训检查验收，对于不积极开展岗位培训工作的单位，将进行业绩考核。

第三篇：新教师岗位培训考核办法

资兴市新教师岗位培训考核办法

一、考核组织管理

由教育局政工股、市教师进修学校对参训人员的到岗到位、培训效果进行考核，考核情况反馈给教师所在学校，记入其业务档案。

二、考核内容

（一）2012年新教师培训考核内容 1.师德

各校组织教职工和任教班级学生（不少于10人）结合师德要求对新教师进行测评。2.业务能力

教学常规：各校平时检查情况与抽查部分新教师相结合。

课堂教学：先由各校组织新教师上汇报课，再由市教师进修学校抽取部分新教师上课。

教育科研能力：每位新教师结合自己的教育教学工作撰写一篇教育教学论文或案例，由市教师进修学校组织人员进行评比。

组织管理能力：由各学校根据平时班主任工作情况或兼职工作情况考核。

（二）2013年新招教师岗位培训考查

在校本研训活动中在指导老师指导下备一节课、说一节课、上一节课、评一节课、写一篇教学反思和一个教学案例。并同时上交相关材料到进修学校培训处。

三、考核程序：

1.在资兴市教育局领导下，由教师进修学校组织实施，学员所在学校协助考核。

市教师进修学校、各新教师任职学校要成立考核小组，考核小组由学校校长、分管教师培训的负责人和教研室主任、新教师指导老师、学校学科骨干教师组成，校长任组长。

2.新教师根据考核内容和要求，先填写好《资兴市2012年新招教师考核评价登记表》有关栏目，准备好相应的受检材料，交所在学校考核小组考核。

3.学校考核小组对新教师考核后，根据考核情况在《资兴市2012年新招教师考核评价登记表》中相应栏目签署意见。4.市教师进修学校根据《资兴市2012年新招教师考核评价登记表》作出鉴定意见，确定考核等级。

四、考核方式

1.听课：每位新教师上一堂汇报课或说课，具体方式由进修学校和各任职学校确定。各学校考核小组组织听课评课、确定等级。

2.查阅材料。包括备课本、听课记录、作业批阅记载、理论学习笔记、各种比赛获奖材料、论文获奖（发表）证书等。

3.座谈。召集新教师座谈会，了解他们工作以来的心理感受，对教育教学工作的理解和认识。

4.量化定等。根据考核情况确定等级，填入《资兴市2012年新招教师考核评价登记表》。

五、考核结论及应用

2012年新招教师综合考核结论分合格或不合格。合格者颁发《资兴市中小学新教师岗位培训结业证书》，作为中小学教师继续教育岗位培训内容，记150学分，不合格者将在下一年重新参加学习。

六、工作要求

1.2012年和2013年新招教师要认真对待考核工作，对自己的工作进行全面总结，积极做好各项考核准备工作，按时提交各项考核材料。

2.各学校要高度重视校本研训督查、新教师考核工作，要成立新教师考核工作领导小组，制定考核工作方案，认真组织和实施考核,及时上报各项考核材料。

3.市教师进修学校要严密组织，精心安排，确保考核结果公平、公正。

第四篇：银行岗位培训心得体会

培而育，训而正。银行的岗位培训不仅是一次学习的机会，更是一次知识的增长、阅历的开拓和人生的成长，短短十天的培训，既有理论学习，又有拓展训练，内容丰富，形式多样，使我受益匪浅，感受很深。下面谈谈我的几点体会： 一是知人者智，自知者明。更好的认清自己是做好工作的前提和基础。我们通常了解别人很容易，了解自己却很难。就像我们每个人都有两个眼睛，看别人很清楚，却看不到自己，所以一定要有一面镜子来照，才能如实地看见自己。这次岗位培训，无论从生活还是学习上，我把大家当成一面镜子，从她们身上发现优点，从自己身上发现缺点，让我能够更加全面、客观地认识自我，了解自我。只有这样，我才能找准提升工作的落脚点和切入点。作为一名新加入单位的职工，我身上还有很多不足，比如，对银行这一行业的认真不足，工作的方式方法有待创新，但是亡羊补牢，为时未晚，这次培训给了我认清自我的机会，使我能更加客观、全面地了解自己的优势和不足，充分发挥自己的潜质和优势，并持续改善自己的不足，来丰富自己的人生。所以认识自我，就是为了更好地接纳自我，认可自我，有意识地发挥和利用自己的资质优势，更好地发挥聪明才智，从而更加自信地面对工作和生活，做一个最好的自我。二是他山之石可以攻玉。学习是事业前进的动力，只有不断地汲取知识我们才能有成长亟需的养分。在培训中，了解他人，是为了更好地与他人沟通协作，共同提高工作效率和工作质量。每个人都是独特的个体，都有不同于他人的性格特征，由此形成的工作风格、思维模式乃至表达方式都有所不同，在分析问题和处理问题时自然会产生差异。如何来面对和处理这种差异?这就需要我们能够悉心思考，有效地倾听他人的建议，并在相互理解中达成一致，而不是完全否定这种差异。因为差异有时候会变成启发我们灵感的源泉，能够丰富我们思考问题的广度和深度，从而有效地帮助我们改善工作。他人的行为风格、工作方式等方面与我们有所差异，并不代表他人的方式一定不好，自己的方式一定是最好的。有时他人的差异恰好弥补了我们的不足，所以要学会欣赏别人，多一分接纳和包容，从而更好地增进沟通，促进协作。著名的卡内基培训课程有一条处理人际关系的经典原则，真诚地试图以他人的角度去了解一切，很多人按照这条原则开展工作，都取得了非常好的效果。这也充分说明了解他人会帮助我们更好地沟通协作，达成目标。三是上下同欲者胜。团队是由员工和管理层组成的一个共同体，能够合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。为了实现共同的目标，团队往往是个性特质不同、专业背景不同、知识经验互补的人员的组合，这就意味着团队某种程度上是一种差异的组合。唯有把差异转化为协同作战的生产力，团队才具有战斗力。以创业型团队为例，从20世纪80年代末期开始，创业团队的成功带来的巨大经济效益引发了广泛的社会影响，引起了学者们对创业团队研究的兴趣。研究发现，异质性团队所产生的成果更胜于同构型的团队。研究强调冲突能否改进绩效，在很大程度上取决于创业团队对于分歧或差异的管理能力。对团队曾有一句经典的概括就是团队是由一群有缺点的人构成，但使用的是每个人的优点。所以需要建设性地利用团队成员之间的差异，让每一个人都能发挥所长，彰显自身的价值。人的最高需求是精神层面的，每个人都希望自己在他人眼里是有价值的，这种内在需求支撑着每个人的职业发展，而每个人所在的岗位就是个体价值的实现点，所以发挥每个人的价值是团队成员的需求，也是团队建设的根本目标，更是企业发展的源动力。一个良好的单位是个人、他人与集体的完美结合，作为个体只有不断地认清自我、完善自我、服务大局，才能为单位的良好发展做出最大的贡献。雄关漫**如铁，而今迈步从头越，我将以这次培训为契机，在以后的工作中，取长补短、扬长避短、学长弃短，加强学习，勤奋工作，开拓创新，以饱满的精神，昂扬的斗志，良好的作风，满腔热忱地投入到工作中，与同事一起成就美好的明天。

第五篇：银行业务量考核办法

附件一：

会计工作人员业务量考核办法（试行）

为更好的配合人力资源改革的需要，激发前台工作人员的工作激情，提高工作效率，根据按劳分配原则，多劳多得，结合我行实际情况，特制订本考核办法。

二、考核细则

1、前台柜员业务量

计酬按照最终获得的折算笔数计酬，采取系统自动统计和手工统计相结合的方式进行。

反洗钱系统录入业务量单独核算，不并入前台业务量核算考核，每笔0.2元。

2、后台人员业务量

对后台柜员采取固定加模块计酬调整的方式，第一，确定后台必须岗位人员的制度所默成的岗位业务：

事中监督：日间核帐

重要凭证管理员：凭证管理

可分配业务：印鉴核对、对账、档案管理、单位账户资料管理、个人账户资料管理、其他业务资料管理、报表打印、抵质押权证管理、装订传票、月初报表、B级主管授权、同城提票、反洗钱管理职责等，原则上不低于上述种类，各单

位可根据实际情况自行追加项目。各模块的兼岗不可违反制度要求的相互制约的规定。

第二，计酬：未开通联行业务的网点后台业务量总量核定在前台平均业务量的1.8倍，开通联行业务的网点后台业务量总量核定在前台平均业务量的2倍，营业部负责全辖公共服务项目较多单独确定计酬比例。

固定部分：完成岗位必须工作，获得固定部分，根据各单位前台业务量大小确定后台岗位拿取量。

事中监督：拿取前台总业务量的10%，且不高于前台平均业务量的90%。

重要凭证管理员：拿前台总业务量的5%，且不高于前台平均业务量的45%。

模块部分：各单位应成立业务量分配领导小组，支行行长任组长，成员由会计主管、员工代表组成，负责本单位相关业务量政策、分配方式、后台项目业务量比例认定的确定，制定全年分配计划。对后台可分配业务的业务量按照：“各单位的后台总业务量金额-事中固定业务量金额-重凭管理员固定业务量金额”给予计酬。由各单位根据后台人员日常管理项目结合各单位各项业务的实际工作量比重自行确定计酬百分比，自由组合，总量受限，全年统一执行标准。年中如需变动需要提交书面申请，阐明原因，经考核领导小组研究同意后方可变动，对于人为搞平均主义的计酬比例确定

方案，考核领导小组有权给予废止，并约见主要负责人谈话。特殊部分：由于营业部承担全行的资金公共清算服务，及相关制度要求特设岗位的原因，对营业部后台人员单独核算，原则上人均按照前台人员业务量平均值的90%给予计酬，由营业部业务量分配领导小组制定方案，自行分配。

营业部后台人员原则上包括：同城两名、联行两名、事中监督一名、凭证管理员一名、现金大库管理人员三名、专职票据记账员一名、财政代发工资员一名。（相关人员因履行岗位职责产生的业务量不予计酬，仅参与后台人员业务量分配）其他需要增加入后台考核人员名单的需提交书面说明，由合行考核领导小组研究通过后方可追加。

3、对于前台平均业务量特殊情况的认定：一是柜员碰到休班等特殊情况的，有人事部门正式请假条的，即在当月工资中进行核算扣除了的，准予按照比例进行平均业务量认定，计算前台平均业务量时给予考虑，按照每月22天工作日折算，否则不予考虑；二是后台人员非事中监督、凭证管理事项的工作人员，不享受固定部分业务量，只参与模块部分的分配；三是反洗钱业务量单独核算，不作为前台平均业务量计酬范围；四是部分无法通过系统抓取的业务量由各单位手工统计，折算比例由合行统一认定，各单位会计主管对统计情况负主要责任，每月3日前上报财会部，过期视同放弃；五是因特殊情况需要认定相关人员的认可额度的，应向

合行考核小组提交书面说明，经研究同意后进行追加认可额度。

4、考核方式：

一是，支行范围内，各前台柜员按照人均550元/月，设置固定计酬总额，每名柜员取得的计酬额为A部分。各单位业务量考核领导小组可以根据辖内具体业务情况、人员情况、特殊事项等对此部分进行量化考核，但仍应以绩效考核系统抓取的业务量折算笔数为主要参考依据，根据各单位实际情况进行调整，更加充分体现按劳分配，多劳多得原则。各单位考核领导小组应将制订的量化考核办法报财会部审查备案后方可执行，年中如需调整需要向合行考核领导小组提交书面说明，经研究批准后进行调整。

二是，全区范围内，各前台柜员按照人均550元/月，设置全辖固定计酬总额，柜员B部分计酬金额=柜员业务量笔数/全区总业务量笔数*固定计酬总额。

柜员当月计酬金额=A部分计酬+B部分计酬

5、各单位于每月3日前上报本单位前台工作人员在岗情况表，合行将根据此表将所有柜员的计酬基础数据进行整理，作为系统自动折算业务量笔数的确定依据。

各单位应于每月3日前上报手工折算业务量统计表，合行将根据此表数据汇总自动折算业务量笔数，确定最终业务量计酬依据。

各单位应于计酬金额下划后3日内上报柜员业务量计酬统计表和批量代发工资报表，合行将对发放情况进行审查，将加大对于刻意搞平均分配的监督检查力度，一经发现双倍扣回计酬额，并严肃追究该单位主要负责人、会计主管的责任。

6、各单位应根据柜员所在岗位及实际工作情况等因素的不同为每名员工设定最低工作量，由各单位业务量考核领导小组按月认定其完成情况，对当月完成最低工作量额度的柜员给予300元定额奖励。各单位应于每月3日前上报最低工作量认定表，合行将作为下划定额奖励的依据。

7、对各单位前台业务量第一名的人员进行定额奖励，当月业务量累计超过2700笔（含）的奖励100元，超过3000笔（含）的每月200元，超过4000笔（含）奖励300元；对各单位前台业务量增长速度最快且当月累计业务量笔数不低于2000笔的人员进行按月的定额奖励，增加量为100笔（含）以内给予100元奖励，超过100笔的给予200元奖励。排名按照得到的业务量金额来衡量，增速按照业务量金额的环比增长额来衡量。各单位应于计酬金额下划3日内上报奖励确认表，合行作为下划固定奖励的依据。

8、各单位业务量考核领导小组应对本单位出现的投机取巧获取业务量、增长量奖励、虚增业务量等违规行为加强监督管理，一经发现双倍扣回已发款项，并严肃处理，情节

严重的上报合行考核领导小组。对各单位包庇此种行为或管理人员未尽职发现此种行为的，合行考核领导小组将严肃追究相关人员履职责任。

9、对全年业务量排名第一名的员工，且无有效投诉、团结同事的，各单位年终评优应给予优先考虑。

10、此考核方式仅适应支行营业厅。

三、合行考核领导小组有权根据全辖实际情况，对考核办法进行适时修订，以更好满足促进业务发展需要，提高全员工作效率。

四、本办法自2012年1月1日起执行。

附件一：各项业务系统自动折算比例表

附件二：手工折算业务比例表

附件三：最低工作量认定表

附件四：奖励确认表

附件五：在岗情况表

附件六：柜员业务量计酬统计表