浅析中国劳动力市场就业性别歧视问题（共5篇）

第一篇：浅析中国劳动力市场就业性别歧视问题

浅析中国劳动力市场就业性别歧视问题

经济0901严海霞

【 摘要 】：

自古以来，性别歧视一直困扰着中国社会，在当今社会主要表现为劳动力市场上的就业性别歧视。随着女权解放运动的发展和教育事业的推进，越来越多的女性劳动者加入就业队伍，同时，也不可避免地面对着严峻的就业歧视问题。许多女大学生，甚至是女研究生，成绩优秀，有能力，但在择业时, 机会却总是少于男性。女性长期被排斥在主流劳动力市场之外使社会进步和经济发展受到严重阻碍。本文将从不同角度分析劳动力市场就业性别歧视的原因，并努力寻找解决措施。

【 关键词 】：劳动力市场、性别歧视、人力资本投资性别倾向、措施

一、就业性别歧视的主要表现

新中国成立以来，国家在相关法律中明确了女性就业的平等地位及相应权利，女性的就业形势得到了很大的改善。然而，不可否认的是，中国劳动力市场中仍存在各种性别歧视现象。主要表现在三个方面：

（1）女性就业门槛高于男性

现实生活中女性在求职的过程中遭遇了比男性更加苛刻的要求。原劳动和社会保障部对全国62个定点城市的调查结果表明，67% 的用人单位在招聘过程中提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。中国人民大学劳动人事学院于2003年8月进行的“用人单位对大学生需求行为调查”发现，在“支付同样的工资水平，用人单位愿招用男大学生还是女大学生”的调查中，选择“愿招用男大学生”与“愿招用女大学生”的比例为16.31:3。

（2）男女收入差距日益加大

女性不但就业难，且收入也比男性要低。上海市的有关数据显示，该市2005年男女收入之比为1:0.65；第二期中国妇女社会地位调查数据计算的各职业内男女收入对比数据，也显示出不论是男性相对集中的机械设备修理、中西餐烹饪等职业，还是女性相对集中的批发零售、餐饮和社会服务等行业，女性收入都明显低于男性，最高也仅占男性的７０％ 多。

（3）男女职业隔离及“玻璃天花板” 现象明显

所谓“玻璃天花板”指的是由于性别等原因，妇女的职业选择和职务晋升如同被一层玻璃天花板挡着，可望而不可即。第二期中国妇女社会状况调查显示，尽管部分中国女性在企业中的职位已经有了一定程度的提升，但大多数女性劳动者仍然停留在较低的工作层次。例如，2004 年一项调查显示，总经理层级中，男性占83.4%，而女性只占16.6%。

二、就业性别歧视的原因分析

造成劳动力市场上就业性别歧视的原因主要有三个方面：性别差异、市场失灵、政策失灵。

（1）性别差异

性别差异是职业性别歧视产生的基础，包括性别的生理差异和社会差异两个方面。性别的生理差异是男女性别之间天然的无可抹煞的差异。其最大的差异在于大多数女性承担着不可逃脱的生育责任。而用人单位却需要为此付出直接和间接成本。一方面，我国劳动法第51条规定，女职工按规定享受的产假期间，工资照发。用人单位必须支付女性雇员产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本，这是用人单位不愿录用女性的最直接原因。另一方面，生育会造成女性阶段性的体能下降, 精力不足, 从而降低女职工的实际生产能力，这又给用人单位造成了间接成本负担。

在生理差异的基础之上, 性别差异更主要指性别的社会差异。其在物质层面上, 表现为男女分工不同。比较优势是劳动分工的思想基础，“男主外，女主内”、女性“相夫教子”等传统社会分工的基本格局在许多家庭中依然保留着,通常男性在市场生产中的专业化程度更强，女性的优势则体现在家务劳动方面，尤其是照顾孩子效率更高，而这种分工完全来自于两性不同的比较优势。在意识层面上, 其表现为男女的心理差异。一般认为, 男性的主体意识比女性强得多，在对成功的期望上, 男性强烈要求事业成功, 而女性则对成功持有某种恐惧心理。

（2）市场失灵

市场失灵对职业性别歧视有着不可推卸的责任。可以这样说, 性别差异是导致职业性别歧视的基础性因素, 而失灵的市场则是激活这一潜在基础并使歧视得以现实发生的引发机制。

首先, 市场存在外部性问题。市场的运行规则是: 市场主体追求以最小的成本获得最大的收益。在市场规则下, 市场主体对其经济活动所产生的外部影响, 即对其本人之外的社会、个人所产生的影响是不关注的。雇佣女性这一经济行为存在着外部性。正如前文所分析,女性承担着许多责任,无论是生儿育女,还是从事一般家务劳动,它们不具有市场价值, 不可能带来市场意义上的收益。而且, 这部分没有市场价值的劳动总是要占据一定的时间和精力, 有时甚至会排挤正常的工作,用人单位聘用人员的目的是为了获得能够带来市场价值的那部分劳动, 通过对这部分劳动支付工资来获得用人单位自身的经济收益, 任何市场主体不愿意为非市场劳动支付成本, 因此聘用男性是经济的选择。

其次, 市场存在着不完全性问题。市场是不纯粹的, 并非总是恪守成本效益分析原则。市场总是运行于某种社会文化之中, 市场决策也总是由处于这一特定文化之中的个人或团体作出。雇佣是一项用预定成本获取能带来未来收益的劳动的活动。人们对劳动效果、劳动方式和在劳动过程中形成的相互关系的评价不可避免具有某种社会偏见, 传统的社会分工和男强女弱、男主女次的角色定位和社会观念容易先入为主地否定女性的社会价值。

（3）政策失灵

政策失灵既在某些方面加大市场失灵作用的力度, 又在另一些方面纵容市场失灵消极影响的发挥, 进一步激活性别差异这一基础性因素, 导致职业性别歧视的普遍存在。

首先，政策具有挤出效应。如同工同酬的政策规定，女性所负担的多重责任造成女性劳动力价值降低的事实, 使用人单位倾向于不雇佣或少雇佣女性职员, 或以低工资、差福利为条件增加对女性的雇佣。而同工同酬会使用人单位觉得聘用女职员非常不合算，这往往会导致原先可能属于女性的职业被压挤到男性手中。再比如说对法定退休年龄的规定，按照现行法律，中国男性法定退休年龄统一为60岁，女干部的退休年龄为55岁，女职工的退休年龄则为50岁。这样一来，对企业而言，如果雇用女性至少要比男性少５ 年的收入，利润目标驱使下，显然会减少女性的就业机会。

其次，政策效力的软约束性。政策执行过程要比政策的制定复杂得多, 政策失灵很大一部分是政策执行过程中的失灵。比如，录用和解雇的程序化程度低、透明度低, 政策规范漏洞大,争议解决的手段不得力。

三、就业性别歧视的危害

中国劳动力市场上存在的各种就业性别歧视，有些是企业为了追求利润最大化，但更多的却是企业和社会戴着“有色眼镜”筛选的结果。这种非理性的行为对社会的发展是非常不利的，它形成了一个“就业性别歧视—人力资本投资性别倾向—就业性别歧视”的低效率的恶性循环。

首先，我们来了解一下我国的人力资本投资性别倾向。现实中无论是企业还是家庭都更偏好于将人力资本投向男性，从教育投资来看，第二期中国妇女社会地位调查数据显示，农

村妇女中初中以上文化程度的仅为41.2%，不仅低于农村男性21.9个百分点，比全国平均值也低9.5个百分点。全国3700万青壮年文盲中妇女占70%；数据也显示出一个基本趋势：教育层次越高，女性人数比例越低。到了博士阶段，女性人数仅为男性的一半左右。

就业性别歧视使女性人力资本的预期市场收益率低于男性，是人力资本投资出现性别倾向的主要原因。劳动力市场中，女性结婚后退出劳动力市场的数量绝对高于男性，女性的职业寿命低于男性，女性的职业层次低于男性，这势必会使女性劳动力在市场中所能创造的价值受到影响，因而预期收入要比男性低。作为“理性人”的人力资本投资者显然会倾向于男性人力资本。人力资本投资性别的倾向很自然地又会“激励”就业性别歧视。这主要体现在两个方面：其一，人力资本投资性别倾向的直接结果是女性人力资本积累不及男性。在已存在的性别歧视情况下，女性就业难度尤为加大，被聘用以至晋升难乎其难。从表面看，这种被排斥“合乎情理”，因为效率的“天平”在市场中始终向资本属性更强的一方倾斜，而较弱的一方比如女性，在就业中的被歧视也就“毋庸置疑”了。在劳动力市场中，女性这个被歧视群体因缺乏资源禀赋而无力抵抗以致深受其害。其二，人力资本投资性别倾向的间接结果是女性社会角色地位的强化。伴随着生产力的发展，两性间衍生出了主次、尊卑等观念。有别于产品和资本市场，劳动力市场深受这些社会观念的影响。在雇佣过程中，经验的思维从一开始就将女性置于十分不利的地位，人力资本投资性别倾向作为观念的“帮凶”，使她们长期受到压抑和歧视。就业性别歧视使得女性人力资本投资不及男性，人力资本投资的性别倾向又影响女性能力的提高，进一步加剧就业性别歧视。

这种恶性循环所带来的经济成本和社会成本都很昂贵。就经济成本而言，舒尔茨的研究发现，劳动者每提高1年教育水平所带来的工资增长率，女性要高于男性。但在现实生活中，本来投资收益率更高的女性得不到或仅得到相对较少的投资，自然会降低人力资本投资效率，增加社会经济成本。而从社会成本看，两种现象的交织首先会显著影响女性在家庭和社会中地位的提高。其次，由于女性的教育水平与子女的健康息息相关，还会影响到未来人口质量的提高。这对整个社会的进步都是非常不利的，既不利于经济效率的提升，还会损害女性劳动者的权益，破坏劳动力市场秩序。

四、对策分析

消除就业性别歧视, 必须从造成这一问题的诸因素入手, 有针对性地采取切实的措施,我认为可以从以下四个方面做起：

（一）建立生育基金

女性承担着生育哺乳等特有的社会责任，这些社会活动有其特有的社会成本，但政策规定将其转嫁到独立的组织中, 最终导致女性受到用人单位的不公正待遇。为了减轻女性的负担, 增强女性的竞争优势, 社会有必要建立生育基金,为女性在生育期提供经济补偿, 把原先要求个别企业支付的成本转化为社会支付。

（二）发展劳务市场

繁重的家务劳动使妇女被局限于家庭，只有把女性从中解脱出来, 女性才能更有精力、更加专注地投入社会事务中去,推进自身的独立与解放。家庭劳务市场化是解决这一问题重要手段之一。妻子做家务没有市场价值, 但保姆做同样的事却完全有理由索要经济回报。家务市场化有利于女性之间的劳动分工, 知识女性可以有更多的时间从事报酬更高的活动, 同时也能为技术水平不高的女性提供就业的机会。

（三）完善法制体系

虽然中国在多部法律中均规定男女平等就业，但仍缺乏可操作性，尤其是没有具体的责任承担规定。政府应加强相关政策技术的探索和研究，强化法制的监督和保障作用，尽快颁布禁止就业性别歧视的专门法律，对包括性别歧视的概念、类型、判断标准、抗辩事由等事项作出明确规定，并规定对相应的违法行为应追究的法律责任，加大对违法者的惩罚力度和

对造成损害的赔偿，同时还应规定对受到歧视者给予援助的办法。

（四）营造性别平等的社会环境

改变中国几千年重男轻女的传统观念不可能一蹴而就，需要长期坚持在全社会营造尊重女性、重视女性发展、促进男女权利平等的文化和政策环境，摈弃落后的文化传统，为改善女性就业和人力资本投资环境创造良好的社会氛围。

【参考文献】：

①李慧英: “大趋势: 妇女发展纳入社会发展之中”《东方》1999 ,3

②高小贤:“妇女发展在中国:对实践的分析与再认识”《浙江学刊》

③谭琳：论1995-2005年：中国性别平等与妇女发展报告，北京：社会科学文献出版社，2005年

④王美艳：论中国城市劳动力市场上的性别工资差异，经济研究报2005年第12期

第二篇：劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨

劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨

---张传鹤

要贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会，就必须充分认识维护妇女平等就

业权、实现两性和谐发展的意义。但在现实生活中，妇女的发展机会明显少于男性，妇

女在就业中经常遇到各种形式的性别歧视。本文拟就我国劳动力市场存在的性别歧视问

题作些探讨。

一、对劳动力市场性别歧视的原因分析所谓劳动力市场的性别歧视，是指

用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，或不重视妇女的升迁机会，或使

女性与男性相比同工不能同酬。造成女性在劳动力市场遭受性别歧视的原因是多种多样 的，归纳起来主要有以下四个方面：

（一）传统性别偏见的作用。首先，传统性别偏见常常先入为主地在人们头脑中树

立起“女不如男”的观念。能不能全面正确地评价男性和女性，首先涉及到我们在评价

男性和女性时能否端正立场，也就是能不能采取一种尽可能客观的立场。有的大男子主

义者就是认为女子不如男，更为可悲的是，有些妇女姐妹身为女性，也自愿接受了这种

观念。其次，对男性和女性评价的方法不科学也强化了性别偏见。评价男性和女性的方

法对评价的结果也很重要。实际上有的人看问题比较辩证全面，有的人看问题则倾向于

以偏概全。如果用辩证的观点分析男性，实际上男性也不是那么完美，他们也存在许多 缺点。笔者在这里无意贬低男性身上所具有的各种优点和美德，只是说男性和女性一

样，也会有缺点和不足，不能通过不适当地抬高男性来刻意贬低女性。再次，是具体地

看一位男性或一位女性，还是抽象地看一位男性或一位女性，对我们能否正确评价男性 和女性也很重要。不经过工作的检验，一概认为女性都是心胸狭窄、目光短浅、庸庸碌

碌之辈，是非常不公平的。

（二）我国相关的法律法规不能适应新的就业形势的要求。这里讲的就业新形势包

括三层涵义：其一，我国基本经济制度和经济运行机制发生了重大变化，从而对女性就

业产生了巨大影响。其二，我国的劳动就业制度发生了深刻变化，也对女性就业产生了

重大影响。其三，我国劳动力总体上供大于求，也对女性就业带来不利影响。

尽管我国的就业形势发生了深刻的变化，但我国相关的法律法规却没有根据新的就

业形势及时做出修改、充实和完善。首先，我国的《劳动法》、《妇女权益保障法》等

关于维护妇女平等就业权的条款太原则，缺乏可操作性，造成有关职能部门不作为，并

给用人单位歧视妇女、逃避惩罚提供了可乘之机。如《妇女权益保障法》规定：“国家

保障妇女享有与男子平等的劳动权利”。此强制性规定需要相应的法律责任来保证实

施，否则就是形同虚设。其次，我国相关法律现有的对妇女权益的保障条款有些已不适

应市场经济条件下就业环境变化的要求。在计划经济时期，为维护妇女的平等就业权，我国制定了一系列法律法规。但这些法律法规是否符合市场经济条件下维护妇女平等就

业权的需要就大有疑问了。众所周知，在市场经济条件下，企业的信条都是最大限度地

降低企业的成本，最大限度地提高企业的效益。而在国家现有的法律规范下，企业雇用

一个男性可能比雇用一个女性付出更少的成本。用女性需要付出更大的成本，这种“性

别亏损”是很多企业不愿意额外承担的。因此，女性在劳动力市场中自然而然地被置于

不利的地位。

（三）社会各界特别是有关职能部门在维护妇女平等就业权方面的工作力度不够。

为了贯彻落实国家有效维护妇女平等就业权的规定，社会各界做了大量的工作。但应该

承认，也有些工作还做得不够扎实，进一步加强这项工作的空间很大。笔者在2004年的 问卷调查中发现，各类妇女群体对社会各界在维护妇女平等就业权和扩大妇女就业方面 的工作满意度还不够高。在针对“白领”妇女的问卷中，39.5%的人认为社会各界在保障

和促进妇女就业方面做得还可以；57.9%的人认为做得很不够；认为做得很好的只占

2.6%。在针对下岗失业女工的问卷中，83.3%的人认为社会各界在保障妇女平等就业权和

扩大妇女就业方面的工作做得很不够；66.7%的人回答下岗之后没有得到任何机构和组织 的帮助；回答曾得到街道办、居委会帮助的占33.3%。在针对女毕业研究生的问卷中，15.7%的人认为在找工作的过程中曾得到过社会各界的指导和帮助；84.3%的人回答从来

没有得到任何帮助。还有58.8%的人认为社会各界在支持妇女就业方面做得一般；41.2% 的人认为很不够；没有人回答做得很好。在针对女本科毕业生的问卷中，3.9%的人声称

在找工作的过程中曾得到过社会各界的指导和帮助；96.1%的人回答从来没有得到社会各

界的指导和帮助。还有72.5%的人回答社会各界在支持妇女就业方面做得一般；25.5%的

人认为做得很不够；认为做得很好的只占2%。

（四）部分女性综合职业素质偏低。我们应该看到，由于我国长期坚持男女平等的

基本国策，在现代社会已经涌现出越来越多综合职业素质十分优秀的女性佼佼者。无论

在政界、文教卫生界，还是商界，都有一大批女性英才，她们巾帼不让须眉，在自己的

职业生涯中服务社会，实现着自己的人生价值。但也必须承认，由于各种因素的作用，在综合职业素质方面，女性群体总体上要弱于男性群体。

需要说明的是，在综合职业素质方面女性群体在整体上弱于男性主要不是女性本身

造成的，而主要是由落后的性别文化造成的。在中国，长期存在重男轻女、男尊女卑的 传统；无论是家庭还是社会，对男性和女性的角色塑造和期待是不一样的。首先，在很

多家庭中父母对男孩和女孩的投入和期待是不一样的。父母一般希望男孩更有出息，长

大了能够干一番事业，因此，更愿在男孩身上进行教育投资，更能放手让男孩到外界见 世面，经受锻炼。家庭在教育投资方面的这种性别偏好，造成女性平均受教育的年限低

于男性，进而在平均知识水平方面低于男性。其次，我国传统的性别文化对男性和女性

角色的期待和塑造也是不一样的。“顶天立地的男子汉”、“男主外，女主内”、“夫

唱妇随”、“女子无才便是德”、“学得好，不如嫁得好”，这些传统性别文化对男性

和女性不同的角色期待至今仍很有市场。在流行这种落后的性别文化的社会，男性强化

了自身的“男性意识”，看重事业，注重培养意志力。女性则强化了自身的“女性意

识”，不求学识渊博，但求妩媚迷人；不求功成名就，但求温柔贤惠；不求抛头露面，但求夫贵妻荣。久而久之，女性在事业心和意志力方面就会弱于男性。部分女性综合职

业素质偏低，影响了人们对女性群体的整体评价。

二、消除劳动力市场性别歧视的对策

消除劳动力市场存在的性别歧视现象，应着重从以下几个方面做好工作：

（一）消除陈腐的性别观念，树立先进的性别观念，广泛深入地宣传维护平等就业

权的意义。其一，要通过电视、报刊、网络等大众传媒，旗帜鲜明地批判各种陈腐的性 别观念，提倡男女拥有平等的就业权和发展权；提倡用人单位不要人为地设置性别门 槛，对男性和女性求职者应该一视同仁。用人单位可通过在试用期内考察每一位应聘人

员的工作能力，最终决定他们的去留，通过应聘人员在工作中的实际表现决定他们升职

或降职。其二，要大力宣传维护妇女平等就业权对于保障广大妇女的基本人权、落实科

学发展观、构建社会主义和谐社会、促进我国各项事业的发展、培养高素质的子女及建

立健康和睦家庭的重要性。其三，提倡各用人单位遵守国家法律，承担社会义务，切实

维护妇女的平等就业权，在全社会形成男女平等竞争、协调发展的良好就业格局。

（二）完善有关法律法规，创新对妇女平等就业权的保障途径。首先，要进一步修

改、充实、完善《劳动法》、《妇女权益保障法》，在其中增加足以保证其实施的法律 责任，把劳动监察权赋予当地劳动保障行政部门，加大对企业的劳动监察力度，使违法

者应负的法律责任能够得到及时追究。其次，国家应尽快出台《生育保险法》，尽快推

行生育保险社会统筹，在此基础上进一步征收女职工福利保障费，要由所有企业共同负 担，这样聘用女工的企业就不会因为负担女职工的福利费用而比其他企业增加额外的负 担；也可以按累进办法给聘用女职工的企业适当的税收减免，企业聘用女职工越多，享

受的税收减免也越多，并把这一条款纳入税法中，这样可以最大限度地减少用人单位对

女性的排斥心理。再次，国家应进一步完善维护妇女平等就业权的救济保障制度。我国 的《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》都规定了妇女的平等就业权，有权利就 应有救济。在授予权利的同时规定有效的救济手段，是相关权利实现的切实保障。针对

目前我国在妇女平等就业权的救济保障中存在的缺陷，应该创造更多的救济途径。第

一，把平等就业权纳入人格权的范围，允许直接利用诉讼手段实现权利救济。诉讼手段

与劳动仲裁手段相比有不少优点，如诉讼手段立法成本小，补偿范围宽，救济及时，当

事人的耗费少。第二，对平等就业权受到侵害的女性适当给予法律援助，扩大代表人诉

讼的适用范围，提高诉讼效率。在现实生活中，一方面女性在劳动就业中的弱势地位强

化着受侵害女性的容忍倾向；另一方面，诉讼程序的专业化和自身条件的限制，也会给

受侵害者依法维权带来一定的实际困难。因此，应适当放宽对此类案件的劳动者提供法

律援助的条件，为她们依法维权提供便利，从而得到切实的法律保护。同时，在涉及人

员范围广泛的损害妇女就业权的案件中，可以运用代表人诉讼形式，节省劳动者的诉讼

成本，放大生效裁判的效力，保护更多妇女的合法利益。

（三）社会各界特别是有关职能部门、群团组织要加大工作力度，创造性地开展工

作。维护妇女的平等就业权是一项系统的工作，需要法律的支撑，也需要社会各界的共

同努力。一方面，我国有关维护妇女平等就业权的法律需要进一步地修改、充实和完 善；另一方面，在现有法律的框架内，社会各界在维护妇女平等就业权方面仍可有所作

为。有关职能部门和社会各界应分析以往工作的薄弱环节，加大工作力度，并创造性地

开展工作。

我国劳动监察部门在保护妇女劳动权益方面做了大量的工作，取得了不少成绩。但

以往的工作重心多集中于对在业妇女劳动卫生保护方面的监督监察，对招聘广告中公开 的性别歧视现象并没有切实进行直接干预，对于妇女在录用、解雇、培训、晋升等环节

上的性别歧视现象也缺乏系统的监控和处理机制。在维护妇女平等就业权方面，劳动监

察部门运用行政权力高效地制止和纠正不法行为，具有其他保护手段所不具备的优势，应该根据工作实际，加强有关政策和制度建设，切实发挥劳动监察在维护妇女平等就业

权方面的作用。

我国各级妇联在维护妇女平等就业权方面有自己独特的优势。在新的就业形势下，各级妇联应进一步加强与政府职能部门及各种媒体的联系、沟通、协作，注意借鉴国内

外的妇女就业工作经验，创造性地开展工作。

其他社会各界也应对维护妇女平等就业权和扩大妇女就业作出各自的贡献。工商界

可以为妇女提供就业岗位，可以为妇女就业培训提供资金帮助；各类媒体可以为消除劳

动力市场上的性别歧视和维护妇女平等就业权创造必要的舆论氛围；学术界可以为维护

妇女平等就业权、扩大妇女就业提供必要的理论支撑和合理化的对策建议。

（四）提高妇女的综合职业素质。在市场经济条件下妇女就业面临新的挑战，但也

面临新的机遇。因为在市场经济条件下企业最看重的还是人的综合职业素质，谁能给企

业独当一面，谁能给企业带来发展机会和效益，谁就是最受欢迎和器重的人。要消除就

业中的性别歧视，需要做大量的工作，包括宣传先进的性别观念，完善立法等，但提高

妇女的综合职业素质是治本之策。提高妇女的综合职业素质，既要求政府和社会各界的 资金投入和关心，也需要妇女自身的努力。

作者简介：张传鹤（1967—），女，山东日照人，法学博士，中共山东省委党校科

学社会主义教研部副教授。

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第三篇：关于劳动力市场性别歧视的文献综述

关于劳动力市场性别歧视的文献综述

武汉科技大学 蔡娟

摘 要：劳动力市场性别歧视在世界上各个国家都存在，在我国也不例外。随着市场经济竞争的加剧和我国就业形势的日趋严峻，劳动力市场性别歧视现象越来越突出。受多方因素的影响，女性在就业过程中经常受到性别的限制，这些限制影响了平等主义的原则，阻碍了良性社会法制意识的形成，也影响了女性的工作积极性。本文梳理了近几年来国内性别歧视研究的相关文献，分析了性别歧视的原因和危害，并提出了解决对策。关键词：性别歧视；就业；原因；对策

所谓劳动力市场性别歧视是指仅仅因为性别而非其它因素，在就业招聘中对某一性别加以区别、排斥、并由此剥夺、损害该性别享有与异性相同的就业机会，或者令该性别以不合理的低于异性的薪酬被录用，或者令该性别在不能得到与异性相同的安全保障条件下被录用。[1]虽然性别歧视有男性和女性之分，但现实社会中以女性的歧视更为普遍。分析近几年的文献资料可知，造成劳动力市场性别歧视的原因主要有以下几点：第一，我国长期的“重男轻女”的社会文化传统造成女性在劳动力市场得不到认可；第二，出于经济方面的考虑，雇主更偏爱男性；第三，法律的缺失使得女性在就业市场受到不公正对待而无处申诉，加剧了性别歧视。

一、劳动力市场性别歧视的原因探析

（一）社会原因

周群英、周文莲（2006）认为性别分工的社会文化运行机制和女性对传统性别角色的认同使得女性在劳动力市场处于劣势地位。我国自古以来的文化传统是男主外女主内，女性终日忙于日常家务劳动。这种生活模式不仅使女性难以有更多的时间充实和提高自身素质，亦降低了她们对职业的投入和自我期许，从而削弱了女性的就业竞争力。[2]牟燕（2008）认为女性的生理特点、心理和职业价值对她们的综合劳动能力有影响。与男性相比，女性未来的

职业发展往往缺乏后劲。而且整个社会对女性家庭角色的期待大大高于对社会角色的期待，女性成才不但得不到社会的支持与承认，还会遭到社会的压制与鄙弃，加剧了就业中女性的劣势地位。[3]文华良（2009）认为劳动力市场供求矛盾尖锐，是造成女大学生就业不公的客观原因。[4]谭花蓉（2010）认为性别歧视问题也有来自女大学生自身的原因，如缺乏竞争意识，畏惧拒绝和挫折，对于工作缺少豪情壮志和事业心。[5]徐莉（2010）从社会排斥理论和社会化理论两方面分析了劳动力市场性别歧视，发现造成性别歧视的原因有两个方面，一是就业制度的缺陷，二是女大学生自身能力问题。[6]杨清（2010）认为女性遭遇就业性别歧视的根源是政策的缺失和不到位，即政策中的“平等性”不明确，反就业性别歧视的政策缺位。[7]张莹（2007）通过调查数据得出“对女性劳动价值的消极评价”和“女性生理因素”是产生性别歧视的主要原因。[8]胡亚云（2009）认为大众媒介通过含有性别歧视的传播内容对广大受众施加影响，强化了歧视女性的观念。[9]

（二）经济原因

贺永平、熊艳、郭平（2011）认为理性的歧视因素是用人单位青睐男性的主要原因。用人单位通常从长期利益和市场竞争的角度来考虑。从长期利益来看，女性结婚、生育使用人单位需要为此付出直接和间接成本，在客观上可能致使单位受损，而男性则不会。[10]李进、谢海燕（2004）从女性劳动力供给和需求两方面对性别歧视进行了经济学分析。从劳动力供给方面看，存在前市场歧视，即父母（家庭）在儿子身上的教育投资大于女儿，其结果是女性受教育水平低于男性，使得女性获得技能的机会少于男性，因而在就业竞争中处于劣势地位。从劳动力需求方看，女性则受到职业歧视和工资歧视。[11]蔡红（2005）经济学视角剖析了就业性别歧视产生和存在的原因，认为引发就业性别歧视主要有三个原因，即个人偏见、统计偏见和垄断力量。[12]谭花蓉（2010）认为用人单位追求利益最大化是女大学生就业性别歧视产生的内在动因。[5]李放、苏丽丽（2008）认为用人单位拒招女大学生是为求得生存和竞争、规避女大学生自然附着成本的一种理性选择。这里的自然附着成本主要指生育及相关成本、预期劳动生产率、转岗培训成本和提前退休的福利成本。[13]张抗私（2005）从制度经济学的层面分析了性别歧视的成因，指出大部分女性劳动者一般在次流劳动力市场或在从属部门工作，这导致了一种延续不绝的对她们的歧视。[14]

（三）法律原因

文华良（2009）认为有关保护女大学生平等就业权的法律法规过于原则，在实践中缺乏可操作性，使得遭受就业性别歧视的女性很难根据这些规定主张权利和获得救济。[4]李放、苏丽丽（2008）认为我国有关劳动法律法规对性别歧视的执行和惩治力度不够。[13]李文沛、蔡飞（2011）认为我国有关消除就业性别歧视方面的法律存在以下问题：

（一）适用范围比较窄；

（二）相关规定过于原则；

（三）缺乏对就业性别歧视的界定；

（四）缺少有关就业性别歧视举证责任的特殊规定；

（五）缺乏法律救济途径的规定；

（六）劳动保障监察规定不完善。[15]

二、劳动力市场性别歧视的危害

杨金光等（2010）认为就业性别歧视对个人的全面发展，企业的长远发展，社会的和谐发展都有巨大影响。[16]陈清浩、苏军（2005）认为工作中的性别歧视把女性群体地排斥在一些职业和行业以外造成影响经济增长的严重贫困问题和社会分裂。同时，性别歧视影响女性潜能的开发，影响社会资源的有效配置，影响各种生产要素的合理组合，从而影响了经济效能和社会经济的发展。[17]

三、消除劳动力市场性别歧视的对策

（一）从社会层面解决就业性别歧视问题

刘婷婷（2011）借鉴建构主义理论从物质和精神两个角度解释了性别歧视的成因，指出消除女性就业性别歧视、实现男女平等的根本途径在于建设一种以性别差异为基础的平等的先进性别文化。[18]胡亚云（2009）认为政府应该借鉴国际上实施性别预算的成功经验，以推动中国性别平等事业的进一步发展。[9]张晓旭等（2008）认为女大学生应摒弃陈旧思想，不断地按社会需要去塑造和完善自己，提升自己的竞争力。[19]朱懂理（2004）认为要彻底解决招聘中的就业歧视问题，需使求职者、用人单位对什么是就业歧视，什么是合理甄选有清晰的认识，同时采取增加就业机会等措施解决歧视问题。[20]牟燕（2008）倡导国家机关和国有企事业单位以身作则，在招录中优先录取女性求职者，以形成良好的社会风气。[3]李爱莲（2008）认为加强女性的终身教育和职业再培训，鼓励各种就业方式，使女性有更多的就业机会是解决性别歧视的有效途径。[21]

（二）从经济层面解决就业性别歧视问题

阚凯（2005）认为要想真正消除性别歧视，需从产生性别歧视的经济根源入手，积极探索给予妇女生育和抚养小孩以经济补偿的新办法，还应大力发展社区服务业，推动家务劳动市场化。[22]李莉、宋蕾放（2012）认为应从市场层面降低企业歧视，一是市场环境层面：建立公平、公正、自由竞争的市场，充分发挥市场机制的作用，减少劳动力市场结构方面的垄断行为。二是市场信息层面：保证劳动力市场信息的充分性，使更多女性能够接近社会资本结构洞。三是市场主体层面：通过制定相关的规章制度去限制或约束用人单位、雇主的潜在的歧视行为。[23]张抗私（2009）认为政府应该创造有利于企业进行女性人力资本投资的环境，例如通过补贴形式提高选择女性投资的企业的收益，使企业不会感受到因为投资对象的性别选择不同而影响回报的高低，此举有利于从根本上改善男女公平就业的环境。[24]

（三）从法律层面解决就业性别歧视问题

王丽芳、朱永新（2007）认为消除性别歧视需从司法方面入手，建立与完善赔偿、惩罚措施和制度。[25]叶桂峰（2005）认为要实现对女性就业机会平等权的保护，应完善生育保险，实现生育保护社会化，使招用女职工特殊成本得到分摊，创造女性就业的有利环境。[26]赵瑞（2009）认为中国应借鉴国外非政府组织参与反性别歧视维权的成功经验。[27]

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[24]张抗私．就业性别歧视与人力资本投资倾向的交互作用分析[J]．浙江大学学报（人文社会科学版），2009，（6）：40-49． [25]王丽芳、朱永新．劳动力市场性别歧视分析及对策思考[J]．中国培训，2007，（10）：56-57． [26]叶桂峰．论对妇女就业机会歧视的法律规制[J]．中华女子学院学报，2005，（8）：25-30． [27]赵瑞．消减就业中性别歧视现象的法律规制[J]．法制与社会，2009，（8）：354．

第四篇：就业性别歧视

我国劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨

就业性别歧视，在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”指基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。尽管法律上规定禁止企业或用人单位在招聘中存在性别歧视，但在劳动力市场就业性别歧视还是普遍存在。

1．我国就业市场中性别歧视存在的原因

1.1传统观念的影响——刻板印象

刻板印象”也叫“定型化效应”，是指个人受社会影响而对某或 事持稳定不变的看法，消极方面表现在对社会人群形成的过分简单化的、严重滞后于现实变化的概括性看法。儒家思想占统治地位的封建社会认为，“女子无才便是德”，强调“男尊女卑”，虽然这种观念早已为人们所摒弃，但不得不承认，不少人仍然认为女性只是男性的附庸，应该以家庭为主，认为女性在独立性等诸多方面上不如男性。应聘中，用人单位会以或明或暗的手段排挤女性应聘者，优先录取男性。不少女性自身也受传统性别观念禁锢，认为“干得好不如嫁的好”，对事业成功诉求比较低，认为女性的归宿是家庭，成功的标准是经营好婚姻家庭。在几千年男权社会“从父、从夫、从子”的传统腐朽思想的潜移默化下，社会对女性的歧视根深蒂固，女性在求职中面临着比男性更高的门槛，遭遇着不公平的“性别级差”，而不少女性也在心理上把一切不公平的对待视为理所当然。今天，男女平等已是我国的一项基本国策，也陆续出台了许多保护女性的法律法规，但法律上的平等并没有从根本上消除事实上的不平等。

1.2企业追求利润最大化是就业性别歧视的经济原因

我国《女职工劳动保护规定》规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；《劳动法》规定：女性在按规定享受的产假期间，工资照发。在这种情况下，女性对企业的贡献就是：（女性预期工作的时间－产假）×劳动生产率。假设男性与女性具有相同的劳动生产率，那么男性能够带来更大的经济价值，用人单位在利益最大化目的的驱使下，更倾向于选择男性劳动者。同时，女性在生理方面与男性也存在较大差异，能够从事的劳动强度远不如男性，女性在结婚生子后，注意力会分散到家庭，对事业的专注度会降低，用人单位出于避免因为女性的生育问题

和体力问题带来额外成本的目的而“舍女择男”，拒绝使用女性人才。

2.解决性别歧视的对策

2.1转变既有观念

1）转变企业与管理者的观念

女性具有耐心、坚韧的特性，而这正是企业家所必备的素质，减少了好高骛远、好大喜功造成的被动，女性相对平和、细腻的性格使她们在处理问题时相对比较稳妥。女性天生就具备管理者的一些优势基因。女性在管理天赋上有许多优势特性，这是女性特有的气质属性，只要充分发挥，就能取得成功。女性领导风格学说认为，由于不同的社会经历，女性通常比男性具有更好的社会交往能力、发散思维能力、洞察能力，女性的“第六感”明显优于男性，女性领导者大多以人为本，采用民主方式领导，与男性通常采用专制化领导形成互补，男性女性共同工作，能够弥补彼此的劣势，开阔眼界，更好的促进企业的发展。

2）转变女性传统角色认定

为贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会，就必须充分认识维护女性平等就业的权利的重要性，解决就业性别歧视问题，实现男性女性社会地位的平等。社会要与时俱进，倡导男女平等的先进文化，摒弃“男主外，女主内”“男强女弱”的观念，倡导新的“两性”文化，从社会、经济、文化等方面改变对女性角色的定位，对女性的工作贡献给予高度的肯定。同时，学校教育应注重宣扬公正平等的“两性”观念，鼓励女性形成自信、自立、自尊、自强的品格；女性要在根本上摆脱“男尊女卑”的自卑心理，在家庭地位、社会地位等各方面追求男女平等，女性应有与男性共同承担家务的观念，避免家务一手包办，从繁琐的家务劳动中解脱出来走出家庭，走进社会，规避与社会脱节的风险，认识到自己的优点，增强自信。

2.2完善相关法律制度，发挥政府部门的作用

一方面，制定专门的《反就业性别歧视法》，完善相关法律体系，提高立法层次与质量，严格执法的力度。立法部门需要加紧立法，出台具有实际操作性强的法律法规，明确界定就业性别歧视相关的概念，对企业及用人单位的就业歧视行为予以严惩；执法部门应该严格执法力度，建立反就业歧视监督机制，监督用人单位的行为，一经发现企业或用人单位存在就业歧视，严惩不贷；同时，保障公民的监督权，是每个公民参与到打击就业歧视行为的浪潮中来，对举报企业或用人单位就业歧视的公民行为，经查属实，予以奖励。另一方面，完善并创新法律救济途径，并通过宣传加强女性的维权意识，降低女性维权成本，让歧视行为付出代价。女性肩负人力资本再生产的重要任务，国家应尽快出台《女性生育保护法》，增加对女性生育成本的财政投入，降低企业的用人成本，在社会运行层面上维护女性平等就业权利。

2.3积极寻求“第三部门”补救之道

政府不是万能的，法律法规也无法实现面面俱到，从根本上消除就业性别歧视。近年来，随着国家政策法规不断完善，女性维权意识的增强，用人单位不再明目张胆以性别为由拒绝使用女性人才，就业性别歧视也得到有效遏制，社会正向公平公正的方向走去，但由于性别歧视构成要件难以界定，隐形就业歧视“新花招”开始出现，而执法部门难以就用人单位的隐形歧视行为取证。因此，当市场和政府都无效或失灵的情况下，必须在政府和市场之外寻求补救之道。所谓“第三部门”，即“通过志愿提供公益”的NGO或NPO，介于国家和市场之间的非营利组织、非政府组织，如俱乐部、慈善组织、科研机构、工会等。第三部门是一个与传统模式相异的全新组织形式，很多学者认为它可以实现与第一、第二部门互补互动，有效弥补市场与政府的不足。第三部门倡导民主平等，存在于社会各个领域行业，充分发挥第三部门的建设性作用，能够为女性维权营造良好的社会环境氛围，同时第三部门架起了政府与市场沟通的桥梁，能够有效避免企业与政府的尖锐冲突，有利于社会和谐。就业是民生之本，是实现个人价值并为社会做贡献的前提。然而我国劳动力市场长期普遍存在就业性别歧视现象，将女性排斥在主流劳动力市场之外，侵害了女性的劳动就业权，妨碍了女性人生价值的实现，不利于社会和谐，也不利于促进我国劳动力市场的健康发展，为早日实现构建社会主义和谐社会伟大梦想，促进社会主义市场经济快速健康发展，解决我国劳动力市场就业性别歧视问题迫在眉睫。

2012级易莎2012210365

第五篇：就业领域中的性别歧视问题

就业领域中的性别歧视问题

一、引言

（一）就业中性别歧视的概述

（二）探索就业中性别歧视的意义

二、当前我国就业中性歧视的现状

（一）女性社会就业机会不平等

（二）女性就业职业范围选择少

（三）工作待遇不平等。

三、就业性别歧视引发的问题

（一）就业性别歧视现象普遍成为构建和谐社会的制约因素

（二）就业性别歧视不利于社会经济发展

四、就业中存在性别歧视的原因

（一）社会文化因素

1、性别分工不同

2、双重角色冲突

（二）经济形势因素

1、社会经济转型的劳动力需求

2、企业追求高的效益

（三）个人因素

1、女性生理因素

2、教育程度的不同

五、缓解就业中性别歧视的对策

（一）消除性别偏见

（二）加快性别文化发展

（三）提高以身素质和文化修养

（四）改变就业环境和就业机会

六、结语

摘要

“时代不同了，男女都一样”这句话很早就被人们提了出来，意思是说男人和女人是一样的，没有差别的，女性劳动者应当享有与男性劳动者平等的劳动权，男性劳动者能完成的工作，女性劳动者也能完成。然而在劳动力市场上任然是以卖方市场为主导的今天，就业性别的歧视任然十分常见，这极大规模的影响了社会公平的推进，也对劳动力造成了很大的影响，就目前存在的这种巨大的就业性别歧视，损害了两性之间的平等关系和平等价值观念，不利于社会文明的发展。也不利于和谐社会的建立。

本文将通过对我国女性面临的就业歧视现状进行分析和解读，从而探索我国在保障女性合法权益，反歧视方面制度的建立。以及如何消减这种就业性别歧视。并再此基础上，提出完善我过反就业性别歧视的建议和消除就业性别歧视的对策。

一、引言

（一）就业中性别歧视的概述

1975年第一次世界妇女大会通过的《墨西哥宣言》第一条规定，“男女平等应当包括男女两性在人格尊严，价值，权利和机会的平等”，即男女平等的概念，包括两层意思，一方面男女平等是价值观的体现，指男女两性作为人在社会和家庭中应该受到同样的尊重和对待，另一方面男女平等是指男女两性作为，人在社会和家庭中各个领域中，应享有平等的权利和机会。

歧视，是指人对人就某个缺陷，能力，出生等不平等的眼光对待，使这个人得到不同程度的损害，歧视是直接针对某个特殊群体的行为，由偏见引起，往往从带有感情色彩的表现，转化为行为中的故意回避，直至发展成为暴力行为。

就业歧视指没有法律规定上的合法目的和原因，基于种族，肤色，民族，年龄，性别，残障等原因，采取区别对待，排斥，或给予一定的好处等任何违反平等权的措施，侵害劳动者权利的行为，而大部分学者则认为，就业歧视是指具有相同生产特征的，人，仅仅因为他们所属的人群不同，而受到不同的待遇，或者说是在劳动力市场上对工人与劳动生产率无关的个人评价。学者们将歧视的表现形式总结为就业歧视，工资歧视，和职业歧视三类。

歧视具有排斥性和广泛性的特征，所以就业歧视通常表现出的是正式的制度规则下，运用着非正式方式来实施某个工作。2010年全国妇联和国家统计局开展第三期中国妇女的社会地位调查，数据显示超过72%的女性对“因性别而不被录用或提拔”，歧视有明确认知，并且女性的认知程度在各个年龄，各个教育程度几乎都高于男性，同为80后女性，接受过高等教育的女性，比仅为初中和初中以下教育程度女性，对“因性别而不被录用或提拔”歧视的认知程度分别高14%和12%，既年龄越小，受教育程度越高，对就业性别歧视和认知程度越高，就业歧视存在城镇女性认知优于农村女性认知。高学历女性认知高于低学历女性认知，年龄小的认知高于年龄大的认知的特点。

同时未结婚的女性就业者，相比于已经结婚的女性就业者，对“因性别而不被录用或提拔”歧视的认知程度要高12%左右，根据调查显示，未婚女性就业者，对歧视的认知程度要高于男性就业者，但已婚女性就业者要低于男性就业者，并且随着生育孩子数量的增多，认知歧视的程度会快速的下降，男女性别之间的差距不断扩大，婚姻使女性就业者对就业性别歧视的认知程度发生了偏移，降低了他们的认知率。

就同等职位来比较，女性就业者的人数仅为男性就业者的70%左右，而工资和收入也仅有男性就业者的70%到80%，因此可见这个社会对女性就业者多少都存在着一些歧视，但这些歧视却是隐形的，不常被人发现的，是人类心中潜移默化的，在表面上看起来是十分正常的。歧视的隐形化，也是就业歧视的一个重大特点。

《就业促进法》、《妇女权益保障法》都提出了；“用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女，或者提高对妇女的录用标准”，可见国家也从法律等方面来保障妇女的合法权益。国家也在很努力的抑制歧视现象的发生，也支持那些受歧视的女性积极维权，但维权的效果却甚微，主要原因就是就业者的性别歧视，认定十分艰难，我们虽然有各种权益和保护法，但没有对性别歧视的标准作出具体规定，更加没有涉及到已经凸显出来的隐性就业歧视，举证责任由谁负责的问题，迫使一些权利被损害的妇女无法维权。

一些用人单位为了逃避在用人简章中公开歧视女性就业者所面临的处罚，往往在现场只是简单的收集就业者的简历，而在事后却不通知该女性就业者进行下一项面试，或者是在面试完成后再由内部进行淘汰。在一些已经录用女性就业者的单位，仍然会采用将女性调到一个条件异常恶劣或者超级困难的工作岗位上，迫使其离职，要么就是以工资属于个人私密，不得以任何方式外泄的虚假霸王条款，来掩盖同工不同酬的目的，而我国在法律法规方面并没有明确规定用人单位的责任，也没有一个部门去实施和执行已经制定的保护女性就业者合法权益的法律法规。这就使得女性无法维权，同时也难以界定就业中的性别歧视。对女性的权利有了很大的损害。

（二）探索就业性别歧视的意义

女性就业者难以就业的问题，长期以来影响着和阻碍者社会经济的发展和运行，两性平等就业是女性就业者经济独立和个人发展前进的基础，扩大女性就业者的就业比例，提高女性就业者的就业层次和就业水平，提升女性就业者的社会地位，使女性就业者获得经济资源，是当前我国经济现代化和社会发展下的必然要求，也是新时代构建和谐社会必须要解决的问题。

隐性歧视使得女性就业问题一年比一年严重，如何通过相应的对策来消减，消除女性就业者被歧视的问题，是值得我们深思的，也是值得我们不断探索和探究的。我们要通过探索就业的性别歧视，来找寻改变这种现状的方式，促进社会的发展和进步。

二、当前我国就业歧视的现状

就业性别歧视是就业市场上普遍存在的现象，许多的用人单位会根据自身的效益出发，进行区别对待，设置一些条款来迫使女性就业者落选，从而达到用人目的，当前我国就业市场上的性别歧视现象广泛存在，不容乐观，我们可以从以下几个方面来了解一下，我国当前女性就业者所面临的歧视和当前就业的现状。

根据国家统计局统计数据显示，2005年全国人口中男性为67309万人，占人口总数的51.53%，女性为63319万人，占总人口数的48.47%，而城镇就业人口中，女性就业比重仅占总数的37%，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。同样在失业率方面，全国人口中女性失业率普遍高于男性失业率，2015年男性失业者下岗率约为38.6%，而女性的失业下岗率约为43.7%，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对女性就业歧视，但在现实生活中，男女不同工不同酬的现象却普遍存在，2016年的妇女社会地位调查中显示，在一些服务行业的一线中女性收入占男性收入的56%左右，而在管理、教育、等技术行业中，该比例约为77%左右。这就说明我国就业市场存在很严重的性别歧视现象。企业在市场上追求利润最大化，是性别歧视产生的经济原因，一般来说，在社会生活中，女性承担着人类自身生产的社会责任。所以存在就业上的歧视，主要表现为：

（一）工作机会不平等

工作机会的不平等，指的是女性劳动者在其他条件与男性劳动者相同的条件下，甚至部分女性具有更优秀的劳动力供给的条件下，由于性别的原因而遭受到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重率，江苏省妇联曾针对本省《妇女权益保护法》实施十周年情况进行的专题调查研究表明，有80%的女大学生在求职找工作的过程中，遭到了用人单位的性别歧视，有34.3%的女性就业者，在求职过程中遭到过多次拒绝，同时有很多的求职者表示，在求职过程中遇到过只要男性，或同等条件下男生优先的招聘要求。

目前很多企事业单位在就业的招聘中，多多少少都存在一些不同程度上的性别歧视，只招男生似乎成为了一些用人单位招聘的最基本条件，正是有这些不平等条件的限制和束缚，使得女性的就业被拒绝率，远远的高于男性就业者，竞争上岗的方式，使得劳动力市场，竞争十分激烈，文化素质低和年龄较大，成为女性就业者再就业的拦路虎，下岗以后能再就业的女性劳动力是女性劳动力总人数中极少的一部分，党和政府虽然十分重视下岗女工女工再就业的问题，但因为在就业面临着工资低、医疗保障不全面，老板骚扰等问题，使很大一部分下岗女性就业者陷入苦恼和困惑之中，甚至不会在选择就业，从数据上看，女性劳动力在智力型职业中占的比例十分小，领导岗位上几乎没有女性领导，女性劳动力再就业者存在很大的不平等性。

（二）女性职业范围选择少

男性劳动者和女性劳动者的职业选择天生就存在着各自的生物特征，加上自古以来就有男耕女织，男的打猎女的负责持家的分工，再加上男性本身就代表了力量和理性，而女性则是柔弱、感性的象征，这就决定了男性和女性天然的社会分工和事业工作上的差距，女性的职业范围很小，比如搬运、传送、国防等，靠力量的适合男性的工作是女性无法适应的。在过去的几十年中，保姆，护士，纺织等工作，被看作是女性特有的职业，但随着社会的发展，男性也加入到了这些行列之中，这无疑对女性的就业造成了很大的竞争压力，以前女性劳动者只要和女性劳动者竞争就行了，现在不仅要和女性劳动者竞争，还有和男性劳动者竞争，极大的压制了女性的就业选择。

很多行业中，女性劳动者的比例开始大幅度的下降，甚至出现根本不要女性的局面，IT行业，土木工程，水利水电等理工科的专业大多部分是男性劳动力，一个部门除了前台，公关和销售等部门会有零星的几个女性外，很多时候都根本看不到女性的身影。这些行业虽然没有明确说明不招女性，但是男性的逻辑思维方式，身体素质等条件，更加适合企业的胃口，所以，这些个行业里，招女性劳动力的机会就少得可怜。

最后女性因为身体素质原因和生理特征，只能被迫选择一些服务类的行业，加上面对高强度的工作压力时，女性劳动力可能会出现坚持不住等现象，使得用人单位很少选择女性，这就极大的限制了女性劳动力的职业选择。

（三）工作待遇不公平

工作待遇的不公平，也就是说两性具有相近似的劳动生产率，但其获得的劳动报酬却大相径庭，自从我国进入市场经济以来，用人单位在市场为主导的今天，拥有着确定劳动力数量和特点的自主权，在经济效益的促使下，用人单位开始对女性劳动力进行区别对待，实施同工不同酬的方式，随着经济发展，我国居民的收入也开始有了很大的发展和增长，1990年我国城镇女性工资收入相当于男性的77.5%，到1999年，城镇女性的工资收入相当于男性的71.1%，降低了7.4个百分点，经济的迅速发展并没有缩小男女收入之间的差距。男女之间的收入差距仍然在不断的扩大。北京大学中国社会科学调查中心调查报告显示，北京，上海，广州，三省市4万元以上收入者，男性比女性大约高出10%左右，而2500元以下的收入者中，三个省市的女性劳动力占比例都远超过男性一大截，在高工资的收入群体中，以男性劳动力居多，这样的同工不同酬的区别对待方式，极大的压制了女性劳动力的积极性，对女性就业者起到了不好的作用，损害了女性的就业和工作愿望，不利于社会经济的发展。

无论是在企业事业单位还是社会组织，男性基本都占据着主要的领导岗位，城镇就业女性中担任国家机关，党群组织，企事业单位负责人的比例为2.2%，男性相应的比例大约为女性的两倍，在高层人才的统计中发现，高层人才中单位主要负责人是女性的仅仅为19.5%，在我国30%的单位中，同等的条件下晋升人员时，会首先考虑男性，47%的单位核心技术岗位上是由男性领导的，女性在职业晋升方面也存在着很大的歧视。

女性是劳动力中的重要组成部分，在中国的经济市场上，有着不可替代的作用，女性劳动力输出由于天赋条件和生理条件的限制，大多数在对智力体力要求较低的制造业，批发零售业，租住餐饮业，服务业和卫生保障部门工作，而在采矿建筑，土木工程等专业从业人员相对较少。男性和女性拥有着相同的就业权利，但在日常工作时间和年限中，也存在着一些很大的区别，女性的工作时间和年限都要比男性的短很多，两性劳动力之间的差距始终存在，虽然女性的工作时间比较短，但因为女性都从事的是家庭服务工作，琐碎的时间其实超过了很多男性，在工作时间和工作年限上，女性也存在着很大的歧视。

二、就业歧视引发的问题

就业中的性别歧视，不仅挫伤了女性就业者的学习，工作和生活的积极性，还可能助长“学得好不如嫁得好”的不良社会风气的增长，而且这种歧视从根本上破坏了社会用人的公平公正原则，使得全社会的人才流动不畅。对社会经济的发展造成了很严重的问题，成了制约社会经济增长的一个重要因素，引发了许多的社会问题。

（一）性别歧视现象普遍成为了和谐社会的制约因素

就业性别歧视，不但违背了公平用人的市场原则，也违背了市场经济发展的基本规律。劳动力资源配置的扭曲和异变，是和谐社会建设中的一股逆流，也同我国经济全球化的方略不搭对。对女性就业的歧视，同时增大了男性就业的压力，女性就业者的劳动报酬低，容易下岗等因素，都增加了男性群体的负担，加大了男性劳动力的压力，而一部分女性劳动者为了实现自身价值和追求，以及生活的刚性需要，不得不接受用人单位的某些苛刻条件，比如说女性工作者，因为生育结婚等原因而在工作单位被歧视，那么有的女性工作者可能会因此而推迟婚育，或者说是选择不结婚，不生育，从而获得更多的升迁机会，以此来实现自身的价值，这样会使国家老龄化程度加大，劳动力短缺。整个人类将无法延续，这些都是不利于我们和谐社会构建的

和谐社会发展的前提是保持社会稳定，而就业性别歧视是影响社会稳定的根源之一。女性工作者在受到歧视后，会产生不平衡的感受，认为自己的能力没有得到社会的认可，自己的人生价值没有得到实现，有的女性工作者在受到歧视后，还会迁怒于社会，认为是社会的不公平，导致他无法实现自身的抱负，这都不利于我们构建社会主义和谐社会。

（二）就业性别歧视不利于社会经济发展

用人单位对女性就业者的歧视会造成一种女子无用的错误现象出现，那么家庭在培养女性时，则不会投入相应的时间精力和资源，这就势必对女性的整体素质产生了极大的损害，而这些女性将来在就业时，又会因为个人素质的原因，陷入的歧视之中，导致女性的就业陷入到一个越来越差的恶性循环中。投资不能得到回报，投入和产出不能令人满意，那么女性工作者的父母就会考虑这种投入是否值得，从而导致女性从经济上只能依附男方，降低了女性的社会地位，不利于我国社会主义经济的发展。

知识和人才在现代经济社会中发挥着越来越重要的作用，女性的受教育程度也在逐渐增加。家庭教育观念的转变，使得家长在女性教育上投入大量的时间和金钱，女性劳动力成了劳动力市场上一个不可或缺的重要组成部分。经过长期培育的人力资源，需要最大限度的发挥其作用和价值，否则就是对人力资源最大的浪费，生产力水平的不断提高和科技的不断发展，两性劳动力在体力上的差异已明显趋于淡化，社会劳动力为拥有与男性劳动力同样智力水平的女性，提供了越来越多的就业机会。女性劳动力不仅能有力的促进社会发展，也能使自己获得上升，实现自身的价值。女性劳动力如果被浪费，将是一件非常遗憾的事，也不利于我国社会经济的快速发展和平稳增长。

三、就业中存在性别歧视的原因 就业歧视作为一种社会现象，它的存在有着深刻的原因，具有很强的特质性，它不仅是一种不正常的现象，也同我国的经济和文化以及社会制度有着不可分割的关系，要缓解就业中性别歧视问题，我们就必须深层次的剖析，产生这种不正常现象的原因，产生这种现象的原因固然是多样的，但我们仍可以从以下几个方面来探索。

（一）社会文化原因

我国的文化传统影响着我们的思维观念，行为规范和行为模式，男尊女卑的文化影响根深蒂固，女性就业时总会在不知觉中遵循古老的文化传统，所以分析我国就业性别歧视的原因，也该从传统文化的影响入手。

1、性别分工不同

社会传统观念上认为，女性与男性的差距是社会习俗和封建思想束缚的结果。人们对不同性别具有不同的期望，从而造成文化的不平等，形成两性之间的区别和差距，并且在此观点的影响下，女性也认为男性更有能力，随着社会的发展，这个观念虽有所改变，但根植在人们脑海中的影响并没有被抹去，社会对女性在家庭中的期待，往往高于别的社会职位的期待，人们更愿意让女性在家中相夫教子。

传统的社会性别论对女性劳动力的就业形成的束缚，使女性选择职业时，更多的趋向于工作的轻松度，而忽略了职业的成就感，在对待自己的薪酬收入时，女性劳动力首先考虑的是补贴家用。女性就业在传统文化的影响下，只局限于某一部分职业。有性别偏见倾向的单位，把部门中重要的工作岗位和培训机会都留给了男性，这样便使得女性很难得到升迁和录用，男女性别歧视最根本的问题就是把男性和女性的差距，无限度的扩大到社会领域，并错误的得出了女子不如男的理论。

2、双重角色冲突

作为社会劳动者，女性一方面面对着和男性劳动力一样的评价标准，而另一方面他们又要较多的去承担培养子女和料理家务的责任，既要当贤妻良母，又要事业有成的双重责任压力，会使女性陷入了事业和家庭选择的两难之中，有的女性工作者为了平衡二者之间不的关系，不得不超负荷的运转，这对女性的身心健康有了很大的影响。

社会总是高度赞扬那些为家庭牺牲的女性，而对事业有成的女性，则冠以女强人的男性成后，并且说他们是放弃了婚姻的失败者，这对女性的精神造成了很大的损害，正是由于这些传统观念的束缚，压制和影响，才弱化了女性参与社会劳动就业的能力，女性劳动力的双重角色冲突，使他们在劳动力市场上处于不利的地位。

（二）经济形势因素

企业单位在用人时首先考虑的是经济效益，所以这个劳动力能为这个企业带来多少的效益，成为了用人单位首先考虑的因素，由于男性和女性在自身素质上的不同，培养一个女性劳动力可能要花费更大的成本，所以，出于经济效益的考虑，企业会优先的考虑预期成本比较低的男性劳动力。

1、社会经济转型的劳动需求

产业结构的调整，使女性劳动力的就业进一步恶化，我国人口基数本来就大，加上近些年劳动力人口一直处于增长的态势，在未来的几十年中，中国的劳动力将一直呈现一个增长的状态，这就导致了非自愿性失业的存在，男性劳动力和女性劳动力不得以开展竞争上岗，加上用人单位偏向男性就业者，就导致了大量的女性就业者无法就业，劳动力供大于求的现实，为用人单位提高门槛，设置性别限制提供了有利条件，极大的降低了女性就业者的就业。

也有一些人说，因为工作岗位有限，不如让女性回归家庭，照顾家里，缓解男性就业者的压力，把更多的工作岗位让给男性，这种说法是极其不对的，是片面的，女性被看作了是劳动力市场上的替补员，预备军，女性劳动力被视为一种边缘劳动力，在就业中也处于弱势地位。

2、企业追求高的效益社会的不断进步，促使着企业从管理集约型向利益最大型转变，无论是企业的招录或裁员，目的都是寻求利益的最大化，所以在企业利益化的促使下。在培养女性员工的成本要高于男性劳动力的影响下，企业更加愿意招收男性员工，这无形中对女性造成了歧视。

而且女性和男性最大的区别是生育，女性因为在工作期间可能会有哺乳，生育等系列的问题，这样用人单位不得不付出一定的间接成本和直接成本，这就使得用人单位在选择用人时，会优先考虑男性，而不选择女性，从而节约这些支出和损失，以谋求利益的最大化，同时女性退休的年龄又比男性的早5到10年，这样用人单位就不得不支出相应的福利成本，这也成为用人单位不考虑女性劳动力的一个重要原因。

（三）个人因素

根据权威调查显示，女性的智力和男性是一样的，但在体力上却有着很大的差别，生育和哺乳需要投入大量的精力和时间，加上女性前期教育的不足，导致了女性后期就业中总受到歧视，总面临不平等的待遇。

1、女性生理因素

生儿育女是女性生活中最重要的一部分，这也阻碍了女性平等参加劳动的脚步，琐碎的家务事让女性根本没有足够的时间去学习和提升自己，因而导致了女性在社会的就业中面临着极大的不平衡。

很多的女性就业者中亲戚朋友和男朋友的看法，对其选择职业，影响很大，很多女性在选择职业时，会以男朋友的意见作为参考，甚至把自己一直放在辅助的位置上，总认为自己要打理好家务，做好贤内助的工作，遇到任何的事也是有男的做主，从而形成了犹豫不决的性格，这种性格使得女性遭遇到了就业的歧视。

2、教育程度的不同

受传统文化的影响，我国女性的文化水平一直处于一种偏低的状态，而这种文化素质低的现实又成为了女性不能就业的一个重要因素，重男轻女的思想传统，使得家长认为培养女性是一个投入和产出不成正比的事儿，就算是培养也仅到初中文化而已，这样低水平的文化素养，对于掌握新科技新技能来说，相差十分巨大，从而导致女性在面对现代技术的相关工作时，只能望而却步，无法适应，而且这种教育偏面的现象在农村更为突出，农村女性和男性受教育的程度差距甚远。不利于女性的就业，从各方面的资料来看，影响女性教育的主要原因是家庭对女性的期望过低，为女性受教育而投入的资源太少。

五、缓解就业中性别歧视的对策

女性的社会地位是衡量一个国家文明程度的重要标志，市场经济下，就业市场出现了一种饱和，这使女性就业歧视的消除更是难上加难，怎样保证女性就业不被歧视，是一个值得我们探讨的问题。生理上的差异其实并不是影响两性就业的根本原因。制度和文化的影响才是最根本的原因。所以我们第一要以人权为基础，通过各项的法律约束，保证女性就业不被歧视，第二要不断的提高女性的文化修养，多方位多层次的探索女性就业不被歧视的通道。

（一）消除性别偏见

如果不从根本上消除传统制文化的影响，那么不管多少规章制度被制定，女性就业的歧视是不可能改变和消失的，而消除这种性别偏见，需要社会各部门的积极配合，我们不但要加大对女性的宣传，也要增加舆论对女性的支持，要求社会去公平的评价女性的工作能力，肯定女性的劳动成果，树立良好的女性形象，女性自身也要对工作认真负责，自重，自强，共同努力使的全社会的人，有男女平等的意识。

国家也要正确的引导人们树立生育价值观，应鼓励高学历的女性生儿育女，并负担起他们的生育成本，同时给予女性充分的理解和宽容，这样才能逐渐消除性别歧视。

（二）加快性别文化建设

构建平等的两性文化，是消除性别歧视的根本，我们要构建新的性别文化，就要不断的去学习外国的先进性别文化，同时保持传统文化中的优良部分，承认男女具有同等的人格和尊严，咱们国家的性别文化和社会文化之间具有密切的关系，构建性别文化，不仅要纵向继承传统，也要横向开拓创新，先进性别文化的建立，一面可以倡导男女平等，尊重女性。另一面也可以从女性主体的认识到提升女性地位，从而达到促进两性健康和谐的共同发展，消除女性在就业中的歧视的目的。

（三）提高自身素质和修养

女性自身素质和修养的提升，对于消除歧视有着至关重要的作用，一个缺乏自主意识的群体，要想获得与其他群体相同的尊重，那是不可能的，所以提升女性自主意识就至关重要。激烈竞争的现代社会中，没有过硬的实力和超常的技术手段，是难以立足的。教育是女性摆脱束缚、无知和封闭在婚姻金丝笼里命运的有效途径，教育的缺失阻碍了女性自身的向前发展，所以要提高女性自己本身的文化修养，不能剥夺他们受教育的权利，从总体上提升知识女性的素质和能力，从而增加女性就业者的就业竞争力，消除就业歧视。

（四）改变就业环境和就业机会

大力发展职业技术的教育。在提升女性自身素质的同时，也要培养女性从事某些特殊职业的教育，为女性拓展更大的就业空间，让知识女性成为社会女性的领导人，不断的挖掘出女性的优势，打造适合女性自身特点的工作，大力发展市场经济，为女性就业者提供更多的工作岗位，只有整体就业形势得到缓解，女性才能不被歧视，只有经济的飞速发展，才能保障女性的就业权利。根据女性主要从事第三产业的特点，把促进产业结构的调整和女性就业联合起来，大力发展第三产业，开辟出适合女性的职业，扬长避短，形成女性独有的就业优势，也鼓励女性自主创业并对女性创业大力扶持。可以采用成立基金帮扶委员会的方式，专门向女性创业者开办融资渠道，用政策扶持的办法，来为失业的女性劳动力创造再就业的条件。

六、结语

女性的就业状况是衡量现代化的发展水平的标杆。我国的各行业都存在着性别歧视的问题，女性的再就业也十分的困难，同工不同酬的问题，近些年虽有大幅度的减弱，但仍然存在。女性在就业上或多或少的存在着一些隐形的歧视，而产生这些歧视的原因不是单一的，是多种原因共同作用下的结果。

消除性别歧视要健全反对性别歧视的法律法规，并提升这些法律法规的可操作性和可持续性，加强法律法规的宣传，为女性创造良好的就业环境，同社会各层次之间共同努力，促进职业之间的流动，减少行业之间的性别隔离，消除性别歧视。

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