青年大学生优秀人才培养机制的研究

第一篇：青年大学生优秀人才培养机制的研究

青年大学生优秀人才培养机制的研究

内容摘要

当前，科技进步日新月异，知识经济的提出，网络时代的到来，对当代大学生的思维方式和行为习惯产生着深刻而长远的影响，也给共青团工作带来了前所未有的机遇和挑战。本课题在对“优势群体”进行深入研究的基础上，通过建立并运行优秀人才培养机制，为优秀人才的才华施展和个性发展创造条件，在校园内逐步形成寻求全面发展与追求个性张扬有机统一的良好氛围，从而更有效地发挥共青团的“育人”功能，以适应社会对大学生人格品质和技术品质的增长需求。

关键词

优秀人才 优势群体 培养机制

一、研究的背景与概况

随着社会主义市场经济体系的逐步完善，社会经济和文化生活正在发生深刻地变化，经济成分、生活方式和文化思潮的多样化，对当代大学生的道德标准、价值取向、思维方式和行为规范带来了深刻而长远的影响。社会对大学生的综合素质要求越来越高，大学生对培育自身的外部环境要求也越来越高，传统的教育模式已越来越难以有效地适应形势的发展。面向21世纪，高校共青团如何顺应新形势继续做好党的助手，如何把握新机遇继续做好青年的核心，切实发挥好育人功能，全面推进素质教育，努力培养全面发展和个性鲜明的优秀大学生，具有十分重要的意义。

（一）研究目的大学阶段是大学生世界观、人生观和价值观养成的重要时期，大学生具有丰富的创新潜能，迫切的成才愿望和强烈的表现欲望，但在经历了紧张的高考竞争进入大学后，往往由于缺乏明确的目标指引，在纷繁复杂的社会面前，他们又常常表现出对未来前景的迷惘和对自身发展的困惑。本课题旨在从大学生的理想信念教育、精神文明建设、综合素质培养、组织建设创新、权益维护服务等各个方面探索建立优秀人才培养机制，为优秀人才的脱颖而出创造条件。

（二）概念阐述

“优势群体”指在某一方面（如政治思想、道德品质、科技创新、文艺体育、社会实践、权益服务等）表现突出的优秀个人和集体。

（三）研究方法

1、开展个别访谈

对表现突出的同学进入深入交流，听取他们的成才动机，了解他们的成才愿望和对学校的要求。

2、开展多层面的座谈会

先后举行专职团干部座谈会、学生干部座谈会、优秀学生座谈会，普通学生座谈会等，听取大学生对优秀人才培养机制的建议。

3、开展问卷调查

共发放以“青年大学生成才”、“我身边的学生党员”、“我眼里的文明窗”等为主题的调查问卷3000余份（占学生总数的50%），所汇总的情况具有较强的代表性。

4、开展丰富多彩的主题团日活动

如“我的大学生活”目标设计，学习先进事迹讨论会等形式多样的活动，了解大学生的参与热情、关注热点和成才动因。

二、研究的内容与结论

（一）基本状况

调研过程中，我们发现在大学生的思想、行为和意识等方面或多或少存在着以下五方面的状况：

1、理论学习形势化

部分学生对理论学习的重视程度和热情有待进一步提高，他们在理论学习对自身成长的重要性方面认识不够，有些只热衷于学习的形式，对学习的目的，理论的现实指导意义理解较浅。同时，他们普遍期望能有更多生动活泼的理论与实践相结合的学习方式。

2、言行举止随意化

现今大学生都是独生子女，他们多数是在长辈的呵护下成长起来的，独立生活的能力还不强，自我约束力有所欠缺，集体观念、公德意识有待提高。

3、课余活动单一化

部分学生对自身发展的目标认识不明确，在课余时间的安排上存在着较多的盲目性，活动领域较窄，活动内容较为单一。

4、组织观念弱化

部分学生“以自我为中心”的意识较强，对自身的成长必须依托组织的进步缺乏清醒的认识，参与集体活动热情不高。

5、权益维护淡化

大学生对自身权益的维护意识不强，他们多数在发现问题时，抱怨较多，理解较少，寻求组织渠道解决问题，维护自身正当权益的观念淡漠。

（二）工作探索

有鉴于此，结合课题的研究，我校共青团以培养优秀人才为出发点，以大学生的人格品质和技术品质培养为重点，从五个方面推进优秀人才的培养工作：

1、着眼于加强大学生理想信念教育，着手于学习实践新载体的探索

紧扣时事脉搏，以迎接党的十六大、迎接建团80周年和迎接建校90周年为契机，探索建立如理论学习类的“三个代表”理论研究会、“世纪之光”党团网站等，行为实践类的大学生“三个代表”实践服务团、“青年志愿者服务队”、“大学生道德实践团”、“宿舍红旗保洁队”等学习实践新载体。

2、着眼于加强大学生精神文明建设，着手于道德行为新规范的确立

结合《公民道德建设实施纲要》的学习，在校内积极开展“说文语、做文明事、评文明窗、设文明岗”活动，在校外，积极引导大学生关注困难群体，深入开展“爱心敬老”、“爱心扶幼”和“爱心助残”活动，得到了社会上广泛好评，大学生在活动中也得到了人格的升华。

3、着眼于加强大学生综合素质培养，着手于素质拓展新机制的建立

通过鼓励大学生投身科技创新活动、参与校园文化建设、投身社会实践活动和参与职业考证培训等多种措施，为大学生的综合素质培养搭建了广阔的舞台。

4、着眼于加强共青团组织建设创新，着手于综合试点新体制的构建

在社团社区建立团组织，健全团学干部选拔、培训公务员化培训制度，为各项工作的顺利开展提供组织和队伍保障。

5、着眼于加强大学生维权服务力度，着手于基础建设新举措的实施

一是成立大学生权益服务中心。加强与有关部门的沟通，建立学生参与学籍管理、教学改革和后勤服务的制度；

二是建立工作日制度。如恳谈日：建立大学生与校领导定期沟通制度；调研日：定期到基层开展工作调研；权益日：BBS论坛上设立权益信箱，定期出版学生刊物《心声》，召集相关部门工作协调会。

（3）开展大学生人生导航活动。结合我校128师生联系制度，加强对大学生思想、道德、学习、生活等诸方面的引导。随着研究的深入展开和工作的全面推进，我校也涌现出一批典型的先进个人和集体。

（三）健全机制

我校共青团深刻体会到，只有不断建立健全优秀人才培养机制，使各项工作科学化、制度化和规范化，才能真正形成个个争先，人人奋发的良好局面。为此，我们在工作中逐步形成了以下五项机制：

1、激励机制

（1）设立“团组织生活奖励基金”(每年5万)，鼓励学生组织紧扣社会热点，围绕学校党政中心工作，结合我校共青团的工作要求，积极开展主题鲜明，富有特色的活动；

（2）设立“大学生科研基金”(每年10万)，鼓励大学生结合专业知识，积极投身科技创新活动，培养大学生的创新精神、创业意识和创造能力；

（3）设立“大学生社团发展基金”(每年30万)，鼓励大学生结合自身特长，成立形式多样的学生社团，开展丰富多彩的社团活动，提高大学生的艺术修养，陶冶大学生的情操。

（4）设立单项奖学金。主要有：学习进步奖、发明创造奖、自强奖、文学艺术奖、专业成绩奖、创业实践奖、单科成绩优秀奖等。鼓励大学生既注重全面发展，又侧重个性培育。

（5）设立实践与创新学分。对表现突出的同学授予学分。

（6）设立本硕立交桥。对科技方面表现突出的同学可直升本校研究生。

2、评价机制

（1）完善团内荣誉评价机制。如每年四月，进行优秀团干部、优秀团员、十佳团员、五四“红旗＜特色＞团组织评选，每年九月，进行先进个人、先进集体评选。

（2）完善社会化荣誉评价机制。如定期开展“校园之星”（理论之星、科技之星、文艺之星、体育之星、实践之星等）、十佳文明学生，十佳女大学生等评选活动，使各类表现突出的优秀人才都能得到团组织的肯定。

（3）完善优秀社团评价机制。通过政策引导、教师辅导、工作指导和活动督导，进一步加强对社团的扶持，同时制定《大学生优秀社团评选办法》，完善评价机制。

（4）完善社会实践评价机制。每年十月，组织大学生暑期社会实践表彰大会，表彰内容有：优秀论文、社会实践积极分子、项目奖、组织奖等。

3、培训机制

（1）配合组织部开展初级、中级和高级党校工作。对入党积极分子加强理论与实践的教育。

（2）开设团学干部“公务员”化培训班。切实提高团学干部的综合素质和业务水平。结合挂职、助研、实践等形式，不断提高团学干部自身的实际工作能力。

（3）依托学校“128”师生联系制度，全面了解大学生的成才需求，帮助大学生实施有效的人生规划，找出不同基础、不同专业、不同年级同学在自身成长成才方面的异同点，实施有针对性的引导。

4、管理机制

（1）建立大学生优秀人才信息库，为实施优秀人才的有效管理和综合利用，加强人才阵地的信息化建设，分门别类记录优秀人才的各种信息，（2）成立大学生精神文明监督队，对获得表彰的优秀学生进行有效地的跟踪管理和监督。

5、展优机制

（1）对各类优秀人才召开全校学生代表大会进行表彰。

（2）通过校园网、校报、广播台、学生刊物、展版等宣传其先进事迹。

（3）选拔其中的佼佼者，组织先进事迹报告会或举办优秀学生论坛。

三、相关的对策与建议

（一）培养优秀人才，必须坚持“以德育为核心”的思想

人的诸多素质中，以思想道德素质最为重要，按照江总书记“以德治国”的方略，在培养优秀人才的过程中，必须坚持把德育摆在素质教育的首要位置。当前，大学生对传统道德教育方式所表现出的被动接受，甚至是逆反心理，不得不引起我们的高度重视，单向灌输式的正面引导固然重要，生动开放式的文化熏陶亦不可或缺。我们应当积极探索新形势下德育工作的特点和规律，研究新问题，探求新办法，总结新经验。要有意识地结合国际国内政治局势的发展，培养大学生正确的政治观、敏锐度和鉴别力；要有意识地发掘社会资源，加强与社会各界的沟通，通过有组织、有主题和有针对性的活动，宣扬中华民族优秀文化和革命传统，加强大学生爱国主义、集体主义和社会主义的教育；要有意识地设计符合大学生成长特点的活动，引导大学生树立正确的世界观、人生观、价值观；要有意识地做好学校教育、家庭教育和社会教育的紧密结合，通过校园文化建设，引导大学生逐步确立道德意识、树立道德观念、建立道德规范。

（二）培养优秀人才，应当贯穿“以智育为中心”的思想

市场经济的竞争是人才能力的竞争，更是知识水平的较量。在培养优秀人才的过程中，应当根据江总书记在庆祝北京大学建校100周年大会上所提出的“四个统一”的要求，在调动学生学习的主动性、创造性和开拓性上做好文章。应当把课堂教学、科研活动、课外活动有机地结合起来。紧密结合科技发展的最新领域，努力开辟各个层面的论坛，如“学术论坛”、“博士论坛”、“读书论坛”、“优秀学生论坛”等阵地，充分发挥第二课堂的积极作用，激发大学生热爱专业、刻苦学习的热情，调动大学生参与科研创新的积极性，拓展大学生广阔的知识视野，构筑大学生丰富的知识体系。

（三）培养优秀人才，应当贯穿“以学生为轴心”的思想

在培养优秀人才的过程中，必须体现以学生为本的思想。应当迎合大学生的情趣的青年人的特点，应当根据江总书记在庆祝清华大学建校90周年大会上所提出的“五个希望”的要求，为鼓励大学生个性塑造、才华施展、情操陶冶搭建舞台；为培养大学生的艺术修养、拓展大学生的人文素质、改善大学生的心理素质、提高大学生的身体素质营造氛围；为提倡大学生认识自我、挑战自我、完善自我创造条件。

（四）培养优秀人才，应当贯穿“以能力为重心”的思想

当前社会对大学生的道德水平、知识水平，特别是能力水平的要求越来越高。全国教育工作会议的召开，确定了中国教育发展的总方向，提出了以思想道德教育为核心，以创新精神和实践能力培养为重点的素质教育总体思路。在培养优秀人才的过程中，应当积极为大学生接触社会、了解社会、适应社会创造机会，应当注重在活动中培养大学生的动手能力、实践能力和创新能力。大学时代是一个人创新思维形成的黄金时期，工作中应当注重在科技领域、文学领域、艺术领域等诸多方面，为激发大学生的创新意识、巩固大学生的创新热情、培育大学生的创新心理、养成大学生的创新品质提供平台。

第二篇：农作物育种人才培养机制研究

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农作物育种人才培养机制研究

农作物育种人才培养机制研究

摘要：本文通过对我国农业现状进行分析，发现提高农业的国民生产总值，关键是提高粮食作物的总产值，因此培养高素质的育种科技人才是关键。通过分析育种科技人才匮乏的原因，提出了培养育种科技人才的几项措施。

关键词：育种人才；农村科技人才；培养机制

为发展现代农业、推进社会主义新农村建设提供强有力的人才支撑，中共中央制定了关于农村实用人才和农业科技人才队伍建设的中长期规划，加大农村科技人才的培养力度，为现代农业发展打下坚实的基础。农业科技人才是指受过专门教育和职业培训，掌握农业行业的某一专业知识和技能，专门从事农业科研、教育、推广服务等专业性工作的人员。一般包括四类：农村实用人才，从事农业科技推广的人才，进行农业科研的研究型人才，农业科技管理的经营管理人才。农作物育种人才则属于其中进行农业科研的研究型人才，本文根据目前我国农业发展现状，分析其原因，提出发展农业科技人才，尤其是农作物育种人才迫在眉睫，对农作物育种人才的培养措施进行了研究。

一、我国农业育种人才发展现状

我国的农业历史悠久并且在整个国民经济中占有重要地位。自1949年新中国成立以来，我国的农业取得了令人瞩目的成就，但是在取得丰硕成果的同时，又面临着新的挑战。我国国内生产总值在2001年—2010年间，从109655.20亿元增加到了401202.00亿元，而第一产业增加值的比重却从14.39%降低到了10.10%。同时我国作为世界上人口最多的国家，要以不足世界10%的耕地，养活世界1/5以上的人口，对我国来说是一个巨大地挑战。我国农业的发展在很大程度上是以牺牲资源和环境为代价的，这使自然资源短缺，环境恶化，抵御灾害能力下降，农业生产效益低下等问题随之而来。【1】据统计，农作物育种成功，每次更换都可使作物增产10%—30%，因此科技兴

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农，培养高素质的育种科技人才是解决我国目前农业问题的有效方式之一。

目前我国种业的发展主要分两种模式：农业科研所、种业集团。农业科研所是国家级的农业科研机构，担负着各地区农业重大基础与应用基础、应用研究和高新技术产业开发研究的任务。种业集团是通过独资，合伙等方式建立的集研究、开发、生产、加工、销售等环节于一体的大型公司，他们的建立是以盈利为目的的。与农业科研所相比，种业集团存在创新动力不足，服务意识淡薄，内容单一，技术力量单薄，各自为战等不足，但是却具有一定的经济实力。【2】目前我国现有各类专业技术人员 3 500 万人，其中农业专业技术人员仅有 100 多万人，占2.9%；全国每万亩土地仅有 0.8 个农业专业技术人员，每万亩森林仅有 0.53 个林业专业技术人员。【3】我国农业科技人员在总人口中的比例不足万分之一，而发达国家是万分之三十到四十。所以只有尽快补充年轻农业科技人才到农业推广部门，才能使科技成果推广应用更加有效率，农业推广部门也才会有一个健康合理的人才梯队。

二、育种行业人才匮乏的原因

育种人才除了要打好数、理、化、外语、计算机的坚实基础外，还要学习遗传学、育种学、栽培学、营养与施肥、种子学等专业知识；了解气象学、植物病理学、昆虫学和生态学等相关学科知识。要用很多先进仪器对作物进行监测，对作物从种到收进行观察；要学会怎样将有用的基因转到作物上；学习怎样用卫星和计算机种田等。它的一个主要来源是农业院校，但是现在城市的孩子压根就不曾动过报考农学的念头，而农村的考生，也畏农如虎。相比其他非农院校来说，农业院校的招生状况就比较逊色，导致育种人才数量的不足。此外，还与从事的该行业的工作条件有关，例如科研周期长、自然环境恶劣等。

艰苦的工作环境，枯燥的工作流程，使得许多年轻人才对育种行业望而却步。但是，民以食为天提高粮食产量是加快我国经济发展的基础。在人口增长压力和资源环境约束日益增强的条件下，实现农业的可持续发展，迫切需要人才的作用充分发挥。

三、育种人才的培养机制

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（1）产学研合作模式

采取合作共建的方式，即全面贯彻产学研合作模式，支持高等农业院校根据产业发展需求调整优化学科结构，为农业发展输送更多合格的专业人才。通过院士推荐、各类专家选拔、中华农业英才奖评选等方式，大力促进领军人才涌现；将领军人才选拔与人才梯队建设相结合，充分发挥领军人才在培养创新人才、打造创新团队中的核心作用，不断优化人才队伍结构。种业集团或农业科研所与高等农业院校合作，建立实验基地，培养在校生的实践能力，为以后从事育种工作打下坚实的基础。

（2）从重大课题中发现人才

在现代农业产业技术体系、转基因重大专项、行业科研专项等重大项目中，除了要完成科研任务外，还要发挥凝聚人才、发现人才、培养人才的重要作用，在项目工作中表现突出的科研人才要重点培养，在创新实践中不断增强科研人员的创新能力。

（3）为育种科技人才提供参加深造的机会

农业科研领域日新月异，但是有些农业科研所由于科研经费不足，人手紧缺等原因，一些科研人员参加深造的机会比较少，导致创新能力比较弱。根据国家出台的农村实用人才和农业科技人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）的内容，在团队中引入竞争机制，选拔出来的优秀人才可以参与到农业科研领军人才的团队中，获得国家专项经费支持，开展研究，积累经验，进行科研创新。

（4）营造良好的氛围

加强对优秀人才的宣传表彰，定期开展中华农业英才奖评选和全国农村优秀人才表彰活动，继续做好享受政府特殊津贴、有突出贡献中青年专家的推荐选拔工作。通过报刊、书籍、影视、广播、网络等媒介，大力宣传优秀人才的典型事迹，着力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。

（5）建立健全激励保障机制

根据有关的调查结果，人才关心的激励因素除收入水平以外，还包括工作强度、个人成长、工作成就、社会尊重、内部评价和同事关系等多个方面，一个好的人才激励方案应该是各种要素的有机组合。

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我们要建立以政府奖励为基础、用人单位奖励为主体、社会奖励为补充的人才奖励体系，充分体现人才的经济社会价值。不断加大投入，采取有效措施，改善人才的工作生活条件。支持用人单位为各类人才建立补充养老、医疗保险，扩大人才社会保障范围，提高社会保障水平。逐步建立符合农业农村人才特点的知识产权保护、争议仲裁、公益性成果经济利益分享和社会效益奖励等制度，鼓励创新创造。对做出突出贡献的人才，要打破条条框框限制，在职称晋升、科技奖励、项目申报等方面予以鼓励和支持。完善工资待遇、职务职称晋升等政策，鼓励人才向基层和生产一线流动。

农业是我们抵御自然威胁和赖以生存的根本。从经济角度看，农业是国民经济的基础，是经济发展的基础；从社会角度看，农业是社会安定的基础，是安定天下的产业；从政治角度看，农业是国家自理的基础，国家的自立能力相当程度上取决于农业的发展。增加农业发展的科技含量，培育农业科技人才刻不容缓。

参考文献：

[1].曹桂东，中国农业发展现状及未来趋势[J].品牌（理论月刊），2011（12）：第2-3页.[2].苏英京，论种业竞争特点与种子公司发展对策[J].种子科技，2011（3）：第130-131页.[3].李正跃与桂富荣，农技推广部门年轻科技人员匮乏的原因与建议[J].云南农业，2011（8）： 第55页.------------最新【精品】范文

第三篇：煤炭企业青年人才培养的研究

煤炭企业青年人才培养的研究

开滦（集团）有限责任公司

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要近些年来，随着国家不断调控以及煤炭市场行业价格走低，这就使得煤炭企业所面临的竞争压力因此而日益增大。在此背景下，煤炭企业要想实现良好发展及提升自身竞争力，一支高质量的人才队伍是关键。而在这之中，青年人才作为煤炭企业新鲜血液，对其有效地培养是保障企业未来发展的重要举措，为此本文结合笔者实践，重点围绕于煤炭企业青年人才培养展开研究，以供有关人员参考。

关键词 煤炭企业 青年人才 培养 研究

结合实践来看，煤炭生产作为集资金庞大、专业性强以及复杂性高于一身的行业，人才是确保其各项生产运营工作有效开展与发展的重要因素。但由于受到诸如煤炭生产危险性、复杂性以及市场行情等众多因素所影响，目前行业中不少企业青年人才培养的现状不太乐观。鉴于青年人才对于煤炭企业未来发展所具有的重要意义，下文将就如何较为有效地培养青年人才进行研究。

一、开展定向培训工作

一般情况下煤炭企业都是采取分级管理的模式，层次较多，并且，管理优势多系统多专业的，所以其对于青年人才的需求往往都各不相同。因此，应当要结合具?w管理专业与层次，从实际出发开展有目标、定向的人才培训工作。定向培训往往指的是“专才”培训。煤炭企业中包括了煤炭销售、物资供应、地测、安全、开采、人事、财务、劳资、技术等多个管理部门。而不同部门间都需具备有专业技术过硬、训练有素的青年骨干来开展管理工作。并且没中现代化管理方式的推行均需要“专才”的协调与组织。所以必须要开展有目的的定向培训，结合煤炭企业对专业热菜、现代管理方法等方面的需求，切实制定出科学的专业培训目标，并分层次、分系统的予以推行。对于基础好、专业技术过硬、具有发展潜质的青年人才可将其送到专业院校开展定向培养，这类人才通过一段时间的深造加上其实践经验，回到企业后必定能发挥出优秀骨干的作用。

二、合理应用薪酬与激励机制来吸引与留住人才

完善的薪酬与激励机制是吸引与留住煤炭企业人才，并让企业保持活力的重要途径。具体可从以下两方面着手：第一，科学实行物质激励。物质激励最为直接的形式便是员工薪酬待遇。在实际工作过程中应当实行效率优先，多劳多得。首先，可以适当提升工程技术人员的福利以及薪资，将企业对技术人才的重视全面体现出来。其次，因为煤炭企业属于资源企业，一线员工往往工作条件较为恶劣，所以应当将要补偿性工资差异体现出现，确保在井下作业的同等级人员的最低工资要对地面工作人员的工资要高。再者，煤炭企业应当积极完善学历津贴、学位津贴、科技津贴以及特殊岗位津贴等制度，以将各个岗位层次人才的工作积极性调动起来，从而达到留住人才的目的。

三、做好煤炭青年人才自我培养建设

结合实践来看，除了借助于煤炭企业一些外部教育培训措施外，青年人才自我培养也是有效提升其专业知识及技能水平的重要举措，对此笔者认为煤炭企业要为青年人才的自我培养建设提供以下支持：第一，煤炭企业首先要对各部门青年员工岗位及工作内容进行充分掌握，并拿出一定的资金作为青年员工自我提升专项经费，随后鼓励他们通过电大、网络等途径进行学习，之后在其获得相应证书或资质后除了在职务职称晋升上予以认可加分外，还应给予他们一定的奖励，以此提高青年员工自我提升积极性。其次，在专项经费中拿出部分资金用于相关自学设备购买，从而为青年员工自我培养提供便利。最后，定期邀请煤炭行业专家或其他企业优秀员工到企业举行座谈会或技术交流，并让相关青年员工参与到其中，以此让他们学习掌握到一些先进的知识及技能。

四、通过合理评价与鉴定来加强对企业青年人才的评价与考核

合理评价与考核青年人才是煤炭企业充分利用资源，获取竞争优势的有效手段之一。第一，推行优胜劣汰，提倡岗位竞争。在煤炭企业管理过程中，应当转变陈旧的“论资排辈”的思想，并采用正确的用人理念，通过竞争上岗、论业绩升降的方法来对青年人才的晋升予以考核，以激发起企业青年人才的危机感、责任感与成就感，从而将人才的创造性与积极性调动起来。第二，将青年人才的考评结果与其收入分配相联系，且合理拉大惩罚与奖励间的差距，让考评结果优秀的青年人才多劳多得，并且给结果相对相差的人才敲响警钟。第三，做到奖罚结果透明、公开，接受全体企业工作人员的监督，确保各项措施都得到有效落实，从而实现企业青年人才的优胜劣汰以及整体质量的提升。

五、结语

综上所述，鉴于青年人才对于煤炭企业所具有的重要作用，企业除了要把对他们的培养摆在战略高度外，还必须认真落实好各项培养工作，从而为保障其成才打下坚实基础。

参考文献：

[1] 崔峰.加强新形势下煤矿青年人才培养工作的思考[J].现代企业文化，2015（15）：113-113.[2] 牛智民.对煤矿企业人才培养机制的思考[J].中国科技纵横，2015（22）：136-136.[3] 于国栋，李艳梅，孔令福.加强青年人才培养机制的几点看法[J].山东煤炭科技，2015（5）：187-188.

第四篇：国有企业青年管理人才培养机制探析

国有企业青年管理人才培养机制探析

中图分类号：F272

文献标识：A

文章编号：1674-1145（2015）07-000-03

摘

要

人力资源是企业的第一资源，国有企业在我国国民经济中扮演着重要的角色。随着知识经济时代的到来，世界各国企业正将竞争优势的关注点放在人才的吸引和开发培养上。本文根据作者在国有企业人力资源工作中的感受，结合现代企业人力资源管理理念，对国有企业青年管理人才培养现状、存在问题的原因与对策进行了一些探析。通过深入分析国有企业青年管理人才培养的观念、机制等方面的原因，提出了青年管理人才培养的一些建议。旨在帮助国有企业应对激烈的市场竞争。

关键词

国有企业

青年管理

人才培养

研究

一、研究背景

随着知识经济时代的来临，在决定企业发展及竞争优势的各种要素中，人才资源优于其他物质、资本要素，起着决定性的作用。如今己有越来越多的国有企业开始意识到未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才，尤其是当国有企业经过改革重组渐具规模、竞争市场开始由地区转变为全球化时，管理能力、创新能力、学习能力己成为衡量一个企业成功与否的重要标志，企业是否具备这些能力，起决定因素的是人才。企业竞争优势的维持越来越取决于管理人才的可获得性。面对正在到来的全球性管理层老化和青年人才缺失危机，在外部招聘与内部培养之间，越来越多的国内外企业选择了内部培养。青年管理人才的培养是一个长期的过程，制定培养与选拔计划，能使企业及早吸引和招募到有才能的人，能留住企业内部高素质的人才。挖掘、开发优秀的青年管理人才将是现代企业走向持续辉煌的保证。

二、研究意义

迄今为止，针对国有企业青年管理人才培养存在的问题，立足于国有企业的发展和青年人才的发展，进行系统培养和流程再造的研究则比较少见，这便成了本论文研究意义之所在。

三、国有企业青年管理人才培养中的问题及原因分析

（一）培养机制不健全

目前，国有企业青年管理人才培养转型特征明显，行政化与市场化体制并存，尚未建立真正与社会主义市场经济体制相适应的企业人才培养制度体系，妨碍人才能力开发。人才培养处于被动应付状态，不是主动地根据企业的发展战略制定长期培养计划，也没有科学的理论培训体系和培养制度的支持，多是采用“实用主义”策略，针对特定问题出台“权宜性管理办法”带有普遍性。

（二）培养内容缺乏针对性

国有企业培训课程存在以下两个突出特点：一是照搬学校教学课程设计模式。在许多企业培训当中，都聘请过一些高等院校的专家、教授，这些专家、教授知识渊博，有多年的教学经验，但有些专家、教授把全日制的教学模式照搬到培训上，没有针对员工培训的重点重新设计课程，使培训实际效果与目标相去甚远。二是照搬国外企业培训课程设计模式。国外企业，特别是一些大企业，培训教育都比较先进，形成了比较完善的培训管理体系，课程设计也比较科学、合理，在培训实践中形成了许多有特色的、成功的培训课程。这些培训课程大多是标准化的课程设计，主要是针对某一具体企业、某一具体问题、具体岗位而设计，课程内容自始自终贯穿某一企业独具特色的企业文化。目前，国内一些培训师在给企业员工做培训时，盲目照搬国外课程设计模式，没有考虑我国的具体实际，使得培训课程针对性差，影响了培训效果。

（三）培养方法不全面

上海明德学习组织研究所在1999年世界管理大会上发表的“学习型组织六要素”中提及“工作学习化使成员活出生命意义”与“学习工作化使组织不断创新发展”给人以启发。青年人才的培养有多种形式，不同形式适用于不同的个人、不同的问题，产生的效果、花费的成本也不相同。按学员的获得知识、技能、态度的方式，基本的培养形式可分为：直接传授式（工作指导、课堂讲授、试听技术等）、参与式（研讨、案例研究、角色扮演、游戏、参观访问、工作轮换、事务处理训练等）、自我进修式（网络、阅读与继续教育）等。然而，据调查，中国企业人才培养方式比较单调，95.1%的企业选择公司内训，62%的企业选择进行外部培训，57%的企业同时选择了这两种培训形式，只有14%的企业辅以其他的培训形式，如学历教育、外部长期培训、参观考察等。企业培训更加注重员工岗位技能的提高，部分国有企业比较注重学历教育。了单调的培养方法、单纯的理论灌输，青年人才只是被动接受培养，学习缺乏互动性，对培训内容缺乏兴趣。

（四）培养效果评估不到位

一些国有企业也在开展培养评估工作，但是存在评估不到位问题。一是评估形式过于简单，往往由培养机构以书面考试的形式、对受训人进行面谈或问卷调查以获得反馈信息，或由其主管对其行为变化简单评价作以总结。二是评估人员不够全面，培训人、受训人及其主管的评估固然重要，但难免有“邀功”之嫌，因此，客户、同事和下属也应参与，以从多角度做出较为客观、全面的评判。三是不太重视培养效果跟踪评价，对培训效果进行跟踪评价的比例为48.3%，没有进行跟踪评价的比例为31.8%，准备进行跟踪评价的为19.4%。四是对培养评估的结果使用不够，由于个人评估情况与人才提薪、晋升、奖金等没有发生直接关系，而这种态度使参加培养者和组织内部的决策者都产生对评估走过场的看法。

（五）培养工作没有考虑到员工的个人发展需求

青年管理人才在择业时看中的不仅仅是薪水，他们更加看重企业所能提供的培养机会和个人发展空间。而很多国有企业没能对人才的这种需求给予充分的重视，只是单方面的根据企业的需求开展培训工作，一方面难以激发培训者的学习兴趣，更严重的是可能导致人才无法得到期望的培训和个人发展而提出辞职，导致人才流失。调查显示：企业培训结果对员工晋升方面，认为“影响很大”的比例只占6.1%，认为“有些影响”的比例为66.3%，认为“没有影响”的也有27.5%，可以说培训结果对员工晋升没有太大的影响。人才流失的一个重要原因，是因为员工经过培训后技能提高了，而没有在收入、职务或者个人发展上得到相应的提升。

四、国有企业青年管理人才培养存在问题的原因分析

（一）历史原因

从国有企业的发展历史来看，主要有以下几个方面的原因：一是生产力落后，我国长期以来实行的计划经济模式，使国有企业很长一段时间处于绝对垄断地位，并且由于生产力的落后，商品往往是供不应求，企业的唯一目标和任务就是能够生产出更多的产品来满足人民群众的基本生产和生活的需要。在这样一种基本上不存在竞争的市场条件下，对于企业来说，企业为了尽量减少支出，只需要对工人进行简单的操作技能的培训;二是员工雇用的“终身制”.对于员工来说，由于企业用工的“终身制”，不存在就业的“优胜劣汰”，难以形成压力促使员工努力提高知识和技能;三是分配的层次均衡。由于国有企业在收入分配上有严格的层次要求，青年员工做多做少一个样、做好做差一个样，从而导致了青年员工在知识和技能的学习、提高上缺乏动力，久而久之产生惰性随波逐流。这种情况延续和堆积下来，必然使得国有企业人才管理在当前培训基础相对薄弱的情况下愈发的举步维艰;四是劳动力过剩。我国的人口和劳动力供给过剩，劳动力市场呈现出供大于求的局面，不利于形成市场压力，导致企业不愿意培养自身的劳动力，而更多地采取招聘和猎头的办法来满足自己的人才资本需求，而国有企业成了人才流失地，因此导致企业培养人才积极性不高。

（二）体制原因

根据我国的宪法及有关法律，我国的生产资料全民所有制即国家所有，国务院是我国最高的行政权力机构，国务院代表国家行使对全民所有制企业的财产权。在以建立现代企业制度为方向的国企改革过程中，各地成立了国资委，代行出资者的责任，但国有企业经营者仍是通过上级部门任命而赋予的权力来管理企业的，对企业经营者大多实行任期制。由于职工教育和培训投资的收益期又较长，经营者任期内在职工教育和培训上的投资大多不能在任期内完全发挥作用，任期内的职工教育和培训投资也难以在任期内完全得到补偿，这就使得追求短期收益最大化的企业往往不愿进行人力资源开发，而将所有的人力、物力都投入到生产中去。

（三）机制原因

激励机制的欠缺也影响了青年管理人才参加培训的积极性。当前，在不少国有企业内部，劳动力配置结构在一定程度上仍呈刚性状况，劳动力在不同岗位和工种之间仍难以流动，从而无法实现知识与技能高的劳动力对知识与技能低的劳动力的替代，以达到生产中人力和物力的最有效配置，致使青年管理人才“能力与岗位不符，工作强度与个人收入不符”，严重挫伤了企业青年管理人才学知识、学技术的积极性。

五、加强国有企业青年管理人才培养的建议

（一）制定企业青年管理人才培养计划

青年管理人才培养的目的是发现并追踪高潜力人员，为管理岗位培养合格的继任者。因此培养计划就要从数量和质量两个方面来确定。在数量方面，评估企业现有青年管理人员的需要量、现有量、短缺量;在质量方面，评估青年管理人才的素质现状。在评估后将战略需求信息汇总形成青年管理人才需求表。

一般来说，青年管理人员候选人的考核采取“差额制”，即候选者的数量大于需求量，从而为青年管理人才培养计划的实施和控制阶段的调整留下余地。青年人才的培养计划要以战略性、长期性和发展导向为原则，围绕企业的发展战略和核心能力需求，结合企业人力资源规划的制定与实施，制定企业青年管理人才培养计划。企业的青年管理人才培养应包括几个环节：（l）确定青年管理人才的需求;（2）盘点现有人才;（3）评价能力与培养需求;（4）制定培养计划;（5）设计培养行动;（6）实施培养;（7）评养效果评估。

（二）改变“灌输式”教育方法，将传统培训经验与现代培训手段相结合。

在课堂培训之外，引进网络教学、情景模拟等新型的培训技术。通过网上课堂对青年管理人才进行培训。这种培训方式信息量大，信息传递迅速，教材更新方便及时，学习不受时间地点限制的优点，节省企业集中培训的时间与费用，适合分散式学习的需求。网络教学主要适合知识方面的培训，如人际交流的技能培训就不适用于网上培训。情境模拟是指通过模拟工作环境，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高处理问题的能力。在情境模拟培训中学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性;可以学习各种交流技能，及时认识自身存在的问题并进行改正。这种方法比较适用于人际关系技能的培训。借鉴国外知名企业在核心人才一培养方面的经验。如摩托罗拉公司采用以行为为导向的学习方式，强调根据现实需要进行学习;学习的结果反过来解决实际工作中的问题。强生公司用的“挑战未来”的培训方式。由专门人员在公司各个阶层收集信息来编写案例，然后在高级管理人员中进行讨论。管理人员需要分析和预测公司在未来会遇到的挑战以及如何解决。

（三）建立有利于青年管理人才培养的薪酬激励体系

1.团队薪酬。薪酬是员工在从事劳动、履行职责并完成任务后获得的经济上的酬劳或回报，广义的薪酬包括基本工资、奖金、津贴、福利以及其他各种形式的物质回报。薪酬的作用不仅仅在于保障人才的基本生理需要，它同时也代表了企业对人才价值的认同。由于人才经常以团队为基础开展项目，强调

团队内协作的工作方式，因而应该对团队设计专门的薪酬激励计划，与团队成员共同商定团队的考核标准和奖励标准，并将个人绩效与团队的整体业绩联系起来确定个人的奖金数量，使薪酬既能体现个人的价值又能促进团队的合作。

2.宽带薪酬。宽带薪酬是一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬制度。将多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%～300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%～50%。

宽带薪酬的主要特点是打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级观念，有利于创造能绩崇尚型的薪酬文化。薪酬结构设计方式，是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。

3.在激励理论的指引下，建立完善针对领导者和青年管理人才双方的培养激励机制和针对被培养者离职而采取的约束机制。

通过能力导向的薪酬制度、有效的精神激励、公平合理的晋升机制，明确表达对人才价值的认同，充分调动人才参与培养的积极性;采取有效措施促使各级领导主动培养青年管理人才切实担负起培养青年管理人才一的领导责任;健全降低被培养者离职风险的约束机制，彻底打消企业培养人才的顾虑。

六、结论

在经济全球化、市场竞争日益激烈的环境下，人才成为企业竞争力的重要源泉。国有企业作为参与国内、国际市场竞争的主体，面临来自国内外更为激烈的竞争，开发和培养人才资源就成为国有企业的当务之急。青年管理人才作为现代企业的中坚力量，在企业的改革发展中逐渐成为一支不可或缺的新生力量。

参考文献：

[1] 陈泽亚.论完善我国企业经营管理人才政策法规体系[J].福建论坛，人文社会科学.[2] 北京青年发展报告[M].（北京青年指数2005一2006年版）.J七京：人民出版社.[3] 〔美」西奥多?w?舒尔茨.人力资本投资―教育和研究的作用[J].北京：商务印一书馆.

第五篇：青年人才培养经验交流

企业为青年铺就成才之路经验谈

授人以鱼不如授人以渔。在各大企业纷纷以提高薪资待遇吸引人才的今天，铁一院另辟蹊径，以针对性很强的9项极富特色的举措，为青年人快速成才铺就了一条坚实的事业“飞行跑道”。

近5年来，铁一院先后引进应届毕业生488人，其中博士和硕士共289人。经过“育才九式”的系统培养和锻炼，很多人已经成长为各项目的骨干力量，部分成绩优异者已跻身于铁一院优秀青年工程师之列，铁一院的精英培养计划取得了初步成果。

第一式：看得见的职业生涯规划

有目标才会有动力。铁一院为每一位求职者提供的不仅仅是一份可以养家糊口的工作，更是一份从入职直至成长为业内专家、全国大师甚至院士的完整的职业生涯规划，只要不断努力，就会铸就事业的辉煌，实现人生的价值。也正是这一点，吸引了全国各大知名院校的优秀毕业生。

经过一定的试用期后，新员工的不同性格、能力、素质得到一定体现，铁一院根据各人特点为他们设计出符合个性发展的职业规划，阐明其个人发展潜力和发展空间。20xx年以来，铁一院又建立了以能力、业绩为先的员工任职资格体系，构建出系统的员工职业生涯发展通道，进一步激发了员工的工作积极性，形成了自我学习、自我发展的发展通道和牵引机制。

第二式：摸得着的精英养成制度

为了确保人才培养的系统性和严肃性，铁一院先后出台了多项管理制度和规范，覆盖了从员工招聘、新员工试用、见习期管理到优秀青年工程师、专业技术带头人选拔培养，直至“1263”顶尖人才培养的全过程，其中既有应届毕业生的管理，也有海外人才招聘、聘用人员转录等各个层面的管理和实施办法，在人才使用中有效地杜绝了任人唯亲、先入为主等人为因素的干扰，实现了科学规范的制度化管理。

第三式：精选可造、适用之才

铁一院历来重视新员工的引进，坚持在源头上把好关，采取了基于素质模型的招聘办法，以企业发展战略为导向，依据岗位对任职者的要求来确定候选人应具备的素质特征，以最大程度地满足工作要求。为此，铁一院的人力资源部门与生产单位紧密结合，共同开展招聘工作。生产单位从专业角度对候选人进行考察，人力资源部门通过综合能力测评来确定最终人选，从而从源头上确保了新员工质量。

第四式：角色适应，培养在入职之前

近年来，铁一院先后与10多所高校签订了本科生实习基地和研究生联合培养基地协议，本科生以了解勘察设计流程、参与简单的工程勘察设计工作等实习为主；研究生以熟悉勘察设计生产流程、参与工程勘察设计、参加技术交流、解决实际理论问题等实践活动为主。基地的建立使部分入院新员工在毕业以前就参与、了解了常规的设计流程，为入职后的发展打下了坚实基础。20xx年，铁一院又与西南交通大学、北京交通大学携手开展了“卓越工程师计划”，联合培养进入了更深层次。

第五式：文化认同，名师指导

对于新员工的培养，铁一院坚持双管齐下。一方面持之以恒地开展好新员工的入职培训，将拓展训练与理论培训相结合，重点培养其对院史院情、企业文化的理解与认同，了解各专业设置和勘测设计流程、质量安全体系，培养其团队协作精神；另一方面，各用人单位按照一对一的方式，为新员工配备了专业能力强的见习指导老师，制定分阶段计划并负责组织实施。新员工在指导下完成整个见习过程，并在每阶段结束和见习期满时写出见习总结和自我鉴定。

第六式：压力式管理激发潜能

铁一院的管理者深知，新员工就如同一粒种子，只有具备合适的条件，才能生根发芽茁壮成长，而舒适的温室长不出参天大树。为此，他们一方面为新员工提供良好的工作和生活环境，另一方面有意识地让新员工参与一些重要工作和重点项目，在让新员工感到被重视的同时，确定合理的工作目标与考核指标，让他们切实地体会到肩上的压力和战胜挑战、突破自我的动力。

第七式：双向评价，动态考核

见习结束，指导老师要从劳动纪律、工作态度、开拓创新、学习钻研、专业技能、团队合作6个方面作出新员工能够胜任何种技术工作、技术水平达到何种程度的定性结论，并反馈至人力资源部门；见习指导老师的考核则分为新员工评价和自我评价两个层次同步展开，考核结果作为其考核和职称晋升、任职资格晋升等方面的依据。与此同时，人力资源处定期检查新员工在见习期内的培养情况，并通过座谈会、单独谈话、检查书面记录等形式，随时了解他们的见习和生活情况，帮助其解决实际问题及困惑。

第八式：“心理按摩”式沟通

作为新员工，特别希望得到领导和同事的关注。