青年干部系统化培养的思考

第一篇：青年干部系统化培养的思考

青年干部系统化培养的思考

摘要：煤炭企业青年干部培养受多方面因素的影响和制约，暴露出了一些较为突出的问题，已经不能适应当前新形势、新任务的要求。青年干部能否培养好、使用好关乎企业发展大计。本文就构建青年干部系统化培养体系进行了思考和探讨，提出了作者的看法和观点。

关键词：企业青年干部系统化培养

1.问题的提出

随着煤炭企业内外发展环境的变化，青年干部的培养越来越受到重视。内部来讲，煤矿“人才强企”战略和“开放、融入、转变”的党建工作新思路的提出，对企业青年干部培养工作提出了新的要求，为创新青年干部培养指明了航向。外部来讲，现代人力资源开发与管理日趋成熟，正在逐渐取代传统的人事管理，对创新企业人才培养提供了契机。在这新老交替之际，引入系统论、人本管理理论和职业生涯管理思想，作为青年干部系统化培养的理论依据。

2.系统化培养的总体目标

2.1加强职业生涯管理思想的运用，形成科学化、系统化、制度化、特色化的青年干部培养体系。在培养工作中，始终贯穿职业生涯管理思想，保持个人与企业的有效沟通，实现个人发展与企业需要协调统一。不断拓宽培养渠道，健全和完善培养管理制度，形成科学化、系统化、制度化、特色化的青年干部培养体系，为青年干部培养工作提供制度保障。

2.2突出理论学习和实践锻炼两条主线，提高青年干部综合能力素质。实施青年干部系统培养主要是通过学习和实践锻炼，实现学习、工作和培养的统一，在学习中提高理论水平，在实践锻炼中提高能力素质，重点使青年干部的学习能力、管理能力、专业能力、创新能力、组织协调能力和分析问题、解决问题的能力得到锻炼与提高，以适应企业管理创新和技术进步的需要。

2.3加快各类青年干部培养，实现个人与企业的共同发展。通过提供学习锻 1

炼的机会和展示才华的广阔空间，加强企业发展所需的各类青年干部的培养，促进其全面发展，建设一支素质高、能力强、作风实、能承担企业发展重任的优秀青年干部队伍，始终保持企业干部队伍的生机和活力，实现个人与企业的共同发展。

3.系统化培养的阶段划分

依据职业生涯管理思想，青年干部成长过程主要划分为三个阶段，即规划阶段、锻炼阶段和发展阶段。

3.1规划阶段。规划阶段主要是企业通过与个人的互动式交流，了解其个人的爱好与特点，充分尊重个人意愿，并在充分考虑企业实际需要的基础上，确定青年干部发展目标和培养计划，设计符合青年干部成长特点的职业发展路径，增强青年干部培养的长远性和计划性。在规划阶段明确青年干部的职业发展方向，实现个人目标与企业目标的有机结合，以提高青年干部学习提高和自我管理的积极性和主动性。

3.2锻炼阶段。锻炼阶段主要是针对青年干部的不同特点，采用多种培养途径，通过加强理论学习和实践锻炼，提高其岗位胜任能力、管理能力、专业能力和组织协调能力等综合能力，增强青年干部培养的针对性和系统性。在锻炼阶段将学习、工作、培养有机地融为一体，实现学习、工作、培养的有机结合，促使其综合能力、综合素质在学习与实践中不断提高。

3.3发展阶段。经过一系列有意识培养锻炼，青年干部都取得了一定进步，个人的发展目标也得到不同程度的实现，或被晋升，承担更大责任；或走上重要岗位，承担更重要的任务；或成为所在领域的管理或专业技术骨干。在发展阶段实现培养与使用的有机结合，有效地促进了个人目标与企业目标的共同实现。

4.系统化培养的主要途径

在青年干部成长的不同阶段，针对培养的侧重点不同，培养的途径也应不同。主要途径包括理论学习、岗位培养、职务扩展、轮岗锻炼、课题攻关和外部交流。

4.1理论学习：理论学习主要是结合企业实际，以兴趣小组活动为主要载体，采用个人自学、知识讲座、案例分析、脱产学习等方式，加强管理理论和专业理

论的学习，掌握和深入理解管理的基本原理，培养系统的思维方式，不断改进工作的方式方法，提高理论水平和分析问题、解决问题的能力，以科学的理论指导工作实践，为事业发展打下坚实的理论基础。

4.2岗位培养：岗位培养主要是立足本岗，加强职责范围内的业务学习和业务锻炼，以胜任本职岗位工作要求。每名青年干部均要加强专业理论的学习与运用，熟悉自己职责范围及职责范围内的各项业务，加强实践锻炼，积累一定的工作经验，做到本岗业务精、底数清，锻炼现场管理能力和组织能力。

4.3轮岗锻炼：轮岗锻炼主要是从丰富青年干部工作经历，提高其综合管理能力的角度出发，将其调配到不同岗位上任职，使其了解不同单位、不同岗位的不同特点和及其相互的业务关系，学习不同单位、不同岗位的实际管理经验，全面提高自己的实际管理能力或专业技能，以及组织协调能力和对新环境、新工作的适应能力。

4.4职务扩展：职务扩展主要是从岗位接续或丰富相关工作经验的角度出发，结合青年干部个人特点，在青年干部立足现职岗位的同时，在一定时期内安排其到其它岗位上进行兼职性实践锻炼。职务扩展是轮岗锻炼的有益补充，在具体形式上可以采取跨专业、跨单位、跨管理类别、跨职务层次的“四跨型挂职锻炼”形式，使青年干部更广泛地了解和参与企业的各类业务，了解和掌握相关业务特点、基本工作流程，拓宽工作思路，增加工作阅历，丰富相关业务知识和业务技能，增强管理意识，提高综合素质，避免优秀青年干部一旦被晋升到更高一级职位上后所产生“彼得原理”现象。

4.5课题攻关。课题攻关是为企业优秀青年干部提供展示自己才智的一个有效平台，也是企业相信青年干部潜力，敢于给他们压担子的具体体现，通过针对企业实际工作中存在的问题，提出攻关课题，组织优秀青年干部开展调查研究，吸取借鉴成功经验和先进理论，谋划最佳解决方案的形式，促进青年干部理论联系实际能力、创新能力和分析问题、解决问题能力的提高。

4.6外部交流：见多识广是青年干部应具备的重要素质，而外部交流是开阔眼界，增长才智的重要途径。外部交流主要是根据企业实际，采用参观考察、学

术交流、参加会议等方式，组织企业青年干部走出去，学习外界先进的经营理念、先进的管理方式和先进的科学技术，通过交流，了解行业最新动态，开阔眼界、拓宽思路，取长补短，提高企业其创新意识和创新能力。

5.系统化培养的制度体系

系统化培养还要构建系统的培养制度体系，并在运行中不断完善和改进，以提高培养工作的质量与效果。

5.1实习生管理制度。加强对新引进青年干部的教育管理工作，使其尽快适应新的环境，掌握工作必需的业务技能，增强组织归属感，树立职业心。

5.2区科培养责任制度。明确区科单位在青年干部培养工作中的责任，立足日常岗位的培养与管理，实现培养与使用的统一。

5.3上班长岗位锻炼制度。促进青年干部深入现场，深入实际，了解和掌握各工种实际操作技能，丰富现场管理经验，提高现场管理能力。

5.4“四跨型”挂职锻炼制度。通过跨专业、跨单位、跨管理类别、跨职务层次的“四跨型”挂职锻炼，进一步加大技术与管理、行政与政工、机关与基层间的挂职力度，扩大挂职范围，增强职务扩展的作用与效果。

5.5轮岗锻炼制度。加强轮岗锻炼的规划与管理，通过在不同部门、不同岗位的任职和实践锻炼，不断丰富工作经历，提高综合管理能力。

5.6学习制度。转变学习观念，规范学习行为，加强对外出学习、集中学习、专家授课的管理，营造浓厚的学习氛围，提高个人自学的积极性。

5.7课题攻关制度。开辟培养工作的新途径，针对工作中的实际问题提出攻关课题，在课题攻关过程中培养创新能力、在团队工作方式中培养协作精神。

5.8外部交流制度。加强外出参观考察、学术交流、参加会议的规范管理，促进与外界的交流，切实达到开阔眼界，增强创新意识和发展意识的目的。

第二篇：加强国税青年干部培养的思考范文

加强国税青年干部培养的思考

基层青年干部是国税事业的生力军，是国税事业得以蓬勃发展的重要因素之一。近年来，国税部门通过面向社会招考的形式招收公务员。每年，基层国税单位差不多都有一到两名本科以上学历的青年充实到队伍中，为国税机关输入新鲜血液，增添队伍活力和动力。随着青年干部人数的逐年增多，青年干部在国税机关的成长成才，已不仅关系到其自身的发展，也已关系到国税事业的长远发展。本文试从基层青年干部的现状出发，就进一步加快青年干部的成长成才谈一点粗浅的看法。

一、基层国税青年干部的现状

近年来，各级国税机关加大了青年干部的培养力度，积极为青年干部创造良好的成长环境，通过领军人才的培养、岗位技能培训、岗位交流锻炼、提拔任用、青年团队建设等方式，多渠道、全方位为青年干部搭建成长平台，在国税系统造就一批一专多能的复合型人才，青年干部逐渐成为推进基层国税事业发展最积极的促进因素。

（一）青年干部的优势

1、学历层次较高。青年干部多具有大学本科以上学历，硕士研究生也占了相当的比例，他们具有丰富的专业知识背景，涵盖了经济管理、法律、新闻、计算机等专业，是国税队伍中最宝贵的一种人力资源。

2、思想观念较新。青年干部思维活跃，视野开阔，对新知识、新技术的学习和接受能力强，具有较强的可塑性。他们关注社会的发展，具有一定的政治理论水平、较好的思想道德修养、较为清晰的人生目标。

3、动手能力较快。青年干部最具有青春和活力，接受新生事物快，行动敏捷，对计算机等现代化办公手段掌握的比较好，对工作有着较高的热情，大多数青年干部有追求事业成功的激情与渴望。

4、创新意识较强。青年干部开拓进取精神强，许多干部工作负荷较满，在基层国税工作实践中，善于动脑筋、想办法，创造了较好的工作业绩。他们在干部队伍中表现活跃，是参与各项活动的积极分子，是基层国税部门最活跃的创业群体。

（二）青年干部存在的不足

1、目标定位偏低。少数青年干部对国税工作的社会意义和青年干部所肩负的责任没有充分的认识，人生目标定位较低，主要择业动机仅仅只是看到了国税工作的稳定性和“铁饭碗”，理想信念不坚定，认为工作稳定了就万事大吉，消磨了斗志，抱着得过且过的态度。

2、工作推动乏力。从高校到税务，国税青年干部完成了人生出色的跨越，但由于较少经历艰难困苦的磨练，在个人意志上表现出脆弱性。少数青年干部工作浮于表面，缺少主动性，推动乏力，有的因受到领导和同事的批评，从此就不敢抬起头来，有的创新遭受过挫折，丧失信心，不敢作为。

3、团队意识不强。少数青年干部团队协作意识差，不能正确处理团队中“缺位”和“补位”的关系，缺乏全局眼光和整体观念，不能做到及时和充分地补台，有的有所专长，但往往恃才傲物，以己之长比他人之短，不能摆正自己应有的位置。

4、作风形象散漫。少数青年干部自以为受过高等教育，具有较高“品位”，不把普通干部放在眼里，不善于从前辈经验中汲取有益养分，有的对纳税人态度生硬，自由散漫，个人形象不佳。

二、影响青年干部积极性的因素分析

1、社会环境的影响。一方面，当今社会价值取向多元化，人们的思想观念、生活方式、价值取向也发生了深刻变化，社会上的拜金主义、利己主义、享乐主义对税务干部的思想也有所冲击和影响，尤其是青年干部较多地接触经济领域中的私营、个体业主，他们中有的财大气粗，会享受会玩乐，一定程度地侵蚀着青年干部的思想和行为。另一方面，随着国税系统公务员津贴、补贴及奖金的清理和规范，国税干部多年工资、奖金原封不动，总体收入水平实际在下降，而房价和物价不断上升，青年干部的生活压力加大。

2、体制机制的缺陷。国税系统常用竞争上岗的手段激励青年干部的工作热情和进取性，但由于受基层职位所限，对参与竞争者从年龄、资历等方面进行限制，竞争上岗犹如“千军万马过独木桥”，一批德才兼备、年轻有为的青年干部得不到及时晋升，挫伤了他们的积极性。虽然各级领导都对青年干部给予厚望，但还存在重使用轻培养、重短期轻长期的现象，有些基层部门“只愿种菜不愿栽树”，对大多数青年干部的培养，依然是自学成才为主，欠乏青年干部长远的培养目标和培养规划。

3、疏导机制的缺失。少数基层国税部门对青年干部心理问题重视不够，还没有建立或者健全有效的防范和疏导机制，不能及时有效排除干部心理不和谐的隐患。如近年

来国税机关实施科学化、专业化、精细化管理，使国税干部感到前所未有的工作压力，责任意识、风险意识、自我保护意识增强的同时，惧怕心理、埋怨心理、逃避心理在基层征管一线不同程度地产生，部分青年税务干部担心工作中被责任追究，更有些人担心会“丢饭碗”，因而患得患失。有些青年干部对个人在未来婚姻、住房、赡养父母等生活保障方面表示担忧，少数外地籍青年还面临着夫妻分居两地、难以照顾到家庭等情况，这些情况如果不能及时加以引导，很容易产生不稳定的因素。

4、个人认知的偏差。少数青年税干在岗位实践的价值取向上存在偏差，把追求个人利益和安逸享受作为主要目标定位，而脚踏实地、艰苦奋斗、展示作为的精神准备不够，有的在一线岗位上工作一段时间后，无法正确对待工作的艰辛劳累和遇到的挫折，怨天尤人。个别青年干部“官本位”思想严重，以职位的升迁为人生追求，一旦竞争上岗升迁受阻，工作积极性也随之下降。

三、促进基层青年干部成长成才的建议

青年强则国税兴。促进基层青年干部成长成才，从组织上看，需要各级领导共同努力，营造一个适合国税事业进步、青年干部成长的氛围；从青年干部自身看，需要积极进取的精神和乐观向上的心态。

1、注重思想引导，把握青年干部成长规律。

青年是一个人一生中重要的成长期，其基本的价值观、品德、能力等都在此阶段基本确立，抓住最佳成长阶段，促进其成才是各级领导应有的责任。青年干部成长要素很多，包括年龄、经验、学历、能力、机遇和社会环境等，不同时期青年干部成长要素也不尽相同，分析当前青年干部的成长要素，必须把握一个原则，即国税事业的发展决定青年干部的成长方向。国税事业的发展需要发挥青年干部的聪明才智,而青年干部的个人发展离不开组织提供的平台。青年干部在制定职业生涯目标时要将个人意愿与部门发展相结合，将获得“三师”资格与人生规划相结合、个人特长与自身发展相结合、理论调研与业务竞赛相结合，使个人职业发展在满足自身需要的同时能更好的促进国税事业的发展，只有这样才能为自身发展创造更好的平台从而更有效的实现自我发展。作为组织来说，应为青年干部的成长提供机遇和条件，“青年干部成长缺什么就补什么”，以青年干部需求为前提，了解青年干部的所思所想，既要注重青年干部自身学习培训的要求，也要考虑青年干部岗位工作的需要，更要兼顾青年干部未来长远的发展。

2、注重人才培育，提供青年干部成长舞台

青年干部的健康成长离不开良好的组织环境，良好的组织环境是青年干部成长的必不可少的基础条件。人才的成长有其自身的特点和规律，青年干部的成长是一个综合化、系统化的过程，是内因和外因共同作用的结果。一要搭建舞台。要坚持育才与用才并举的思想，在税收工作中大胆的启用青年干部，为青年同志提供更多展示才华的机会，增强内驱力，促使其不断自我完善、自我提高。二要用其所长。要加强引导，校正青年成长动机，让想发展、能发展的青年干部得到发展的空间，同时注意保护其热情。完善竞争择优机制，用正确的用人导向引导人，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，按照民主、公正、竞争、择优原则，真正把那些政治素质好、业务能力强、作风过硬、群众评价高的优秀人才选拔上来。三要人岗相宜。加大岗位实践的锻炼力度，根据岗位要求和人员特点，尽可能地将青年干部安排在最适合的岗位上，在税收工作中多给青年干部压担子、交任务，让他们在事业发展中挑重担，担责任，时刻感受到组织的信任和支持，将国税事业的发展与每一个青年人的个人前途有机地结合起来，最大限度地发挥其优势，使其始终保持旺盛的工作热情和创造力。

3、注重人文关怀，激发青年干部青春活力

大多数青年干部工作在基层、执法在一线，工作较为繁重，生活相对单调，面临的工作和生活的压力较大。因此，要注重人文关怀，把青年干部作为国税大家庭的一个重要成员，让他们受到重视和关注，当他们受到挫折时送上一份关爱，取得成绩时送上一份祝福，生活工作需要帮助时送上一份力量。对于他们面临的困难和问题，要设身处地帮助解决，使他们解除后顾之忧。人都有一个成长的过程，青年干部社会阅历较少、年轻气盛，在工作及为人处事上，可能难免会有做的不尽完美的地方。他们的自信是资本，也是完成各项工作的力量源泉。但与此同时，过度的自信也使他们在遇到某些问题时，过于坚持自己的观点。即使观点是正确的，由于没有注意表达和沟通的方式，不容易让大家接受和认可。因此，对青年干部多一些包容与宽容，给他们一定的时间去考虑，让他们尽快把年轻气盛的自信转化为成熟稳重的自信，更好的为国税事业贡献自己的力量。

4、注重自省自励，提升青年干部自身素质

自身修养是青年干部成长的立身之本，康德说：“这世界上惟有两样东西能让我们的心灵感到震撼，一是我们头顶灿烂的星空，一是我们内心崇高的法则。”对于青年干部来说，这个法则就是严于自律。一要坚定理想信念。理想信念是精神之柱，是内在动力，它支配着青年干部的人生追求和人生道路，影响着青年干部的思想境界、道德情操和行为准则。青年干部要树立远大的人生目标，正确看待人生得失，正确运用手中的权

力，牢固树立依法行政、求真务实的正确理念，彻底摒弃以权谋私、好大喜功、玩忽职守、徇私枉法、急功近利的错误思想，正确把握自己的发展方向。二要保持阳光心态。要努力克服高学历的“优越”心态，正确看待自己，理性思考问题，并愿意在艰苦的环境中经受锻炼。在人际交往上与人和谐相处，学会从容、学会适应、与人为善，坦然地面对一切，保持青年人应有的朝气、正气、锐气本色，勇敢地开创自己的拼搏之路，放弃一些压抑生活的负担和包袱。三要注重细节品质。细节表现修养，细节展现机会，细节决定成败，“一屋不扫，何以扫天下？”。作为青年干部，必须以一种精益求精、追求细节完美的精神，从简单的事情做起，从细微之处入手，把琐事做好，把小事做精，把细事做亮，要善于从业务圈子中跳出来，善于站在全局的高度看待自己从事的工作，要把立足点和落脚点放在服务大局、推动发展上。

第三篇：青年干部培养

新时期培养青年干部的若干思考

2011-01-02 14:07 来源：陈力

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【摘 要】党中央高度重视年轻干部的培养选拔工作。研究青年干部成长的内在规律,探索青年干部的培养方法,已成为新时期党建的一个重大课题。本文在分析新时期青年干部培养的必要性和青年干部应具备的素质和能力的基础上,针对当前青年干部培养存在的问题和改进培养方法的对策进行了深入的思考。

【关键词】青年干部培养 新时期 素质 对策

青年干部是党的各项事业不断向前发展的坚实基础和重要保障。培养选拔优秀青年干部,历来是我们党的一项战略任务。党的十七大报告十分重视青年干部的成长成才,要求加大培养选拔优秀青年干部的力度,鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长,提高年轻干部马克思主义理论素养和政治素质。今年2月,党中央制定了《2009—2020年全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》,这是党中央首次制定党政领导班子后备干部队伍建设规划。随后,党中央又下发了《关于加强培养选拔年轻干部工作的意见》,对新一轮培养选拔年轻干部工作进行部署。由此可见,党中央高度重视年轻干部的培养选拔工作。青年干部的健康成长涉及诸多因素,研究青年干部成长的内在规律,探索青年干部的培养方法,已成为新时期党建的一个重大课题。培养优秀青年干部是新时期的必然要求

1.1培养新时期优秀青年干部是应对复杂国际环境的必然要求

当前,世界多极化和经济全球化的趋势在曲折中发展,科技进步日新月异,综合国力竞争日趋激烈,世界力量对比和利益分配发生了新的深刻变化。各国特别是大国之间的竞争,集中表现为包括经济实力、科技实力、国防实力、民族凝聚力在内的综合国力的较量与竞争,这种全球政治和经济发展的局势,在21世纪将持续很长一段时间。这样的形势下,各个国家、各个执政党都在积极寻求和培养合适的接班人,以趋利避害,实现本国和民族的发展。我国自然也不能例外,也需要大力培养优秀青年干部,应对国际局势的发展和变化。

1.2培养优秀青年干部是新时期我国进一步深化改革的必然要求

十七大后,我国的经济和政治体制改革全面深化。首先,随着改革开放的不断深入和社会主义市场济体制的逐步建立,我国的社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和收入分配方式等越来越呈现出多样化的趋势。其次,在经济体制改革深化的过程中,社会经济生活中的一些深层次矛盾正进一步显露出来。再次,经济体制改革的深化,必然促进政治体制改革的深化。在这种新形势下,培养和造就一大批高素质的优秀年轻干部,是维护我国的改革、发展和稳定的大局,确保国家长治久安,保证社会主义事业顺利进行的必然要求。

1.3 培养优秀青年干部是新时期党建的必然要求

在国际国内形势发生重大变化的大背景下,我们党所处的历史方位和党员队伍状况也发生了重大的变化。首先,我们党己经从领导人民为夺取全国政权而奋斗的党,成为领导人民掌握全国政权并长期执政的党;其次,我们党己经从受到外部封锁和实行计划经济条件下领导国家建设的党,成为对外开放和发展社会主义市场经济条件下领导国家建设的党。第三,我们党己经从建党初期只有几十名党员,发展为拥有7590多万党员的执政党。第四,进入新世纪,加快了干部队伍新老交替的步伐,新一代政治家的素质、水平和抵御风险、驾驭复杂局面的能力,将直接关系到党的前途和命运。因此,大力培养优秀青年干部,是新时期党建的必然要求。新时期优秀青年干部应该具备的素质和能力

当今时代科技发展日新月异,综合国力竞争特别是科技和人才竞争日趋激烈,要抓住机遇,迎接挑战,就需要领导干部特别是青年领导干部具备适应时代要求的素质和能力。纵观革命导师们对高素质领导干部的基本要求,参考国内外的经验教训,新时期优秀青年干部具备的素质和能力为:

2.1 扎实的理论素养,坚强的党性修养

理论上成熟,是政治成熟的基础。这就要求青年领导干部具备扎实的马克思主义理论水平,坚持中国特色社会主义理论体系,并用于指导工作。掌握共产党执政的规律、社会主义建设的规律和人类社会发展的规律。既要胸怀共产主义的远大理想,又要脚踏实地实践党的最低纲领,自觉地将党的最高纲领和最低纲领统一起来。坚决执行党的路线方针政策,始终与党中央保持高度一致。牢记手中的权力是人民赋予的,自己只有全心全意为人民服务的权力,没有谋取私利的特权。这是新时期优秀青年干部的首要素质。

2.2 宽广的世界眼光,开放的战略思维

具有全面的战略思维方式,善于观察世界大势,把握时代的要求,在理论和实践结合中勇于创新。开阔的眼界,所谓开阔,一是要有历史的深远眼光,二是要有世界的全局眼光。在当今社会,青年干部的培养必须建立在渊博的知识和正确的学风基础之上。学习马克思主义哲学,以加强观察问题的系统性和预见性;学习中国历史,以认识和把握中国社会的发展规律;学习当代经济和科技、使知识水平适应时代前进的需要;学习法律知识,使知识结构符合法制国家专业化的要求。新时期广大优秀青年干部只有运用丰富的综合知识,把握时代脉搏,把中国的问题置于世界和时代的大背景下来思考、决策,才能谋定全局。

2.3 高尚的道德品格,扎实的工作作风

新时期优秀青年干部要具有高尚的道德品格,具备社会主义、集体主义和为人民服务的道德品质,继承和发扬中华民族的传统美德。还应该对群众具有亲和力,有很好的群众形象。社会是干部活动的舞台,群众基础的好坏决定着干部的活动空间,中国共产党作风建设的核心问题便是保持党和人民群众的血肉联系。新时期优秀青年干部必须具备廉政勤政,艰苦奋斗,深入实际,调查研究,谦虚谨慎,联系群众,真心诚意为人民谋利益的扎实工作作风,从而为群众所认可和接受。

2.4 突出的工作魄力,超前的宏观意识

当机立断的魄力,宏观把握的能力,有效整合、动员社会力量的协调能力都是新时代优秀青年干部必备的能力。这里讲的能力,指的是审时度势的决策能力;善于在瞬息万变的形势中抓住机遇当机立断的魄力;在错综复杂的矛盾中抓住主要矛盾驾驭全局的能力;善于协调各方面的力量,权衡利弊、统筹兼顾、有效整合、动员社会力量的协调能力。当前年轻干部培养的主要做法和存在的主要问题

年轻干部培养,既包括大面积、整体性培养,也包括对优秀年轻领导干部的重点培养。目前的培养方式主要有以下五种:

A“调训式”教育培养。由干部教育培训管理部门根据各个时期干部教育培训整体规划,有计划地选调年轻干部参加脱产培训;

B“选派式”挂职培养。通过组织安排,将年轻干部选派到基层一线、艰苦地区或上级机关挂职锻炼;

C“轮岗式”交流培养。定期安排年轻干部到各个不同的岗位上去任职,增加他们的知识面和不同岗位的工作经历和经验;

D“抽调式”锻炼培养。根据特定工作需要,抽调年轻干部参加重点工程、重要工作进行“压担子”锻炼培养;参加 “急、难、险、重”工作,进行“火线”锻炼培养;

E“选调式”实践培养。选调(聘)高校毕业生到乡(镇)、村基层工作。

多年来,通过坚持这些措施,培养了一大批政治坚定、素质较高、能力突出、作风过硬、群众公认、善于领导科学发展的年轻优秀干部。但是,与新形势新情况新任务要求相比,这些培养方式仍然存在一些差距和问题。主要有:

(1)从认识上看,存在重近期轻远期的问题,在培养年轻干部上,存在应急的倾向,急用的先培养,培养一年半载就上岗,以满足一时之需,把培养当例行任务完成;存在重使用轻培养的问题,认为“能干的干部单位离不得,实干的干部工作离不了,会干的干部岗位离不开”,把学习锻炼当作“镀金”、“过渡”、“做客”来对待;存在重数量轻素质的问题,在后备干部队伍建设上,有只重视队伍数量、年龄结构、专业结构,而忽视队伍整体素质的倾向。结果是后备干部名单上门类“齐全”,数量“充足”,而真正能够担任重担、挑大梁的却寥寥无几,使年轻干部培养工作跟不上形势发展的需求。

(2)从培养年轻干部的实际操作过程看,存在统筹规划不够,针对性不强的问题。有的经常在挂职,很少参加教育培训;有的被轮番选调参加教育培训,却很少参与实践锻炼;还存在培养路径与锻炼轨迹不同步的问题,没有根据干部自身的主要经历、业务专长、兴趣志向、个人潜能及发展趋势来设计合理的培养路线,确定培养锻炼的必要岗位,而是“千人一轨”,造成实际锻炼轨迹与干部培养使用路径难以同步、合拍,甚至出现错位的现象。

(3)从培养结果的使用看,存在选、育、用脱节的问题,存在“选而不管、学而不用、育用脱节”,导致学与不学一个样,使年轻干部感到多培训、多锻炼,不如在单位熬年头,从而大

大打击了年轻干部主动要求培训和参加锻炼的热情和积极性,使得培养措施和效果大打折扣。培养青年干部的对策思考

我们党历来重视对接班人的培养,在长期的革命与建设实践中积累了许多宝贵经验;改革开放以来,各地党组织在干部队伍建设尤其是后备干部队伍建设上,探索出许多富有成效的做法,这些都为研究社会主义市场经济条件下加强青年干部培养工作奠定了良好基础。现结合近年各级党组织在培养年轻干部工作中的成功经验,提出如下对策建议:

4.1 立足海洋事业发展与班子建设需求,科学制定培养规划

从根本上讲,国家海洋事业发展的需求,就是我们培养工作的最直接的目标。要实现《国家海洋事业发展规划纲要》的各项目标,实现把我国建成海洋强国的宏伟蓝图,要求我们培养年轻干部在结构比例上,更加突出高级行政管理人才、高级科技人才,以及各类综合管理人才的培养。由此可见,在保证后备干部队伍存量的基础上,进一步优化这支队伍的质量乃当务之急。

实现干部队伍年轻化,培养年轻干部应当是长流水、不断线的过程,要确立近、中、远期培养规划,后备干部队伍本身也要形成年龄梯次,不能都集中到35岁左右,不能以某个阶段性的培养工作要求,作为整个青年干部培养规划的总目标。否则,一段时间后又将出现备用脱节,出现干部趋于同龄化或青黄不接现象。

4.2 立足分类、分层培养,提高培养的质量

(1)明确培养目标的基本条件。不同岗位性质、不同层次的领导干部应具备的基本条件和素质是有差别的。应根据培养目标不同,确定不同的选拔条件,分层次、分类别、有针对性地对后备干部进行培养教育。

(2)设置与培养目标相适应的培训内容。培训是培养的重要环节。在培养年轻干部上本着抓早、抓好的精神,按照“缺什么、补什么”的原则,对后备干部有针对性地制定出具体的培训计划。例如:对即将走上领导岗位的干部安排岗位必备知识培训;对作为近期培养但缺乏基层领导经历的同志安排下派到基层挂职;对需要加强理论功底的优秀中青年干部安排系统的政治理论培训等等,以提高年轻干部培训的效果和质量。

(3)为年轻干部的锻炼成长提供岗位和机会。敢于把优秀年轻干部放到领导岗位上压担子,全面提高他们的组织领导水平。可根据需要,按照规定条件,设置一至二名领导助理,对助理岗位的人选在任职条件、岗位职责、职级待遇、职数、任免程序上做出具体的要求,给年轻干部提供锻炼舞台,为他们创造在高一层次领导岗位上显示身手的机会。

4.3 立足健全年轻干部培养责任制,保证培养工作落到实处

(1)要强化各级党委及主要领导同志对培养年轻干部的政治责任。培养年轻干部,涉及海洋事业的各个方面,必须全党动手,齐抓共管,一级抓一级,逐级负责。各级党政领导干部特别是主要领导人,要切实担负起培养、教育优秀年轻干部的政治责任,关心青年干部的成长,搞好工作上的传帮带。

(2)要强化培养年轻干部工作的各项制度。培养和选拔优秀年轻干部的工作既然是一项战略性的任务,就要常抓不懈;既然是一项涉及到方方面面的工作,就要当作系统工程来抓。不能靠零打碎敲式的临时推动,而要建立和完善各种制度来规范,主要是要建立科学的评价和选拔制度,以保证我们的培养工作能够达到选得准、育得好和用得上的良好效果。

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第四篇：青年教师系统化培养大纲

青年教师系统化培养大纲

一、师德师风

1.及时掌握国家高等教育形势政策、遵守高等教育法律法规和学校规章制度。

2.具备较高的思想觉悟、政治水平、道德品质和文化素养，具有集体精神、团队意识和敬业奉献态度。

3.遵守《高等学校教师职业道德规范》，认同学校共同价值观。

4.取得“教师在线学习中心”指定课程的培训证书。

二、专业知识

此模块由指导教师和青年教师共同制定，根据青年教师主讲课程的内容，统筹规划，明确青年教师应掌握、熟悉和了解的知识、理论和技能。

......三、教学能力

1.能够处理和取舍教材内容，了解和研究学生，根据学

五、社会服务 1.担任书院学业导师；

2.赴企业行业挂职锻炼，或参加院（系、部）内部学术报告（公开课）。

院长（）主任：

（盖章）

指导教师：

-青年教师：

第五篇：关于新形势下基层青年干部培养的思考

关于新形势下基层青年干部培养的思考范文

青年干部是税务队伍中最为宝贵的人力资源财富，培养和造就优秀的税务青年干部，是应对当前税务管理手段科技化、税收知识结构综合化和纳税服务需求升级化的必然要求，是税务事业持续蓬勃发展、实现全面转型和升级换代的重要课题。本文尝试以对青年干部的一些认知结合时下背景和本局情况，浅谈对基层税务青年干部培养的几点思考。

一、基层税务青年干部现状

（一）基层税务青年干部结构现状

当前，税务系统紧跟社会发展趋势，对税务干部的敬业精神、专业能力、服务理念等需求大大增加，加大了公务员招录力度，使一定数量的青年税务干部逐步充实到基层一线，但总体来看，新鲜血液的注入量仍未达到基层机关的“营养”需求。年龄断层、青黄不接问题较为突出。一是税务系统虽然自X年就开始引进大学生公务员，但引进力度较小；二是基层干部老年化严重。以X县税务局为例，在岗干部职工X名，10年前平均年龄X岁，目前平均年龄X岁，35岁以下的青年干部仅X名，仅占全局职工X%，而50岁以上干部职工占全局X%；三是年轻干部流失较多。以X县税务局为例，近10年共向省局申请统一招录了5批干部。截止今年10月，我局招录的年轻干部有X人，因工作调离目前仅存X人，除去而前四批招录的青年干部，现仅剩X人，共计被抽调年轻干部X人。还不包括辞去公职等情况流失的优秀青年干部。

（二）基层税务青年干部思想工作现状

税务系统近年加大了青年干部的培养力度，使青年干部能更快更好适应当下的税收工作要求和节奏。基层税务机关的青年干部通过一年的各项培训，很快成为各部门的骨干，甚至成为全局重点项目工作的“救火队”。如我局在“推综”和“营改增”工作中，分散在各部门的青年干部自发组成“先锋队”，积极参与其中。但是，青年干部在工作中将自身优势完美呈现的同时，其短板也显露无遗：他们学历较高，思想活跃，接受新事物快，但又强调个性和崇尚自由，大局观念、纪律意识、团队精神较为淡薄；他们工作积极，敢想敢干，但又耐性不足，思想情绪波动大，服务意识、工作礼仪和待人接物等方面不尽如人意；他们青春无限，活力十足，但又缺乏党性锤炼、社会历练和环境考验；他们满怀憧憬通过国考，但基层工作繁琐单调，会让他们的优越感、新鲜感逐渐消逝，取而代之的是失落与彷徨。

（三）基层税务青年干部生活现状

基层税务机关结合实际，尽可能满足青年干部的生活需求，如提高职工食堂质量，安排单身职工宿舍，建立职工健身房和图书室等，但影响青年干部生活的其他因素还包括：一是当前社会价值取向多元化，享乐主义、拜金主义和唯利主义对青年干部的冲击较大；二是税务系统公务员工资和津补贴不断规范，总体收入水平呈下降态势，难以满足青年干部对薪酬的心理预期，同时物价不断升高、购房成家的刚性需求也越来越迫切，加重青年干部的生活成本，使其开始滋生对未来生活支出的焦虑情绪；三是当前新录用干部多为外地青年，人地生疏，交际面窄，甚至在生活几年后都未完全融入当地，缺乏长期扎根基层、服务当地的心态。

二、当前基层税务青年干部培养的问题分析

（一）职业培养较为欠缺

虽然税务系统率先创新“3+2+X”的培养模式，对新进青年干部会投入大量精力和时间进行基础知识和业务知识的培养和实训，也持续开展后期跟踪培训以巩固成效。但这些培训还缺乏对个人能力成长及个人职业生涯规划的针对性。

（二）职务晋升相对狭窄

职务晋升是激励青年干部的重要手段，但由于受晋升机制和基层晋升职数的限制，一些成长迅速的青年干部得不到及时晋升，会在一定程度上挫伤其工作积极性。

（三）激励手段比较单一

基层税务机关现有的激励手段主要表现在精神层面，系统年终考核和各项评先选优，较为单一，且激励效果不佳。一是年终考核一年一次，时间跨度长，名额有限，且考评程序尚欠缺科学性，有些部门在评选中易受老资格，老好人思想左右，激励功效大打折扣。二是各项评先选优是对单项工作的认同肯定，但在前期评选和结果运用上缺少大力宣传和深度挖掘，未有效形成激励效应。

（四）人文关怀略显不足

在年龄老化的税务队伍中，有限的青年干部承担了大量的工作，虽然各级领导对他们都委以重任，给予厚望，但也存在重使用、重应对紧急工作、重工作结果，轻长期针对性培养、轻人文关怀、轻思想沟通交流的情况。长此以往，容易让这部份青年干部丧失个人职业成长期望，缺少组织温暖和归属感。

（五）文化传输传承有待加强

长期以来，税务系统都致力于干部队伍建设，形成了广受赞誉的系统文化和软实力。然而，税务系统文化传达强度呈现逐层递减的趋势。同时，在开展组织收入工作、应对上级税务系统与本级政府的双重考核的情况下，疲于工作的基层组织容易弱化对税务文化的建设与弘扬，不足以对青年干部的职业道德、工作态度甚至行为模式形成积极影响。

三、对加强培养基层税务青年干部的几点建议

（一）更新思想教育方法，让青年干部走正确方向

青年干部的思想紧跟时代潮流，基层组织在开展思想政治工作时，也要尝试进行适当改进和更新。根据时下最新的主题、理念、社会现象，采取各种灵活生动的方式开展思想教育工作。如举办“热词”沙龙，讨论社会热点问题；播放一段励志演讲视频，组织青年干部表达感悟；建立微信群让青年干部随时寻找身边的感动人物等，以青年干部最易接受的方式开展思想教育工作，帮助他们树立正确的人生观和价值观。

（二）注重职业生涯规划，让青年干部积极成长

职业生涯规划是自身和组织对其职业生涯进行系统计划的过程，在现代企业人力资源管理中起到重要作用，但对政府部门来说还是一个新生事物。基层税务机关在职业规划管理与教育培训、工作实践结合方面可做一些有效尝试，以提高青年干部培养的科学性、针对性和有效性，提高青年干部职业培训的实用性和期望值。

一是根据青年干部的性格特征和专业技能，结合部门需求安排相应岗位。同时，建立轮岗交流机制，包括上级与下级机关上下交流，科室与科室间左右交流，让青年干部基本了解税务工作的各类岗位特性，便于他们做出适合自己的岗位目标定位，有利于组织全面了解青年干部的岗位适用性；二是邀请职业规划师指导基层组织的职业规划工作，定期为青年干部开展专业培训，引进新理念，新方法，提升青年干部的规划水平；三是组织本单位或系统内各类岗位的优秀干部或领导，向青年干部介绍职业成长经历，让他们感受到职场榜样的力量，引领他们向预期的职业目标努力前行；四是赋予重任，对青年干部要严格要求，要敢于给他们压担子，提升他们处理实际问题，处理复杂局面的能力，激发他们的潜力；五是人事管理部门要充分利用和分析“数字人事”各类数据，组织开展更具针对性的培训。同时，在组织选人用人决策上提供科学参考，引导青年干部自觉补齐短板、比学赶超，作好职务晋升和胜任力测试准备，为下一步的个人职业成长打牢基础。

（三）强化组织人文关怀，让青年干部感受温暖

强化组织人文关怀，能有效加强青年干部的归属感和向心力。一是在当前政治激励渠道狭窄和经济激励受限前提下，在干部晋升、调整、交流和评优等干部管理工作上，加强透明化操作，避免错误导向。二是要让青年干部感受到重视和关注，当他们受挫折时送上一份关爱，犯错误时送上一份宽容，取得成绩时送上一份肯定，遇到困难时送上一份力量。作为基层工作的老干部尤其是各级领导干部，不仅在工作上要发挥正确的“传、帮、带”作用，更要在生活上主动关心和爱护。三是组织搭建平台，多开展丰富多彩的活动。如开设青年论坛，创办青年干部刊物，组织开展系统内外青年干部交流，积极组织参加各类文体活动等，增强青年干部的互动性，拓宽他们的视野，丰富他们的业余生活。

（四）推进税务文化建设，让青年干部提升个人修养

一是重视道德讲堂宣讲，让青年干部更多参与课堂组织和实施，培养青年干部的家庭美德、职业道德和社会公德；二是开展各种形式的读书活动，引导青年干部多读书，读好书，同时，要搞好单位图书室建设，定期更新图书，为青年干部提供阅读条件；三是持续性开展公务礼仪理论培训和实训，提升青年干部的行为规范和服务意识；四是在青年干部中多开展公益性社会活动，如公益捐赠、帮村扶贫等，提升社会责任感；五是推行感恩教育，通过感恩教育让青年干部自觉自愿调整处事待人的心态和方法