培训中心筹建规划1231

第一篇：培训中心筹建规划1231

培训中心筹建规划

2012-12-31制定

主旨：为了满足企业战略发展的人才需求，增强企业人才的竞争力和工作效率，同时丰富企业

员工的知识、技能、态度和经验，这需要一个完整的培训体系和平台来支撑企业发展目标，所以建立培训中心是势在必行的战略任务，未完成这一任务做如下规划说明。

一、场地空间规划

1.物业配套需求如下说明：

（1）面积/层高：使用面积约为180平米，层高约3米。

（2）卫生/配套：使用楼层或使用面积内需有男女厕所（蹲位至少二个以上）。

（3）通风/空调：可以供应冷暖空调。

2.使用面积营建区域划分：（如图示：）

（1）大教室约90平米（主要培训教室）；

（2）小教室约60平米（次要培训教室）；

（3）教员办公室约15平米；

（4）库房约10平米；

（5）走道约5平米。

3.硬件资产配套：

（（二、人力师资规划

1.培训中心人力：（1）培训中心主管1人，负责统筹规划企业所有员工的培训安排。（2）培训中心教员2人，负责协助推动执行企业前厅和后厨员工的培训计划。（3）人力架构如图：（如图所示）（初步规划人力，视企业发展规模和培训任务做调整）

2.培训中心执掌：（详见~培训中心~工作执掌）（1）《培训中心主管工作执掌》；（2）《培训教员一~工作执掌》；（3）《培训教员二~工作执掌》；（4）《培训教员培养计划》；

3.培训师资规划：（如图所示）（详见~讲师管理办法和训练员管理办法）（1）内部培养；（2）外部招聘；

三、员工培训模式

1.培训类型架构：（如图所示）

2.管理干部培训项目：（如图所示）

（1）根据管理干部的管理职能设计开发培训课程的培训项目；（2）根据管理干部的职务高低设计开发培训课程的难易度。

四、培训执行方式

1.执行流程：（如图所示）

2.助教工作管理（1）教室、设备、教具和课件及相关统计表单管理；（2）讲师、学员、邀请嘉宾管理；（3）课程进程控制（开场讲师介绍、课程中状况处理、课后结训收尾）；（4）课程各项资料建档（讲师意见调查表、学员成绩汇总、学员排名等）。

五、其它注意事项

1.2.3.4.5.所有教学课件必须由人事-培训部审核通过后方可开放使用。培训课件未经允许不得私自拷贝或流出公司。

讲师必须遵守《讲师管理办法》要求，按义务执行人事-培训部培训计划执行。学员必须遵守人事-培训部发布的《课前通知》所提列的相关要求。未尽事宜待有研讨或建议后做完善和调整。

人事培训部 2012-12-31

第二篇：人力资源部门筹建规划

人力资源部门筹建规划

人力资源管理部门筹建规划

背景:公司是从事贸易型公司向实体公司转型期,人资也是正在筹建中,这是刚刚做的入公司初做,未经领导审阅,先请各位看看,提提意见,再完善一下,另外,还要做公司构架,请各位达人给予小第帮助,先谢过了！

一、什么是人力资源管理

人力资源管理是指结合组织的战略规划，预测组织人力资源需求，并做出人力需求计划，招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程。

二、人力资源管理经历的几个阶段

人力资源管理在中国的发展大约经历了以下三个阶段：

第一阶段是单纯的人事管理。在这个阶段，人只被单纯在看作档案来管理，对员工进行教育和考核、负责员工的日常考勤、工资奖金发放、监督培训、办理离职、退休、离休和死亡等。

第二个阶段是单纯的人力资源。在这个阶段人力资源被看成资源，还没有到战略的高度；人事管理工作强调以“工作”为核心，人对工作具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征。人力资源管理部门通过培训、提升、招聘等手段，尽力使员工的工作接近企业的标准要求；并且也通过薪酬与考核设计；调动员工工作积极性为企业服务。但由于这种人力资源管理以“工作”为核心，往往更加注重工作结果的输出，不利于开发人员潜在能力。

第三个阶段是人力资源被看成战略的高度。人力资源管理与企业的目标、企业的战略紧密结合起来，人力资源的重要性日渐凸显出来。在充分认识到人力资源具有能动性和可激励性之后，人力资源开发及管理就以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。人力资源部的工作范围被整合到企业的战略、运营等流程中去，并承担起新的职责。这种新的角色定位使人力资源部能够为组织的战略和运营配备合适的人员，使整个组织的战略管理能力获得提升。

在大多数民营企业的经营过程中，还是处于第一阶段与第二阶段之间的过渡，但是随着时代及经济的发展，一些民营企业已经认识到人才战略的重要性，对人力资源管理的定位逐渐由第一阶段、第二阶段逐渐转换为第三阶段：以战略定位为核心的人力资源管理。

三、人力资源管理规划 从目前状况来看，公司在原有※※有限公司的基础上成立了※※※公司和※※公司，处于逐步由单纯依靠进出口橡胶的贸易型公司，向贸易以实体产业为依托，实体产业促进贸易做大做强的互相拉动，多产业共同发展的实体产业型公司的转型期。以往的单纯针对进出口贸易所设立的管理制度，已经不能再统管所有公司架构，在各项政策制度的管理上，各子公司都有各自制度政策，还没有形成政策层面上的统一。因此，新的公司管理机制亟待出台。在这样的背景环境下开展人力资源管理方面的工作，属于公司在人力资源管理方面的初创期，作为民营企业，机动灵活是我们的优势，我们可以结合自身情况，借鉴相关企业在这方面的管理经验，从以下几个方面开展：

（一）人力资源管理与企业的战略定位

1、参与企业战略的形成过程：在企业战略形成过程中,人力资源部门应了解整个公司的发展情况，从人力资源角度考虑实现这些战略目标的具体计划，需要什么样的人员及这些人员应该掌握什么样的技能，具备什么样的素质等。同时还掌握潜在的劳动力短缺、竞争对手情况、政府法规等等。充分掌握战略信息，人力资源部门紧紧围绕战略目标制定行动计划，使现有人力资源能够适应新的战略规划。

2、参与战略的执行过程：通过分解企业的战略目标，人力资源管理实践能够强化和支持企业经营活动，从而对企业的盈利性、相关利益方满意度改善以及其他经营目标做出贡献，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。

（二）、人力资源管理运用过程

在以战略定位为核心的人力资源管理中，一般会采用到的手段主要有：组织结构与管理制度的设计、管理层次的划分、人才招聘与储备、人员发展计划、绩效管理体系的建设、薪酬系统设计。目的是关注企业未来、配合战略的实现。

1、组织结构与管理制度的建立：企业战略的变革会导致组织结构的改变。当企业改变战略时，原有组织结构与管理制度就不再适合公司。这时就要求调整现有的组织结构与管理制度，使其服从于战略的需要。战略定位的人力资源管理需要正确分析企业目前组织结构的优势和劣势，设计开发出能适应战略需求的组织结构模式，并制定出相应的管理制度。

从管理角度来看，公司现在处于一种初级的扁平化管理模式，这种管理模式的优势在于公司领导可以深入了解公司内部发展状况，直接领导各部门开展业务，可以将决策快速贯彻下去，并且各部门的各种反馈意见直接反馈到领导处，减少中间环节，节省时间；但是，这种管理模式在初级阶段也不可避免的存在一定的局限性，这种局限性也严重制约了公司的发展进度，比如：公司老总成为所有事情的决策者，这样一来，致使老总要参与处理公司所有决策之中，所有事情都要亲自处理，成为“一言堂”、“一枝笔”，这样一来会导致各部门对公司老总的依赖性增加，整个企业都是在“累”老板一个人。然而，再能干的老板也不可能有三头六臂，时间和精力毕竟有限，从而无法应付企业规模扩大之后，企业存在的方方面面的问题，致使老总在各项问题的处理上，由于精力分散，并且自身分析问题存在着一定的局限性，不可避免的出现决策上的失误，长此以往下去导致公司老总疲惫不堪，企业运转不畅。

将分权与集权较好地融合，是初级阶段的扁平化管理走向成熟的必经之路，是解决各项问题的前提和基础。所谓分权，就是企业经营者将一部分经营决策权下放到职能部门，这样可以免去不少因决策延误导致的市场机会丧失。如果不实行分权决策和管理，使决策权和管理权集中在少数人身上，就会使决策和管理效率低下，难以适应市场竞争。分权是为了让简化了的管理层次都能获得相适应的面对市场的独立决策权和管理权；鼓励下属为实现目标而分担更多一些的责任。集权则是能够有效地对各个得到分权的部门和岗位进行实时监控，发现没有按照流程和决策执行的事情后能及时纠正，时时观察全局计划的进展情况，对可能出现的偏离目标的局部现象进行协调。

人力资源部对各个部门的人员定岗情况以及人员招聘情况要留档备案，所有部门的人员的入职与离职都要由人力资源部统一安排，一方面有利于人力资源部了解各部门的职位情况，以便于更进一步的制定人员定编、岗位职责、任职标准等各项规章制度，另一方面，公司老总便于了解各部门的人员状况，各部门领导的岗位职责，以及在以后对各部门领导及下属进行绩效考核，各部门的阶段性总结，部门领导的述职过程中，掌握第一手资料，增强了公司老总的话语权。这样将权力下放与集中较好的融合在一起，就会使决策和管理的效率提高，决策权和管理权各司其责，相得益彰，高层领导有充分的时间和精力致力于战略性决策，基层主管又可以发挥主动性、积极性和创造性，人人负责，执行到位。

2、管理层次的划分：组织结构设计的同时，将会同时涉及到内部管理层次如何划分，责权利如何匹配，以及与之相对应的不同层次、不同岗位都有什么样的工作任务，其任职条件。这样的工作任务的确认是将战略分解的过程，反向来说，工作任务的完成也能够实现战略的达成。并且工作任务的设计也确保了，面临不同的工作任务，寻找与之匹配的人员的可能性。在确认了不同的工作任务之后，人力资源管理工作就能梳理出这样的工作任务都需要什么样的人员才能完成。

3、人员招聘与人才储备：人力资源部根据企业的发展战略，汇总各部门的人员需求，安排时间实施对所需人员的招聘，并做好对人才的储备工作。⑴人员招聘：

公司由贸易型向实业型转变过程中，人才招聘由单一型向复合型转变，多工种人才的招聘由各部门独立负责，使招聘变得重复，耗费大量的人力、物力、财力，人力资源部的出现，将各用工部门提出岗位人员需求、任职条件等汇总后，由人力资源部集中统一安排招聘、面试、培训、试用，部门认可后，由人力资源部签订劳动合同，并在人力资源部留档备案，相反，员工离职，在员工提出离职意向后，由部门报到人力资源部，通知是否还有人员需求，以便人力资源部及时组织招聘，同时，由人力资源部开出离职单，离职人员持有离职单在相关部门（涉及到办公用品的部门，比如：微机管理部门、财务部门有无借款、图书阅览室图书借阅情况等）办理完所有手续后，最后在人力资源部备案离职。这样集中统一管理，使招聘时间缩短，员工离职过程中会通知各相关部门，以便更好的做好相关事情的交接工作，不至于在某位员工离职后对工作造成影响，这样做，使招聘各项费用减少，员工离职对工作影响降到最低，并有利于各种资源的整合。⑵人才储备

随着市场竞争日趋激烈，企业业务快速扩张，人才储备正越来越受到企业管理层的重视。人才储备的战略，首先体现在在职储备的人力中，不断发现和培养企业内部人才，在企业内部开展生产知识竞赛，生产大比武等，这样既能加强员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才，还为在职员工提供进修学习的机会，提高其学历层次，还体现在招聘中的人才储备，制定长远的规划，逐步优化人才结构，招聘工作的目的不仅只是简单的满足企业现有的人才空缺的需求，更应能满足企业未来发展中的需求，以备企业可拥有随时可供调用的人才储备，以满足企业发展中的不时之需。为公司的持续发展提供强有力的支撑，为公司的长期持续发展储备丰富的人力资源。人才储备一般分为三个途径，一是内部培养，二是招聘，三是培训。

4、人员培训

人员的培训主要包括：认知培训、职业培训、技能培训三个方面的课程。⑴认知培训

主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，比如带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，安排座谈交流，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解，从而尽快找准自己的企业中的定位，更快的融入企业文化，从社会人变成公司人。⑵职业培训

职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式主要根据企业实际情况，开展企业内训或者参加外部机构的相关培训均可，需要注意的是职业培训的形式尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。⑶技能培训

技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。

技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。

最后，补充说明一点：新员工培训并不是其上岗后就结束了，而应该在一定时间段里面给以保持，需要企业从不同的角度给与支持与引导，从而使员工能够更快的进步、更好的发展，也能为企业做出更大的效益贡献。

5、绩效管理体系的建设：绩效管理体系与报酬体系是根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求来制定的，其作用在于推动企业文化发展，激发员工，提高工作满意度，可以为企业对员工的要求起到指引作用。通过解析什么行为是企业需要的，企业给什么样的人更多的报酬，以及以什么方式进行激励都决定着员工最终实际选择的行为，在合适的环境和时间使合适的人充分地发挥其良好的技能。在将企业的发展与员工的发展结合之后，与员工共同设计职业生涯发展计划，并系统性地实施，成为员工的合作伙伴。

6、薪酬体系的设计

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下五大部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险。⑴基本薪酬。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。⑵奖金。薪酬反映员工工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司经济效益的部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。⑶津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。⑷福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。⑸保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防。

薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分，灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

7、激励机制的建立

激励机制实际上就是营造一种积极的团队文化，也就是说公司管理者如何针对不同员工、不同情况给与其不同的激励，以使其精神振作，发挥最大潜能为公司效力，好的激励方式往往会使员工表现出高昂的斗志和良好的团队作战状态。一个以人为本的企业文化中，激励的方式是多样化但又因人而异的，若它作为单一形式表现就不能真正起到激发员工斗志的作用，这主要看管理者如何来运用激励艺术，从而形成公司的制度来执行，而公司的激励制度不是用一两个行动就能建立的，好的激励机制能形成公司良好的企业文化，这种企业文化是公司管理层与员工在平时工作和学习的点滴中形成的。

激励最有效的途径就是满足员工的需求，从而使其心甘情愿为公司做事。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。对员工家人的照顾、举办娱乐活动、培训及帮助员工做职业规划都是企业的一种激励制度，它更多的是从员工的被理解、被尊重、社交及对生活的满足等新生需求出发。领导在这些方面也要根据实际情况、员工的不同性格做出相应对策，给予适当的正确的激励。

在激励机制方面，根据公司目前情况，主要从亲情化管理方面、文体娱乐活动方面、员工培训方面、帮助员工做职业规划、签订劳动合同、合理化建议奖励、竞争上岗机制、公司优秀员工评选八个方面考虑。⑴在亲情化管理方面：对家里特别困难的员工，可以给予经济补助；对成绩特别突出的员工，可以帮他解决子女上学及家里其他人员的工作等问题；另外我们也可以在每年的探亲假、员工家属探访等方面做好激励工作，让员工体会到公司的人性化。领导也可以采取不同方式来关心员工，可以适时问候员工家人，在一些会餐时邀请员工家属一同出席等。⑵在文体娱乐方面：企业可以定期组织各种类型的文体娱乐活动，公司领导给与支持并积极参与，让更多员工融入到集体中，加强沟通。可买些小礼品，用礼品去犒劳员工，使他们感受企业文化。一件小礼品虽然价钱并不高，但却能让员工从中体会到公司的人文关怀。⑶在员工培训方面：公司可以通过培训来帮助员工增长业务、管理、交际等方面的知识，同时也能通过培训来稳定人心，激发员工的潜能。如我们可以通过培训来让员工摆正浮躁心态，鼓励他们的献身精神及竞争意识，这些都可以刺激他们努力工作。⑷在帮助员工做职业规划方面：员工进入公司就为员工安排一个与其性格相匹配的职务。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。但公司还应为每个员工设定具体而恰当的目标。有了目标，便会激励员工更加努力地去完成，但目标不能不切实际，也不能太简单，应该是富有挑战性但又是他们通过努力能完成的。公司还应该对完成这些阶段性目标的员工进行一定奖励，再设定新的目标。通过适当奖励使他们的意识正强化，不断向前发展，从而一步步迈向更高的目标。⑸在签订劳动合同方面：随着公司的发展壮大，根据员工在工作过程中的表现，公司会阶段性的与工作表现突出、做出突出贡献的员工签订三年劳动合同（暂定），负责为其缴纳“三险”，并作为晋升条件优先考虑。⑹在合理化建议奖励方面：合理化建议的奖励（更适合工厂），通过员工在各自工作过程中，发现在某个工作环节存在缺陷或者有更好的建议，可以反映到车间主任或相关部门领导处，由部门对其建议审核，凡被部门采纳，会给予不同程度物质奖励或者奖金（事先行文通知），最后，部门将受奖人员及奖励额度报给人力资源部，由人力资源部集中给予文字性表扬，并报予财务部进行奖金统一支付，最后在公司所办内刊上进行宣传。⑺在竞争上岗机制方面：竞争上岗机制，通过公开招聘的方式，招聘部门内部管理能力强的员工走上管理岗位，由于熟知内部情况，这种管理人员会很快找准部门运转不畅的症结所在，有针对性的开展工作，解决问题也相对应的要比对外招聘的管理人员要快，而且也激励了部门内部员工在工作上的积极性。⑻在公司优秀员工评选方面：评选公司优秀员工，部门优秀员工，公司可每年评选定额公司优秀员工和部门优秀员工，参加公司统一安排的旅游活动。

除以上八个方面外，公司对员工的激励政策还有很多。但领导奖励机制一定要公平，不然再诱人的奖励都会引起员工的不满。同时领导还要学会针对不同员工进行不同奖励，因为人的需求不同，有些人希望得到更高的工资，但有些人或许更在乎工资以外的激励。但不管以什么方式，领导都应该记住这句话：“小怨不赦，则大怨必生；小功不赏，则大功不立。”

8、企业文化的建立

企业文化的核心是企业“家”的观念，企业通过建立共同的价值观和寻找观念的共同点，不断强化企业成员之间的合作、信任、团结，使之产生亲近感、信任感、归属感，实现文化的认同和融合，使组织有一种巨大的向心力和凝聚力。努力营造和谐的人际环境，加强员工的交流，提倡团队精神，正确处理好个人与个人、个人与团队的关系，积极开展各项友谊活动，不断增强企业的凝聚力，避免员工之间的过度竞争，真正使员工感受到和谐轻松的人际关系氛围，增强员工的归属感。真正关心员工的工作、生活，努力帮助有困难的员工排忧解难，倾听他们的心声，尽最大力量满足他们的各方面的迫切需要，加强管理者同员工之间的合作与交流。

增强内在的凝聚力，实行情感投入，施以爱心管理，增强人才对企业的感情，同时为人才发展提供良好的条件与足够的空间，让员工真正感受到一种归属感，从而努力地工作，发挥自己的聪明才智，真正做到“感情留人，事业留人”，最终实现企业组织的既定目标。

四、人力资源具体实施过程中的难点

1、企业从上至下真正建立现代人力资源的理念。可以想象，没有企业高层的重视，仅凭人力资源管理人员的力量，绝对不能参与企业战略的规划；同样，有了企业高层重视，而普通员工的认识没有进行转变，不能配合完成人力资源管理的许多工作的话，人力资源管理也无法达到配合企业战略目标达成的目的。

2、人力资源管理工作不能一蹴而就，它是一个长期的潜移默化的过程。企业都希望人尽其才，物尽其用的理想状态，但领导必须认识到，企业现有的人员、观念的转变是需要过程的，而且从管理上来说，没有最好，只有最适合的理念在公司里得到运用。

随着市场变化的加快、行业竞争的加剧，企业经营压力也随之增加，任何企业管理者面临这种生存压力都必须加强对未来环境变化的预测和对现存企业状况的把握，从而形成企业发展方向的规划，也就是企业的发展战略。同时，因为人力资源是是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终，并对每一个环节的系统的控制起决定作用的因素，所以人力资源管理体系对战略的实现起到关键的作用.

第三篇：财政培训中心教育培训规划

洋河南镇

财政培训中心教育培训规划 为深入贯彻落实党的十七大提出的“继续大规模培训干部，大幅度提高干部素质”及省财政厅强化加强对干部教育培训的要求，不断提高我所干部职工的政治思想素质和政策理论水平，切实增强在发展中解决实际问题的能力，进一步推进“四型”机关建设，确保各项财政工作任务圆满完成，特制定洋河南镇财政干部教育培训工作规划。

一、指导思想

高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真学习贯彻党的十七大提出的一系列重大战略思想，深入贯彻落实科学发展观，深刻领会中国特色社会主义理论体系，按照“理论联系实际，创新培训机制，突出培训重点，注重培训质量”的要求，以服务财政中心工作为主线，提升能力素质为核心，通过扎实深入的政治理论、业务知识、政策法规学习，不断拓宽知识面，更新知识结构，进一步提高驾驭市场经济，自主创新、财政管理和依法行政办事能力，构建一支高素质的财政干部队伍，为财政工作再上新台阶奠定坚实基础，为洋河南镇的经济开发提供有力的工作保障。

二、主要内容

(一)政治理论：干部教育培训必须把政治理论培训放在首位，深入抓好学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大提出的一系列重要决定以及市局和县局有关会议精神，以及其他方面的廉政知识的学习。

(二)业务知识：以服务财政中心工作为宗旨，精心组织各项财政业务培训，深入抓好财政经济形势、金融形势、政府收支分类改革、部门预算、国库集中收付、政府采购、非税收入管理、会计制度、财政监督检查、计算机技术和档案管理等相关知识学习。

（三)政策法规：认真开展财政“六五”普法宣传教育工作，提高财政干部依法行政能力，深入抓好业务法规以及《公务员法》、《企业所得税法》、《物权法》、《档案法》等有关法律法规的学习。

三、有关要求

(一)加强组织领导。干部教育培训工作事关全所、全镇的工作，牵涉面广，要加强领导。所长要带头学习，办公室负责组织实施，各科室各负其责、互相配合，充分调动各方面的积极性，齐抓共管，形成合力，共同完成干部教育培训任务。加强干部教育培训的考核力度，按照《干部教育条例》的要求，把干部参加教育情况作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据之一。

(二)改进学习方法。一是坚持理论联系实际，用理论知识指导

工作实践，用工作实践推动认识发展，提高运用理论解决实际问题的能力，促进财政工作向前发展。二是创新培训方式。遵循干部教育培训规律，积极开展科学研究式、案例式、突出问题式等培训方式，将培训内容由补缺型向挖潜型转换，进一步增强干部教育培训的实际效果。三是注重培训质量。继续坚持小范围集中与扩大参与面相结合、学原著与授课辅导相结合、自学与讨论相结合、专题学习与广泛学习相结合等各种学习方法。以自学为主，积极开展民主讨论、学习报告会、心得交流会等活动，提高学习培训质量。

(三)坚持学习制度。参加培训学习的人员为洋河南镇财政所全体工作人员及全镇各村的村支部书记、村主任、村会计（报帐员）。学习时，至少保证有所长或副所长主持学习活动。或聘请专业讲师授课。每个干部都要坚持每年学习

一、两门财会专业课程.每周财政所全体人员不少于半天的学习日，每个季度全镇村会计（报帐员）至少集中学习1次，全年集中学习时间12天以上。坚持学习考勤制度，不准无故迟到或早退或中途无故外出，保证参学率；认真做好读书笔记，积极撰写学习心得和调研文章，多出学习调研成果。年终参学情况将作为评选先进单位和先进个人的重要依据之一。

第四篇：培训中心新形势下存在问题及下一步规划(20101028)

新陆矿安全培训存在的问题及下一步工作规划

矿工安全意识的提高，安全基础知识、安全操作技能的掌握，是企业可持续安全发展的根本条件。煤矿四级岗前安全培训与五级班前安全教育，是煤矿真正坚持“管理、装备、培训”三并重的安全生产原则，实现安全发展的必要途径。

为进一步强化与深化安全培训工作，规范管理，创新方式，有效提升培训的软、硬件水平，突出四、五级安全培训统一、简约，实效性与可针对性；提高员工队伍整体安全技术素质，推动我矿安全状况稳定好转，按照分公司近期召开的“安全培训工作推进会议”的精神，制定本规划。

一、我矿安全培训工作存在的问题

（一）四级安全培训

1、办学硬件投入不足，实验实操条件不具备。

加大培训投入是做好煤矿安全培训的根本保障。经验告诉我们，绝大多数煤矿事故都是因工人安全意识薄弱和操作不当引起的，矿工必须真正具备认知危害、避免事故、安全生产的能力，而直观化的实验实操环境、设备是必不可少的硬件。我矿安全培训中心虽然初步具备了四级安全培训机构的教学能力，但离上级对四级培训基地硬件的评估要求，与分公司各矿培训中心硬件配备相比，还有很大差距，安全培训的硬件尚需进一步完善、提升。例如，实验室：无瓦斯爆炸演示装置，无矿井安全检测监控装置；无巷道、工作面支护的实物；无煤矿爆破作业演示装置；无矿井用电、供电、输电安全及防触电演示或示意；无提升保护演示或示意；无创伤急救训练器材；无智能心肺起搏演示装置等。

2、四级安全培训中心专职教师队伍师资薄弱，综合素质有待提升。由于工资待遇低，按省局评估要求，具有煤矿实践经验的专业对口专职教师（具有2年以上工作经验的技术人员及5年以上工作经验的高级技工）缺口严重。就目前来看，大部分专职教师都是大专以上的学历，他们有一定的文化基础，但专业不对口，缺少煤矿的实践经验。很多按国家安监局培训大纲要求的专业实操课程无对口教师来讲。另外，专职教师工作积极性不高，吃老本现象非常严重，这些情况都直接影响着职工素质与生产技能的提高，影响着培训质量的好坏。

组、内业组、后勤组。按依法培训的要求，确定培训目标，明确责任分工，落实培训措施，严肃制度，严格按安全培训奖罚标准兑现。要坚持培训教学计划服务培训需求的原则，做到事前调查，摸清需求，制定有针对性的年、月四、五级培训教学计划，培训内容必须坚持理论联系实际，因材施教。严格按计划调学、教学、考核，本月例会通报上月考核评比及奖罚情况，实现闭环管理。形成四、五级安全培训的简约化、实用化、制度化。在培训实践中，应把握好如下特点：

1．煤矿生产工艺复杂决定了工种多、岗位多。许多岗位属于单人作业，人人都有发生事故的可能。安全培训必须要有广泛性，强制参与性，要理论联系实际，根据岗位工种的不同需要，安排不同内容的培训，并使之形成有机统一。

2．煤矿安全培训有自己独特的理论、独特的内容和其教育方式、方法。对同工种同专业要按照要求，“统一教材、统一培训、统一考试、统一发证”，把好培训关。

3．培训要做到因材施教、有的放矢。培训时要本着干什么、学什么，缺什么、补什么。同时针对时间、地点、职工文化参差不齐等因素，采取随人、随事、随时、随地的培训方式，达到提高培训实效性目的。

4．培训做到“因势利导，未雨绸缪”，掌握安全生产和职工的基本情况，做到事前调研，按需培训。力戒培训工作“临时抱佛脚”，要为企业长期发展着想，做好各工种各岗位技能人才储备工作。

（二）统一培训，突出培训实效性 四、五级安全培训是安全培训中不可分割的两个有机整体，它们的原则及目的是一致的，但又有其培训方式、内容侧重上的区别，两者应统一而互补。

四、五级培训计划及课程内容安排由培训中心及各单位拟稿，矿统一核定，严

按照新界定的按岗位、按工种安排好培训（人数偏少的不同工种如属同类，合并为一期开班），严禁重复培训或任意扩大、缩小培训范围。严把考勤关：凡脱产培训人员一律由培训中心考勤，保证培训时间。严把教学关：教师必须严格按照教学计划认真编写教案，做到结合实际，内容充实，有计划、有考勤、有试卷、有档案、有总结，四级培训建立按单位、按工种培训的一期一档、一人一档及全员电子名册，掌握全矿职工培训情况，做到查询便捷，所有档案的培训信息简洁、规范、统一。严把时间关：按照课时安排，将理论知识转化为实践，将实践上升为理论。严把考核发证关：认真落实培训考核发证的相关规定，培训负责人落实好矿下达的培训计划，矿安检部门负责出题、监考、审核、发证。

4．培训内容的落实。四级培训内容按省安监局规定的教学大纲执行，五级培训内容按矿年初统一制定的培训文件内容要求执行。四级安全培训内容包括安全法律法规、安全管理、安全操作基础知识及技能、灾害预防、应急避灾、紧急救援、事故案例分析等。重点进行“一通三防”教育培训，进一步做好自救器、避灾路线及方法、自救互救和防治瓦斯、煤尘、煤与瓦斯突出、防治水、消防火等安全知识技能的教育和训练。四级培训继续强化军事化训练，加强入井人员体能训练。按上级规定，矿组织和开展矿井救灾演习，并做好记录，装入员工档案。注重新技术、新装备、新知识的培训，加大实训实做力度。对班组长、段队长等管理人员按岗位、按工种轮训，突出特殊岗位着重培训的特点，各工种全部持证上岗。五级班前培训主要包括“一日一题、一周一案”，岗位工种必知必会知识、安全操作技能、“手指口述”操作的培训，重点要做好本区域内的避灾路线、避灾方法及岗位工种的安全操作技能的培训。四五级教学内容相互统一、互补，以全面提高矿工安全意识、安全基础知识，提升认知危害、避免事故、安全操作的能力为目的，按国家、省局安全培训大纲的要求保质保量完成教学任务。选择优秀教材，教材中应突出必要的实验内容，使岗前、班

精神，及时推进和整改安全培训工作。同时实现全员机考，解决部分矿工文化低无法笔试的问题。努力做到考试简单化，培训手段现代化，适应培训的发展趋势。

6．培训人员的落实。强制性地做到全员参培，使各类人员全面受到教育。对基层管理干部及班组长、段队长，为使他们主动提高责任感和自觉性，通过举办干部安全教育培训班，加强《安全生产法》《煤矿安全规程》等新出台法律法规的补充学习。技术人员，及时实施新安全技术措施、安全操作规程等方面的教育。对于入井老矿工，转岗工，新工人，外包工人员，新分配的毕业生等，按照要求全部强制性参加四级培训，按培训大纲课程及课时的要求授课。

四、五级的培训率、持证率均达100%。否则，按矿安全培训统一的文件要求兑现处罚。

（三）统一管理，健全机制保障培训稳步推进

培训工作是煤矿安全管理的基础，是企业创新发展的前提，是企业升级管理的保障。建立和完善各项管理制度及规定文件，如四五级教学管理、教师管理、学员管理、跟踪考核检查管理、档案管理，教考分离制度等制度；《新陆矿持证上岗相关规定》、《

四、五级安全培训调学、教学、考核的相关规定》等，并严格按文件兑现奖罚，有力保障培训的调学、教学、持证等工作稳步进行。

四、五级安全培训月统一检查考核，五级占30%，四级70%,考核标准要集约、实用、统一。五级季度全员考试与必知必会全员考试合并为一次。同时加大入井查证力度，不定期进行班前随机考问、有奖问答等多样化抽考，四五级安全培训的管理制度化，使培训工作有章可循，更加规范科学。建立完善机制，保障培训工作稳步推进。

一是建立两级培训体系，即以党委负责的安全教育宣传体系和以安全矿长负责的培训管理体系；明确基层单位主要领导是本单位安全培训的第一负责人，

第五篇：县职业教育培训中心校园建设规划

文章标题：县职业教育培训中心校园建设规划

（2006——2010）

**县职业教育培训中心成立于2006年5月，由***县长任中心主任，中心校前身是**县中等职业技术学校，校园始建于1984年，占地面积10余亩。建校初，由于受各种因素的制约，校园教学、生活、活动、绿化等设施均按最高在校生300人规模布局和设计。建

校二十多年中，在上级领导的大力支持和关心下，经过全体师生的共同努力，中心校因地制宜的在仅有的十几亩土地上已建设成一座小巧舒适，教学、生活、活动、休憩等建筑错落有序，绿树成荫、四季飘香、环境优美的校园。中心校多年来一直致力于地方人才的培养，为加快我县社会主义新农村建设、促进农村经济的发展作出了应有的贡献。2005年被省扶贫办指定为全省贫困地区劳动力转移培训县级教学点，2006年又被评为铜仁地区招生工作先进单位。中心校现已形成“两校一点”的办学格局。

随着社会发展和学校的需求，入校学生迅速扩大，在校生由原设计的不足300人扩大到2005年的900多人（含非学历教育常年在校生近100人）。另外，教育部在《关于加快发展中等职业教育的意见》明确指出：到2010年，县级中等职业技术学校在校生规模要与当地普通高中在校生规模大体相当。也就是说到2010年我校在校生人数应至少不低于3500人。综上，办学规模的迅速扩大以及继续发展的趋势，使我校的原设计规模已明显跟不上发展的需要。根据中央、省委省政府大力发展职业教育、推动大量农村新生劳动力向城市转移的要求，按照省教育厅有关部署，结合我校所处地理位置（左边与**党校一墙之隔，右边紧挨**民族中学，前面是已规划的环城公路，后面是山。）和实际情况，在广泛征求广大教职工意见的基础上，经校领导班子反复研究，决定依照学校总体发展规划，对校园建设进行五年发展的规划。

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一、指导思想

确立科学发展观和与时俱进、开拓创新的指导思想，坚持充分发挥和利用既有资源，坚持改建和新建相结合的原则，坚持在经费上以自力更生、力争中央、省专项资金的投入和地方配套与吸纳社会资金相结合的运作方式。

二、发展目标

2006年目标：实现老校区办学规模达到可容在校生1000人（其中非学历教育常年在校生100人）的校园条件。

2007年目标：新校区办学规模达到可容在校生1600人（其中非学历教育常年在校生200人）的校园条件。全校搬迁至新校区，老校区作为旅游系酒店服务与管理专业、计算机组装与维护专业、汽车运用与维护专业、广告装饰装璜专业的实训场地。

2008年目标：新校区办学规模达到可容在校生2500人（其中非学历教育常年在校生300人）的校园条件。

2009---2010年目标：新校区办学规模达到可容在校生3500人（其中非学历教育常年在校生400---500人）的校园条件。

三、具体规划

一期（2006年）发展规划及实施措施

2006年校园发展以本校校园改建、新建为主，同时积极开展探索新校区的选址、购地等前期筹备工作。

1、一期规划以本校现有资源为基础，按在校生800人规模，新建一栋教学楼,土地由政府划拨。规模为5层,含24间教室，教室面积为1440平方米。使教室面积由原来的1020平方米扩大到2460平方米。在生活区改建一栋学生宿舍楼。3层45间寝室，使寝室面积由原来的800个平方米增加到1800平方米。在现有的食堂增加一个窗口。在校园左侧县民族中学前原渔塘处新建一实训楼，4层1240平方米（含四个实训车间800平方米，一个多媒体阶梯演示室200平方米，一个陈列室120平方米，一个教研室60平方米，两个办公室60平方米）。

2、本期改、新建申请上级专项资金500万元，地方配套50万元，学校自筹资金20万元。

3、建立新校筹建组。（1）学校根据“十一五”末学校办学规模已申请政府划地180亩新建新校区。（2）落实建设新校区的计划。（3）完成新校区校园整体规划、校园建筑、绿化设计等前期准备工作。

二期（2007---2010年）发展规划及实施措施

一）发展规划

1、重点建设新校区，新校区选址在距**县城2公里处的甘家坝，铜遵公路的右侧，由政府划拨土地，校园用地包含良田20亩，土块60亩，荒山100亩。学校根据所划地地形特点因地制宜，依山傍水，规划校园建设。

2、根据当前职业教育的办学特点完成新校区五个功能区的科学划分（教学区、运动活动区、生活区、实训区、绿化园林区）、合理布局，完成新校区“三通一平”的基础建设，完成新校

区前期办学必备的教学、生活等有关建筑设施。

1〉、教学区：教学区设在新校园西北区靠前位置。新建3栋教学楼、1栋图书馆和1栋综合性办公楼，以确保3500名学生的教学需要。总占地面积35亩。

2〉、生活区：生活区设在校园西北区抵山界。新建两栋可容近3200人住宿的学生宿舍楼、一栋可供3500人就餐的食堂和一个可

同时容纳近100人洗浴的二层楼的洗浴中心。总占地面积20亩。

3〉、运动活动区：运动活动区设在校园西南教学区前靠铜遵公路。建2个篮球场，两个排球场、两个羽毛球场、4个乒乓球台和一个足球场，并充分利用足球场地周围的空地，在较大空间的林荫地上增设单双杠等运动器械等，以确保3500人规模的学生有较充分的运动和活动空间。总占地面积45亩，4〉、实训区：实训区设在校园区的东南区，根据学校的专业设置，尤其是学校塑造的三个品牌专业（旅游服务与经济、汽车运用与维护、机电技术及应用），重点新建一栋实训楼、一栋实验楼和可供学生实习、实训的创收型校办工厂、酒店等。总占地面积25亩

5〉、绿化区：校园的绿化系统由绿园、绿带、绿道和绿点组成。

将校园东北区的绿树掩映、风景秀丽的后山布局设计为园林景观，园林中小径迂回交错，沿道路两侧设多条绿化休闲带，形成绿化系统的主体。总占地面积55亩。

校园内所有的道路旁种植具有**特色的行道树，形成绿化走廊，增强视觉效果。

为提高校园的绿地率，在所有可能绿化的空地上都安排绿化，使校园内没有裸露的空地。营造树影斑驳、碧草如茵、鸟语花香、一步一景、自然与人文和谐统一的优美环境。

校园地形及各功能区划分图附后。

二）、实施措施

2007年建设任务：

基本完善新校区容纳1600名在校生学习、生活、运动及学校办公等建筑设施。

1、修建第一栋5层含32间教室、4间功能室，10间办公室的教学大楼，总建筑面积2460平方米；修建2层含2个大餐厅和10个窗口的大食堂，总建筑面积800平方米；修建第一栋5层含100间寝室的学生宿舍楼，总建筑面积3000平方米；修建一个二层楼的厕所。建筑面积200平方米；平整出两个篮球场。以确保1600名在校生的学习、生活、运动的正常需要。

2、根据规划设计要求，系统实施新校区的路网、水管网、电网、信息网和部分绿化建设。

3、确保完成本建设目标的资金来源：申请中央、省级专项资金500万元，国债资金300万元，日元贷款170万元，吸引社会资金100万元，地方配套资金50万元，学校自筹资30万元。

2008年建设任务：

基本完善新校区容纳2500名在校生学习、生活、运动及学校办公等建筑设施。

1、修建第二教学楼，5层，含20间教室，2间功能室，5间办公室，总建筑面积1470平方米；修建第二学生宿舍楼，5层，100间寝室，总建筑面积3000平方米；修建实训大楼，3层，含4个实训房，1个多媒体演示室，2个办公室，两个换衣间，两个洗脸间，一个教研室。

2、完成教学区、生活区、活动区、实训区的绿化目标；平整足球场地。

3、本建设资金来源：申请上级专项资金400万元，吸引社会资金100万元，地方配套资金50万元，学校自筹资金30万元。

2009年建设任务：

基本完善新校区可容纳3500名在校生学习、生活、运动及学校办公等建筑设施。

1、修建综合办公楼，4层，含10办公室、1个接待室、1个大会议室和1个小会议室、1个活动室、一个陈列室、1个广播室、1个阶梯教室，总建筑面积800平方米。修建第三楼，5层，含20间教室，2间功能室，5间办公室，总建筑面积1470平方米。

2、完成校园后山绿园的布局、造型和绿化。

3、本建设资金来源：申请上级专项资金400万元，地方配套资金50万元，学校自筹资金30万元。

2010年建设任务：

确保全校在校生达到3500名的规模办学条件。确保全校达到创全省一流学校的校园条件。

1、创办绿色校办产业，新建厂房含4个生产车间，建筑面积800平方米；新建汽车修理铺2个，建筑面积400平方米。新建一家高档酒楼，总建筑面积1200平方米。全面完成新校园主体建筑和配套设施建设。

2、全面开展和完成新校园的环保、绿化基本建设，使校园美化程度更进一步。

3、全面完成新校园内所有服务系统建设。

4、本建设资金来源：申请上级专项资金400万元，地方配套资金50万元，学校自筹资金30万元。

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