关于产品销售提成奖励制度暂行方案

第一篇：关于产品销售提成奖励制度暂行方案

关于产品销售奖励制度暂行方案

为了加强做好本店服务工作，理解产品功能及掌握推广有关产品的知识，增加员工收入，现特制定如下销售奖励方案：

一、气咀按销售额的10%计奖励，个人单车售达200元的另奖励10元；

二、雨刮器按销售额的5%计奖励；

三、铂金和依金火花塞按销售额的5%计奖励，普通火花塞按销售额的2%计奖励；

四、机油130元/桶—190元/桶计奖励2元/桶，200元/桶—300元/桶计奖励5元/桶，350元/桶—550元/桶计奖励10元/桶，550元/桶以上的计奖励20元/桶。销售发动机清洁剂150元/桶以上的计奖励5元，五、防冻液销售60元/桶—100元/桶的计奖励3元，销售100元以上的计奖励5元，单车销售防冻液系列达300以上计奖励20元。

六、刹车油及相刹保养用（油、剂）产品，90元/瓶以上的奖励4元/瓶，100元/瓶以上的奖励6元/瓶。

七、波箱油65元以上的每瓶奖励1元，全战波箱油最低售价为100元以上每瓶奖励2元。

八、双缸打气泵销售在320元/台以上的奖励10元，320元/台以下的奖励5元/台；单缸打气泵销售在260元/台以上的奖励10元，260元/台以下的奖励5元。

九、个人单车销售产值超1000元，另计奖励10元。

十、被客户直接表扬的员工由主管领导记录并奖励10元/次，被客户直接批评的员工罚款20元，此条当日执行兑现。

以上奖励制度于2012年元月1日执行

贵州炜轮贸易有限公司

2012年元月1日

第二篇：提成及奖励制度

提成制度：+

如销售人员仅前期开发出意向客户，如客户签下则该客户专员按该笔订单回款的 3%提成。如销售人员前期开发出意向客户，并协助谈判签下客户，则该商务人员按该笔订单回款5%提成。

如客户专员独立开发并签下订单，则该客户专员按以下制度提成，每笔提成将扣除3%作为年终福利基金（高级客户专员方可独立操作客户）：

当月销售回款3500以上（含3500）5000以下底薪涨为1800（注：3500元以下订单无任何奖励及提成），无提成。

当月销售回款5千以上（含5千）1万以下，按15%提成。

当月销售回款达到1万，按20%提成。

当月销售回款达到2万，按23%提成。

当月销售回款达到2.5万，按25%提成。

当月销售回款达到3万以上（含3万）5万以下，按30%提成。

当月销售回款达到5万以上（含5万）10万以下，按35%提成。

当月销售回款达到10万以上（含10万），按40%提成。

客户专员因后期跟进个人已签单客户不力，导致客户二次业务及客户转介绍业务并未联系其本人而直接联系公司者，则每笔订单回款该客户专员可从该笔订单中获取3%提成（注：5000以下订单不给予提成）。

奖励制度：

当月销售额达到2万以上，且为该月销售额第一名者，奖励500元。

当月销售额达到 2万以上，且为该月销售额第二名者，奖励300元。

季度销售额达到10万以上，且为该季度销售额第一名者，奖励2000元。

半销售额达到30万以上，且为该半销售额第一名者，奖励5000元。

销售额达到80万以上，且为该销售额第一名者，奖励10000元。

积分制福利：销售人员每月回款额累计达到1万计1分，年终结算分值，市场部将从每笔回款提成中抽取3%，作为福利基金，福利基金将在年终全部按各销售人员分值比例发放。员工在中途离职或因个人严重工作失误被公司开除者则不计算福利。

第三篇：产品销售提成制度

销售提成制度/业务提成制度/业务员提成制度

纯佣金制

纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：

个人收入=销售额（或毛利、利润）× 提成率

统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人，收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。

纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。

纯薪金制

纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：

个人收入=固定工资

当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。

纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。

基本制

基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下：

个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）×提成率 或

个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）* 毛利率 × 提成率

在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不一定一致以外，性质都是一样的。

瓜分制

瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：

个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体月销售额）或

个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额）

团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数（起码多于五人），否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。

瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难；瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。

浮动定额制

浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。公式表示如下：

个人工资=基本工资十（个人当期销售额一当期浮动定额）×提成率 当期浮动定额=当期人均销售额×比例

其中，设定的比例一般为70%－90%较为合适

采用浮动定额制时要确保如下两条：1．每个销售员的销售机会比较均衡，2．参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。

浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响；操作起来比较简单，可以减少误差程度；能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。

同期比制

同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：

个人工资=［基本工资十（当期销售额一定额）×提成率］×（当期销售额÷去年同期销售额）n n可以为1或2或3……视需要而定。

实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长，资格较老而出现的老油条的工作态度；或者是不安心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快，但缺点也很明显，容易产生矛盾，而且由于操作时前后换算的困难，也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间。

落后处罚制度

规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……予以罚款。

落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈，不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小，影响面大，能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离开公司，所以这种方法主要应用于国有企业。

排序报酬法

所谓排序报酬法，即把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。

实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距，以防止出现吃大锅饭的情况，该法所调动的积极性与收入差距正相关。

计算公式：

个人工资=最高个人工资一（高低工资差距÷当期人数）×（名次一1）

当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时，可以考虑排序报酬法。

排序制剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障，又鼓励了适度的竞争；对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下，将很难鼓励有新的突破。

谈判制

所谓谈判制是在基本制（基本工资十提成）的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：

销售人员工资=[基本工资十（销售收入一定额）十提成率] ×（价格系数）n

而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的，即： 价格系数＜=（实际销售额/计划价格销售额）n

所以，谈判制的销售报酬制度可综合表示为：

销售人员工资=〔基本工资十（销售收入一定额）×提成率〕×（实际销售额÷计划价格销售额）n

其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幂加以调整，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉的政策，n也可定为2，甚至是3、4……以此来严格控制成交价格。

采取谈判制的报酬制度可以克服产品销售价格弹性过大，企业难以控制的缺点，一定程度上预防了销售人员为成交而故意压低价格的现象发生。因为提成标准与实际价格和计划价格之间的系数密切相关，如果销售人员故意以低价成交，那么这一系数必然随之减小，这样销售员即使完成了很多销售额，也很难拿到提成或提成很少，销售人员必然会权衡利弊，使企业的价格维持在合理的水平上。

最有代表性的六种业务员薪酬制度 业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）

这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。

4、分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。

某公司共10个业务代表，在2005年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

5、达标高薪制

顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。

具体发放方式有一个数学公式可以计算：

最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。

这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。

6、阶段考评制

该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。

该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。

当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。

纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：

个人收入一销售额（或毛利、利润）× 提成率

统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。

纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。

纯薪金制

纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：

个人收入=固定工资

当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。

纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。

基本制

基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下：

个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）×提成率

或

个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）* 毛利率 × 提成率

在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不一定一致以外，性质都是一样的。

瓜分制

瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：

个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体月销售额）

或

个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额）

团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数（起码多于五人），否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。

瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难；瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。

浮动定额制

浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。公式表示如下：

个人工资=基本工资十（个人当期销售额一当期浮动定额）×提成率

当期浮动定额=当期人均销售额×比例

其中，设定的比例一般为70%－90%较为合适

采用浮动定额制时要确保如下两条：1．每个销售员的销售机会比较均衡，2．参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。

浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响；操作起来比较简单，可以减少误差程度；能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。

同期比制

同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：

个人工资=［基本工资十（当期销售额一定额）×提成率］×（当期销售额÷去年同期销售额）n

n可以为1或2或3……视需要而定。

实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长，资格较老而出现的老油条的工作态度；或者是不安心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快，但缺点也很明显，容易产生矛盾，而且由于操作时前后换算的困难，也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间。

落后处罚制度

规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……予以罚款。

落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈，不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小，影响面大，能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离开公司，所以这种方法主要应用于国有企业。

排序报酬法

所谓排序报酬法，即把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。

实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距，以防止出现吃大锅饭的情况，该法所调动的积极性与收入差距正相关。

计算公式：

个人工资=最高个人工资一（高低工资差距÷当期人数）×（名次一1）

当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时，可以考虑排序报酬法。

排序制剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障，又鼓励了适度的竞争；对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下，将很难鼓励有新的突破。

谈判制

所谓谈判制是在基本制（基本工资十提成）的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：

销售人员工资=[基本工资十（销售收入一定额）十提成率] ×（价格系数）n

而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的，即：

价格系数＜=（实际销售额/计划价格销售额）n

所以，谈判制的销售报酬制度可综合表示为：

销售人员工资=〔基本工资十（销售收入一定额）×提成率〕×（实际销售额÷计划价格销售额）n

其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幂加以调整，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉的政策，n也可定为2，甚至是3、4……以此来严格控制成交价格。

采取谈判制的报酬制度可以克服产品销售价格弹性过大，企业难以控制的缺点，一定程度上预防了销售人员为成交而故意压低价格的现象发生。因为提成标准与实际价格和计划价格之间的系数密切相关，如果销售人员故意以低价成交，那么这一系数必然随之减小，这样销售员即使完成了很多销售额，也很难拿到提成或提成很少，销售人员必然会权衡利弊，使企业的价格维持在合理的水平上

在选择名称格式时，选择第三项“上级企业名称+区域（可选）+组织形式”的格式申报，其中“第四分公司”为组织形式（注意，将原来填写的字号基本信息删除后，再选择新的格式）不能叫“北京XXX分公司”代码修改为7671 选择第三项“上级企业名称+区域（可选）+组织形式”的格式申报，其中“第四分公司”为组织形式（注意，将原来填写的字号基本信息删除后，再选择新的格式）；仍显示有“行业特点 第四”，请删除全，如无法删除，请作废此条，重新申报一条记录

第四篇：销售提成奖励制度

销售提成方案

为完善激励机制和公司分配政策，不断加大销售力度，迅速创造业绩，特拟定以下销售提成奖励方案，实施细则如下：

一、制定销售人员提成奖励制度遵循的原则：

1、鼓励销售工作、销售人员的原则；

2、精神激励与物质激励并举的原则；

3、动力与压力并存的原则；

二、销售提成制的涵义：

1、适用范围：

销售提成奖励制度是针对销售部专职销售人员和其他产生销售成绩的公司员工实行的一种激励奖金制度。

2、销售人员收入基本构成：

销售人员薪资结构分底薪、销售提成及各项单项奖励三部分，公司对销售优秀或作出其他突出贡献的员工可进行特别嘉奖。

3、底薪标准：

公司根据新聘销售人员的个人综合素质，确定相应的底薪。

4、提成发放：

所有销售提成需收回合同全部款项后，方可进行提成，提成在春节全年结算时，根据财务部门实际到账销售成绩报表，报总经理室批准后发放。

三、销售人员考核机制：

1、专职销售人员试用期满后，销售部门根据全年销售额指标，结合部门情况、专职销售人员实际情况等因素，向每一位销售人员下达销售保底指标。

2、销售人员试用期内销售业绩也计入个人本销售成绩；试用期3个月后，无任何业绩的，予以淘汰。

四、提成奖金方案：

A.秸秆和淀粉基原料销售：

销售提成=销售额*提成率2%

B.淀粉基膜类销售：

销售提成=销售额*提成率5%

五、销售费用的说明：

1、招待费

招待费是指招待客户吃住，礼品等费用，该项开支由公司进行总量控制，业务人员需要接待客户的，需事先申请，未经批准和超出标准的费用不予报销。

2、差旅费

差旅费是指业务人员为了业务需要，前往外地开展业务而产生的费用，该项开支也由公司进行总量控制，需提前申请，未经批准和超出标准的费用不予报销。以上两项费用不超过全年销售实际到账金额的0.5%。

六、附则

1、本版修订稿自公布之日起实施。

2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整，修改本销售提成奖励制度。

第五篇：公司提成奖励制度

**有限公司业务提成奖励制度

第一章

基本原则

第一条 本公司业务提成奖励制度建立在员工工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上，本着公平、公正、高效的原则制定。第二条 以不断对员工进行激励和指导为目标，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间、管理者和普通员工之间的沟通，及时发现问题和解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。

第三条 本制度适用于金通汇恒有限公司所有在册员工。

第二章 绩效考核

第四条 考核内容分为业绩考核和管理考核（含业务技能考核）两大类：

业绩考核：根据业绩提成比例发放。

管理考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据；人事行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。

第五条 考核对象针对于公司全体员工。

第六条 考核方式

（一）日常岗位考核采取逐级考核方式。即部门经理负责本部门员工的考核；副总经理负责所管辖部门经理的考核；总经理负责副总经理的考核。次月3日由部门经理将本部门考核表上报综合管理部；

（二）业务考核：根据各部门业务绩效考核方案执行，每月3日财务及业务内勤提供销售数据，由综合管理部统一核算；

（三）行政部根据日常岗位考核成绩及业务考核成绩，出最终绩效考核报告，确定个人提成和奖金，并对考核结果进行通报。

（四）提成分为月考核和年累计考核，每月发放70%，年终发放剩余30%，如果员工出现重大违反行业规定的，则不执行业务绩效奖励；

（五）除贷款中介业务以外的业务提成，从员工提成中的20%为营销费用，公司不再另行支取与单笔业务相关的中介费用、招待费用、礼品费用、公关费用；

（六）每月各业务部门需在次月5日向综合管理部上报本部门业务客户来源，客户来源主要分为五个渠道，即：老客户、银行推荐、中介推荐、其他部门推荐、个人开发；对个人开发客户业绩突出员工，公司将在月综合表现奖励中给予物质奖励；

（七）项目分配：除业务人员自主开发项目外，其他项目由总经理或副总经理根据实际情况进行具体分配，电销接单业务按业务员顺序排单，业务内勤需做好相应记录； 第七条 业绩考核标准：

（一）业务部人员考核

1、业绩指标确定标准：根据公司的业务发展情况，由总经理联合各业务部门负责人商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标；

2、业务人员由业务主管确定业务任务，根据业务量领取基本工资。30万（不含）以内只发放基本工资的60%；30万至50万（不含）以内只发放基本工资的80%；50万以上全额发放工资。

（二）业务后备人员考核

公司从应届毕业生中挑选一批具有较高素质的人员，进行业务培训和协助，在不超过一年的期限内，对符合公司培养前途的人员留用，对不符合公司要求的人员解聘。第八条 申诉

1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。

2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向考核人上一主管或人事行政部总监提出申诉。申诉时需提交相关说明材料。

3、主管领导或人事行政部在接到申诉后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。

4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。

5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。

第三章 业绩提成 第九条 计提基础

1、服务费

2、其他业务收入

第十条 计提比例

（一）业务员计提比例按照放款金额的1%计提提成奖励；电销人员按落单金额每笔300至500元不等，10万以内300元/笔；10万（含10万）以上500元/笔。

（二）其他收入提成按照税后实际收入的30%计提提成奖励。