关于就业性别歧视的法律思考

第一篇：关于就业性别歧视的法律思考

关于我国就业性别歧视法律问题的思考

历史上,基于种族、性别、宗教等理由而进行的歧视一直存在,而就业中的性别歧视是整个歧视中最常见的歧视之一。在绝大多数人已经实现平等的时代,少数女性在就业时仍会受到不公平的对待。现代劳动力市场要寻求就业平等就一定要勇于面对这些隐蔽的歧视现象。加强对就业性别歧视现象的研究,并探讨我国有关就业性别歧视立法的不足以及如何完善就业性别歧视的立法,对禁止就业性别歧视相关法律制度的完善是十分必要的。

所谓歧视,就是不平等对待。1789年法国《人权宣言》宣告:“所有公民都是平等的,故他们都能平等的按其能力担任一切官职、公共职位、除了德行和才能上的差别外,不得有其他差别。”国际劳动组织在《关于就业和职业歧视公约》中指出:任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做的区别、排斥或特惠,其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等,从而构成歧视。历史上,基于种族、宗教、出身等理由而实施的排斥和区别曾经是就业歧视中最常见的形式。如今随着经济社会的发展,此类歧视已被人类道德所摒弃而不多见,但性别歧视这类新型歧视仍然普遍存在,即使在一些非特殊部门,“重男轻女”的现象仍然普遍存在。特别是在我国,就业中的性别歧视,尤其是对女性歧视更是司空见惯。近些年来,下岗女工越来越多,女性学生就业比例更是明显低于男性学生。怎样有效的消除就业过程中的性别歧视,特别是针对女性的歧视,保证广大人民群众的就业权利和经济利益,是我国当政者和立法者面临的又一问题,它需要政府和社会各界的广泛关注,而从法律方面予以完善就显得非常重要。

基于以上对歧视的理解,就业性别歧视即基于性别的区分和特惠,其后果是取消和损害就业的机会平等原则和待遇平等原则。就业歧视可以具体分为以下几种:按性别分类,可以分为女性就业歧视和男性就业歧视;按过程分类,可以分为招聘录用过程中的性别歧视,解除合同过程中的性别歧视等;按其性质,可以划分为间接歧视和直接歧视。这里应特别注意的是,对于“特殊工作本身要求的任何区别、排斥和特惠,不应被视为歧视”,如对因女性自身生理条件不适合而出于保护女性在就业时的适当性而做出的性别倾斜是可以理解的,如钢铁石油、工程建设等行业,由于不适合女性就业,也就不存在我们所说的性别歧视。

我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定,构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。1980年7月,我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》,1990年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第3、12、46条等都明确了劳动权的范围,并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节,从而确立了反对就业歧视的基本原则,确保了妇女在就业中的权利。另外,2005年修正的《妇女权益保障法》,2008年1月1日实施的《就业促进法》都明确重申了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权,包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧视妇女的法律规定。

这些法律规范及规定涉及到女性就业过程中的各个环节,也表现了政府对反对就业性别歧视的重视和决心。但由于我国还处于经济转型期,法制还不健全,现有的反就业性别歧视的立法仍然有很大不足。

第一,范围过窄。我国的立法主要针对的是直接歧视,而没有将间接歧视包括进去。所谓直接歧视,即在法律、规章和条例中,基于如政治见解、婚姻状况或性别等特征,明确将一些人排斥在外或置于不利地位。如在录用标准、公司章程中明显表示出来的对某一性别的倾向或歧视,如在招聘中公开声称只需要男性或女性。然而直接歧视的概念却忽视了人们之间的不同,确认直接歧视的方法甚至可能会维持不平等。间接歧视是表面上看似中性的规定和标准,将使个人处于与他人相比不利的地位,除非这个规定、标准或时间给予合法的并有客观的法律理由。间接歧视则更隐蔽,更不易觉察,不易搜集证据,当事人的权益更容易受到侵害。因此,我们应当立法规制间接歧视,以保障实质平等。

第二,我国现阶段关于反就业性别歧视的法律法规只倾向于保护女性的权利,而忽视了男性反就业歧视的权利。在当前,虽然女性就业总体仍处于弱势地位,但在某些行业,对男性的歧视也是存在的,如护理或幼儿教育等行业,也存在大量男性就业歧视。在当今社会,我们也应去除偏见,实现人人平等。

第三,劳动法偏重调整已建立劳动关系的劳动者与用人单位之间的关系,而对求职阶段的劳动者与用人单位之间的关系却很少涉及。而现实生活中的很多就业歧视现象出现在后一种情况中,另一方面,劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中明确指出,公务员、军人和保姆等不适用劳动法,这说明保护的范围有限。

第四,有关就业性别歧视的法律法规缺乏可操作性,这表现在:规定过于空洞;缺乏对性别歧视的清楚界定。这导致在具体操作中,难以清楚区分歧视与非歧视,给司法造成困扰。例如,我国《宪法》、《劳动法》和《妇女权益保障法》都对男女权利平等做了规定,但都是原则性、鉴于我国普遍存在的就业性别歧视,政府应从政治、文化、社会等不同方面进行改进,从法律上入手消除就业性别歧视则是根本所在。我国法律中关于就业歧视的法律规定于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》和《妇女权益保障法》中,但规定相当分散且不利于形成体系。因此,我们应在法律上做以改进。

第一,科学界定就业性别歧视是反就业歧视立法的首要任务。借鉴国际公约对就业歧视的定义,结合我国实际情况对就业歧视进行广义界定,拓宽禁止就业歧视法的适用范围,将发生在就业过程中各个阶段的就业歧视现象都包括进来,包括劳动者在求职过程、取得报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受就业服务、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理等过程中发生的各种各样的歧视现象。

第二,明确就业性别歧视的法律责任及对受害人的救济。无救济即无权利,但在我国的相关立法中,对就业歧视的受害人的救济方式却相当有限,根本无法起到阻吓违法者和保护受害

口号性的,没有具体落实措施,在具体的情况下也没有对就业性别歧视有明确的界定。

者的作用。因此,禁止就业歧视法应当规定与就业歧视相关的法律责任,惩罚违法者,保护受害人。对此,我们可以借鉴美国经验,一旦用人单位的行为被认定为“就业歧视”,受害人可以向用人单位要求因这项歧视所造成的损害的金钱赔偿。这种赔偿,应包括诉讼费用;对故意歧视的,要规定惩罚性的赔偿;若就业歧视给受害人造成精神损害的,受害人还可以就此主张精神损害赔偿。这样通过加大用人单位的违法成本,使其不敢违法。

第三,可将就业性别歧视纳入劳动争议的受案范围。对就业性别歧视的受害者提供合理有效的救济途径,是依法制止就业性别歧视的重要保证。在新实施的《就业促进法》第62条明确规定:“违反本法规定、实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起公诉。”《妇女权益保障法》第52条规定:“侵害妇女合法权益,造成财产损失或者其他损害的,应当依法赔偿或者承担民事责任。”这些规定把就业性别歧视纳入司法轨道,为受歧视的妇女提供了一个司法救济。当然,这样的救济有不完善之处,对被无理拒绝录用的女性而言,损失的是就业机会,很多在就业中受到歧视的女性并不愿意通过司法途径解决受到的歧视,因为,现实中歧视问题一旦诉诸于法律,受害人即便打赢了官司,那也将失去就业机会。目前就业性别歧视还没有纳入劳动争议的受案范围,基于保护劳动者的合法权益及立法的完整性考虑,可以通过最高人民法院司法解释的形式,将就业性别歧视作为劳动争议处理,纳入劳动争议的受案范围,这在法理上并无障碍。因为,所谓劳动争议就是一劳动者与用人单位订立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提而产生的争议。对于劳动争议能否包括就业争议,我们认为劳动法的调整对象既然是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系,那么,作为建立劳动关系必要前提的就业阶段引发的各种争议当然也应在此调整范围之内。就业阶段的求职者,虽还未于招录单位建立现实的劳动关系,但属于一种潜在的劳动力资源,因就业歧视而发生的争议也当是劳动法调整范围内的劳动权利与义务之争,与其他劳动争议并无实质性的差别。惟其如此,才能使《劳动法》第三条赋予劳动者的平等就业权得到切实保证。所以,当法院在受理此类争议后,如确已构成就业性别歧视的,就应裁决撤销用人单位的行为,并视其过错程度责令其向求职者承担相应赔偿责任,构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第四,明确举证责任与抗辩事由。关于认定就业歧视的举证责任要打破传统的“谁主张,谁举证”原则,将举证责任转移到用人单位方面,即受害者只需证明受到差别对待,即可推定用人单位存在歧视,雇主必须用证据推翻歧视的假设,如果他不能提供客观有效的证据证明差别对待是合理需要的,则可判定歧视成立。

第五，增设立法性别影响审计机构，为什么要有一个影响审计机构，就是因为在现实生活中，还有一些立法从开始就又性别歧视的色彩。

首先，现行“国发〔1978〕104号”法规存在对女性的就业性别歧视。受距离退休5年不再提拔的潜规则制约，女性进入决策层比男性多了一道障碍。随着工资和退休制度改革，“被退休”女性人力资源浪费严重，其政治权利和经济权利受损。

而退休待遇规定加重了损害后果。按照《关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法》（国人部发[2006]60号）的规定，处级以下女干部、无高级职称的女性

专业技术人员，若要取得与男性相同的、占退休前工资90%的退休费，就必须在20周岁之前参加工作。其中的女博士通常工龄仅27年，只能领取80%的退休费。

其次，退休制度存在对男性的就业性别歧视，导致濒临解散的企业职工，男性比已满退休年龄的女性面临更多风险，诸多权利基于性别而遭受排斥和限制。例如，没有资格领取养老金；临近退休再就业难；不得不续缴单位和个人承担的全部养老保险费（占缴费工资的28%），有的还需要缴纳医疗保险费，甚至不惜债台高筑；医疗待遇也会受到影响。显然，在此情况下男性也受到了性别歧视。因此，应当设置弹性的男女同龄退休制度。

同样，对“经期、孕期和哺乳期”之外的女职工职业禁忌的规定加剧了职业性别隔离，因设置了并无医学和社会学依据的市场准入障碍，剥夺了适合女性进入男性垄断的高薪行业的选择权，构成了对女性的性别歧视。同时因忽视男性的职业禁忌需求而构成了对男性的性别歧视。

上述基于“照顾”女性出台的歧视性制度，被称为“善意的歧视”。决策者并无歧视的故意而多出于缺乏性别歧视的敏感度。可见，设置立法性别影响审计机构迫在眉睫。

就业性别歧视其实是对人权的一种践踏，是对女性的一种不公平对待。法律面前人人平等，不仅如此，在社会生活的个个角落都应该这样，社会的每一个成员都应该有自己的权利去追求平等的机遇，享受同样的待遇。每个人，不论男女都应该在社会生活中得到平等的对待，获取相同的机会。这不仅是对个人，而且是对社会，甚至是整个国家的一种进步！它是社会平等的真是写照，也是每个人追求幸福的前提；是社会进步的桥梁，也是大家应该共同认可的标准！

作为一个法律学习者，我觉得更应该从法律角度，通过立法、执法、司法等方式全面消除性别歧视，保护每个社会成员平等的权利。

第二篇：就业性别歧视

我国劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨

就业性别歧视，在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”指基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。尽管法律上规定禁止企业或用人单位在招聘中存在性别歧视，但在劳动力市场就业性别歧视还是普遍存在。

1．我国就业市场中性别歧视存在的原因

1.1传统观念的影响——刻板印象

刻板印象”也叫“定型化效应”，是指个人受社会影响而对某或 事持稳定不变的看法，消极方面表现在对社会人群形成的过分简单化的、严重滞后于现实变化的概括性看法。儒家思想占统治地位的封建社会认为，“女子无才便是德”，强调“男尊女卑”，虽然这种观念早已为人们所摒弃，但不得不承认，不少人仍然认为女性只是男性的附庸，应该以家庭为主，认为女性在独立性等诸多方面上不如男性。应聘中，用人单位会以或明或暗的手段排挤女性应聘者，优先录取男性。不少女性自身也受传统性别观念禁锢，认为“干得好不如嫁的好”，对事业成功诉求比较低，认为女性的归宿是家庭，成功的标准是经营好婚姻家庭。在几千年男权社会“从父、从夫、从子”的传统腐朽思想的潜移默化下，社会对女性的歧视根深蒂固，女性在求职中面临着比男性更高的门槛，遭遇着不公平的“性别级差”，而不少女性也在心理上把一切不公平的对待视为理所当然。今天，男女平等已是我国的一项基本国策，也陆续出台了许多保护女性的法律法规，但法律上的平等并没有从根本上消除事实上的不平等。

1.2企业追求利润最大化是就业性别歧视的经济原因

我国《女职工劳动保护规定》规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；《劳动法》规定：女性在按规定享受的产假期间，工资照发。在这种情况下，女性对企业的贡献就是：（女性预期工作的时间－产假）×劳动生产率。假设男性与女性具有相同的劳动生产率，那么男性能够带来更大的经济价值，用人单位在利益最大化目的的驱使下，更倾向于选择男性劳动者。同时，女性在生理方面与男性也存在较大差异，能够从事的劳动强度远不如男性，女性在结婚生子后，注意力会分散到家庭，对事业的专注度会降低，用人单位出于避免因为女性的生育问题

和体力问题带来额外成本的目的而“舍女择男”，拒绝使用女性人才。

2.解决性别歧视的对策

2.1转变既有观念

1）转变企业与管理者的观念

女性具有耐心、坚韧的特性，而这正是企业家所必备的素质，减少了好高骛远、好大喜功造成的被动，女性相对平和、细腻的性格使她们在处理问题时相对比较稳妥。女性天生就具备管理者的一些优势基因。女性在管理天赋上有许多优势特性，这是女性特有的气质属性，只要充分发挥，就能取得成功。女性领导风格学说认为，由于不同的社会经历，女性通常比男性具有更好的社会交往能力、发散思维能力、洞察能力，女性的“第六感”明显优于男性，女性领导者大多以人为本，采用民主方式领导，与男性通常采用专制化领导形成互补，男性女性共同工作，能够弥补彼此的劣势，开阔眼界，更好的促进企业的发展。

2）转变女性传统角色认定

为贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会，就必须充分认识维护女性平等就业的权利的重要性，解决就业性别歧视问题，实现男性女性社会地位的平等。社会要与时俱进，倡导男女平等的先进文化，摒弃“男主外，女主内”“男强女弱”的观念，倡导新的“两性”文化，从社会、经济、文化等方面改变对女性角色的定位，对女性的工作贡献给予高度的肯定。同时，学校教育应注重宣扬公正平等的“两性”观念，鼓励女性形成自信、自立、自尊、自强的品格；女性要在根本上摆脱“男尊女卑”的自卑心理，在家庭地位、社会地位等各方面追求男女平等，女性应有与男性共同承担家务的观念，避免家务一手包办，从繁琐的家务劳动中解脱出来走出家庭，走进社会，规避与社会脱节的风险，认识到自己的优点，增强自信。

2.2完善相关法律制度，发挥政府部门的作用

一方面，制定专门的《反就业性别歧视法》，完善相关法律体系，提高立法层次与质量，严格执法的力度。立法部门需要加紧立法，出台具有实际操作性强的法律法规，明确界定就业性别歧视相关的概念，对企业及用人单位的就业歧视行为予以严惩；执法部门应该严格执法力度，建立反就业歧视监督机制，监督用人单位的行为，一经发现企业或用人单位存在就业歧视，严惩不贷；同时，保障公民的监督权，是每个公民参与到打击就业歧视行为的浪潮中来，对举报企业或用人单位就业歧视的公民行为，经查属实，予以奖励。另一方面，完善并创新法律救济途径，并通过宣传加强女性的维权意识，降低女性维权成本，让歧视行为付出代价。女性肩负人力资本再生产的重要任务，国家应尽快出台《女性生育保护法》，增加对女性生育成本的财政投入，降低企业的用人成本，在社会运行层面上维护女性平等就业权利。

2.3积极寻求“第三部门”补救之道

政府不是万能的，法律法规也无法实现面面俱到，从根本上消除就业性别歧视。近年来，随着国家政策法规不断完善，女性维权意识的增强，用人单位不再明目张胆以性别为由拒绝使用女性人才，就业性别歧视也得到有效遏制，社会正向公平公正的方向走去，但由于性别歧视构成要件难以界定，隐形就业歧视“新花招”开始出现，而执法部门难以就用人单位的隐形歧视行为取证。因此，当市场和政府都无效或失灵的情况下，必须在政府和市场之外寻求补救之道。所谓“第三部门”，即“通过志愿提供公益”的NGO或NPO，介于国家和市场之间的非营利组织、非政府组织，如俱乐部、慈善组织、科研机构、工会等。第三部门是一个与传统模式相异的全新组织形式，很多学者认为它可以实现与第一、第二部门互补互动，有效弥补市场与政府的不足。第三部门倡导民主平等，存在于社会各个领域行业，充分发挥第三部门的建设性作用，能够为女性维权营造良好的社会环境氛围，同时第三部门架起了政府与市场沟通的桥梁，能够有效避免企业与政府的尖锐冲突，有利于社会和谐。就业是民生之本，是实现个人价值并为社会做贡献的前提。然而我国劳动力市场长期普遍存在就业性别歧视现象，将女性排斥在主流劳动力市场之外，侵害了女性的劳动就业权，妨碍了女性人生价值的实现，不利于社会和谐，也不利于促进我国劳动力市场的健康发展，为早日实现构建社会主义和谐社会伟大梦想，促进社会主义市场经济快速健康发展，解决我国劳动力市场就业性别歧视问题迫在眉睫。

2012级易莎2012210365

第三篇：女大学生就业性别歧视

女大学生就业性别歧视

女大学生在求职过程中有被用人单位歧视的情况吗？假如有的话，为什么呢？是女大学生本身的原因还是用人单位的原因？还是其他因素？实践中还是有，只是用人单位不会明说罢了，原因是多方面的：

一、女大学生就业现状：

1、在现实择业过程中，男女存在着极大的不平等，目前社会上流行这样一种说法：就业过程中，“女硕士＝男本科、女本科＝男专科”，在实际操作中出现男生一般投2到3份简历即可得到一次面试的机会，而女生要得到一次面试机会，要投8到10份简历。女大学生就业歧视在一定程度上导致每年女大学生考研比例高于男生，考研也成为女生逃避就业的一种方式，可是就算一路考到博士，仍然对就业没有任何实质性的帮助，甚至造成女大学生“赢在考试输在就业”的现状。

2、用人单位考虑也比较实际，女生大多在工作2－3年后就要结婚生孩子，许多人说休产假是主要原因，我觉得不完全，还因为女生怀孕期间单位无法安排较繁重的工作，尤其是一些体力活，造成其他人的负担。另外，如果是一些需要安排夜晚值班的工作岗位，更加麻烦，单位又不能多招一个人。此外，女性较重家庭的观念也会使用人单位不好安排工作，而男员工却可以随时待命、随时出发。有些用人单位直接挑明“只招男性”或“男性优先”，而更多的用人单位不会直接“歧视”女性，而是采用某些变相的用工歧视，如提高录用女大学生的标准，对其设置比男生高的各种聘用条件，或招聘简章不明写，但授意工作人员“只招男性”。由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，他们往往在招聘现场只收集简历，事后不再通知女性求职者面试或在面试之后，再由内部掌握淘汰女性。

3、女大学生对工作期望、要求较高。女大学生一般都会认为自己经过多年的苦读，且掌握了一定的技能，对未来的工作都有一个过高的期望：不希望工作流动性太大、对工作稳定性的要求高、对劳动环境的要求也较高、不能从事劳动强度高的工作、有些工种也不适合女性、还有人身安全问题，这些都需要用人单位给予额外的关怀和照顾，无形之中增加了企业的成本。而这些要求无疑也限制了女大学生的择业范围。

二、几点思考：

1、就业中的性别歧视显然会给女大学生带来不小的压力和负面影响，还可能助长部分学生“学得好不如嫁得好”的观念。更严重的是，这种性别歧视破坏了社会的公平原则，使全社会的人才流动不畅通、劳动力资源配置失衡，造成人力资源浪费。

2、现实中的歧视使得很多女大学生为了生计的考虑而不得不去从事一些技术含量低、薪酬较少的职业。长此以往,她们就会面临贫困化、边缘化、底层化的影响。

女性享有平等就业权，是宪法和相关法律赋予女性的基本权利。在劳动力市场上以及工作环境中存在事实上的不平等，它们对女大学生的发展带来了不利影响，这需要相关部门的共同努力，人社保障部门建立相应的监管机制，把就业歧视真正落到实处。

市人力资源和社会保障局答复意见：

近年来，我局一直高度重视女大学生就业工作，帮助女大学生就业主要措施有：

1、构建交流平台，促进女大学生就业。我们每年都单独或联合有关部门举办女性专场招聘会。通过架设平台，促进用人单位与女大学生之间的交流沟通，从而达到促进女大学生就业的目的。每周四市人才市场组织的招聘会，我们都要求进场招聘的单位对一般性工作岗位不允许有性别要求。

2、加强宣传引导，鼓励多渠道就业。我局将根据省市统一安排及时在网上宣传毕业生就业政策，除每周四正常招聘外，每年的机关事业单位招录、村官、“三支一扶”人员招聘对性别都没有要求，针对大多数女大学生学习能力强的特点，我们鼓励她们积极参考。

3、小额担保贷款，助力女性创业。在国家鼓励全民创业的氛围下，我局联合妇联积极开办女大学生创业培训班、举办成功创业项目展示等形式，提高她们自主创业意识，增强自主创业能力，鼓励和帮助更多的女大学生通过自主创业实现就业。

4、走进大学校园，介绍就业形势。利用到高校招聘的契机，通过人力资源部门经理宣讲政策，介绍单位对人才的具体要求，使女大学生能调整期望，适应社会。

下一步，我局将加大人力资源市场执法力度，保障女大学生基本权益，消除就业歧视，同时鼓励她们多渠道就业。

第四篇：国内外就业性别歧视现状

国内外就业性别歧视现状

纵观古今中外，男尊女卑的思想由来已久，根深蒂固。人类这种长期的性别不平等历史，使得性别歧视渗透在社会生活的方方面面。就业性别歧视即是这种不平等观必然导致的结果。虽然美国、英国等发达国家在反就业性别歧视方面比我国走的更远些，相对来说，立法更全面，经验也比较丰富。但是就业性别歧视仍是国内外人才市场的一大无法根本戒除的隐患。

（一）中国就业性别歧视现状

目前我国的就业性别歧视现象比比皆是，随处可见。工作岗位的缺乏和监管力度的不足，使得许多用人单位在招聘时或直接或隐性的拒绝女性求职者的应聘。全国妇联及国家统计局联合组织实施的一项抽样调查显示，女性就业率不断降低，且男女两性收入差距也逐步扩大。2008年1月就业促进法颁布实施后，用人单位虽不再明目张胆地公开拒绝女性求职者，但在具体确定录用人员时却依然按照男性优先于女性的原则，即使该女性比男性优秀许多。这种隐性的性别歧视不正当地剥夺女性的工作机会，加重了女性在求职中的不公平感。

我国就业性别歧视现象主要表现在以下几个方面：

一、不平等的就业机会

尽管现如今女性地位不断上升，逐渐撑起半边天，但就业的机会仍远远低于男性。许多用人单位在招聘广告中都公开注明“只招男性”或是“男性优先”，又或者，虽没有明文规定应聘者的性别，可在条件相当甚至女性更优秀的情况下，用人单位也会优先考虑男性。在就业形势不容乐观的今天，女性面临的歧视也愈来愈严重。就业性别歧视愈演愈烈，一些单位“重男轻女”思想根深蒂固，甚至在公务员的考试中，也经常流露出希望招收男性公务员的想法，还美名其曰为“保护女性”。

女性在应聘中大都被问及婚恋、生育等个人情况，有些用人单位甚至拒绝招收正在婚育期的女性求职者，更为甚者，一些不道德的单位竟然强迫女性应聘者签订不婚不育等危害女性身心健康的协定。

用人单位种种或明或暗的性别歧视，剥夺了女性本就少得可怜的就业机会，使得女性求职者在职场应聘中屡屡碰壁。

二、性别骚扰

性骚扰作为一种非传统的就业性别歧视，呈现出的普遍化与显性化已引起社会各界的广泛关注。女性职员作为弱势群体，遭受性骚扰却不敢反抗，委曲求全的情况也很常见。08年武汉就判决了国内首例性骚扰案，此后又有很多诸如2010

年的宋三木案的案子被报道出来。性骚扰问题的根源，归根结底源于传统社会的男权文化，体现的是社会中居于优势地位的男性对女性的歧视和欺压。

三、不平等的退休年龄及退休金待遇

男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外无论是发展中国家，还是发达国家，大都是实行男女同龄退休制度。该制度的制定初衷是对女性的照顾，是保障妇女权益的象征。但，随着社会的发展和科学技术的提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已由丧失了优越性，反而成为限制发展的桎梏。

四、男女同工不同酬

男女同工不同酬的现象在各行各业已是不争的事实。一般而言，教育水平和个人能力才是决定收入水平的关键性因素，然而纵观国内外人才市场，男性工资明显高于女性，即使同岗位同工时同工作内容。虽然女性自律、勤奋、有韧性，但在就职，升迁，增资上却远不如男性，当然也不排除女性天生亲和不好争的性格的因素。

五、岗位性别隔离

劳动力市场普遍存在的性别偏好与性别歧视，导致了性别分化与性别隔离，即男女就业的“岗位层次”高低不同。横向来看，女性就业者多聚集于服务性行业和劳动密集型行业，比如教育、卫生、饮食、文秘和演艺等行业；男性则在高科技含量、高文华层次及高职位岗位占据绝大部分的比例。例如政治方面，性别歧视表现为女性任领导职务比例过低，高级职务少，实职少虚职多，正职少副职多等方面。纵向而言，女性就业者职位升迁以及接受学习机会比男性困难。在升迁或是提干中，肯定会优先考虑男性，一些业务性工作一般要求男性做，女性则只做一些文职工作。

总而言之，在国内，就业性别歧视的现象不容乐观。

2012年，女毕业生曹菊提起首例就业性别歧视诉讼。这是《就业促进法》2008年生效后大学生求职中全国性别就业歧视第一案。女大学生曹菊因不满巨人教育集团招聘上“仅限男性”的严重性别歧视的无理要求，最终将巨人教育集团告上了法庭。这一举动，引起社会民众的广泛关注与响应，反歧视运动一点点儿崛起。

（二）国外就业性别歧视现状

美国、欧盟等发达国家在反就业性别歧视方面经验丰富，有了不少建树。通过专门立法、设立专门机构以及确定有针对性的法律机制和发展新的法律理论，在诸如反性骚扰方面，甚至专门制定了法律。这很大程度上得益于世界各国的女权运动及相关的性别理论等的推动。

不同于我国在就业性别歧视方面监管的空白状态，在美国、欧盟等发达国家应对就业性别歧视已采取了相当严厉的高压措施。

一、专门立法

美国1964年的《民权法》、1991年的《民权法》等一系列比较完善的反性别歧视法律体系；欧盟1957年的《同工同酬指令》、1976年的《男女平等待遇指令》、1997年的《阿姆斯特丹条约》；日本的《男女雇佣机会均等法》等。

二、专门机构

如美国的EEOC，它是根据联邦法律设立的专门反歧视机构。自成立以来，进行了卓有成效的工作，处理了大量的雇佣歧视问题，极大地推动了男女就业和工作中的平等。

三、性骚扰问题的特别措施

立法上，如台湾的《性骚扰防治法》、欧盟的《关于落实男女平等待遇条例》，日本的《男女雇佣机会均等法》。

雇主责任强调制度。课以雇主责任，将性骚扰的防治解决在源头和事前，已成为各国各地区防治性骚扰的成功经验。

尽管如此，国外人才市场也不乏出现就业性别歧视的现象。

案例一：微软一前雇员起诉微软种族性别歧视。

微软一名程序经理，提出起诉，称微软对黑人和女性职员存在偏见和歧视，白人的提升机会比同等素质的黑人和女性多得多。

案例二：英国单身母亲打赢性别歧视官司

日前英国传媒报道了一宗特别消息，一位单身母亲因拒绝超时工作而被解雇，她向法律界求助，打赢了一场性别歧视官司，为同侪争得了历史性的胜利。

综上所述，虽然女性地位由于女权运动及女性自身意识的觉醒而有很大提高，但无论国内还是国外，就业性别歧视无处不在。防治求职中的就业歧视现象刻不容缓，这需要国内外人士的共同努力。

当然，相对于国外完善的立法等措施，我国应对就业歧视问题的措施则显得力不从心。作为后发国家，我国应向在推进性别平等方面取得重大进步，积累丰富经验的发达国家学习，借鉴他们的经验，制定专门立法，完善相关机制，丰富和发展相关法律法规，大力推进我国就业平等的实现。

第五篇：浅析反就业性别歧视法律规范的不足与完善[模版]

浅析反就业性别歧视法律规范的不足与完善

目 录

内容摘要...................................................1 关键词.....................................................1 Abstract...................................................1 Key words..................................................1

一、当前我国就业性别歧视的现状.............................2

（一）就业性别歧视的界定...................................2

（二）进入劳动力市场方面的歧视.............................4

（三）被动退出劳动力市场的歧视.............................5

二、目前反就业性别歧视立法不足.............................6

（一）从立法层面上看.......................................6

（二）从执法层面上看.......................................7

（三）从制度层面上看.......................................8

三、完善就业性别歧视的立法设想.............................9

（一）制定专门的反就业性别歧视法...........................9

（二）建立专门消除就业性别歧视的机构......................10

（三）建立健全女性生育社会补偿的生育保障制度..............10

（四）明确用人单位歧视女性劳动者的法律责任................11 结束语....................................................11 参考文献..................................................13 致谢.....................................错误！未定义书签。

浅析反就业性别歧视法律规范的不足与完善 内容摘要：本文对就业性别歧视的法律规范不足和如何完善做了分析。从就业性别歧视行为的界定；就业性别歧视的现状；目前反就业性别歧视的立法不足；以及反就业性别歧视的设想等四个方面做了阐述。

关键词：就业性别歧视 妇女 劳动力平等就业

Abstract: This paper on the employment of sex discrimination and lack of legal norms to do an analysis of how to improve.From the acts of sex discrimination in employment defined;employment status of the Sex Discrimination;the current anti-sex discrimination legislation in employment inadequate;and anti-sex discrimination in employment, such as the idea of doing four.Key words: Gender discrimination in employment

women labor Equal Employment

一、当前我国就业性别歧视的现状

我国当前处在社会转型时期，就业性别歧视在理论研究方面，和人们的思想意识方面，都显得很薄弱。①现实中，理论研究边缘化、没有形成共识。在缺乏平等就业文化意识和法制的情况下，女性平等就业权正面临着不断被摧毁的危险境地。②

劳动力供大于求，在一个时期以来，一直是普遍情况，加之当前全球性的金融风暴，就业已经成了社会的突出矛盾，而本来就普遍存在的就业性别歧视现象，在这样的背景下，尤其突出。而且在不断的被扩大化。女性就业如同雪上加霜。这种状况，与实现社会公平、公正，构建和谐社会形成对立。

就业性别歧视越演越烈，女性就业难上加难，已经成了相当突出的社会问题。切实消除就业性别歧视，依法规范企业的自主用工权，已经到了刻不容缓的地步。

（一）就业性别歧视的界定

法律面前人人平等是宪法赋予每个公民的基本权利，就业是公民赖以生存的基本途径，平等就业，是平等权利的重要部分，只有实现平等就业，才能在真正意义上达到平等。《宪法》第三十三条规定，中华人民共和国公民在法律面前一律平等。第四十八条规定，妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平①李雄：《平等就业权的提出》，《河北法学》2008年6月第26卷第6期 ①平等就业权的正面研究仍然是被“边缘化”的，平等就业权的研究还未达成共识的时候，创设制度层面的反就业歧视法制，无疑是非常困难的。②忽视平等就业权本身及其运行规则、实现途径和救济制度等基本问题的关注，„.平等就业权应有的基础地位就会被摧毁。其导致的问题就会累积到危及社会和谐与稳定的严重程度。平等就业权，这个既具有朴素的平民清结，又关系到职场民主化、多样性和机会平等等具有社会正义和法律意义的重大课题，„.应当成为理论思考和制度设计的着力点。②李雄：《平等就业权的提出》，《河北法学》2008年6月第26卷第6期 在缺乏平等就业文化和法制的情况下，平等就业权正面临着不断被摧毁的危险境地。

等的权利。《劳动法》第三条规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利。《劳动法》第十二条、《就业促进法》第三条都规定：劳动者就业，不因„„性别„„不同而受歧视。《妇女权益保护法》第二条规定：消除对妇女一切形式的歧视。

从上述法律规定来看，男女平等就业，保护妇女的合法权益，消除性别歧视，是我国的重要立法思想之一。

要实现男女平等就业，消除就业性别歧视，应当对什么是就业性别歧视，哪些行为属于就业性别歧视，有一个明确的界定。否则，就无法消除就业性别歧视，实现男女平等就业，就是一句空话。妇女的平等就业权就不能得到保障。

国际劳工组织在1958年国际劳工大会通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定推论，就业中的性别歧视是指基于性别的任何区别、排斥或特惠，而取消或损害就业方面的机会平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不视为歧视。联合国在1979年通过的《消除对妇女一切形式的歧视公约》认为，所谓对女性的歧视，是指“基于性别所作的任何区别、排斥或限制，其影响或其目的均足以妨碍或者否认妇女不论以婚未婚在男女平等基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。”。①

男女享有平等的就业权，除了法律明确规定的某些特殊工作，比 ①张华贵、郭艳艳：《论就业性别歧视的法律规制》，《法制与经济》2008年第4期 “国际劳工组织在1958年国际劳工大会通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定推论，就业中的性别歧视是指基于性别的任何区别、排斥或特惠，而取消或损害就业方面的机会平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不视为歧视。联合国在1979年通过的《消除对妇女一切形式的歧视公约》认为，所谓对女性的歧视，是指“基于性别所作的任何区别、排斥或限制，其影响或其目的均足以妨碍或者否认妇女不论以婚未婚在男女平等基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。这是一个关于性别歧视的权威定义。

如“矿山井下作业，森林业伐木，归楞及流放作业等”，① 不能招用女性外，其他任何对女性就业不平等的对待，都是就业性别歧视。

要讲男女平等就业，还要讲在限定范围内允许区别对待。允许对女性就业的区别对待，必须同时具备三个条件：第一，法律有明确规定不适宜女性从事的行业、工种或岗位；第二，具有特殊内在要求的工作，不适宜女性；第三，因为女性的特殊原因，不能从事的工作。这三个条件中，第二和第三是客观情况，第一条是对客观情况的肯定和限制。是否具有特殊内在要求的工作，不适宜女性；是否因为女性的特殊原因不能从事该种工作，不是由用人单位自主确定，必须要有法律明确规定。②

综上，就业性别歧视，就是指：只因为性别的原因，在女性就业的全部过程中，对女性的区别、排斥或特惠，使女性在就业前和就业后，遭遇到的明显的和隐蔽的、直接的和间接的与男性不平等就业的规定和做法，法律明确规定的、具有某些特殊内在要求的工作、因为女性的特性原因，而与男性区别对待的规定和做法，不视为就业性别歧视。

（二）进入劳动力市场方面的歧视

现在进入劳动力市场的就业性别歧视，是普遍现象。

首先，进入劳动力市场的就业性别歧视具有必然性。企业的目的 ①张华贵、郭艳艳：《论就业性别歧视的法律规制》，《法制与经济》2008年第4期 综合以上各种观点，„.就业性别歧视是指；基于性别的任何区别、排斥或特惠，而取消或损害就业方的机会平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视。„.根据女性的生理特点，明确那些工作不能找用女工。我国女职工劳动保护条例规定了某些工种或岗位不得招用女工。如矿山井下作业，森林业伐木，归楞及流放作业等等。这些规定是出于对妇女自然生理条件的考虑。在这些岗位不招用女工不构成就业性别歧视。如果没有法律的特殊规定而不招用女工，就属于性别歧视。②李雄：《平等就业权的提出》，《河北法学》2008年6月第26卷第6期 用工自主权限制平等就业权法定情形的基础上，用工自主权对平等就业权的限制只能“到此为止”，„其他情形与行为都是非法的，或者是不合理的。

是追求利润最大化，这是无可厚非的，任何一个企业，都希望员工能够尽可能多的为企业创造利润。希望招用能够给企业带来更多利润的员工。在进入劳动力市场方面，男性具有明显的优势，第一，生育和家庭对企业的影响大大小于女性。第二，退休年龄大于女性，享受养老保险晚于女性。第三，体力及承受艰苦环境的能力大于女性。由于男性具有这些优势，企业为了追求利润最大化，必然首先选择男性。企业趋利的本质属性，决定了企业不可能自觉自愿的选择对自己不利的因素。在大多数行业的就业方面，就自然形成对女性的歧视。

其次，进入劳动力市场的歧视手段各种各样。用工权完全掌握在企业手里，企业处在绝对的支配地位，而被招工者处于绝对被支配地位。用不用，企业一句话就确定了。企业自主用工权被无限的扩大了。很多企业在招收女性方面，设置苛刻条件，采用刁难手法，或者使用隐蔽方式拒绝女性应聘者。①

再次，进入劳动力市场就业性别歧视的法律救助苍白无力。“劳动者就业，不因性别不同而受歧视。”这些原则性的法律规定，显得苍白无力，根本无法阻止进入劳动力市场的就业性别歧视。进入劳动力市场的就业性别歧视的现象普遍存在，而且相当严重。

（三）被动退出劳动力市场的歧视

在用工是买方市场的情况下，有些企业对已经招用的女性员工，在法律明确限制下，或社会舆论的压力下，不能明目张胆地以女性做为理由辞退女性员工。但是，很多企业采用变通手法排斥女性，迫使女性被动退出劳动力市场的情况比比皆是。在企业革新、转产、结构调整、企业重组等变革中，裁员下岗，大多是女性被裁，逐步削减女 ①郭毅玲：《关于我国女性就业歧视问题的法律思考》，天水师范学院学报2008年5月第28卷第3期 有许多单位虽然表面上没有对性别作出限制，但在录用时采用各种隐蔽的方式和手段故意刁难女生，提高条件。

性员工。在安排岗位方面，有些企业特别是小型企业，把脏、累、险或夜班的岗位安排给女性做，甚至把有空气污染，有辐射或有毒害的岗位安排给女性；在工资和福利待遇上，同工不同酬，以及拖欠工资，不能享受相同岗位的福利待遇；在管理规章制度上，比如不许请假，不许结婚，或不许生育等，①否则视为严重违反企业规章制度，而解除劳动合同；保护措施上，降低或取消对女性特有的保护性措施，使女性容易遭到侵害；在晋升和提拔使用上，排斥提拔使用女性员工。林林总总的变通手法，企业可以任意使用，使处于绝对劣势的女性员工，难以招架。很多女性哑巴吃黄连，有口说不出。被迫无奈，自行退出劳动力市场。或靠丈夫养活，或从事更差的工作，这类情况普遍存在，“下岗女工”成了庞大群体。使很多女性丧失了平等就业权。

二、目前反就业性别歧视立法不足

目前我国没有一部完整的反就业性别歧视的法律。男女平等就业权的法律规定，分别在宪法、劳动法、妇女权益保护法和就业促进法等诸多法律当中得到体现，这些法律规定，大都是原则性强，可操作性弱。到目前为止，法律没有对就业性别歧视行为作出明确的范围界定，也没有认定规则。难以起到遏止就业性别歧视的规范作用。反就业性别歧视的立法明显不足。

（一）从立法层面上看

从立法层面来看，存在以下不足：

第一，没有一部专门的，完整的反就业性别歧视法。保护妇女平等就业的法律规定，分散在各法律当中。不能实现真正意义的保护妇 ①郭毅玲：《关于我国女性就业歧视问题的法律思考》，天水师范学院学报2008年5月第28卷第3期 即便女生被用人单位接受，也往往受到一些苛刻的条件限制，如；“单身条款”、“禁孕条款”等歧视性条件，使女性必须在工作与结婚、怀孕之间做出选择。„.越来越多的女大学生也因此陷入尴尬和无奈的境地。

女平等就业。

第二，现有的反就业性别歧视的法律规定，过于原则。比如劳动法、就业促进法，妇女权益保护法等，都原则性的规定了平等就业，与男子享有同等的就业权利。但是，缺乏具体详细的规定。可操作性不强。

第三，现有的法律对什么是就业性别歧视，那些行为属于就业性别歧视，没有划定明确的范围。发生就业性别歧视的行为，没有具体的法律规范，针对具体的就业性别歧视行为，是否属于法律意义上的就业性别歧视的行为，没有认定规则，无法做出判断。现有的法律对具体歧视行为，缺乏针对性。使用现有的法律，规范就业性别歧视行为，显得无从下手。

第四，有些对女性保护的法律条款，客观上起到了加剧就业性别歧视的作用。《劳动法》第六十条至第六十三条，《妇女权益保护法》二十六、二十七条等，都做出了对妇女保护性规定：比如，不得安排妇女从事某些强体力劳动，享受产假，哺乳期的待遇等。这些规定是对妇女就业的保护，是完全必要的，也是必不可少的，但是，在做这些规定的同时，缺少必要的补偿性规定，这些对妇女的保护规定，由企业牺牲自己的利益来实现，没有象残疾人就业减免税收那样的补偿性规定。这种保护就缺少内动力。由于企业趋利的原因，就会尽可能少的使用女性，客观上起到了加剧就业性别歧视的作用。

（二）从执法层面上看

从执法层面上看，存在以下不足：

第一，就业性别歧视案件，由不同的机关受理，给执法带来困难。根据就业促进法的规定，就业性别歧视，属于直接向法院起诉的案件，不属于劳动争议范畴。而目前执法实行的是劳动争议仲裁前置的做法，发生员工和企业的劳动纠纷，首先进行劳动仲裁。但是，在就业后，哪些是歧视性质的纠纷，哪些是纯粹的劳动纠纷，需要经过审理才能分辨的情况，给立案和受理等带来执法困难。

第二，没有举证责任的规定。现在一般情况下，举证责任在原告方，按最高法院民事诉讼证据的若干规定第六条的规定，只有开除、除名、辞退、解除工龄、减少报酬等几项，已经形成劳动关系以后发生的纠纷，由单位举证。而劳动关系形成前就业性别歧视行为的举证责任，没有规定由用人单位负责。仍然是谁主张，谁举证，处于绝对劣势的求职者，受到就业性别歧视，没有办法取得证据。

第三，诉讼权利缺失。就业性别歧视，实际是对女性公平就业权的侵犯，虽然《就业促进法》第六十二条规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。但是，发生就业性别歧视行为，要起诉，证据无法搜集，歧视行为很难认定。困难重重，难以立案。遭受侵害的女性更难以胜诉。

第四，法律责任不明。《就业促进法》里的法律责任，多是针对中介机构的责任，对用人单位没有明确责任。即便出现严重的就业性别歧视行为，给求职者的公平就业权造成侵犯，使求职者造成身心伤害。对用工单位应当承担什么责任，没有明确，无法追究行为人的责任。

（三）从制度层面上看

从制度层面上看存在以下不足：

第一，没有设立反就业歧视的专门执法机构。就业促法第九条里规定了工会、共产主义青年团、妇女联合会、残疾人联合会等协助人民政府开展促进就业工作。但是这些部门都有各自的专门职责，不是办理反就业歧视的专业部门，不能形成有力的执行机构。也没有明确由劳动保障部门履行这项职责。遇到就业性别歧视的行为，各部门推 委扯皮，“事不关己，高高挂起”，形成“三个和尚没水吃”的局面。

第二，缺乏妇女就业保障性规定。反就业性别歧视，保护妇女平等就业，虽然是每个企业的义务，但这主要还是全社会应当承担的义务，要企业内部牺牲自己的利益，来承担本来应当由社会承担的义务，必然事与愿违。

企业使用女性劳动者达到某一比例，给予补偿。达不到者，则增加税赋的制度规定。目前缺乏这样的保障性制度规定。

第三，救济途径匮乏。遇到就业性别歧视的情况，大都是女性无奈承受。没有救济处理部门，找不到救济途径。

三、完善就业性别歧视的立法设想

就如何完善就业性别歧视，从以下四个方面谈一点粗浅的想法。

（一）制定专门的反就业性别歧视法

在社会转型时期，劳动力过剩的矛盾，将会在相当一段时期主导劳动力市场，自主用工权将被继续放大。就业性别歧视的情况越演越烈。对女性平等就业权的严重侵害，将是普遍而突出的社会问题。这种矛盾得不到遏止，必然阻碍社会的发展和文明的进程。制定专门的反就业歧视法，已经迫在眉睫，即是维护宪法的尊严，也是保护妇女平等就业权的必要，是社会的需要，时代的呼唤，更是法制义不容辞的责任。①

制定一部专门的反就业歧视法。完整的规范就业性别歧视的行为。详细划定就业性别歧视的范围。制定认定就业歧视行为的认定规则。将各种各样的就业性别歧视行为含盖在内，包括显形的和隐形的、直 ①李雄：《平等就业权的提出》，《河北法学》2008年6月第26卷第6期平等就业权保护遭遇了形形色色的尴尬境地。„..面对根深蒂固的就业歧视和顽固不化的自主用工权，即便是近乎理想的法律也无法带来“速溶咖啡”的效果。依法规制平等就业权与用工自主权各自的权利边界以及用工自主权对平等就业权的限制，不仅是法制的基本任务，更是时代的迫切呼唤。

接的和间接的、就业前的和就业后的。实行举证责任倒置。明确就业性别歧视的法律责任。

（二）建立专门消除就业性别歧视的机构

建立反就业性别歧视的专门机构。完善该机构的责权机制，针对就业性别歧视行为，赋予该机构接受投诉、召开听证会、调查取证的权利。对行为人行为是否属于就业性别歧视，及其过错程度，作出认定和裁决。发布相关信息、解答就业性别歧视方面的咨询。进行就业性别歧视纠纷调解、根据就业性别歧视行为人的过错程度，向相关行政管理部门建议给予行政处理。

并给予一定的处罚权。对就业性别歧视行为进行监督和制裁。赋予倡导男女平等，尊重妇女的宣传工作，提高公众认知程度。

（三）建立健全女性生育社会补偿的生育保障制度

产生就业性别歧视的一个重要原因，是生育。在生育方面，女性的生理特性，就是有较长的怀孕期，还有较长的哺乳期，哺乳期后，还有孩子的幼儿期。在这期间内，要占据女性大量的时间和精力。对所在的企业有较大的负面影响。以赢利为目的的企业，必然会关注这些问题。

家庭承担生和育的责任，是不用质疑的，然而，女性在生育方面承担了很大的责任，再由女性承担就业的歧视，显然是有失公平。社会要发展，要实施国家的根本国策，生育是至关重要的。生育不但是家庭责任，同样也是全社会的义务。①全社会的义务，由某些企业承担，不和情理，也会产生对女性就业歧视。女性承担了生育责任，还要遭 ①周天枢：《反就业性别歧视的法律障碍与对策》，《中华女子学院山东分院学报》女性与法律研究 2008年第1期，总第78期 实行强制生育保险制度 生育不是女性个人行为，而是对国家和民族有利的社会行为。

受就业性别歧视，不但不公平，同时也是对女性平等就业权的侵害。

应当建立生育保障制度，由社会来承担生育的责任。比如，用人单位不论是否招用女工，都要按产值比例及时足额交纳生育保障费用，不但如此，招用女工达到或超过一定比例的，给予税收政策的优惠。相反，招用女工低于一定比例的，加大交纳税赋数额。招用生育期，而且生育的女工，给予企业更加优惠政策。规定女性享有优惠待遇的同时，还规定这部分责任由社会承担。取消由企业承担女性生育优惠待遇的状况。形成企业招用男性和招用女性，对企业的利益是同等的状况。企业就会自觉自愿的抛弃就业性别歧视，这样，就会从根本上消除就业性别歧视。

（四）明确用人单位歧视女性劳动者的法律责任

将自主用工权限定在法律规定的范围内。超出法律规定的范围，承担就业性别歧视的法律责任。明确承担民事责任、行政责任、刑事责任的行为种类。明确就业前用人单位的缔约责任，落聘女性认为用人单位在招录过程中有就业性别歧视，用人单位就要承担没有就业性别歧视行为的举证责任，不能举证，视为就业性别歧视。根据过错程度，分别承担道歉、经济赔偿、确定就业、罚款、增加税赋、停业整顿，吊销等责任。对每一类就业性别歧视的行为，规定明确的责任，凡是发生就业性别歧视的行为，都有相应的责任。将就业性别歧视行为，纳入有法可依，有法必依，违法必究，执法必严的轨道上。

结束语

综上所述，反就业性别歧视，是一个较为复杂的工程，既要依靠现实社会的经济基础，也需要提高人们的认知。要依靠发展经济，增强综合国力，厚实解决矛盾的经济基础。也要调整观念，增强人们公 11平、公正的意识，提高对就业性别歧视的关注度。

本文对反就业性别歧视法律的不足，与法律制度的完善，做了一些粗浅的探讨，希望对提高保护女性公平就业权的认识和重视程度有所帮助。

参考文献

[1]张华贵、郭艳艳：《论就业性别歧视的法律规制》，《法制与经济》2008年第4期。

[2] 李雄：《平等就业权的提出》，《河北法学》2008年6月第26卷第6期。

[3] 郭毅玲：《关于我国女性就业歧视问题的法律思考》，天水师范学院学报2008年5月第28卷第3期。

[4]周天枢：《反就业性别歧视的法律障碍与对策》，《中华女子学院山东分院学报》女性与法律研究 2008年第1期，总第78期。

[5]尹海（令鸟）：《论就业性别歧视》，高等教育与学术研究2008年。[6]陈敏：《浅谈我国反就业歧视立法》，《周口师范学院学报》2008年1月。

[7]魏帅等：《我国的就业歧视及其法律完善》，《法学视野》。[8]陈鸿雁：《中美人力资源管理中“就业歧视”法律制度比较研究》。

[9]余清华、付琼：《关于我国妇女就业歧视问题的立法思考》[J]，江西科技师范学院学报，2007，（1）。

[10]李继霞：《和谐社会视野下的就业性别歧视问题研究》[J]，女性，2007，（1）。