怀柔电大社会调查封皮填写及打印要求

第一篇：怀柔电大社会调查封皮填写及打印要求

怀柔电大社会调查封皮填写及打印要求

一、“中央广播电视大学学生社会实践考核表”的封皮填写要求

“实践课题”填调查报告题目，“教育层次”填专科或本科，“省级电大”填北京电大，无指导教师的不用填写“指导教师”处，“教学点”处不用填写。

二、“中央广播电视大学学生社会实践考核表”填写要求

1、法学专业：“实践单位”处，旁听的同学写旁听的法院名称，“实践单位章”处盖学校章，公、检、法学员写本单位名称，“实践单位章”处盖本单位章；“实践活动时间”填写“三周”，“实践课题”填调查报告题目；

其它专业：“实践单位”处都写本单位，“实践单位章”处盖本单位章；“实践活动时间”填写“三周”，“实践课题”填调查报告题目；

2、“指导教师情况”处，有指导教师的由指导教师填写，无指导教师的不填。

3、“社会实践报告”部分不用填写，“学生（签名）”处的学员姓名不可以打印，必须由学员手工填写。

4、“实践单位意见”处有实践单位盖章的由时间单位填写，没有实践单位的可以暂不填写，“指导教师意见”处有指导教师的由指导教师填写，无指导教师的不填。

5、“成绩”及“指导教师（签章）”处由指导教师填写，没指导教师的由学校填写。

6、“小学教育专业（专科）集中实践环节教育教学调查考核表”中，与社会实践考核表相同之处不需要填写，只需填写从“调查题目”到“成果情况（含资料）” 的三行内容。评定意见处也不用填写。

三、打印要求

社会实践报告如果是打印成稿，请按照以下要求排版与打印：

1、报告打印统一使用A4纸，页边距上20mm、下20mm、左（订口）20mm、右15mm，页码在页面底端居中。

2、字号标准：

实践报告标题：三号黑体字，顶部居中排列，上下各空一行；

实践报告正文：用小四号宋体，每段起首空两格，回行顶格，单倍行距；一级标题：标题序号为“一”，四号黑体字，独占行，末尾“、”；二级标题：标题序号为“

（一）”，小四号宋体字，独占行，末尾不加标点；

三级以下标题：标题序号为“1.（1）①”，小四号宋体字。

四、装订要求

按以下顺序装订：

1、“中央广播电视大学社会实践考核表”封皮

2、调查报告正文

3、“中央广播电视大学社会实践考核表”

3、“小学教育专业教育教学调查考核表”（针对小学教育专业）

怀柔电大教务处

二OO五年一月

第二篇：电大社会调查

关于上海邮政速递物流有限公司市南分公司员工薪

酬管理的分析报告

薪酬作为一种满足员工生活以及其它需要的手段，对员工起着其它要素不可替代的激励作用；薪酬表现了员工能力、地位和社会的认可，在员工的某些阶段成为影响其积极性的重要因素。在企业管理中，员工薪酬管理日益显示出它的重要性，有效的员工薪酬管理，可以起到吸引人、激励人、实现人的自身价值，使企业的利润最大化的作用，以此取得员工和企业各取所需、双赢的结果。本文围绕上海邮政速递物流有限公司市南分公司员工薪酬管理的课题展开分析，情况如下：

一、现状综述

（一）公司简介

上海邮政速递物流公司成立于2010年6月29日，注册资金：五亿六千万圆人民币。主要业务: 一、一体化物流，二、汽运货代，三、航空货代业务，四、YCC快货，五、EMS重货，六、深港快件，七、代收货款，八、国际特快专递，九、中速快件经济快递，十、同城速递，十一、邮政礼仪。主营业务：一体化物流、第三方物流，代收货款，国际/国内EMS，国际/国内E邮宝业务、特惠箱业务等。

（二）公司员工的薪酬构成由于薪酬管理是人力资源管理中最为敏感的部分，它牵扯到公司每一位员工的切身利益。目前，公司支付给员工的薪酬主要包括三部分：第一部分是月工资。第二部分是年终的一个绩效考核奖金。第三部分是以非货币形式支付给员工的报酬，如各种保险、带薪休假等 福利。

1、月工资

公司的月工资由月基本工资、工种津贴、倒班津贴、加班工资、卫生津贴、工龄津贴等几部分组成。基本工资以不同的级别来划分，处于同一级别的员工无论能力高低，他的工资水平都基本相同。

2、年终的绩效考核奖金

公司年终奖金的计算就较为复杂，金额的多少与员工的月基本工资、个人考核的系数密切相关。每到年终你的上一级领导就会按你平时完成工作的表现来给予一个考核等级，再由上一级领导批准。考核结果分为A、B、C、D、E五个等级，其与考核指标达成情况的形成对应关系。

3、其他非货币性报酬

公司对于强制性福利都是按政府的规定不折不扣地执行。首先，公司给予员工两年一度的旅游、健康检查等。其次，公司给外来打工人员安排了员工宿舍，使外来的员工有家的感

觉。另外，公司每年都会给予员工一定金额的培训费，使员工能不断地提高自身的业务素质。这样做，一方面能给公司创造出更多的价值，另一方面也能使员工有更多的升职机会，以提高其的工资收入。

二、问题分析

（一）薪酬定位明显偏低

前一时期，笔者通过以发放书面问卷的形式对公司员工进行了一番调查，经统计整理如下，一共下发80份调查问卷，实收80份，都为有效问卷。60%的员工认为薪酬低于同行业，30%的员工认为薪酬偏低，10%的员工满意自己目前的薪酬。

由此可见，公司的薪酬是吸引人才的关键之一。如果薪酬在同行业明显偏低，一方面会导致公司部分员工由于薪酬不对等，造成资源外流；另一方面会造成员工积极性不足，无法充分调动员工的工作能力，造成内部人力资源流失，以至严重影响公司的稳定发展。

（二）待遇存在不公平

调查中，也碰到一些比较敏感的问题。比如：“你会主动去问您的同事的薪酬是多少吗？”、“您会主动告诉您的同事你的薪酬是多少吗？”等等。像这些问题，公司员工都会去默默关注的。因为在公司，都有不成文的规定：每个人的薪酬多少都是保密的。但是，世上哪有不透风的墙？久而久之，员工就可能发现，一些部门内部相邻（相同）职位之间薪酬差距大；某些部门上级薪酬是直接下属的三倍以上。公司薪酬不公平造成不同部门、部门内部之间的权利与义务不对等，使部分优秀员工失去心理平衡，严重影响其的士气，最后对公司的发展产生不利的影响。

（三）评定依据略单一

对于工龄与薪酬的关系，调查中显示，通常在公司服务了较长时间的员工，相对来说对自己的薪酬较为满意，其满意度能够达到60%--70%左右。而工龄相对较短或者刚刚进入公司的员工，对自己所获得的薪酬都不甚满意。工龄短的员工收入水平普遍偏低，造成人员熬出头的日子漫长，容易加剧人才流失；而工龄长的员工中不乏存在不努力工作而得高工资者，这样就给其他员工造成工作努力同薪酬无关的错觉。

（四）薪酬体系不合理

所谓薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬一般由基本薪酬、奖金、津贴、福利、保险五部分组成。基本薪酬在公司内部员工身上的差异是明显的，一般都是能升不能降，解决个人收入主要靠加班，但是年资长的员工本薪过高，对这部分人就失去了弹性。奖金，通常为绩效奖金和效益奖金，部门同部门之间的差异也是明显的，容易导致工作业绩与经济效益脱节。津贴，仅仅是对一些特殊的工作岗位的补偿，不是薪酬的组成部分。等等这一系列说明薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分；灵活有效地薪酬体系对员工的稳定性具有重要作用。

三、结论与建议

企业薪酬管理体系的要点在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点。因此，“按绩效支付薪酬是有效薪酬体系的一条基本原则，同时，应考虑同行业的工资水平。具体的思路是：

（一）薪酬支付体现岗位差异

1、固定部分与浮动部分比例合理

公司在设计新的薪酬管理体系中月工资依然分为固定工资和浮动工资。其中固定工资保

障员工的基本生活水平，不随企业经营状况变化，只与本企业所处的地区生活水平、区域社会平均工资有密切关系，企业可根据实际情况进行调节，以保证员工的固定工资与本地区的生活标准大致相当。浮动工资与企业的经营绩效挂钩，每月均有所变化，变化的程度与企业完成经济指标的情况有关，这样就能使员工感受到市场竞争的压力。

2、支付薪酬上要满足层次的需求

虽然目前企业员工的工作不仅仅是为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需要的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需求，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成企业对他们工作的认可和欣赏。因此，公司在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于管理层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展的机会，仍然缺乏对员工的吸引力和激励性。

从薪酬的支付时间上，公司应及时地发放工资和奖金。公司适当缩短奖励工资的时间，有助于取得最佳激励的效果。通常，公司频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。另外，公司减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多的意外和惊喜，这也能增强其激励的效果。

（二）提高员工工资的透明度

关于薪酬的支付方式是否公开还是保密，这个问题一直存在比较大的争议。毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣，而且，实行保密薪酬制度还会出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快变得公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，公司不如直接使用透明薪酬。公司实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法：公司要让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表；职务评价时，尽量采用简单的方法，使之容易理解；发布文件时，应详细地向员工说明工资的制定过程；评定制定的工资制度，描述务必详细，尽可能的不让员工产生误解；设立相关的途径，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。

（三）薪酬与员工作实绩挂钩

薪酬制度的一个关键原则是要把薪酬与工作业绩直接挂钩，绩效考核在薪酬中的作用是为了实现绩效在薪酬中体现，合理的薪酬机制应该是按实际绩效付酬。这样做，即使员工职位没有得到晋升，工资级别却可以根据业绩提升。

实现薪酬与绩效挂钩，必须增加薪酬中的激励成分，常用的方法有：加大绩效工资（奖金）和福利的比例；加大涨幅工资（浮动工资）的比例；灵活的弹性工作制度；把员工作为企业经营的合作者；能力和绩效作为计酬的基础而不是工作量。

此外，还必须彻底改变原有的依行政职务定薪酬的原则，而为所有岗位的员工设定各自的上升跑道，创建员工不会只有进入行政职务跑道这一途径来提高自己的收入水平的环境；专业领域的员工只要做好本职工作，不断提高自身的专业技能，其薪酬就能够得到合理的提升，激励员工在各自的专业领域内不断提高自己的专业水平，共同推动公司绩效的提升。

综上所述，完善的薪酬管理是上海邮政速递物流公司有效的激励途径，它可以更好地激发员工工作的热情和斗志，使其全身心地投入到工作中去，让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，并最终促成企业的预期经济效益，真正实现企业和员工的双赢，这对公司走向成功至关重要。

致 谢

本分析报告的完成首先要感谢导师。分析报告是在她的悉心指导下完成的，老师对于我的分析报告选题及写作、定稿自始至终给予了精心的指导和启发，提出了很好的建议，令我获益非浅，在此表示最诚挚的谢意。

同时，也允许我向班主任张荣奎老师表示深深的谢意，在整个行政管理专科学习期间，我的每一个进步都离不开各位老师的谆谆教诲，老师们丰富渊博的知识和严谨踏实的教学作风给我留下了深刻的印象。

此外，在整个学习和论文写作期间，我的家人、朋友也给了我莫大的支持和鼓励，特别是我的同窗在学习和生活中的各种交流和探讨也让我受益颇多，使得我能够顺利地完成整个学业与毕业论文地写作。在此，我从内心深处向他（她）们致以我最真诚的谢意。

第三篇：电大社会调查填空题

填空题

1.社会调查研究的对象首先是社会的基本要素，另外还有形形色色、种类繁多的具体对象

2.社会调查研究分析和研究人口对社会的影响，主要是看人口的等对社会发展的影响；社会调查研究

分析和研究社会对人口的影响，则主要是看社会的诸多方面对人口的构成和人口过程的影响。

3.文化有广义和狭义之分。广义的文化是指人类在社会的历史实践中所创造的一切成果，包括和两部

分内容。狭义的文化专指后者。社会调查研究所研究的文化主要是狭义的文化。

4.社会调查研究的最基本的对象有个人、初级社会群体社会组织、阶级和阶层、民族、社区、社会行为、社会产品等。

5.社会调查研究的目的主要是解释现象和探索本质、。

6.直到奴隶社会的科学中心转移到之后，才逐渐产生了以为目的的经验的社会调查研究方法。

7.近代社会调查产生于资产阶级革命后的，发展于19世纪末20世纪初的。

8.英国哲学家培根的，法国启蒙思想家孟德斯鸠、卢梭等的社会政治观点，法国社会学家孔德的，德国

马克思、恩格斯的辩证唯物主义和历史唯物主义，为各个阶级、各个派别的近代社会调查研究提供了系统化、科学化的理论基础和指导思想。

9.第二次世界大战以后，社会调查研究的倾向日趋明显，推动了社会调查研究向进步。

1．社会调查研究的主要内容包括社会调查研究的基本理论、、基本类型、基本程序和等。

2．纵贯研究的主要形式：一是趋势研究，二是，三是。

3．定性研究与定量研究的结合是社会调查研究的最佳形式，这样才能更加深入、准确地认识社会现象和社会事务。

4．普查一般分为普查和普查)两类。

5．二十世纪初期，抽样方法逐渐发展起来，与和结合在一起，形成抽样调查，成为现代社会调查研究的主要标志。

6．我国在革命和建设的过程中，长期使用着一种通过说明的调查方式，并赋予它一个特殊称谓，即典型调查。

7．社会调查研究准备阶段包括三方面工作，即与具体准备。

8．社会调查研究的基本理论是指社会调查研究的和有关社会调查研究对象、目的、方法的一般概念、一般原理、基本原则和公式等。

9．各种具体的资料收集方法是调查方法的核心内容，可分为两大类，即调查方法和调查方法。

10在社会调查研究中坚持理论与实践相结合的原则，必须防止只重现象或只重理论这两种倾向。

1． 社会调查研究课题的产生必须根据的需要以及而定。

2． 社会调查研究的观点具体由概念和命题和等理论要素联系而成。

3． 社会调查研究无论是核心还是一般概念，都可划分为概念和概念两种。社会调查研究涉及并关注的许多概念

都是后者。

4． 自变量是指能够影响其他变量，而又不受外界因素的影响而自身产生变化的变量。而因变量是指不能影响其他变量，而又受外界因素影响而变化的变量。

5． 变量间的相互关系是指两个或两个以上变量之间相联系的性质，主要有两种类型，即和。

6． 假设可由得到，或由得到。

7． 社会调查研究中的命题一般就表现为或上的判断。

8． 社会调查研究方案可行性研究的常用方法大致有逻辑分析经验判断和试调查三种。

1． 在社会调查研究中，需要对概念的变量进行度量，这就要将定义转化为定义。

2． 界定概念的方式有两种，即抽象定义和操作定义。后者就是通过一些具体的。可测量的对所作的说明。

3． 有效的测量规则必须符合三个条件，即准确性、和。

4． 信度是指测量的可靠性，一是指的可靠性，二是指的可靠性。

5． 测量的效度包括两方面内容：第一，测量方法的效度，第二，测量结果的效度。

6． 测量的效度又有两层含义，即和。前者是指一项测量的方法、资料和结论对该测量本身的有效性；

后者则是指一项测量的结论在普遍应用时的有效性。

7． 信度和效度之间的关系，可以用一句话来概括：信度是效度的而非。

8． 且的测量是优秀的测量，是社会调查研究所追求的境界。

1． 在现代社会中，抽样与问卷方法、计算机技术、统计分析方法相结合，形成了社会调查研究的最主要类型，即抽样调

查。

2． 抽样存在的合理性是由辩证唯物主义个别与一般的理论和建立在概率理论基础上的定律与定律决定的。

3． 抽样误差是用去估计时所出现的误差。

4． 总的来说，各种抽样都可以归为概率抽样与非概率抽样两大类。

5． 常用的简单随机抽样方法有抽签法和。

6． 按照确定分层样本数量的不同方式，分类抽样分为分类抽样和分类抽样两种。

7． 主观抽样是调查者根据研究的目标和自己主观的分析，来选择和确定样本的方法。它又可分为和断抽样两种。

8． 统计学中通常以个单位为界，把样本分为大样本和小样本。但社会调查研究中的样本规模至少不能少于个单

位。

1． 按照简明的文献分类方法，称作原始文献、直接文献或第一手文献；称作间

接文献、第二手文献或次级文献。

2． 按照资料来源的不同，文献可分为、社会组织文献、大众传播媒介文献和。

3． 文献检索的方法主要有人工文献检索、计算机文献检索和参考文献查找法(追溯查找法)。

4． 目前，搜集文献的渠道主要有机构和三种。

5． 传统的记录信息方法主要是印刷文献的记录方法，主要有标记、、编制纲要和等。

6． 文献定量分析的基本方法大致有记词法、、和语义强度分析法几种。

7． 文献分析的正确途径和发展方向应当是分析和分析的结合。

8． 文献法具有间接性和无反应性的特点，所以不会因调查对象不配合而对收集资料产生影响。

1． 根据问卷分发和回收形式的异同，问卷法分为直接发送法(访谈发送法)和间接发送法(报刊发送法、电话发送法、网络

发送法和邮政发送法)；根据问卷填答者的不同，则分为自填式和代填式两种。

2． 一份调查问卷通常主要包括以下几个部分：、、问题及答案、编码等。

3． 问卷指导语分为指导语和指导语。

4． 问题和答案是问卷的主体部分，有三种基本类型，即开放型问答、封闭型问答和混合型问答。

5． 在问卷调查中，人们设计出了一种专门用于的问卷—量表，作为在经验层次上对社会现象进行主观评价的具有结构强度顺序的测量工具。

6． 语义差异量表是设计一系列和它们的，作为极端对立的两端，在每一两端之间又设计若干等级(一般约

7~11个)，分别赋予一定分值，让被调查者选择，以此了解人们对观念、事物或人的态度和看法。

7． 设计问卷的问题与答案的传统做法是卡片发和框图法。

8． 问卷设计好以后，一定要进行试调查，具体方法有二：一是，二是。

9． 在条件许可的情况下，应尽可能采取、的方式进行调查，以保证问卷的回复率。

1． 访谈法按照操作方式和内容可以分为和。按照访谈对象的人数可以分为个别访谈和集体访

谈。

2． 个别访谈的实施一般包括访谈准备、接触访谈对象、正式访谈、结束访谈四个环节。

3． 一定的与一定的是控制访谈的两个重要因素。

4． 在访谈中，访谈者可以通过自己的一定行为影响被访者，其中主要指要善于运用自己的和控制访谈进程。

5． 一般的访谈时间不宜过长，以小时为宜。访谈者对结束访谈和一定要有所重视，争取给被访者留下一个关于

访谈的整体的美好回忆。

6． 集体访谈也叫会议调查法，实际上是个别访谈的一种扩展形式。

7． 按照调查的方式不同，集体访谈可分为两类：一类是，一类是。

8． 集体访谈的具体实施方式和方法与个别访谈大体相同，只是对访谈过程的和访谈的要求更高。这是访谈成功

与否的关键。

1． 观察法通常用于在实地调查中收集社会或，而且通常结合其他调查方法共同使用。

2． 观察的内容及其结论究竟如何，除了取决于观察对象的客观状况和观察者感觉器官的感知能力外，也取决于观察者的认识能力。

3． 根据观察者的角色不同，观察法可分为和两大类。

4． 观察法多数是观察，适用于类型的调查研究。

5． 观察法准备阶段的主要任务是和进行必要的。

6． 当场记录是观察法最常用的一种记录方式。它需要注意的最关键一点是不能破坏观察现场的自然状态。

7． 观察误差来自和两个方面。

8． 对于观察来说，关键是不能惊扰观察对象。而在观察中，关键是与观察对象建立良好的关系。

1． 实验法的主要任务就是明确和之间的因果关系，由此认识实验对象的本质及其发展变化的规律。

2． 实验法的基本原理是：实验者假定某些自变量会导致某些因变量的变化，并以验证这种因果关系假设作为实验的主要

目标。

3． 实验法在验证时，必须排除那些非实验激发引起的自然变化成分，否则会影响对判断的准确性。

4． 在多数实验设计中，要特别注意和的匹配问题。

5． 实验调查能否成功，在很大程度上取决于能否有效地控制实验过程。它包括两个方面：一是对的控制，二

是对无关变量的控制。

6． 提高实验的信度，除了要采用各种方法努力排除非实验因素的干扰之外，还应注意测量工具的标准化和精确度问题。

7． 提高实验的效果度，要从实验的和两方面着手。

8． 多组实验设计，一般是设置个实验组、个对照组，通过对各组检测结果的交叉比较，得出实验结论。

1． 资料整理阶段是从调查过渡到研究、从认识上升到认识的一个必经的中间环节。

2． 文字资料一般有两个来源，一是实地源，一是文献源，其整理方法略有不同。

3． 对于文字资料的审查，主要解决其真实性、和问题。

4． 对文字资料进行分类的方法有两种，即和。

5． 文字资料汇编首要的目标就是和，其次，要求汇编后的资料集中，简明。

6． 资料室社会调查中最具价值的重要资料，其整理也叫资料的整理。

7． 梳子资料是否正确，主要是看资料是否符合实际和计算是否正确。

8． 资料整理中的计算机汇总的主要方法是和。

1． 一般认为资料分析包括三方面内容，即、定量分析和。

2． 定量分析是最复杂的资料分析。他按照性质可以分为两大类，一类是，另一类是。

3． 常用的集中量数有平均数、与。

4． 常见的离中量数有极差、标准差、标准差系数与四分位差。

5． 目前最流行的专业电脑统计分析软件是软件和SAS软件。另外，应用比较普遍的还有Office中的等。

6． 定性分析的基本内容主要是、和归类。

7． 常用的辩证分析方法有分析法、具体和抽象分析法、分析法。

8． 和统称证明，是社会调查中相互联系且相互对立的两种思维方式。实践证明和逻辑证明则是证明的两种基本

类型。

9． 理论分析中的比较法首先需要，另外还需要。

10.抽样推断主要由和这两部分内容组成。

11.常见的线性回归分析有回归分析和回归分析。

12.综合评价法的具体操作方法较多，其中较和应用范围较广。

1． 社会调查研究总结阶段的工作主要包括总结调查工作、评估调查结果和撰写调查报告。但许多社会调查研究并不专门

进行前两项工作，而是与撰写调查报告合并进行，调查报告的完成，就是社会调查研究结束的主要标志。

2． 一般认为，调查报告根据其性质不同，可分为两大类：一是，也叫社会调查报告或事务文书类调查报告；

二是学术调查报告，也叫科研调查报告。

3． 调查报告双行标题必须避免内容文字，而且不能将正副标题。

4． 调查报告主题部分的结构方式由于调研主旨不同而不相一致，但基本结构方式主要有三种，即横式结构、纵式结构和

交叉结构。

5． 在标题之下要署名调查研究参加者和撰写调查报告撰写者的名称

(或个人，或集体)，以明确调查报告的和的归属。

6． 结尾也叫结语，是调查报告的结束部分。它没有固定的格式。从内容上看，大致有总结性结尾、结尾和结尾三种。

7． 调查报告提纲的内容通常包括标题、和。

8． 从形式上看，调查报告除了文字表达以外，要更多地采用和等非纯文字表达形式。

9． 修改调查报告须经过检查和修改两个阶段。常用检查法有诵读法、和。

第四篇：电大行政管理 社会调查

上上海电视大学

社会实践报告

教育层次（本科或专科）：专科

实践报告题目：

分校（站、点）：奉贤

姓名：

年级：08秋专业：行政管理

指导教师：

日期：2010年5月9日

关于上海***结构有限公司人才招聘的调查报告

一、该公司人才招聘的现状

当前，该公司还没有设立独立的人力资源管理部门来招聘人才，大多数都由总经理直接通过熟人推荐的方式来招聘人才。在面试前由于基层管理人员没有书面资料给予求职者介绍该公司具体的工作流程等详细说明，使得一些求职者对该公司能力的怀疑，也因为该公司没有大型企业的市场和资产等能力而选择了其他的企业，也是导致目前该公司人力不足现象主要原因之一，目前该公司在人才招聘出现了诸多问题。

二、该公司在人才招聘方面存在的主要问题

（一）没有单独设置人力资源部门

该公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。

没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

（二）对招聘工作不够重视

该公司对人才的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对该公司而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一原因，因近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以该公司错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

（三）对应聘者吸引力较弱

由于该公司在市场的弱势，竞争力不强。而大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，该公司无法与之匹敌。同时，该公司发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成该公司比较难以招聘到合适的人才的原因。

三、改进该公司人才招聘对策建议

（一）招聘前做好充分准备

1、明确发展目标。制定战略计划，统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。

2、编制适合于岗位需要的职务。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。

3、准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。

（二）科学、合理的组织招聘工作

1、组织招聘小组。招聘录用的人才必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。

2、应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。

（三）建立一套科学的人才引进机制

该公司在企业声誉，工资待遇，工作环境，人才成长机会等方面都不如大企业，所以在招聘之前必须对企业需要的人才技能和知识体系进行详细的考虑与规划。把好招聘关，要严格按照科学的招聘程序，公平公正，因岗寻才，宁缺毋滥。以选任“适合的人才”为原则，而不是期望最好的人才，要明白“适才比英才更重要”。另外，员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。一套科学高效的引进机制，要求用人单位在用人上注重学历但又不惟文凭，重视能力和个人品质，做到唯才是举、任人唯贤。努力形成“能者上，平者让，庸者下”的灵活用人机制，使每个人都能在企业中找到用武之地，为企业创造更多的价值。

（四）通过多种渠道招聘人才

通过多种科学途径引进人才，例如人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道，对该公司来说一般不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格降人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广，可收到较多应聘资料，同时，可减少应聘的盲目性，缺点是广告费昂贵，费时较多，猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势，但招聘效果与猎头公司的服务质素关系较大，故须对猎头行业作较深入的了解，对猎头公司的服务进行评价，寻找最合适的猎头公司。通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道，具有使用方便，反馈迅速，一个交费时间内不限使用次数的优点，随着中国互联网的快速发展，其优势将会日益明显;从目前使用实际情况看，它的缺点是受上网人数与类型影响，以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。

四.人才的使用

五、调查总结

伴随着知识经济和全球经济一体化时代的到来，企业之间的竞争范围不断扩大，在这样的竞争环境下，人才的来去留问题已经成为中小企业生死存亡的大问题。引进人才，管理好人才，留住人才，才是重中之重。

第五篇：档案封皮要求

档案封皮要求

字体：黑体、一、前两行是不变的：青河县社会保险管理局、社会保险业务档案；字号：30例如

二、变动的是第三行：社会保险管理类、社会保险征缴类、养老保险待遇类；字号：小一号

三、第四行字体局左，正文空两格、标注月份例如：

四、第五行例如

：

是1到6月份

就

如

上

图

所

标。

五、第六行本卷（共多少人）件（多少）页。

六、看到最小的三个格子分类号写

保管期限-------业务代码-------

例如；H-zj2010

保管代码

H（100年）

C（50年）档案类别代码 gl(社会保险管理类)zj（社会保险征缴类）yl（养老保险待遇类）