开展EAP需求调查,建立健康档案

第一篇：开展EAP需求调查,建立健康档案

开展EAP需求调查，建立健康档案，切实关注女工心理健康。生活节奏的加快、工作任务的繁重不仅增大了压力，也对女职工的心理素质提出了更高的要求。今年关注女工心理健康是我厂女工委的主要工作之一。一是开展EAP需求调查，详实掌握每一位女工的基本情况及帮扶需求，通过心理测试、性格测试、心理素质等6套心理测试题，对女工心理状态进行分析形成报告，深入了解女工心理现状，并初步建立起女工心理健康档案，作为女工委了解掌握职工心理健康指数的重要依据。二是进行心理健康知识宣传，女工委以“关注女性心理健康，提升女性综合素质”为主旨，通过板报宣传、恳谈、健康知识讲座、观看视频等活动的开展，加强女职工心理健康意识，提高女工自我调适能力，对于受心理问题困扰的女工，给予特别的关注与关怀，尽可能地帮助解决问题，引导女工职业心理健康发展。

日前的多项面向中国企业经营者者身心健康状况调查报告都显示，相当数量的企业经营者对自己身心健康状况表示担忧，处于亚健康状态的企业经营者占了大多数，主要表现为：工作过于繁忙、心理压力过重、心力疲惫不堪、时常烦躁易怒等；一些与心理健康状况有关的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂症、神经衰弱等也具有较高的发病率，几种常见慢性病如高血压、高血脂症、慢性胃炎等的患病比重呈上升趋势；不少企业经营者感觉孤独，心理压力已经成为职场中最最常见的问题。抑郁，焦虑，婚姻问题，“问题”儿女，这些都越来越高的影响着企业管理者及员工的工作，影响着企业的效益。

为进一步提升我厂女职工心理健康意识，提高女职工综合素质，女工委

第二篇：如何建立职业健康档案

如何建立职业健康档案

建立职业健康档案是用人单位落实《职业病防治法》和《作业场所职业健康监督管理暂行规定》，履行职业危害防治的具体体现。用人单位通过职业健康档案能够及时、准确地了解本单位职业危害现状以及职业危害防治落实的情况，从而为本单位科学的防治职业危害提供可靠依据。职业健康档案包括的内容很多，主要有：

一、作业场所职业危害申报档案；

二、职业健康管理制度档案；

三、职业健康管理实施档案；

四、职业健康教育档案；

五、职业健康监测档案；

六、职工健康监护档案。

一、作业场所职业危害申报档案，主要包括：

1、生产经营单位的基本情况；

2、产生职业危害因素的生产技术、工艺和材料的情况；

3、作业场所职业危害因素的种类、浓度和强度的情况；

4、作业场所接触职业危害因素的人数及分布情况；

5、职业危害防护设施及个人防护用品的配备情况；

6、对接触职业危害因素从业人员的管理情况；

7、加盖安监部门专用章的申报回执单。

二、职业健康管理制度档案，主要包括：

1、职业健康组织机构，包括主管领导、分管领导及其成员等；

2、职业健康管理制度，包括各种规章制度如职业健康管理机构或组织职责、职业健康教育培训制度、职业危害因素监测与评价制度等；

3、职业安全健康操作规程，包括各种岗位职业安全健康操作规程如电焊工、切割、喷漆等岗位。

三、职业健康管理实施档案，主要包括：

1、用人单位职业健康防治经费，应附有相应的发票如工伤社会保险凭证、职业危害防护设施维修费用、培训经费等；

2、用人单位职业危害防护设施维护和检修记录，应有相应的维修人员和负责人员签字；

3、用人单位个人防护用品的发放使用记录；

4、用人单位内部职业健康检查和处理记录；

5、安监及有关部门的检查文书及落实情况资料。

四、职业健康教育档案，主要包括：

1、用人单位职业危害防治知识培训记录；

2、用人单位劳动者职业健康教育培训登记录。

3、职业危害告知（包括规章制度、操作规程、劳动合同中职业危害防护措施和待遇、作业场所职 业危害因素检测评价结果、职业健康检查结果等的告知）

同时应附有：

1、用人单位负责人及职业健康管理人员参加安监部门组织的培训证明；

2、用人单位组织劳动者进行职业健康培训的培训通知、培训教材、培训记录、考试试卷、宣传图片等纸质和摄录像资料。

五、职业健康监测档案。主要包括：

1、用人单位各车间职业危害因素检测点分布示意图；

2、用人单位职业危害因素浓度（强度)测定结果。

同时应附有：具有资质的服务机构出具的职业危害检测与评价报告书，以及检测结果的公告记录，并将职业危害检测与评价结果上报安监部门。

六、职工健康监护档案

健康监护档案是健康监护全过程的客观记录资料，是系统地观察劳动者健康状况的变化，评价个体和群体健康损害的依据，能够保持资料的完整性、连续性。主要包括：

1、劳动者职业史、既往史和职业危害接触史；

2、相应工作场所职业危害因素监测结果；

3、职业健康检查结果及处理情况；

4、职业病诊疗等健康资料。

第三篇：建立居民健康档案

建立居民健康档案

健康档案，指居民身心健康（正常的健康状况、亚健康的疾病预防健康保护促进、非健康的疾病治疗等）过程的规范、科学记录。是以居民个人健康为核心、贯穿整个生命过程、涵盖各种健康相关因素、实现信息多渠道动态收集、满足居民自身需要和健康管理的信息资源。主要由乡镇卫生院和村卫生室通过周期性健康体检、院内外医疗卫生服务、入户调查等多种形式获取农民健康基本信息。我县已实行健康档案电子化管理，所有档案都录入肃宁县基本公共卫生服务管理系统，进行统一管理。

居民健康档案的内容：

居民健康档案内容包括个人基本信息、健康信息、重点人群健康管理记录和其它医疗卫生服务记录。

个人基本信息包括姓名、性别等基础信息和既往史、家族史等基本健康信息。

健康体检包括一般健康检查、生活方式、健康状况及其疾病用药情况、健康评价等。

重点人群健康管理记录包括国家基本公共卫生服务项目要求的0—36个月儿童、孕产妇、老年人、慢性病和重性精神疾病患者等各类重点人群的健康管理记录。

其它医疗卫生服务记录包括上述记录之外的其它白接诊记录、会诊记录等。

建立居民健康档案的好处：

居民健康档案的建立过程，就是一个疾病筛查与预防的过程，可以及早发现很多疾病。如逐渐增多的高血压、糖尿病等慢性疾病，很多患者自己都不知道，长期忽视很容易加重病情，增加医疗费用。

通过建立健康档案，可以普及健康知识，从而改变人们不良的行为和生活习惯，提高健康水平及卫生健康质量。

只有建立健康档案、真实的健康档案，卫生院、卫生室才能了解居民对卫生院、卫生室的服务需求，从而提供优质、综合、连续的卫生服务，提高居民健康水平。

居民健康档案的建立需要很长一段时间。通过长期管理和照顾病人，医生有更多的机会发现病人现存的健康危险因素和病患，这有利于为居民提供更好的医疗预防保健服务。

第四篇：建立员工健康档案

4、建立员工健康档案：分公司办公室负责保管员工健康证，并建立员工健康档案，记录

员工个人信息、从事的岗位、健康证办理的年限、最近一次体检时间、到期日期等信息，具体见附表《员工健康证信息台账》。

5、健康证的年检：健康证有效期为一年，分公司办公室负责员工健康证的年检，保证健

康证合格有效。通常在员工健康证到期前，分公司办公室联系当地疾控中心的授权指定单位，统一组织健康年检。

6、年检结果的处理：根据国家有关法律规定，患有传染性疾病的人员不得从事直接接触

食品饮料生产的工作。如直接解除食品饮料生产的员工在任职过程中患有法律规定的传染性疾病，公司将有权将其调离岗位，安排至不直接接触食品饮料生产的岗位，员工必须服从岗位安排。分公司办公室将健康证年检情况及时通知所属部门，如查出不合格人员应上报总经理。健康证年检不合格的人员，如果属于暂时性的，管理者应安排休息，待身体恢复复检合格后才能继续上岗；如果是难以治愈的有碍食品安全的疾病，管理者应安排其他适合的岗位，决不可继续留在原岗位。分公司办公室应将健康证年检不合格的情况和相应人员安排情况详细记录在《员工健康证信息台帐》中。

7、监督检查：质检科对每年的健康证年审情况进行监督管理。重点检查是否从事直接接

触食品岗位的人员都纳入了健康证的管理，健康证年检不合格的人员，是否进行了妥善的安排。如果发现不合格的情况，应立即指出并责令作出正确处理，并对违规的部门或生产车间进行考核扣罚。

第五篇：如何开展培训需求调查

企业培训需求调查表怎么做?

中国的制造型企业，基本上属于劳动密集型企业，员工整体素质水平不高，管理水平相对较落后，那做为企业的培训部门，则需要做好两方面的事情，一方面是如何给员工创造成长学习的机会，促进员工素质的提升；另一方面则是面临股东、老板的压力，如何通过培训体系来保证企业劳动生产率的不断提升、利润目标的顺利实现。很多公司的培训部门，在花了大量的时间，做了大量的培训后，却发现不但老板不满意，员工也不满意。这个问题其实很简单，关键是我们在做培训需求时要将企业股东、老板的需求和员工的需求有效的结合起来，再有针对性的去做培训，以保证我们的培训效果。人力资源部其实是一个需要扎实的去做好基础管理工作的部门，只有先把基础管理工作做好了，对公司各部门的职责、现有员工的素质状况及存在的问题等有了清楚的了解后，才能对症下药的提出相应的解决方案。企业培训体系建立的整个方案流程是：调查（包括对公司高层及员工）—搜集数据—数据分析—针对性的解决方案—费用预算—高层审批—培训实施—效果评估。做好培训需求调查，自然是保证培训体系良好运行的前提。

制造型企业培训需求调查，需根据员工的不同类型采用不同的方式进行。制造型企业的员工基本可分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、普通作业人员四大类。对于高层管理人员，必须结合公司的发展战略，以及他们所在部门工作绩效状况及自身发展的需要，由培训部与他们进行一对一的沟通，最后确定高层培训计划。像在欧普照明，我们首先与公司总经理进行沟通，了解总经理对各部门上年绩效状况的评价，并征询总经理对各部门最高负责人来年发展计划的意见，然后再与各部门总监分别进行沟通，沟通的内容包括向他们了解公司明年的目标、部门明年的目标、去年部门的业绩状况，及为完成明年的目标各总监根据自己的素质状况提出明年个人的培训需求，培训部在将总经理所提出的高层发展计划与高层自己所提出的需求进行整理、分析后，再次与各部门总监进行沟通并确定哪些项目作为明年的高层培训计划项目。在这方面，有部分做得比较好的公司，每年为每一位总监级以上高层管理人员拔出一定的专项培训经费，用来进行行业最新发展态势、技术最新进展、专业知识、战略管理等方面的培训，要求必须在一年内参加培训并使用完所有的费用。这样做有一定的好处，可以使高层不断接受新的理念的冲击，同时也给他们提供了较多的与外界沟通交流的机会。高层的培训需求做好了，中基层管理人员的就会更容易做。

对于中基层管理人员，培训的重点侧是在于两个方面，一是提升和拓展与岗位相关的专业知识和技能，二是人才梯队的培养。对于前者，则是培训部在每年的培训需求调查时需做好的工作。

对于中基层管理人员的培训需求调查，在欧普照明，是采用召开部门培训需求分析会议的形式进行。首先是提前三个星期跟各部门进行沟通，确定要进行下一培训需求调查，并给各部门提供个人需求调查的表格。个人需求调查表格主要包括两方面内

容，一是填写自己所在岗位的工作职责，尽量简短，一两句话即可，主要是为了在召开部门需求沟通会时，能让其他不熟悉该岗位的人了解其所在岗位的主要工作内容。二是为更好的完成本岗位的工作个人需要参加哪些方面的培训，这个内容很重要，在做个人的问卷调查时，我们是将培训需求限定在与工作相关的部分，避免出现很多与岗位专业无关的基础素质提升或纯粹的个人发展类的需求，这个部分是需求调查的核心部分。在这个地方较容易出现的问题是，有些公司培训部门喜欢在需求调查表格中，给被调查者提供很多分类的外面公开课等培训信息做参考，个人认为，这样做其实是不好的，因为一方面是会误导被调查者，让他们容易产生需求调查的主题已经被限定的感觉；另一方面，有些员工也会图方便省事，不再对与自己岗位相关的专业需求去做深入的思考。这样做往往使得需求调查的最终结果是一大堆公共课类的需求，而与员工岗位技能提升相关的专业需求却少之又少。依这个调查所做的计划去执行的结果，便是往往是花了公司大量的钱，但却无明显的效果。还有一种情况就是缺少进行部门内的沟通，培训部门把各部门的需求表格一搜集，再一汇总，就是明年的培训计划了，这样做也是存在很多问题的，如因整个部门甚至是该部门的负责人对其所在部门的培训计划并无统一、清楚的认识，导致执行起来都会有困难。

在个人的培训需求调查完成后，很重要的一点便是要召开部门内的培训需求沟通会议。在欧普照明，我们规定每个部门的沟通会议都必须有培训部的人参加，沟通的流程首先是各部门负责人向全体员工沟通明年的部门主要工作目标及工作的重点，然后是每个员工依据个人需求调查表谈个人明年的具体需求，最后由部门负责人结合部门的工作目标及员工个人提出的培训需求进行分析，提炼出明年整个部门的培训需求。另一个方面是人才梯队的培养。一个企业如果要永继发展，必须要从内部建立起一套接班人培养制度。这种制度至少有两个好处，一是当关键岗位出现职位空缺时，HR部门不必再忙于从外部招聘，可以直接从内部提拔，减少人员的招聘成本；二是有利于增强企业内部的凝聚力，营造一种积极向上的企业文化氛围。人才梯队的建设与培训是密不可分的。首先第一步，要从公司内部的岗位体系中，筛选出哪些岗位是重点关键岗位，重点关键岗位的数量控制在岗位总数的10%左右为佳，关键岗位的确定使下一步优秀人才的筛选有了明确的培养方向；第二步是进行重点关键岗位人才培养方案的设计，包括如轮岗计划、分层级晋升课程体系设计等；第三步从企业内部选拔具有发展潜质的人员，作为关键岗位和后备人才培养对象；第四步对选定的人才按设定的方案进行培养。一般情况下，培训部要在上年的年底进行上述工作，确定第二年人才梯队培养的对象，并依此做好第二年的梯队培养计划。在这里，培训需要做好两项关键的工作，一是建立一套分层级的课程体系，课程体系设立的依据是各级岗位的关键任职资质要求；二是要开发出相应的课程并培养出合格的讲师。

部分企业在做人才梯队建设时，容易存在两个方面的误区：一是把所有的管理类岗位都定为重点关键岗位，每一个关键岗位都要确定后备人选，这样做其实是不正确的。一个企业的人才根据其稀缺程度和为企业创造价值的大小可分为四类：核心人才、稀缺人才、通用人才、辅助人才，我们在确定关键岗位时，重点应该在选定核心人才和稀缺人才岗位，这样才能使企业的培养成本最小；二是虽然进行了内部优秀人才的筛选并投入

了大量时间和精力进行培训，但却没有明确的培养方向，最后，人才在经过长期的培训后因得不到提升而不得不辞职离去。如某公司在2006年招聘了近70名应届大学生，在经过三个多月的培训后，分往各部门，但在不到半年的时间内，除了分往销售的外，在总部的几十名大学生基本上全都离职了，其原因就在于在招聘前没有制定一个合理的人员培养方案。

在制造型企业，对于普通作业员工，培训的重点则主要在于岗位技能的训练，对于比较规范并有一定培训基础的公司，在做培训需求分析时，培训部门主要是从员工人均培训时数上对制造部门提出要求即可，如要求对普通作业员工每月技术、品质的培训次数不少于2次、时数不少于2小时，由培训部每月月底对培训执行情况进行监督检查。而对于一些没有建立起健全的普通作业员工培训体系的公司，则要在与制造部门经理、主管及基层管理人员进行沟通了解，同时对作业员工现有的素质状况、技术水平等进行抽样调查（以访谈、测试为主），并在对制造部门进行劳动效率、质量、成本、技术等进行分析并与标杆企业的水平对比的基础上，找出目前制约制造部门生产水平的关键因素后，找出其中能用培训解决的部分作为明年培训工作的重点。

总而言之，培训需求调查的重点概括起来就是一句话，在满足公司战略发展需要的基础上平衡员工职业发展的需求来做好培训工作，而其中最为重要的一点便是沟通，与公司的最高层、与各部门的经理及主管甚至基层员工进行沟通，达成上下一致的培训需求后，下的培训才能真正做得扎实。以上是作者在培训工作中的一些实践经验及个人体会，限于水平，不足之处，请各位同行多多指点。